چکیده:

در مفهوم ویژه اقتصاد در حال رشد، تاکید بر کاهش هزینه حائز اهمیت می باشد. مدیریت هزینه ها، یکی از راهبردی ترین زمینه های نیل به موفقیت مالی و عملکرد سازمانی در بازار رقابتی می باشد، بواسطه مدیریت هزینه ها، به انتخاب بهترین مسیر و استراتژی درآمد زا برای شرکت می توان دست یافت، در مدیریت هزینه ها، اندازه گیری بهای تمام شده منابعی که در راه انجام فعالیتهای اصلی، تشخیص و حذف اقلامی از هزینه که ارزش افزوده ایجاد نمی کنند، تعیین کارایی و اثربخشی فعالیتهای اصلی انجام شده در واحدهای اقتصادی، تشخیص و ارزیابی فعالیتهای جدید که می تواند عملکرد آینده سازمان را بهبود بخشد، در راستای بهبود عملکرد مدنظر می باشند.

این پایان نامه تاثیر مدیریت هزینه بر عملکرد مالی شرکت در موسسه حسابداری و حسابرسی تدوینکو مورد بررسی قرار می دهد.

روش تحقیق بر مبنای هدف توصیفی می باشد و همچنین بر مبنای روش و ماهیت جزء پژوهشات همبستگی می باشد. فرضیه هایی در این مورد تدوین شدند و سپس با استفاده از تحلیل همبستگی به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شده است برای بررسی همبستگی بین متغیرها از روش رگرسیون استفاده شده است. و با استفاده از آزمون کلمو گروف-اسمیرنوف و آزمون دوربین واتسون فرضیه های پژوهش مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

نتایج بدست آمده از پژوهش حاکی از آن است که تمامی فرضیات پذیرفته می شود، یعنی رابطه معناداری بین حذف اقلام بابت ارزش افزوده، بهینه کردن هزینه های ثابت در راستای درآمدها و کاهش هزینه های غیر ثابت با عملکرد مالی موسسه  و بین تقویت کارایی و اثربخشی فعالیتهای اصلی در واحدهای اقتصادی با عملکرد مالی موسسه وجود دارد.

 

مقدمه پژوهش:

فعالیت هر موسسه ای شامل انجام مجموعه ای از امور است که هر یک دارای هزینه های مربوط به خود هستند. هر شرکتی می تواند بنابر موقعیت و شرایط خویش، روشی برای کاهش هزینه انتخاب کند و با اجرایی کردن آن، هزینه های خود را کنترل کرده و کاهش دهد. توجه به هزینه های متعدد سازمان ها یا به عبارت دیگر مدیریت هزینه، امروزه امری است که بسیار مورد توجه مدیران سازمان ها بوده و در این رهگذر حتی رقبا به تحلیل هزینه های یکدیگر نیز می پردازند. (مهندس سید موسی میر قربانی گنجی)

در مفهوم ویژه اقتصاد در حال رشد، تاکید بر کاهش هزینه در بخش های اداری، کشاورزی، صنعت و … حائز اهمیت می باشد. کاهش هزینه به تنهایی نمی تواند هدف اصلی باشد. بلکه موضوعی است که به همه مرتبط می شود و باید آن را در تمامی موسسات سرلوحه امور قرار داد. آگاهی از هزینه ها باید از طریق تماس مدیریت و کارکنان در تمامی سازمان ها، تلاش های مکرر و دائمی در کارگاه ها، دفترهای کار، و تمامی امور صورت گیرد تا ضایعات را کاهش داده و کمترین تاخیر را داشته باشیم. (امین رامش و احمد شیخ زاده)

در گذر تاریخ تمدن بشری، جهانی سازی در جامعه فرا صنعتی[1] به رغم مقاومت ملتها پیش می راند و اندیشه های تولید جهانی و ورود به عرصه های جدید با هزینه هایی به مراتب کمتر و کیفیتی عالی را در ظاهر نوید می دهد.

تشدید صحنه رقابت جهانی در محیطی که به صورت دائم در حال تغییر است، ضرورت واکنشهای مناسب سازمانها و شرکتهای تولیدی-صنعتی را دو چندان کرده، بر انعطاف پذیری آنها با محیط نامطمئن خارجی پای می فشارد به واقع پیشرفتهای تکنولوژیک و بهره مندی از تکنولوژی اطلاعات، تعدد بازارهای بین المللی، ظهور قدرتهای اقتصادی جدید، ادغام گسترده و فرا ملیتی، توجه بیش از پیش به محیط زیست، تقویت مناطق آزاد بین المللی موجب گشته سازمانها و شرکتهای منطقه ای و بین المللی ناخواسته سیر قهقرایی[2] پیش گیرند چرا که آنها زیادی مزیتهای رقابتی خود را از دست داده و نتوانسته اند به درکی کامل و همه جانبه از محیط پیرامون خویش دست یابند.

در اینجا باید پرسید که سازمانها و شرکتها چگونه بایستی به درک تغییرات محیطی بپردازند و با انعطاف پذیری مناسب، خود را با شرایط محیط جهانی وفق داده و بازارهای جهانی را هدف توانمندیهای بالقوه خود قرار دهند؟ به بیان دیگر سازمانها و شرکتها چه استراتژی های رقابتی را برای ورود به بازارهای بین المللی اتخاذ می کنند؟

بیان مسأله اساسی پژوهش:

شناوری لحظه ای فعالیت های در نهاد های پولی و حسابرسی و مالی نظیر موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی از جمله خصایص و ویژگی های منحصر به فردی است که توانسته در قالب نوع برنامه ها و سازماندهی های مدیریت، برای آنها سود و ریسک های بالایی را به همراه داشته
باشد. (Molinero ,2005 Cinca).

موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی از جمله نهاد های حساس به سیاست گذاری های خرد و کلان در سطح داخلی نظیر مدیریت کارایی هزینه‌ها، دارایی‌های کنترلی و مدیریت تعهدات، مدیریت کیفیت خدمات حسابداری و حسابرسی، مدیریت رضایت مشتریان و.. در سطح بیرونی متأثر از تحولات بازار و ریسکهای غیر قابل کنترل بوده که اهتمام به لحاظ این موارد با در نظر گرفتن توازن در قبال درآمد ها و هزینه ها حسابداری و حسابرسی توانسته موفقیت بالایی را از لحاظ سودآوری و بهره وری ایجاد 
نماید. (Murray ,2010)

مدیریت هزینه ها در قالب مدیریت هزینه ها و درآمد ها حسابداری و حسابرسی از غامض ترین 
شالوده های فعالیت های شرکت ها و مهمترین وجه سود آوری موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی تلقی گردیده که با توجه به این مهم، بررسی اجزاء هزینه ها و درآمد ها و بررسی میزان تأثیر گذاری هریک از آنها در روند فعالیت های حسابداری و حسابرسی همواره مد نظر مدیران و پژوهشگران امر بوده 
است. (Coffman ,2009)

در موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی، هزینه برای گزارش دهی در یک دوره بلند مدت به 2 طبقه عمده گروه بندی می نمایند:

الف – هزینه های ثابت: این هزینه ها شامل مخارج و حقوق نیروی انسانی، بدهی های شرکتی و اقساط، هزینه های دفتری، هزینه های ثابت ماهیانه نظیر اجاره، شارژ، حسابرسی و مالیات و… در یک دوره بلند مدت می باشد.

ب – هزینه های غیر ثابت: که به آن سایر هزینه ها هم گفته می شود این هزینه ها شامل هزینه های 
پیش بینی نشده، هزینه های بروز حوادث، هزینه های توسعه فعالیت های مقطعی سپرده ضمانتنامه ها، پیش پرداخت اعتبارات اسنادی، پیش پرداخت بابت معاملات، بدهی های متفرقه و حسابرسی فروخته شده وجوه مازاد اداره شده می باشد. (Chen& Strange ,2010)

مدیریت هزینه ها امروزه یکی از راهبردی ترین زمینه های نیل به موفقیت مالی و عملکرد سازمانی 
شرکت ها در بازار رقابتی می باشد. چرا که بواسطه مدیریت هزینه ها، نه تنها به صورت علمی میتوان به تخصیص دقیق هزینه ها به فعالیت های مثمر پرداخت، بلکه بواسطه مدیریت هزینه ها، به انتخاب بهترین مسیر و استراتژی درآمدزا برای شرکت میتوان دست یافت. در مدیریت هزینه ها، اندازه گیری بهای تمام شده منابعی که در راه انجام فعالیتهای اصلی، تشخیص و حذف اقلامی از هزینه که ارزش افزوده ایجاد نمی کنند، تعیین کارایی و اثربخشی فعالیتهای اصلی انجام شده در واحدهای اقتصادی، تشخیص و ارزیابی فعالیتهای جدیدی که می تواند عملکرد آینده سازمان را بهبود بخشد در راستای بهبود عملکرد مد نظر 
می باشند. (mark,2012)

بررسی تأثیر هر یک از این اجزاء بر روی عملکرد موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی به لحاظ سود آوری مورد توجه است.(لوین 2011)[3] نشان داده است که عدم توازن در رعایت هزینه ها در قبال درآمدها توانسته در بلند مدت و میان مدت ضرر های جبران ناپذیری بر روی موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی داشته و آنها را از گردونه رقابت حذف نماید.

با افزایش سطح هزینه ها بدور از صرف آنها در بخش درآمد ها، موسسات و شرکت های مالی با رکود و عدم توان پرداخت سود تسهیلات روبرو شده و نمی توانند به برنامه های توسعه دست یابند، همچنین با صرف بالای هزینه ها شرکت در بخش درآمدها بیش از حد توازن معقول، میزان تعهدات حسابداری و حسابرسی بالا رفته و دیگر قادر به پاسخ گویی به مشتریان جدید و یا طرح های سود آور نبوده و عواملی نظیر ریسک بالایی تسهیلات، عدم دریافت به موقع مطالبات، کاهش ارزش زمانی پول و .. میتواند برای موسسات و شرکت های مالی مشکل ساز گردد. (Esther ,2006)

مدل (فرو 2003)[4] در رابطه با تاثیر مدیریت هزینه بر عملکرد مالی سازمان.

کارایی و اثر بخشی فعالیتهای اصلی انجام شده در واحدهای اقتصادی

بهینه سازی هزینه های غیر ثابت

بهینه کردن هزینه های ثابت در راستای درآمدها

اقلامی هزینه فاقد ارزش افزوده

عملکرد حسابرسی و مالی سازمان

با عنایت به مبحث هزینه ها و درآمدها حسابداری و حسابرسی و بررسی اجزاء آن، این پژوهش سعی داشته به بررسی تأثیر اجزای هزینه ها و درآمدها موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی خصوصی بر عملکرد آنها مطالعه موردی شرکت تدوینکو بپردازد. سوالی که در ابتدای این پژوهش می تواند مد نظر قرار داشته باشد این است که شکاف بین هزینه ها و درآمدها شرکت تدوینکو به چه میزان بوده و هر یک از اجزاء هزینه ها و یا درآمدها چه تأثیری بر روی عملکرد این موسسه حسابداری می تواند داشته باشد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف اصلی پژوهش بررسی رابطه بین میزان اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی کارکنان شرکت توزیع نیروی برق جنوب استان کرمان بود. تحقیق حاضر از حیث هدف کاربردی و از حیث ماهیت توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان اداری زن و مرد شرکت توزیع نیروی برق جنوب استان کرمان به تعداد 300 نفر تشکیل می­داد. با استفاده از جدول کرجسی و مورگان (1970) تعداد نمونه آماری 169 نفر تعیین گردید. برای انتخاب نمونه آماری پژوهش از روش نمونه­گیری تصادفی ساده استفاده شد. جهت گردآوری داده­های تحقیق از دو پرسشنامه سنجش اخلاق مدیریتی نژاد حسنی (1388) و پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و همکاران (1996) استفاده شد. پس از جمع­آوری پرسشنامه­های توزیع شده، جهت توصیف داده­های پرسشنامه از روش­های آمار توصیفی شامل: میانگین، انحراف معیار استفاده گردید. در بخش آمار استنباطی و برای آزمون فرضیه­های تحقیق از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج نشان می‌دهد که بین اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی کارکنان شرکت توزیع نیروی برق جنوب استان کرمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق نشان داد بین مؤلفه های اخلاق مدیریتی (صداقت، دوری از تبعیض، اعتماد، احترام، عدالت) و سلامت سازمانی کارکنان شرکت توزیع نیروی برق جنوب استان کرمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

کلمات کلیدی: 1- اخلاق مدیریتی 2- سلامت سازمانی  3- کارکنان  4- مدیران  5- شرکت توزیع نیروی برق جنوب استان کرمان

1-1- مقدمه

جامعه امروز، ﺟﺎﻣﻌـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ. اﻣﺮوزه، ﺑﺨﺶ ﻋﻤﺪه زﻧﺪﮔﻲ ﻣﺎ، در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻳﺎ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺳﭙﺮی ﻣﻲ ﺷﻮد. ﻫـﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ اﻧﺠﺎم دادن وﻇﺎﻳﻒ ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ ﻳﺎ ﺗﺨﺼﺼﻲ، ﻫﺪفﻫﺎی ﻋﺎم ﻳﺎ ﺧﺎﺻﻲ را ﺑﺮای ﺟﺎﻣﻌـﻪ و ﻣـﺮدم آن ﻣﺤﻘﻖ ﻣﻲ ﺳﺎزد (پیامنی و پاک طینت، 1392). مهمترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح ممکن در بهره­وری یا بهرهوری بهینه است. عوامل کارامد در بهره­وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش­های انجام کار و نیروی انسانی. بی­گمان نیروی انسانی ماهر و کارامد یکی از مهمترین ابزارها برای رسیدن به هدفهای سازمان است(بازوند، 1392). موفقیت و رشد یک سازمان نیاز به یک مجموعه خوب از سرمایه انسانی دارد (پرمارپان و همکاران[1]، 2013).

در عصر حاضر اهمیت، جایگاه و نقش مدیران به عنوان طراحان، هدایتگران و اداره‌کنندگان اصلی سازمان بر کسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام‌های مؤثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. پیچیدگی فزاینده جامعه، پیشرفت علم، تکنولوژی، و به تبع آن نیازمندی ها و گسترش سازمان‏ها ایجاب می‏کند که از مدیران ماهر و کارآمد در اداره مؤثر سازمان‏ها استفاده شود، زیرا بازده عملکرد معقول مدیران است که موجب بقاء و رشد سازمان می‏شود (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1390: 31).

اخلاقی بودن یا نبودن رفتار مدیران می­تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. اخلاق در سازمان‌ها شامل اخلاق فردی مدیر و پیام‌هایی است‌که فعالیت سازمان ارسال می‌کند. رهبری اخلاقی و نقش کلیدی آن در شکل دادن به هنجارهای اخلاقی و فرهنگ سازمان از مباحث حائز اهمیت است. از موارد دیگر که در اداره گروهی و مدیریت اخلاقی سازمان مطرح است. با توجه به این نکات، حاکمیت اخلاق حرفه‌ای در سازمان قادر است به میزان بسیار چشمگیری سازمان را در جهت کاهش تنش‌ها و موفقیت در تحقق اهدافش یاری نماید. امروزه داشتن اخلاق حرفه‌ای به‌ویژه برای مدیران به‌منزله یک مزیت رقابتی در سازمان مطرح می‌باشد(صالحی، 1389: 4).

یکی از عواملی که سازمان را در جهت تحقق اهداف آن یاری می­رساند، سلامت سازمانی می­باشد. سازمان سالم سازمانی است که نه تنها در محیط خود دوام می­آورد، بلکه در یک برهه­ی زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و توانایی بقاء و سازش خود را به گونه ای مداوم گسترش می­دهد (زهرایی و رجایی­پور، 1390). البته، عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش یا غیر اثربخش باشد، اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم، مساعدت اثربخشی است. اگر تخصص­ها و فنون از سلامت کامل برخوردار باشند، افزایش مسئولیت­پذیری کارکنان و بهبود کیفیت محصولات و خدمات سازمانها تأمین می­شود. بنابراین، تلاش برای بهبود سلامتی و رفاه نیروی کار باید از راه سالم­سازی خود سازمان آغاز شود و ادامه یابد. اصلاح، رشد و پیشرفت سلامت سازمانی بیان می­کند که محدوده محل کار سالم باید ارتقاء و بهبود یابد (دیجوی و ویلسون[2]، 2007).

حال با توجه به موارد فوق و اهمیت جایگاه مدیران در سازمان در این پژوهش به دنبال این هستیم تا به بررسی رابطه بین اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی شرکت برق جنوب استان کرمان بپردازیم.

1-2- عنوان تحقیق

ارتباط بین اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی شرکت توزیع نیروی برق جنوب استان کرمان

1-3- بیان مسأله

در جهان کنونی بسیاری از فعالیت­های انسانی و حیاتی مورد نظر جامعه را سازمان­های گوناگون انجام می­دهند. پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد مؤثر سازمان­هاست. بنابراین باید جامعه امروز را جامعه سازمانی بنامیم (مسعودی، 1388). سازمان­ها در صورتی خواهند توانست وظایف خطیری را که به دوش آن­هاست به نحو احسن انجام دهند که سالم و پویا باشند (شریعتمداری، 1388). سالم بودن سازمان باعث اعتماد بیشتر اعضای سازمان به یکدیگر و افزایش روحیه آنها برای انجام وظایف خود خواهد شد و به دنبال آن روحیه بالای آنان موجبات انگیزش و علاقه­مندی به کار را در کارکنان سازمان به وجود آورده که نتیجه این فرایند، افزایش اثربخشی و کارایی سازمان خواهد بود. به عبارتی، سازمان سالم یک سازمان مؤثر است که تقریبأ تمامی فعالیت­های آن در سطحی بالا انجام می­شود (رامداس و لویس[3]، 2011).

سلامت سازمانی به عنوان توانایی هر سازمان برای موفقیت در انجام ماموریت های خود تعریف شده است (فرماهینی فراهانی و همکاران، 2014). سلامت سازمانی همچنین چارچوب مفیدی برای تجزیه و تحلیل اوضاع سازمان است (اسمیت[4]، 2002). این مفهوم اثربخشی سازمان را در شرایط مختلف منعکس کرده و نشان می­دهد که سازمان در برابر تغیرات چگونه واکنش نشان می­دهد (سبانسی[5]، 2009).

امروزه، سازمان­ها به عنوان موجود زنده­ای که دارای هویتی مستقل از اعضا خود می­باشند، تصور می­شوند. به گونه­ای که با این هویت جدید می­توانند، رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند. این شخصیت و هویت می­تواند دارای «سلامت سازمانی» و یا «بیماری سازمانی» باشد (سیدجوادین و همکاران، 1389). مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان توجه را به شرایطی جلب می­کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا موجب پویایی سازمانی است.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

کیفیت زندگی کاری به معنی فرآیندی است که به‌وسیله آن‌همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجادشده است، در تصمیم‌هایی که بر شغل‌هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به‌طورکلی اثر می‌گذارد به‌نوعی دخالت می‌یابند و درنتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می‌شود. این تحقیق به‌منظور شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی انجام گردیده است. در این تحقیق کیفیت زندگی کاری به‌عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته و برای بررسی از مدل والتون استفاده‌شده که هشت مؤلفه اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری موردتوجه قرار می‌دهد. متغیر وابسته در این پژوهش تعهد سازمانی است که در مورد تعهد سازمانی مدل آلن و می یر (1990) به کار گرفته‌شده است. آلن و می یر معتقدند که تعهد حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یک سازمان است. در مدلی که این اندیشمندان مطرح کردند به ترتیب «تعهد عاطفی»، «تعهد مستمر» و «تعهد هنجاری» بیان گردیده که متغیرهای وابسته تحقیق می‌باشند. وجود رابطه همبستگی بین متغیر مستقل و متغیرهای وابسته بررسی گردیده که با استفاده از آمار توصیفی از شاخص‌های تمایل مرکزی و شاخص‌های پراکندگی برای بیان داده‌های جمع‌آوری‌شده به کمک نرم‌افزار Excel استفاده گردیده و با به‌کارگیری آمار استنباطی به آزمون فرضیه‌های موردبررسی در تحقیق پرداخته‌شده (با کمک ضریب همبستگی اسپیرمن) درنهایت نتایج در مورد وجود رابطه و ضریب همبستگی بین متغیر‌ها بیانگر این است که بین متغیر مستقل (کیفیت زندگی کاری) و متغیرهای وابسته (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و درمجموع تعهد سازمانی) رابطه و همبستگی وجود ندارد. ضمن این‌که بر اساس بررسی شاخص‌های پراکندگی اولویت‌بندی 8 مؤلفه کیفیت زندگی کاری صورت پذیرفت که می‌توان گفت مهم‌ترین مؤلفه در کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌ها کاشی، “فضای کلی زندگی” و کم‌اهمیت‌ترین مؤلفه “انسجام اجتماعی” است.

 

• 1- مقدمه:

در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات که زیربنای آگاهی است در تمام جنبه‌های زندگی بشر نقش بسیار مهم و کلیدی را بازی می‌کند، از اواخر قرن نوزدهم که عصر صنعت (فنّاوری، ماشین و عناوینی مانند آن) آغاز شد پیشرفت علم و صنعت همه جنبه‌های زندگی بشر را دگرگون کرد و فرهنگی جدید با خود به جهان عرضه داشت که بافرهنگ و شیوه زندگی و حتی طرز فکر دوره ماقبل خود یعنی عصر کشاورزی تفاوت ماهیتی داشت، عصر جدید.”عصر مابعد اقتصادی” یا”عصر اطلاعات”یا “عصر ارتباطات” و درنهایت “عصر فرا صنعتی با سرعت نور” به‌پیش می‌تازد اما هنوز انسان درگیر و در جستجوی معنایی که بتواند او را برای بقا و ادامه استوار نگه دارد است.

حال این انسان با ابعاد جهانی، چگونه می‌تواند برای جهانی تصمیم بگیرد درحالی‌که در جستجوی معنای خویش سرگردان مانده است؟ فرد برای خود شکوفایی خود باید دارای اعتمادبه‌نفس باشد، اعتمادبه‌نفس لازمه اعتماد به سازمان است که خود موجب خودشکوفایی سازمانی می‌شود از طرفی اعتماد به اجتماع نیز در گروی اعتماد به سازمان است که درنهایت خود شکوفایی اجتماعی را به ارمغان می‌آورد. ازاین‌رو اثر افراد جامعه درحرکت جامعه انسانی بسیار مهم است و لزوم پرداختن به کیفیت زندگی افراد وهم چنین در سطح بزرگ‌تر کیفیت زندگی کاری (QWL)[1]، را روشن می‌کند. (چلبی، 1375)

 از سوی دیگر تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتارسازمانی و روانشناسی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی‌مورد است. اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد (علی‌اکبر فرهنگی، 1384)

تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می‌دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمان‌ها و نهایتاً جامعه می‌گردد، منابع انسانی است.

زمانی که انسان‌ها در اثر ناهنجاری‌های سازمان در فشار و نگرانی قرار می‌گیرند، قرارداد روانی موجود بین خود و سازمان را ازهم‌گسیخته دیده و برای ایجاد قدرت به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم روحیه سایر کارکنان را نیز تضعیف می‌نمایند و به‌طور محسوس تعارض بین رؤسا و مرئوسان را از قوه به فعل درمی‌آورند. (پرداختچی، 1388)

عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان، تأخیر، غیبت (روانی و فیزیکی) و ترک سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه‌های متعدد، در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد.

یکی از ویژگی‌ها و مشکلات سازمان‌ها در کشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداری (تعهد سازمانی) مدیران و کارکنان به سازمان متبوع خود است.  

-چرا برخی از افراد همواره درصدد یافتن سازمانی جایگزین هستند؟

-چرا برخی افراد به سازمان خود وابستگی ندارند و به ارزش‌ها و اهداف آن پایبند نیستند و اهداف سازمانی را مغایر با اهداف خود می‌بینند؟

-چرا برخی افراد وظایف خود را با بی‌دقتی انجام می‌دهند و تمایلی برای انجام کار ندارند؟

-چرا تأخیر و غیبت برخی کارکنان بیشتر از دیگران است؟

مطالعات نشان می‌دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.

تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح کوشش و ترک شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می‌شود.

پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود و ازاین‌رو لازم است موردتوجه مدیریت قرار گیرد.

غیبت کارکنان و عدم حضور مفید و مستمر آن‌ها (فیزیکی و روانی) در سازمان در کنار ترک خدمت، یکی از مسائل مهمی است که نتیجه نارضایتی از شغل یا سازمان و نداشتن تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می‌شود، و به‌عنوان یک واکنش منفی رفتاری، هم انگیزه، روحیه، رضایت  و کارایی افراد و هم بهره وری و اثربخشی سازمان را به خطر می‌اندازد. (اعتباریان، 1387)

تعهد سازمانی به‌عنوان یک نگرش و طرز تلقی، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قرار دهد. (رهنمای، 1387)

1-2 – بیان مسئله:

کارخانه‌ها کاشی استان یزد به لحاظ تعداد کارکنان و گستردگی فیزیکی دارای کمیت بالایی است و با توجه به تخصصی بودن خدمات کاری، این مجموعه از پیچیدگی و حساسیت خاصی برخوردار است. مهم‌ترین سرمایه این مجموعه مانند سایر سازمان‌ها، منابع انسانی آن می‌باشند. توجه به مدیریت منابع انسانی در دست یابی به اهداف سازمانی بسیار مهم است و در همین راستا محقق تصمیم گرفت بر اساس دلایلی که ذیلا‌ً ارائه می‌نماید، نسبت به بررسی برخی مؤلفه‌های تأثیر گذار در شناخت و بهبود مدیریت منابع انسانی اقدام نماید. این دلایل عبارت‌اند از:

• فقدان یا کمبود اطلاعات روشمند در مورد موضوع تحقیق.
• اهمیت روز افزون بحث کیفیت زندگی کاری که تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور مؤید این اهمیت است و در متن تحقیق به جزئیات آن‌ها اشاره شده است. لذا شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان مراکز مورد اشاره در شناخت نیازهای این مراکز و راه‌های شناخت ایجاد انگیزه مؤثر به نظر می‌رسد.
• به نظر می‌رسد عدم وجود اطلاعات علمی در خصوص مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی پیامدهای منفی شناخته شده و یا ناشناخته ای به وجود آورده است از جمله کاهش کیفیت خدمات اداری که می‌تواند به دلیل عدم وجود انگیزه کافی و تعهد سازمانی باشد، بر این مبنی در صورتی که وضعیت کیفیت زندگی کاری افراد شناسایی گردد و این با تعهد سازمانی رابطه معنا داری پیدا نماید، می‌توان با برنامه ریزی و بهبود کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی را در کارکنان افزایش داد که موجبات افزایش کیفیت خدمات اداری در این مراکز را فراهم ساخت.

بنابراین وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان ممکن است نتایج سودبخشی برای سازمان داشته باشد، زیرا این متغیر تقویت کننده نگرش مثبت کارکنان به سازمان است. با تغییر سبک زندگی اجتماعی مردم و سازمان‌ها طی چند دهه اخیر، به نظر می‌رسد کیفیت زندگی کاری نیز دستخوش تغییرات زیادی شده و تحت تأثیر عوامل زیادی قرار گرفته است که ممکن است تأثیر نامطلوبی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. (فرهنگی ، 1384 )  از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ‌سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت‌نفس  می‌کنند ( رودکی 1385 ).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

امروزه با رشد فزاینده توسعه جهانی تجارت الکترونیکی، کسب و کارها سعی می نمایند بیشترازقبل با استفاده از تجارت الکترونیکی با مشتریان تعامل برقرار کنند و مزیتهای رقابتی خویش را بدست آورنداعتماد مشتری در محیط بر خط از مهمترین جنبه های ارائه خدمات اطلاعاتی می باشدعوامل موثر دیگر در اعتماد مشتری می توان به  موارد ذیل اشاره کرد:کیفیت اطلاعاتی،زمان واکنش و پاسخگوئی و اطمینان پژوهش‌ حاضر از نوع پژوهش کاربردی است . تحقیق کاربردی در جستجوی دستیابی به یک هدف علمی است و تأکید آن بر تأمین سعادت ورفاه توده مردم و مطلوب بودن فعالیت است( دلاور، 1373: ص25).

 در این پژوهش از روش تحقیق توصیفی استفاده شده است. با توجه به نوع اطلاعات لازم در انجام این تحقیق از ابزارهای متنوع شامل بررسی اسناد و مدارک موجود ( روش کتابخانه‌ای) و بررسی میدانی با استفاده از پرسشنامه برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده شده است. به منظور اجرای بررسی میدانی از پرسشنامه استفاده شده است جامعه آماری این پژوهش شامل مشتریان استفاده کننده از وب گاه به تعداد 170 نفر را تشکیل می دادند. . در این پژوهش جهت تعیین حجم نمونه براساس فرمول کوکران تعداد 118 نفر به عنوان حجم نمونه به صورت تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه مذکور در بین آنها توزیع گردید.نسخه19جهت تجزیه و تحلیلداده ها از امار توصیفی و استنباطی با استفاده از بسته نرم افزاری استفاده شده است.  با توجه به فاصله ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف (جدول 3-2) جهت آزمون های استنباطی تحقیق از آزمون های پارامتریک استفاده شده است از اینرو برای بررسی فرضیات اصلی و فرعی پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده ، جهت بررسی میانگین ابعاد سنجش کیفیت خدمات وب سایت وب گاه از آزمون تی یک نمونه ای و جهت رتبه بندی ابعاد آن از آزمون رتبه بندی فریدمن استفاد شده است . محقق در آزمون جانبی دیگر جهت بررسی تاثیر هر یک از ابعاد سنجش کیفیت خدمات وب گاه بر روی اعتماد مشتریان با توجه به نرمال بودن متغیرها(جدول 3-2) از آزمون رگرسیون خطی استفاده کرده است .                                                                                     

واژه های کلیدی: تجارت الکترونیک ،اعتماد مشتری،کیفیت خدمات الکترونیک.

 

مقدمه

تحولات سده­ی پایانی دهه بیستم میلادی در تاریخ علم و صنعت بی­سابقه بود زیرادستاوردهای انقلاب صنعتی وانتقال الکترونیک با تحولات فناوری اطلاعات به هم آمیخت وفناوری اطلاعات و ارتباطات(ICT) را پی ریخت. ICT محصولی بود که دستاوردها و پیامدهای آن در ذهن طیف عظیمی از پدید آوردندگان آن نمی گنجید. هر روز نمودهای نو به نویی از ICTسر می­زند. به نظر می­رسد که دامنه تأثیرات آن به همه عالم و آدم کشانده شود. تجارت الکترونیک نیز به عنوان یکی از عمده­ترین این تحولات هم اکنون مطرح و باتوجه به گسترش روز افزون آن سازما نها به طور اختیاری یا بر اساس شرایط زمانی ملزم به استفاده از آن خواهد شد. در ایجاد وفاداری الکترونیکی، عوامل متعددی نظیر رضایت الکترونیکی (Anderson and Srinivasan, 2003) و اعتماد الکترونیکی (Reichhels and Schefter, 2000) نقش اساسی را بازی می‌کنند.

از طرف دیگر دانشگاهیان (Slater, 1997, Woodruff,1983) و مشاورین (Gale, 1994, 1997; Laitmaki and Kordupleski, 1997) پیشنهاد داده‌ا‌ند که شرکت ها استراتژی خود را برای بازگشت مشتری به سوی ایجاد ارزش برای مشتری جهت‌دهی کنند زیرا ایجاد ارزش برای مشتری یک پیش‌نیاز اساسی بازگشت وفاداری مشتری می‌باشد. منظور از ایجاد ارزش برای مشتری معمولا سبک و سنگین کردن بین کیفیت (سود) و هزینه (قیمت) می‌باشد (Bolton and Drew, 1991). براساس نظریات Monroe (1990)، ارزش “سبک سنگین کردن بین کیفیت یا سودهایی است که مشتری از یک محصول نسبت به هزینه‌ای که می‌پردازند، بدست می‌آورند” می‌باشد. با در نظر گرفتن اینکه قیمت و کیفیت دو عامل اصلی برای تعیین ارزش است، کیفیت سرویس عامل بازاریابی مهمی است که به ایجاد رضایت مشتری کمک می‌کند و ارزش آن مدتها است که شناخته شده است (Perrault and Frederick, 1974).

مقایسه فوری قیمت بر روی وب با استفاده از موتورهای جستجوی قوی، سبب بالارفتن اهمیت مزایای رقابتی غیرقیمتی مانند کیفیت سرویس در نگهداشتن و جذب مشتریان شده است Jarvenpaa and Todd, 1997 Liu and Arnett, 2000.

چیزی که سبب بازگشت مشتریان می‌شود به طور عمده حس وفاداری ناشی از ارائه سرویس بهتر توسط یک شرکت نسبت به رقبایش می‌باشد (Hoff et al., 1998). لذا شناسایی و تعیین میزان اثربخشی این عامل ها برای بالابردن کارایی فروش اینترنتی و درنتیجه تحقق اهداف مورد نظر الزامی می‌باشد.

1-2- بیان مسئله

امروزه با رشد فزاینده­ی توسعه­ی جهانی تجارت الکترونیکی، کسب و کارها سعی می­نمایند بیشتر از قبل با استفاده از تجارت الکترونیکی با مشتریان تعامل برقرار کنند و مزیت­های رقابتی خویش را به دست آورند. بنابراین، رقابت میان فروشندگان برخط لحظه به لحظه شدید­تر شده و این واقعیت منجر به آگاهی بیشتر مشتریان در هنگام جست و جوی کالا­ها و خدمات از قیمت­های بهینه می­شود.

تجارت الکترونیک فعالیت­های گوناگونی از قبیل مبادله­ی الکترونیک کالا و خدمت، تحویل فوری مطالب دیجیتال، انتقال الکترونیک وجوه، مبادله­ی الکترونیک سهام، بارنامه­ی الکترونیک‌‌‌، طرح­های تجاری، طراحی و مهندسی مشترک، منبع­یابی، خرید­های دولتی، بازاریابی مستقیم و خدمات پس از فروش را در بر می­گیرد.

پیشرفت تجارت الکترونیک و به وجود آمدن پول الکترونیک و امکان اجرای عملیات تجاری از راه اینترنت و شبکه­های کامپیوتری به تغییرات در محیط و رفتار مصرف­کنندگان منجر شده است. شرکت­های امروزی به ویژه شرکت­هایی که در تجارت الکترونیک فعالیت می­کنند، باید تغییرات محیط و تغییراتی را که در رفتار مصرف­کننده رخ می­دهند، بشناسند.

اینترنت، بر خلاف رسانه‌­های سنتی‌، تمام مراحل خرید از تشخیص نیاز و جستجوی اطلاعات گرفته، تا خرید محصول و فعالیت­های بعد از خرید را پوشش می­دهد در حالی­که هیچ رسانه­ی عمومی دیگر دارای چنین ویژگی­هایی نیست.

تجارت الکترونیکی مانند یک بازار وسیع است (افخمی و همکاران، 1391) که به صورت برخط از طریق وب­گاه­هایی که علایمی از رشد چشم­گیر را در طول چند سال اخیر نشان داده­اند، انجام می­شود. وب­گاه­ها مهم­ترین کانال توزیع جهانی کالا­ها و خدمات در تجارت الکترونیکی هستند که بازار­ها و ساختار­های صنعتی، محصولات و خدمات، بخش­بندی بازار­ها، ارزش­های مشتریان و رفتار مصرف­کننده را به طور اساسی دچار تحول نموده­اند .طراحی یک وب­گاه نقشی مهم در جذب و نگه­داری مشتری ایفا می­کند. یک وب­گاه با کیفیت بالا نه تنها روی تصمیم خرید مشتری تاثیر می­گذارد بلکه یکی از مهم­ترین دلایل مصرف­کنندگان برای تعیین این موضوع است که آیا خرید به صورت برخط صورت گیرد یا نه. کیفیت ضعیف وب­گاه منجر به تمایل مشتریان به سمت رقبا، افزایش هزینه­ها و کاهش سود می­شود (افخمی و همکاران، 1391 :۱۲).

جسیکا (2003)^[1] معتقد است که کیفیت خدمات الکترونیکی نه تنها باعث جذابیت، وفاداری و تبلیغات شفاهی مثبت می­شود، بلکه باعث حداکثر شدن مزیت­های رقابتی تجارت الکترونیکی سازمان نیز می­گردد. در این رقابت تنگاتنگ فروشندگانی بقای خود را حفظ خواهند کرد که بیشتر از سایرین اعتماد مشتری را جلب نمایند. اعتماد را می­توان به عنوان ادراکات کلی مشتری بر مبنای تجربیات گذشته تعریف کرد که حالت­های شناختی و عاطفی فرد را تغییر داده و رفتار آینده او را نسبت به شرکت تحت تاثیر قرار می­دهد.

اعتماد مشتری در محیط برخط یکی از مهم­ترین جنبه­های ارایه­ی خدمات اطلاعاتی می­باشد. در بیشتر موارد مشتریان راضی از خدمات شرکت به نشان تجاری متعهد و وفادار مانده و دوباره برمی­گردند. به هر حال راضی نگه داشتن و متعهد ساختن مشتریان برای شرکت­های خدماتی و اطلاعاتی بسیار دشوار است. اعتماد مشتری به عنوان شاخص عملکرد گذشته، حال و آینده شرکت مطرح بوده و شواهد فراوانی مبنی بر تاثیر مثبت آن بر وفاداری مشتری وجود دارد. بنابراین ضروری است تا با مطالعه­ی رفتار مشتریان چگونگی تاثیر ویژگی­های تجارت الکترونیک روی رضایت آنان بررسی شود. عوامل متعددی در اعتماد مشتری موثراست، از جمله سهولت استفاده که در محیط برخط به قابلیت کاربرد تعبیر می­شود و کاربر انتظار دارد بدون کم­ترین تلاش به هدف خود دست یابد. کیفیت اطلاعاتی عامل موثر بعدی می­باشد، که به طور نزدیک با استفاده از سیستم، اعتماد کاربر و مزایای شبکه در ارتباط است. عامل دیگر، زمان واکنش است که سرعت بارگذاری صفحات و واکنش سریع به درخواست­های مشتریان هنگام تعامل با وب و وب­گاه می­باشد. نمای بصری، که به منظور نشان دادن تصویر مناسبی از شرکت و اهداف آن طراحی می شود عامل دیگر در اعتماد مشتریان است. پاسخ­گویی و اطمینان که عوامل بسیار مهمی در روابط فروشنده خریدار در تجارت الکترونیکی است در اعتماد مشتری موثراست.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان « شناساییقابلیتهاومهارتهایموردنیازبرایمدیرانفروشدرسطحبینالملل» است. در فصل اول، کلیات تحقیق تشریح شده است. در این فصل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، سوالات پژوهشی و تعاریف مفاهیم بیان شده اند. در فصل دوم تحقیق به مرور ادبیات نظری و پیشینه تحقیق پرداخته شده است. در این فصل ابتدا مباحثی درباره وظایف 5 گانه مدیران فروش (برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، رهبری و کنترل) آورده شده است.

سپس در خصوص وظایفاختصاصیمدیرفروشو ضرورت توجه به آن بحث شده است. عریفبازاریابیوواژههایاساسیآن، نقش، جایگاه و اهمیت صادرات بخشی دیگر از مباحث نظری را تشکیل داده است.

همچنین سابقه تحقیقات پیشین در ارتباط با موضوع تحقیق مرور و نقد شده است. در مرور تحقیقات پیشین توجه خاصی به تحقیقات مرتبط با مدل تئوریک تحقیق شده است.

در فصل سوم تحقیق، روش اجرا توضیح داده شده است. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل « کارشناسان و مدیران ارشد شرکت های صادرکننده تولیدات سلولزی» می باشد. بدلیل محدود بودن جامعه آماری از شیوه تمام شماری برای انتخاب نمونه استفاده می شود.  از مطالعات کتابخانه ای ، پرسشنامه و مصاحبه جهت گردآوری اطلاعات بهره گرفته شده است. پرسشنامه شامل یک بخش اطلاعات زمینه ای و یک بخش ابعاد اصلی مورد سنجش می باشد. برای هر بعد متغیر گویه در نظر گرفته شده است که  و روایی و پایایی کل پرسشنامه مورد قبول بوده است. (ضریب آلفا برای ارزیابی پایایی برابر 90/0 بدست آمده است. ) در فصل چهارم نیز در دو بخش توصیفی و استنباطی داده های را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده ایم . در بخش استنباطی با بهره گیری از آزمون فریدمن، سوالات تحقیق را پاسخ داده ایم .

نتایج نشان دادند که دو گروه مهارت برنامه ریزی و سازماندهی بالاترین رتبه را کسب کرده اند. یعنی پاسخگویان اهمیت بیشتری به آنها داده اند. 

 

 

1-1-بیان مسأله

به طور اجمالی می توان عنوان نمود که ساختار فعلی مدیریت بیشتر سنت گرا است و کمتر به دنبال شیوه های جدید مدیریتی و خصوصا علم مدیریت می باشد و ساختار فعلی انگیزه کار و تلاش بیشتر در جهت ارتقا و اعتلای دانش مدیریت و حتی علوم دیگر را از افراد می گیرد. هرگونه اقدام در جهت بهبود این وضعیت از مسیر اصلی خود خارج شده و سر از مسایل نا مربوط درمی آورد. تنها چیزی که خسارت سنگین آن هرگز محاسبه نمی شود سوء مدیریت و عدم آشنایی مدیران با دانشهای جدید مدیریتی است. به دلیل ماهیت حرفه مدیریت و این که مدیران چارچوبها را مشخص می کنند و وظیفه دیگران حرکت در محدوده آنها می باشد. دامنه تاثیرات و مشکلات ناشی از ضعف مدیران در بلند مدت و در مقیاس وسیعی گسترش یافته و این مشکلات به سختی و با هزینه های گزاف قابل جبران بوده و در مواردی غیر قابل جبران می باشد.(عادل آذر و فدایی، 1382)

امروزه با وجود پیدایش مکتب‌های مختلف مدیریتی و تحریر کتاب‌ها و مقالات مختلف در این زمینه و همچنین تأثیر مدیریت علمی در انقلاب صنعتی و فراصنعتی، هنوز مشاهده می‌شود که بسیاری از مدیران بخش‌های مختلف، کارشناسانی (مهندسان) هستند که در رشته فنی خاصی، تحصیل و تجربه دارند اما آگاهی لازم علم مدیریت را ندارند. این امر موجب تداخل وظیفه و گاه فعالیت نامربوط و عدم تخصصی شدن و آشفتگی امور شده است. این مسئله، نشان‌دهنده عدم تعریف درست و شناخت صحیح از مدیر و مدیریت در جامعه است.

بهبود مدیریت یک موضوع مدیریتی روزدنیا می باشد که اصول چارچوب مشخصی را برای دگرگون کردن و متحول نمودن سازمان ها از نظرساختار ، گردش کار ، شناسایی فرایندهای اصلی و فرعی ، فرهنگ سازمان و … ارائه می دهد تا با استفاده از آنها بتوان سازمان ها را دردنیای پرتلاطم و نامطمئن امروز کارا و اثربخش نمود ..

همچنین بسیاری از تحقیقات انجام شده ضعف مدیریت در شرکتها را از موانع و مشکلات عدم تحقق سیاستهای بازرگانی می دانند. از جمله می توان به تحقیقات انجام شده توسط  کریمی و دهگاهی (1383) وحید زاده (1383)، جوانمردی (1383) ، سعدی و همکاران (1386) و پهلوانی و همکاران، (1387) اشاره کرد.

همان تحقیقات نشان می دهد که در کشورمان هر جا مبانی  و الگوهای علمی در امور شرکتها به کار گرفته شده موفقیت های قابل ملاحظه ای به دنبال داشته است.

در تعاریف صاحبنظران مدیریت ( استونر و فری من) مدیریت عبارت است از فرایند برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و اعمال کنترل بر تلاش ها و کارهای اعضای سازمان و نیز در مورد استفاده نمودن از منابع سازمانی برای دستیابی به هدف های اعلان شده شرکت یا سازمان است. و از سویی مدیریت همان کار  و فعالیت اصلی است که وجه تمایز آن از طریق شیوه ارزنده ای که سازمان (شرکت) به افراد ارائه خدمت می کند (افرادی که بر سازمان اثر می گذارند) مشخص می شود. میزان موفقیت شرکتها در دستیابی به هدفهای مورد نظر و ایجاد روابط رضایت بخش اجتماعی تا حد زیادی در دست مدیران است و اگر مدیر وظیفه خود را به شیوه عالی انجام دهد شرکت می تواند به اهداف خود دست یابد.

الگوهای موفق به کارگیری شده در شرکتهای بزرگ  و مطرح دنیا (هارلی دیوید سون ، دل ، سونی ، AT&T  و .. ) نشان می دهد که آن شرکتها ضمن رعایت اصول و مبانی مکاتب مطرح شده مدیریت ، فرآیند مدیریت بازاریابی را نیز با ظرافت کامل اجرا نموده اند  و بسیاری از اصول نوپدید مدیریت بازاریابی ناشی از ابتکارات علمی شرکت های نوآور و موفق جهانی می باشد .

از سوی دیگر موضوع صادرات برای هر کشوری به مثابه شریان حیاتی اقتصاد آن کشور است. بخصوص در کشور ما که هم به لحاظ جغرافیایی در منطقه استراتژیک قرار گرفته است و هم در طی دهه های اخیر وابستگی شدیدی به درآمدهای نفتی پیدا کرده است. این وابستگی موجب شده است که در سیاستهای کلان توجه جدی به صادرات سایر محصولات نداشته باشیم و کالاهای با قابلیت صادراتی بالا مانند سنگ طبیعی در زیر مشکلات متعدد مدیریتی و تکنولوژیک قادر به رقابت با رقبای خارجی نباشند. اما تنها راه برون رفت از این بحران شناخت و چاره جویی مشکلات است.

صادرات غیرنفتی تنها به افزایش درآمد ارزی از طریق گسترش صادرات انواع کالاها و خدمات خلاصه نمی شود، بلکه توسعه صادرات نقش مهمی را به عنوان یک استراتژی رشد و توسعه در اقتصاد کشور عهده دار است (گوهریان، 2000 به نقل از حسنقلی پور و همکاران، 1387: 149).

با توجه به مجموع نکات ذکر شده، این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال است که قابلیت ها و مهارتهای مورد نیاز برای مدیران فروش در سطح بین الملل در شرکت پارس حیات کدامند؟ به عبارت دیگر در حوزه های مختلف مدیریت فروش کدام مهارتها اولویت بیشتری دارند؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان رابطه بین تصویر سازمانی با وفاداری  مشتریان شعب بانک رفاه شمال تهران انجام گرفته است . برای تجزیه و تحلیل تصویر سازمانی و عوامل موثر بر آن یعنی هویت سازمانی، اعتبار سازمانی، محیط فیزیکی، ویژگی های پرسنل در ارتباط با مشتری، ارتباطات، سطح خدمات، ویژگی های تکنولوژیک از پرسشنامه ای شامل 28سوال و وفاداری مشتریان پرسشنامه ای 5 سوالی استفاده شده است.

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه مورد نظر  پژوهش حاضر متشکل از تمامی مشتریانی می باشد که در محدوده زمانی مشخص تحقیق به شعب بانک رفاه شمال تهران مراجعه می کنند. محقق در این تحقیق به صورت تصادفی ساده این نمونه گیری را انجام می دهد که حجم نمونه این تحقیق 384 نفر بدست آمد.

از آزمون همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج حاکی از وجود رابطه مثبت و معنادار بین تصویر سازمانی و عوامل موثر بر آن با وفاداری مشتریان شعب بانک رفاه شمال تهران است.

واژگان کلیدی :

تصویر سازمانی ، وفاداری مشتریان، شعب بانک رفاه شمال تهران

1-1- مقدمه

مقوله تصویر سازمانی در حوزه های گوناگون صنعت ، از جمله مباحثی است که در دهه های اخیر توجه عمده ای را به خود جلب کرده است.با وجود تلاطم بسیار در صنعت بانکداری ،ضرورت مطالعه تصویر سازمانی در حیطه بانکی بیش از پیش احساس می شود.

(مرگاریتا[1]، 2007)از دهه 1980 ، در پژوهشهای دانشگاهی و کارهای تحقیقاتی به وفور آمده است که مؤسسات و شرکت های موفق در حوزه وفاداری مشتریان، رشد سود قابل ، توجهای داشته اند. در این راستا در اوایل دهه 1990 انفجاری برای استفاده از برنامه های وفاداری مشتری در حوزه های گوناگون بوجود آمد. در دنیای تجارت نوین شدت تغییرات به حدی افزایش پیدا کرده است که شرکتها را ناگزیر از بررسی و پایش روزمره محیط تجاری کرده است. محوریت این بررسی ها بر روی مشتریان، به عنوان مهمترین عنصر و شالوده هر کسب و کاری قرار دارد. درحقیقت بدون وجود مشتری، هیچ کسب و کاری توان ادامه حیات ندارد.

مقوله تصویر سازمانی در حوزه های گوناگون صنعت ، از جمله مباحثی است که در دهه های اخیر توجه عمده ای را به خود جلب کرده است.با وجود تلاطم بسیار در صنعت بانکداری ،ضرورت مطالعه تصویر سازمانی در حیطه بانکی بیش از پیش احساس می شود.

از دهه 1980 ، در پژوهشهای دانشگاهی و کارهای تحقیقاتی به وفور آمده است که مؤسسات و شرکت های موفق در حوزه وفاداری مشتریان، رشد سود قابل ، توجه ای داشته اند.

(مرگاریتا[2]، 2007) در این راستا در اوایل دهه 1990 انفجاری برای استفاده از برنامه های وفاداری مشتری در حوزه های گوناگون بوجود آمد.

رقابت گسترده و وسیع در شبکه بانکی کشور و حضور فعال بانکهای خصوصی ایرانی منجر به گرایش به سمت مشتری مدار بودن هر چه بیشتر بانک ها جهت جلب و حفظ وفاداری مشتریان شده است.  

مطالعه ادبیات بازاریابی نشان می دهد که بسیاری از تحقیقات درحوزه تصویر سازمانی، در زمینه تولید بوده است؛در حالیکه محیط رقابتی کنونی در حیطه خدمات بـا رشد فزاینـده اهمیـت تـصویرسازمانی روبروست. از آنجا که خدمات، ماهیتی ملموس و ظاهری ندارند لذا جهت جذب و حفظ وفاداری مـشتری، ایجـادتصوری مثبت از ارائه دهندگان آن ها ضروری به نظر می رسد.

1-2- بیان مسأله   

تصویرسازی سازمانی منجر به ایجاد تصور مثبت نسبت به سازمان مربوطه در ذهن مـشتریان کلیـدی شده و منجر به جذب سرمایه آنها میشود و تهدید احتمـالی افـت نقـدینگی از ایـن طریـق کـاهش می یابد. مطالعه ادبیات بازاریابی نشان میدهد که بسیاری از تحقیقات درحوزه تصویر سازمانی،در زمینه تولیـدبوده است؛در حالیکه محیط رقابتی کنونی در حیطه خدمات بـا رشـد فزاینـده اهمیـت تـصویرسازمانی روبروست. از آنجا که خدمات، ماهیتی ملموس و ظاهری ندارند لذا جهت جذب و حفظ وفاداری مـشتری، ایجـادتصوری مثبت از ارائه دهندگان آن ها ضروری به نظر می رسد.  درک مناسب از برنامه های تصویرسازی سازمانی منجر به ایجاد وفاداری، آگاهی بـالا، اعتبـار و شـهرت می شود. تصویر سازمانی، مفهومی شهودی است و از همان مطالعات اولیه تاکنون توافقی بر سرتعریفی واحد از آن صورت نگرفته است اما تحقیق در حوزه تصویر سازمانی حائز اهمیت است چرا کـه این مفهوم از طریق رضایتمندی فزاینده مشتری منجر به افزایش فروش و وفاداری مشتری مـی شـود .

(لیمنک و همکاران ، 2003)  به علاوه تصویر مطلوب سازمانی میتواند نهایتاً منجر به جذب سرمایه گـذاران و کارکنـان آتـی شـود.

(فمبرن و شانلی، 1990) تصویر مثبت سازمان اثر منفی رقبا را تضعیف نموده و سازمانها را قادر به دستیابی بـه سـطوح بـالاترسودآوری می سازد.

دولینگ (1995) واژه تصویر را مجموعه ای از معناها می داندکه توسط آنها چیزی شناخته می شود یـااز طریق آنها مردم چیزی را تشریح میکنند و یا به یاد می آورند.بـر اسـاس ایـن نقطـه نظـر، تـصویرسازمانی، تصویری است که از نام یک سازمان در ذهن مشتریان تداعی می شود.

(راینز ، 1991)  وتن و دیگران (1992)، معتقدند که تصویر سازمانی، شیوه ای است که مـدیران مایلنـد افـراد خـارج ازسازمان از آن طریق به سازمان بنگرند. 

 هچ و دیگران (2003) معتقدند که نه تنها درک اعـضای سـازمان، بلکـه نگـرش مـشتریان، ذینفعان، مطبوعات، عامه مردم و هر ذینفع خارجی مبنای تصویر سازمانی است. ادبیات بازاریابی در این حیطه بیشتر بر روی مـشتریان متمرکـز مـی شـود . تـصویر سـازمانی نمایـانگراعتقادات، نگرشها، احساسات و تداعی مشتریان نسبت به یک سـازمان اسـت.

 (کندی، 1997) تداعیهای شکل دهنده تصویر سازمانی می توانند ناشی از ویژگیهای ملموس و یا نـاملموس سـازمانی باشند.

مفهوم سازی تـصویر سـازمانی و انـدازه گیـری آن کـاری دشـوار اسـت. ون هیـردن و پـوث (1995) مقیاس هایی جهت اندازه گیری تصویر سازمانی در بانکها ارائه داده اند. آنها نهایتاً چهار دسته عوامل راجهت اندازه گیری تصویر سازمانی ارائه داده اند که عبارتند از: پویایی (رشد سریع/ فعال/ بهبود مستمر/ پر جنب و جوش/ تهاجمی/ منعطف)، اعتبار (قابلیت اعتماد/ ثبات/ صداقت/ مشتریان مثبت)، ارائه خدمات به مشتری (دوستانه/ رفتـار گـرم کارکنـان/ خـدمات مناسـب/ کارکنـان مطلـع/ دوست داشتنی) هویت بصری (جذاب/ شیک/ مشهود/ مدرن یا از مد افتاده).

لی بلانک و انگوین (1996) پنج عامل اثرگذار بـر ادراکـات از تـصویر سـازمانی در راشناسایی کرده اند که عبارتند از: هویت سازمانی، اعتبار، ارائه خدمات، محیط فیزیکی، کارکنان مرتبط با مشتریان.

(جایاواردهن و همکاران، 2007 )در سازمانها معمولاً بنا به دلایلی از جمله: « تعداد کمتر مشتریان، تداوم بیشتر استفاده از خدمات توسط آنها، اهمیت بالای حفظ و تقویت روابط بلندمدت سازمان با مشتریان، روابط نزدیکتر و عمیق تر با مشتریان و حرفه ای بودن مشتریان»موجب شده است توجه به عوامل مؤثربر وفاداری مشتریان از اهمیت بسزایی برخوردار باشد.

 (اکسو[3]، 2006)از دیدگاه های مختلف، وفاداری مشتری را می توان به عنوان بی میلی برای تغییر کالا و خدمات تعبیرکرد. نگاه به موضوع وفاداری مشتری منحصراً به عنوان تکرر ترجیح، کافی نبوده و به عنوان احساس تعلق مشتریان است . مشتریان وفادار را میتوان، به عنوان ارزشی که بنگاه ها به آنها عرضه می کنند، ارزیابی کرد . در مفهوم وفاداری مشتری، ارتباط مشتری با بنگاه ارتباطی بلندمدت است.

صنعت بانکداری در ایران با قدمتی افزون بر هشتاد سال، در سه دهه گذشته دچار تحولات عظیمی شده است و پس از تجربه بانکداری دولتی در دو دهه اول بعد از انقلاب اسلامی، از سال 1380 دوباره شاهد فعالیت بانکهای خصوصی بوده است. مشتریان عامل کلیدی و محوری در تقویت و ارتقاء سازمانها قلمداد میشوند و جهت گیری کلیه اهداف، استراتژیها و منابع حول محور جذب و نگهداری مشتری میباشد.

(زمانی مقدم ، لاهیجی،1391، 64)حفظ مشتریان برای بانک های دولتی که دغـدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند، چالشی استراتژیک تلقی میشود.

بانک رفاه  با برخورداری از اعتماد مردم و توانمندی بالای سرمایه انسانی خود ، در اجرای سیاست های کلان اقتصادی دولت جمهوری اسلامی ایران به ویژه در بخش صادرات کالاهای غیر نفتی و تولیدات صنعتی و کشاورزی ، خدمات ارزشمندی را به صادر کنندگان کشور ارائه می‌دهد. در این پژوهش ابتدا عوامل  تاثیر گذار بر شکل گیری تصویر سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و سپس رابطه بین  تصویر سازمانی با وفاداری مشتریان بانک رفاه شعب منطقه شمال تهران مورد بحث قرار می گیرد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی علل عدم بکارگیری فناوری RFIDدر بهبود مدیریت زنجیره تامین در شرکت های تولید کننده مواد شوینده ایران است. فناوری RFID روشی برای شناسایی اتوماتیک است که متکی بر جمع آوری و بازیابی اطلاعات از راه دور از طریق ابزاری به نام تگ (برچسب) است. در واقع تگ آن چیزی است که برای شناسائی به اشیاء متصل می شود و از طریق امواج رادیوئی فعالیت می کند.روش تحقیق در این پژوهش کاربردی – توصیفی و از نوع پیمایشی است و با استفاده از پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز از جامعه آماری کسب گردید و از مدل رتبه بندی آمادگی الکترونیکی EUD استفاده شد. و برای بررسی فرضیات تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی و به کمک  نرم افزار SPSS.18استفاده شده است.جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان شرکت مواد شویند ایران که به فناوری RFID و همچنین مدیریت زنجیره تامین آشنایی دارند انتخاب شدند که تعداد آنها 50نفر بوده است که بعد از پایش پرسشنامه ها تعداد 45عدد آنها برای تجزیه و تحلیل مورد بررسی قرار گرفتند.یافته های تحقیق نشان داد که فرضیه اصلی تحقیق یعنی زیرساخت فناوری اطلاعات و مسائل مدیریتی بر عدم بکارگیری RFIDدر مدیریت زنجیره تامین تاثیر دارد.

کلمات کلیدی: فناوری RFID؛ مدیریت زنجیره تامین؛ تک؛ زیرساخت فناوری ؛ مسائل مدیریتی

 

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1مقدمه

مدتی است که صنایع مختلف و کارشناسان زنجیره تامین صحبت از به کارگیری فناوری شناسایی از طربق امواج رادیویی (RFID)در زنجیره تامین به عنوان یک ابزار توانمند ساز می کنند تا به کمک آن بتوانند این زنجیره و مدیریت آنرا بهینه نمایند. لیکن اگر یک سازمان به دلیل عدم شناخت درست از موقعیت خود و وضعیت بازار و همچنین شتاب در استفاده از یک فناوری نو، بدون بررسی و امکان سنجی میزان موفقیت آن فناوری در سازمان  متبوع خود اقدام به استقرار آن کند، علاوه بر تحمیل هزینه های گزاف به سازمان ، پروژه را نیز متحمل شکست خواهد کرد ، RFID نیز از این مقوله مستثنی نیست لذا قبل هر چیزی به امکان سنجی آمادگی لازم هر سازمان برای استقرار آن باید پرداخت.بنابراین این پژوهش سعی دارد تا به بررسی علل عدم بگارگیرRFID برای بهبود فرایندهای مدیریت زنجیره تامین در شرکت های تولید کننده مواد شوینده ایران  بپردازد.

2-1 تعریف و بیان موضوع

مدیریت زنجیره تامین شامل فرآیند های برنامه ریزی، پیاده سازی و کنترل عملیات زنجیره تامین به کاراترین صورت ممکن است، مدیریت زنجیره تایمن تمایتمی حیطه هیا مربوط به حرکت و ذخیره سازی مواد اولیه ، کالای نیمه ساخته و محصولات نهائی را در بر می گیرد. در واقع هدف از مدیریت زنجیره تامین بهبود اعتماد و همکاری در بین شرکاء در زنجیره تامین است تا بدین گونه قابلیت تحت نظر داشتن موجودیها و سرعت تبادل آنها افزایش یابد(مگ راسی،2001). سازمانها بخوبی در یافته اند که نیاز به زنجیره تامین کارا دارند تا بتوانند در بازار جهانی و اقتصاد شبکه ای و بهم پیوسته امروز توان رقابت داشته باشند. یکی از ابزاری که امروزه بسیار در زنجیره تامین از آن بحث و به عنوان توانمند ساز یاد می شود مبحث شناسایی از طریق امواج رادیوئی یا RFID است. امروزه این فناوری کاربردهای بسیاری دراد که از جمله می توان به بکارگیری در گذرنامه، پرداخت عوارض جاده ای، کنترل حرکت کالا(پیگیری)- به عنوان جایگزین بارکد- در اتومبیلها،در کنترل حیات وحش و حتی حیوانات اهلی ، در سیستمهای انبارداری و کتابخانه و سایر موارد کاربرد دارد. در سالهای اخیر با توجه به بحث به کارگیری این فناوری در کنترل حرکت کالا و همچنین انبارداری پیشنهاد به کارگیری آن به عنوان توانمندساز در زنجیره تامین ارائه شده است(دونالد واترس،2003). در شرایطی که نیاز به کاهش هزینه ها در زنجیره تامین، سازمانها را برای تحت کنترل داشتن فرآیند حرکت موجودیها در داخل و خارج سازمان به تکاپو انداخته، تکنولوژی RFID به عنوان یک توانمند ساز در خدمت زنجیره تامین قرار گرفته است. آنچه در این پژوهش مبهم است این است که کمتر مقاله ای به بررسی چالش های پیش روی کاربرد RFID در زنجیره تامین پرداخته می شود و اکثرا پیرامون مزایای این فناوری و گاهی محدویتهای آن است. بنابراین سعی بر این است که با همین ادبیات مطروحه حول ای محور مدلی به منظوری ارزیابی آمادگی سازمان برای به کارگیری فناوری فوق در زنجیره تامین ارائه نماید. RFIDیکی از تکنولوژیهای مهم امروزی است که همکاری و پدیداری را در زنجیره تامین گسترش داده است. یک راه کار مبتنی بر RFID می تواند نرخ بازگشت سرمایه (ROI) هر بنگاهی را از طریق افزایش ارتباطات زنجیره تامین افزایش دهد، جایگزین شایسته ای که می تواند تغییرات بنیادی مدیریت زمان – واقعی زنجیره تامین از طریق پیوند با سیستمهای سنتی سازمان ایجاد نماید. هرچند این فناوری در ورای ماهیت تکنولوژیک آن دارای نقاط حساسی نیز هست مانند: مشکلات بازاریابی ، وعده های کذب گروهی از شرکتها، موارد مربوط به حریم و امنیت و کمبود استانداردهای لازم. آنچه می تواند به عنوان متغیرهای مطرح در پرسش های این تحقیق بیان کرد مربوط به مسائل مدیریتی موثر در موفقیت به کارگیری RFID د رزنجیره تامین و همچنین مسائل مربوط به زیرساخت های فنی استقرار این فناوری در زنجیره تامین می باشد. لذا این تحقیق به دنبال ارائه مدلی شامل عوامل کلیدی موفقیت در استقرار و بکارگیری یک سازمان در استفاده از RFID در زنجیره تامین آن است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

امروزه کیفیت یک محصول از جمله موارد مهمی است که بر فروش محصولات تاثیر بسزایی دارد. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه کیفیت محصول شلنگ ترمز گروه صنعتی پیروی را با رضایتمندی مشتریان است. پژوهش حاضر از جنبه هدف کاربردی و از نظر روش همبستگی است. در این پژوهش از پرسشنامه ای محقق ساخته در قالب 33 سوال با طیف 5 گزینه ای لیکرت ( بسیار خوب ، خوب ، متوسط ، ضعیف ، بسیار ضعیف ) که رضایت مشتریان را در خصوص عملکرد گروه صنعتی پیروی در ارائه محصولات و خدمات را می سنجد ، استفاده شده است . رابطه بین متغیرها از طریق ضریب همبستگی بررسی شده است. فرضیه های تحقیق با استفاده از روشهای آماری متناسب با آن از جمله رگرسیون آزمون می گردد.  پس از پردازش داده­ها توسط ابزارها و نرم افزارهای آماری، نتایج تحقیق نشان داد که بین قابلیت دوام، قابلیت اطمینان ناشی از محصول ( ایمنی)، زیبایی محصول، ویژگی های محصول، انطباق با استانداردهای محصول، عملکرد محصول، کیفیت ادراکی محصول، قابلیت تغییرپذیری محصول، کیفیت محصول  شلنگ ترمز گروه صنعتی پیروی با رضایتمندی مشتریان رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی: کیفیت، رضایتمندی، مشتریان

1.فصل اول- کلیات تحقیق

1 – 1. مقدمه

سازمانهای تولیدی یا خدماتی، میزان رضایت مشتری را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان درحال افزایش است. اهمیت مشتری و رضایت او چیــزی است که به رقابت در سطح جهانی برمی گردد. چنانکه در جایزه ملی کیفیت مالکم بالدریج چیزی حدود 30 درصد از کل امتیازها را میزان رضایت مشتریان تعیین می کند(جانعلی زاده قزوینی،1392).

امروزه وجود مشتری و نقش رضایت او در حیات سازمانها امری بدیهی است، ازطرفی کارایی و اثربخشی فرآیندهای سازمان سخن روز است. با مطالعات علمی باید به این پرسش پاسخ داد که چگونه می توان اثربخشی فرآیندهای سازمان را بهبود بخشید. صاحبنظران معتقدند که یکی از راههای افزایش اثربخشی سازمان، بهبود کیفیت خدمات و منظور از آن، تامین نیازها و انتظارات مشتریان است. دمینگ یکی از پیشگامان نهضت TQM کیفیت را با رضایت مشتری یکی می داند(خیاط زاده ماهانی،1382).

بنابراین، با افزایش کیفیت خدمات رضایت مشتریان بالا می رود و بدین طریق اثربخشی سازمان ارتقا می یابد. به همین خاطر می توان یکی از شاخصهای اثربخشی سازمان را رضایت مشتری دانست.

  شرکتهایی در دنیای امروز می توانند به بقا و سود آوری خود امیدوار باشند که با اتخاذ یک شیوه کارا و مداوم رضایت مشتریان خود را اندازه گیری نموده و با شناخت عوامل تاثیرگذار بر آن در جهت بهبود آن تلاش نمایند(دهقان،1390).

1-2. بیان مسأله

امروزه کیفیت یک محصول از جمله موارد مهمی است که بر فروش محصولات تاثیر بسزایی دارد. در فلسفه و نظریه شناخت کیفیت چگونگی یک چیز است و در زمینه های اقتصادی مرغوبیت و مطلوبیت است . تلاش شرکت ها بر آن است که روز به روز کیفیت محصولات خود را ارتقا دهند و محصولی به بازار ارائه نمایند که قادر به رقابت بیشتر با محصولات تولیدی سایر تولید کنندگان باشد. در دنیای کنونی محصولاتی قابل رقابتند که کیفیت بالا و قیمت پایین تری داشته باشند.برای دستیابی به این منظور در سطح بین المللی کیفیت را قانونمند نموده اند به طوریکه بخشی از فعالیت مدیریت شرکت به این منظور اختصاص داده شده تا بر روی کیفیت محصول تمرکز نمایند. تمام استانداردهای کیفیتی امروزی، برگرفته از این امر مهم است. در ابتدا هر کشوری برای خود استاندارد کیفیتی خاصی را اجرا می کرد، مانند آلمان که از استاندارد (DIN) برای محصولات خود استفاده کرده است، اما بواسطه آنکه دنیای کنونی بصورت یک دهکده جهانی در آمده است در سال 1967 میلادی مسئولان کیفیتی کشورها تصمیم گرفتند تا این استانداردهای کیفیتی را به استاندارد همگانی و بین المللی تبدیل نمایند که آن را ISO نام نهادند. ” کاراوراایشی کاوا” در رابطه با کیفیت چنین می گوید: اهداف بلند مدت سازمان به عنوان اهداف کیفیتی هستند. تضمین کیفیت از محصول و تولید گرایی به مشتری گرایی سوق پیدا می کند. در سازمانهای تولیدی یا خدماتی میزان رضایت مشتری را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند. این روند همچنان در حال افزایش است. اهمیت مشتری و رضایت او چیزی است که به رقابت در سطح جهانی برمی گردد و مدیریت کیفیت فراگیر به دنبال برآوردن هر چه بیشتر نیازها و انتظارات مشتریان تا سر حد رضایت کامل آنهاست. (جعفری و فهیمی، 1379، ص53) .

 از اثراتی که رضایت مشتری بر فرایندهای سازمان دارد می توان کاهش مستمر هزینه ها و پایه گذاری خط مشی کیفیت را نام برد. بیشتر سازمانهای قدیمی روشهای نوین روابط مشتری را مد نظر قرار نداده و مشتریان خود را از دست می دهند. کیفیت خدمات بر افزایش سطح رضایتمندی و وفاداری مشتریان و هم چنین بر عملکرد کلی سازمان تاثیر عمده ای دارد. بنابراین می توان گفت : میان کیفیت محصول و رضایتمندی مشتریان رابطه معناداری وجود دارد.در این تحقیق ابعاد کیفیت: ( قابلیت دوام، قابلیت اطمینان ناشی از محصول( ایمنی) ، زیبایی محصول ، ویژگی های محصول، انطباق با استانداردها، عملکرد، کیفیت ادراکی و قابلیت تغییر پذیری) متغیر مستقل هستند و رضایتمندی مشتریان متغیر وابسته است ( مقصودی، 1382، ص26).

 ما در این تحقیق می خواهیم رابطه کیفیت محصول شلنگ ترمز گروه صنعتی پیروی را با رضایتمندی مشتریان بررسی کنیم.

1-3. اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

در جهان امروز که عصر رقابت بیش  از پیش شرکت‌ها، مؤسسات و واحدهای تولیدی برای کسب بخشی از بازار کالا و خدمات می‌باشد، سازمان‌هایی موفق خواهند بود که بتوانند رضایت مشتریان را به بیشتر و بهتر از سایز رقبا جلب نمایند. رضایت مشتری در گرو کالا یا خدمات ارزان همراه با کیفیت بالاست، لذا از هر دیدگاه و نگرشی که کیفیت را تعریف کنیم در نهایت باید اقداماتی را به اهداف کیفیتی را تعیین و به دست آن حرکت می‌کنند تا جنبه‌های تعیین شده کیفیتی را تأمین و بهبود بخشید(حسینی،1388).

امروزه بسیاری از سازمان ها،مشتری محوری را جایگزین محصول محوری قرار داده اند و برای رضایت خاطر مشتریان ،درجهت ارتقاءسطح کیفی کالا وخدمات خود تلاش می کنند.سازمانهای متعالی جایگاه خاصی برای مشتریان قائل هستند و توجه به نیازهای مشتری و نیز وفاداری آنها را در برنامه های خود می گنجانند. مشتریان داوران نهائی کیفیت محصول و خدمات بوده و نقطه نظرات آنها می تواند راهگشای بسیاری از مسائل و مشکلات سازمانها باشد(شیرازی و همکاران،1390).

پیتر دراکر درسال 1954 عنوان کرده بودکه رضایتمندی مشتری تنها تعریف وتوصیف موجهی است که درموردهدف یک سازمان تجاری می توان ارائه نمود .ازآنجا که رضایت مشتری با کیفیت محصول رابطه ای تنگاتنگ دارد،درسالهای کنونی شرکتها با برنامه مدیریت کیفیت جامع برآن هستندکه پیوسته کیفیت محصولات،خدمات وفرایندهای بازاریابی رابهبودبخشندوبا اجرای مدیریت کیفیت جامع موجبات رضایت مشتری رافراهم آورند(سرلک،1390).

لذا کیفیت یک محصول از جمله موارد مهمی است که بر فروش محصولات تاثیر بسزایی دارد.

با توجه به اهمیت کیفیت محصول بر فروش و رضایتمندی مشتریان در این پژوهش  به بررسی  رابطه کیفیت محصول شلنگ ترمز گروه صنعتی پیروی با رضایتمندی مشتریان پرداخته می شود.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

پیچیدگی محیط فعالیت سازمان‌ها درعرصه تقاضای بازار، رقبا و فناوری و تازگی نسبی در چالش‌های پی در پی که آنها در محیط خود با آن مواجه می‌شوند منجر به دشوارشدن تصمیم­گیری شده است. تفکر استراتژیک در برگیرنده خلاقیت، کاوش و درک ناپیوستگی در سازمان و محیط آن است، لذا در پژوهش‌های بسیاری به اهمیت دارا بودن قابلیت تفکر استراتژیک برای مدیران اشاره شده است. هدف از پایان نامه حاضر بررسی اثرات مؤلفه‌های محیطی بر تفکر استراتژیک دربنگاه‌های اقتصادی است. تفکر استراتژیک به عنوان یک فرایند تعاملی پیچیده تحت تأثیر عوامل و متغیرهای گوناگون است که تلاطم محیطی از مهم‌ترین این عوامل به شمار می‌آیند. تلاطم محیط معیاری مرکب از تغییرپذیری و آینده نگری در محیط فعالیت بنگاه‌هاست که با چهار مشخصه‌ی پیچیدگی محیط، تازگی نسبی چالش‌های پی در پی محیط، شفافیت و میزان روشن بودن آینده و سرعت تغییر مؤلفه‌های محیط مشخص می‌شود.

نتایج این تحقیق که حاصل جمع‌آوری اطلاعات از یک نمونه 270 نفری می‌باشد نشان می‌دهد درجامعه مورد بررسی بین پیچیدگی محیط، تازگی نسبی چالش‌های پی در پی محیط، شفافیت و میزان روشن بودن آینده و سرعت تغییرمؤلفه‌های محیط با مؤلفه‌های تفکر استراتژیک ارتباط معنادار وجود دارد. نتایج نشان می دهد مدیریت بنگاه‌های اقتصادی بابرخورداری از سیستم مدیریت مسایل استراتژیک، مدیریت علایم ضعیف و مدیریت غافلگیری، باید اطلاعات محیطی را شناسایی و تحلیل نمایند تا مؤلفه‌های تفکر استراتژیک ارتقا یافته و در نتیجه عملکرد بنگاه بهبود یابد.

1-1- مقدمه

تفکر استراتژیک مؤثر در برگیرنده‌ی خلاقیت، کاوش و درک ناپیوستگی در سازمان و محیط آن است، لذا در پژوهش‌های بسیاری به اهمیت دارا بودن قابلیت تفکر استراتژیک برای مدیران اشاره شده است. هدف از نگارش پژوهش حاضر ابتدا بررسی پارادایم‌ها و رویکردهای متعدد مرتبط با تفکر استراتژیک است تا بتوان ابعاد شناخته شده و زمینه‌ها و زوایای ناشناخته تفکر استراتژیک را بررسی نمود. این پژوهش که به روش «تحلیل مضمون» انجام شده است، پارادایم‌ها، رویکردها، مکاتب، سطوح سازمانی و عوامل زمینه‌ای مؤثر بر تفکر استراتژیک را با استفاده از مدل‌های موجود بررسی و تحلیل می‌کند و پس مدل مناسب برای تفکر استراتژیک را در بنگاه‌های صنعتی ارایه می‌دهد. اثربخشی تفکر استراتژیک برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار و به تبع آن بهبود عملکرد سازمان‌ها، نیازمند ارایه الگوهای است که مؤلفه‌های تفکر استراتژیک را در تعامل کامل با تحلیل عناصر محیط صنعت شامل رقابت، بازار و مشتریان ارایه نموده وعلاوه بر فرایند تفکر استراتژیک، محتوی را با توجه به نوع صنعت ارایه دهد.

1-2- ضرورت تحقیق

نظام مدیریتی مورد استفاده‌ی یک سازمان عامل تعیین کننده در مواجهه‌ی آن با تغییرات محیط است، زیرا نگرش مدیریت به چالش‌های محیطی، نحوه‌ی تصمیم گیری و اجرا را تعیین می‌کند. پیچیدگی محیط فعالیت سازمان‌ها در عرصه‌ی تقاضای بازار، رقبا و فناوری و تازگی نسبی در چالش‌های پی در پی که آنها در محیط خود با آن مواجه می‌شوند منجر به دشوار شدن تصمیم­گیری شده است .(Hamilton et al,1998:406) ازسویی دیگر رشد نسبت سرعت چالش‌های محیط به سرعت پاسخگویی سازمان‌ها و میزان ابهام آینده، برعدم اطمینان افزوده است .(Koseoglu et al, 2013: 81) در این شرایط کلید موفقیت سازمان صرفاً واکنش مناسب سازمان به تغییرات محیط خارجی نیست‌، بلکه مدیران برای کشف گسستگی‌های آینده و غافلگیری‌های احتمالی باید دگرگونی‌های محیط را مداوم زیر نظر داشته باشند (Ansof,1996:18) و شیوه‌ای نوین فکری برای تعیین استراتژی سازمان و ارتقای توانمندی درون سازمانی به کار گیرند، زیرا استراتژی سازمان به عنوان یک الگو در جریان تصمیمات واجرا بروز می‌کند .(Writz et al,2007:295) چون استراتژی، نشان دهنده‌ی نیرویی واسطه‌ای میان یک محیط پویا با یک نظام فعال و پایدار است، هنگامی که سازمانی در محیطی پایدار به سر می­برد و نیازی به یک استراتژی نوآفرینانه ندارد، تدوین طرح‌های استراتژیک رسمی و منظم، معقول می‌نماید، اما وقتی محیط ناپایدار است یا سازمان به استراتژی نو آفرینانه نیاز دارد، آن‌گاه شاید برنامه‌ریزی استراتژیک بهترین کار در قلمرو استراتژی پردازی نباشد (غفاریان، 1382). با افزایش مشکلات و پیچیده‌ شدن محیط، نیاز به ارایه راه‌حل‌‌های بهتر و استفاده از ابزارهای قدرتمندتر از برنامه‌ریزی استراتژیک، خودنمایی می‌کند (Compbell & Sally, 1991:145) و سازمان باید منابع خود را بر موقعیت استراتژیک متمرکز کند .(Howard, 1989:76) تفکر استراتژیک عبارتست از استفاده از چارچوب ذهنی مختلف برای بررسی و تحلیل و در نهایت تصمیم­گیری درموقعیت‌­های استراتژیک. یک موقعیت را فقط به این دلیل استراتژیک می‌نامند که پیش از این هرگز به این صورت اتفاق نیفتاده است .(Stacey, 2013:14) در موقعیت استراتژیک،‌ استفاده از تفکر تحلیلی برای تنظیم اهداف و استراتژی‌ها دشوار است (Wilden  et al,2013:79). لذا مدیران ناچارند برای هر موقعیت استراتژیک، راه‌های تازه­ای ارایه دهند و این امر مستلزم ارتقای دایمی دانش و مهارت تفکر استراتژیک است (Broon & Oslan,1999:354). در زمان متلاطم کنونی باید ظرفیت تفکر استراتژیک ارتقا یابد، زیرا تقویت تفکر استراتژیک به تدوین استراتژی‌های بهتر منجر خواهد شد (Baraldi, 2007:879). متفکراستراتژیک به دنبال یافتن نوآوری و تصاویر ذهنی جدید و آینده‌ای بسیار متفاوت است تا سازمان مرتبط با خود را بر اساس استراتژی‌های اصلی دوباره تعریف کند (حمیدی زاده، 1388). تفکر استراتژیک دارای خصیصه‌های ترکیبی، تحلیل گرایی، واگرابودن، خلاق بودن، ادراکی و نوآورانه می‌باشد. از دیدگاه کلی، تفکر استراتژیک «بصیرت و فهم از وضعیت موجود و بهره‌برداری از فرصت‌ها» است (غفاریان و کیانی،1383). تفکر استراتژیک پیش درآمدی بر طراحی آینده سازمان است .(Zahra & Nambisan, 2012: 219) تفکر استراتژیک، مهارت یا فضیلت ذهنی معماری استراتژیک یک سازمان است که فرصت‌ها و ظرفیت‌­های قابل تبدیل را به منفعت استراتژیک تبدیل می‌کند (Lashkarboluki, 2013: 15) و موجب کاهش عدم اطمینان می‌شود (Weber, 1984: 60). متفکران استراتژیک با درک محیط، مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می‌کنند (Linkow, 1999: 35).

1-3- بیان مساله‌

محیط مجموعه ای متشکل از نیروها، شرایط، مؤلفه‌ها و عوامل خارجی است که بر عملکرد سازمان اثر می‌گذارند و سازمان تا حد مؤلفه‌هایی بر آن کنترل دارد که بتواند به هدایت آنها بپردازد. محیط منبع تعیین کننده ماموریت، و تداوم بخش عملیات  و وضعیت های تصمیم گیری در سازمان است. محیط دائماً در حال تغییر و تحول است. محیط تنها منبع تامین کننده داده های سازمان و تنها مصرف کننده ستاده‌های آن است.

شناخت مستمر محیط در چارچوب رویدادهای عمومی و اختصاصی برای موفقیت، بقا و توسعه سازمان‌ها ضروری است. سازمان‌ها در اصل بر اساس تصورات و دانستنی‌های بنیانگذاران، مسؤولان و متخصصان آن شکل می‌گیرند. سازمان‌ها در چارچوب محیط تصمیم گیری می کنند. سازمان‌ها از هدف‌ها، مأموریت‌ها و استراتژی‌ها و سیاست‌های کلان محیط پیروی می‌کنند. مدیران سازمان‌ها برای عرضه خدمات و محصولات خود، متناسب با نیازها، انتظارات و خواسته‌های جامعه  باید شناخت مناسبی از محیط، ساختار، رفتار متغیرها، طبقه‌بندی و ساز و کار محیطی داشته باشند. هر چه شناخت از محیط بیشتر شود تصمیمات سازمان‌ها بهتر می‌تواند در جهت اهداف محیط و ماموریت سازمان باشد.

در نتیجه انتظارات سیاستگذاران برای تبدیل سازمان به یک سیستم یادگیرنده برآورده خواهد شد. محیط حیات سازمان را ایجاد و با تحولات خود آن را با عدم اطمینان روبرو می‌کند.

محیط مرزهای سازمان را در چارچوب توانمندی‌ها، مهارت ها و ادراکات مدیران سازمان‌ها شکل می‌دهد. مرزهای محیطی و تنوع در طبقه‌بندی محیط سازمان‌ها تا حد باورها، تصورات، انتظارها و اطلاعات مدیران شکل می‌گیرد. مؤلفه‌های محیط عمومی و ویژگی‌های آن برای کلیه سازمان‌ها یکسان است، اما مؤلفه‌های محیط اختصاصی برای هر سازمانی به آن سازمان اختصاص دارد. از این رو مدیران باید با بررسی مؤلفه‌های محیط عمومی دقیقا مؤلفه‌های محیطی را متناسب با ویژگی‌ها و سازوکارهای ارایه شده بشناسند و در آن چارچوب به تدوین برنامه‌ها و ارایه فرآورده‌ها بپردازند. درجه و شدت همگنی، ناهمگنی، سطوح تغییرات، پیچیدگی، شرایط محیطی، ماهیت تعامل، سازگاری و ناسازگاری واقعیت‌های انکار ناپذیر برای عملکرد سازمانها محسوب می‌شوند و لذا تولیدات سازمان‌ها باید با آنها متناسب باشند. شناخت ماهیت و انواع محیط، تبیین رفتار سازمانی و ارزیابی عملکرد‌ها کمک شایان توجهی در برقراری تعامل کارآمد و انطباق‌پذیری ماموریت‌ها و هدف‌های سازمان‌ها با جامعه می‌کند. در پژوهش‌های مرتبط به تفکر استراتژیک، معمولاً وقتی که به مطالعه تفکر در سطح سازمان یا بنگاه پرداخته می‌‌شود، سطح تحلیل به سطح عمومی سازمان فروکاهیده شده و کمتر به بررسی تفکر استراتژیک در سطح بنگاه‌های یک صنعت خاص پرداخته می‌شود. البته بدان معنا نیست که در مطالعه تفکر استراتژیک، اساساً به سطح عمومی سازمان‌ها توجهی نشود، بلکه توجه به سطح صنعت نیز بسیار ضرورت دارد. هرچند عدّه‌ای معتقدند که تدوین استراتژی برای صنعت خاص اهمیت ندارد، چون که ساختار و مرزهای صنعت تغییر می‌کند یا مطرح می‌شود که بازدهی یک سازمان تحت تأثیر موقعیت آن است، ولی هم نوع صنعت و هم موقعیت اهمیت دارد و نادیده گرفتن هر کدام بنگاه را با خطرات جدی مواجه می‌کند. تفکرات و مؤلفه‌های هر صنعت در توضیح تفاوت بازدهی صنایع مختلف نقش مهمی ایفا می‌کند. ماهیت محیط صنعت که بنگاه‌ها درآن با هم رقابت می کنند، نقش مهمی در بازدهی و عملکرد سازمان دارد.

این پژوهش به بررسی این مسأله می‌پردازد که تلاطم محیطی چه تأثیری روی تفکر استراتژیک در بنگاه‌های کوچک و متوسط شهرستان کاشان دارد.

تلاطم محیط: معیاری است مرکب ازتغییرپذیری وآینده نگری در محیط فعالیت بنگاه‌ها که با چهار مشخصه پیچیدگی محیط ‌فعالیت شرکت، تازگی نسبی در چالش‌های پی در پی که شرکت در محیط با آن مواجه است، سرعت تغییر چالش‌های محیط و میزان روشن بودن آینده مشخص می‌شود.

با توجه به محیط‌ رقابتی کنونی و این که سازمان‌های بخش خصوصی و بنگاه‌های فعال صنعتی در منطقه کاشان برای حفظ بقا با مشکلات اساسی مواجه هستند به نظر می‌رسد تقویت تفکر استراتژیک در این سازمان‌ها منجر به توانمندی آن‌ها خواهد شد. بنابراین این تحقیق سعی دارد تا با شناسایی عوامل مؤثر بر تفکر استراتژیک و ترویج این مفهوم در میان مدیران بنگاه‌های صنعتی کمک کند. چارچوب نظری اتخاذ شده که با الهام از ابعاد مفهومی و نظری مطرح شده حاصل شده است مبتنی بر متغیر‌هایی است که در قالبی ترکیبی به صورت تلاطم محیطی و مؤلفه‌های تفکر استراتژیک مدّ نظر قرار گرفته است. متغیر وابسته در این پژوهش تفکر استراتژیک می‌باشد.

شکل1-1- عوامل موثر بر تفکر استراتژیک

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

بهبود مستمر عملکرد سازمان­ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. بنابراین این تحقیق در صدد است که وضعیت موجود در سازمان تربیت بدنی دو استان مرکزی و قم را بر اساس ویژگی کارت امتیازی متوازن مورد بررسی قرار دهد. تحقیق حاضر از نوع جهت‌گیری ترکیبی از تحقیق کاربردی و بنیادی می‌باشد. نوع مطالعه از نوع توصیفی – پیمایشی می­باشد. حجم نمونه تحقیق بعد از تعیین تعداد جامعه مدنظر یعنی کلیه افراد شاغل در سازمان تربیت بدنی استان مرکزی با استان قم به تعداد 256 نفر، از طریق نمونه گیری کوکران 154 نفر تخمین زده شد. در این تحقیق از پرسشنامه‎ای که  دارای 32 گویه در طیف 5 درجه ای (خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم و خیلی کم) استفاده شده است تا از طریق این ابزار و داده­های حاصل از آن به بررسی وضعیت فعلی عملکرد سازمان تربیت بدنی استان مرکزی و استان قم با استفاده از روش کارت امتیازی متوازن  و مقایسه وضعیت در این دو شهر پرداخته شود. به منظور بررسی و تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون t ساده و  t  مستقل استفاده شده است. پس از پردازش داده­ها توسط نرم افزارهای آماری  spss، نتایج تحقیق نشان داد، که ارزیابی عملکرد از منظر مالی، منظر مشتری، فرایند داخلی و رشد و یادگیری روش  BSC برای سازمان تربیت بدنی استان مرکزی و استان قم وجود دارد. در نهایت این نتایج تحقیق حاکی از این است ، ارزیابی عملکرد با استفاده از روش  BSC برای سازمان تربیت بدنی استان مرکزی و استان قم وجود دارد که با توجه به سطح معنی داری گزارش شده در مورد متغیرهای فرایند داخلی  و رشد و یادگیری و مشتری و کارت امتیازی متوازن از میزان 0.05مشخص شد، تفاوت معناداری میان متغیرهای مذکور در تربیت بدنی استان مرکزی و استان قم وجود ندارد. در متغیر مالی  به علت کوچکتر بودن سطح معنی داری از میران 0.05 و منفی بودن تفاوت میانگین برتری با استان مرکزی می­باشد.

واژگان کلیدی: کارت امتیازی متوازن، ارزیابی عملکرد. 

1-1 مقدمه

اندازه گیری عملکرد از جمله بهترین راه­های بدست آوردن اطلاعات برای تصمیم گیری در سازمان­ها است. بین سال­های 1850 تا 1975 سازمان­ها می­توانستند تنها با تصمیم گیری بر اساس اندازه­های مالی به موفقیت خود اطمینان داشته باشند، ولیکن با افزایش رقابت در بازارها، مدیران علاوه بر اندازه­های مالی نیازمند آگاهی از سایر جنبه­های عملکرد سازمان نیز می باشند. بدین منظور بسیاری از سازمان­ها اندازه­هایی را که بیانگر وضعیت سلامت سازمانشان است، گسترش داده اند. این اندازه­ها کمک خواهند نمود تا عملکرد و تلاش­های بهبود فرایند در مسیر خود هدایت شوند. بمنظور ایجاد و بکارگیری این اندازه­ها روش­های مختلفی توسعه یافته­اند که از آن جمله می­توان، به کارت امتیازی متوازن اشاره کرد. (علی بابایی، 1383)

روش کارت امتیازی متوازن^[1] برای به وجود آوردن این اندازه­ها و استفاده از نشانگرهایی برای اندازه‎گیری عملکرد و سلامت سازمان با در نظر گرفتن نکات عنوان شده توسعه یافته است. برای این منظور نیاز به یک سیستم اندازه­ گیری عملکرد^[2] می­باشد که بر مبنای استراتژی^[3]، عملکرد کلیه اجزاء سازمان را به طور پیوسته تحت کنترل و نظارت در آورده و آن را با برنامه­ها و اهداف سازمان مقایسه کند تا بتواند امور را، بهتر و اثربخش­تر مدیریت کرده، میزان موفقیت، خروجی کار و پیشرفت، در بهبود^[4] عملکرد سازمان و در نتیجه انگیزه و فرصت لازم را برای ارتقاء عملکرد سازمان فراهم می­نماید. (قنبرزاده، 1391)

با توجه به مطالب ذکر شده در بالا، این تحقیق به  مقایسه عملکرد سازمان تربیت بدنی استان مرکزی با استان قم با استفاده از روش کارت امتیازی متوازن می­پردازد. این فصل در ادامه به تشریح و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت موضوع و اهداف خاص و کاربردی تحقیق، سوال­­ها و فرضیه­های تحقیق،  قلمرو مکانی و زمانی تحقیق می­پردازد.

1-2 بیان مسئله

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است ؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی­ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماریهای سازمان قلمداد می‌نمایند.   ( عزمی ، 2011).^[5]

هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت­های خود بالاخص در محیط­های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است)جیانگ یان،2010).^[6] ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به  علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان­ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت­های سازمان را غیر ممکن می‌نماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است(مهرگان ، 2013).^[7]

مسئله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمان‎های تجاری در گذشته تنها از شاخص‎های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می‎کردند؛ تا اینکه «کاپلن و نورتن» در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی سیستم‎های حسابداری مدیریت، بسیاری از ناکارایی‎های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان‎ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان‌ها، پویایی محیط و رقابت بازار بود ( نورتون و کاپلان)^[8].

از طرفی استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد^[9] که تنها بر شاخص­های مالی متکی هستند می­تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود که برخی از این مشکلات به شرح زیر است:

_ از آنجا که شاخص‎های مالی با استراتژی‌های سازمان ارتباط پیدا نمی­کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند. به عنوان مثال افراط در استفاده از «نرخ برگشت سرمایه» می­تواند تنها به بهبودهای کوتاه مدت منجر شود.

_ معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت، ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.

_ شاخص‏های مالی گزارش دقیقی درباره هزینه ی فرایندها ، محصولات و مشتریان نمی­دهند و تنها بر فرایند کنترل بخشی به جای کل سیستم تاکید دارند.

_ شاخص­های مالی قادر به تشخیص هزینه‎های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می­کنند.^[10] ( کرون و همکاران، 2012).

نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم های نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند که اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند و بدین ترتیب فرایندهای ارزیابی متعددی برای استفاده سازمانهای مختلف ایجاد گردید.

در این راستا، تحقیق موردنظر در جهت ارائه اطلاعات بهینه و کارآمد سعی در تعمیم مدل ارزیابی عملکرد با استفاده از روش کارت امتیازی متوازن را دارد به گونه ای که مدل مذکور، توانایی ارزیابی عملکرد سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی و اجتماعی جامعه، داشته باشد. تانگ مطرح می نماید که جهت پیش بینی و اولویت بندی عوامل تاثیرگذار بر ارزیابی عملکرد سازمانی تکنیک های مختلفی وجود دارد و استفاده شده است که معمولترین آنها روش های رگرسیون و مدل های ARIMA هستند که این شبکه ها توانایی فراگیری سری های ساده خطی و قابلیت وفق شدن با توابع توزیع های آماری را دارا هستند اما با استفاده از روش ارزیابی متوازن می توان سری های غیرخطی را نیز محاسبه نمود( میلبرنت ، 2009).^[11]

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. در نگرش های معاصر به سازمانها، اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد. از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ. در این تحقیق به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی پرداخته شده است .

به منظور سنجش متغیرهای تحقیق، داده­های مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 132 نفر از کارمندان و مدیران شرکت نفت قم با درنظرگرفتن روش نمونه­گیری تصادفی ساده توزیع شده است، جمع­آوری شده­اند. لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نتایج تحلیل آماری و بررسی یافته های تحقیق نشان داد که از بین 6 فرضیه مطرح شده، 4 فرضیه قابل تایید است و دو فرضیه رد می شود. بدین ترتیب که رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با هوش سازمانی دارد . همچنین سه بعد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی و احترام و تکریم نیز رابطه معنی داری با هوش سازمانی نشان دادند. در مقابل رابطه معنی داری بین دو بعد وظیفه شناسی و جوانمردی با هوش سازمانی مشاهده نشده است.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی ، هوش سازمانی، کارمندان وزارت نفت .

 

مقدمه:

کارکنان خط مقدم خون جاری در رگ های تمامی سازمان های خدماتی هستند. خدمات بر خلاف محصولات به طور همزمان تولید و مصرف می شود. همین عامل سبب شده است که کارکنان سازمان های خدماتی نقش حیاتی در ارائه خدمات با کیفیت بالا داشته باشند. با وجود این که حجم قابل توجهی از تحقیقات به کیفیت خدمات درک شده از سوی مشتریان اختصاص دارد، در حین ارائه خدمات، توجه بسیار کمی به رفتارهای کارکنان سازمانهای خدماتی شده است. (آیاگی و همکاران، 2008 به نقل از دعائی و همکاران، 1388)

مطالعات نشان داده است که وجود رفتارهای مشارکتی مانند رفتار شهروندی سازمانی، به واسطه روان تر ساختن ارتباطات سازمانی، بهبود روش برنامه ریزی سازمانی، ارتقاء سطح همکاری بین افراد و ایجاد جو حمایتی در سازمان، به طور مستقیم بر پیامدهای سازمانی مانند کیفیت خدمات، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، عملکرد مالی و غیره اثرگذار است. (پادساکف و همکاران، 2006)

ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با مفهوم هوش سازمانی یکی از دغدغه های متفکران مدیریت بشمار می رود. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪ ادﺑﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻗـﺮن 21 ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ. ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ 5 ﺟﺰء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد: ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ 5 ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

در این پژوهش تلاش خواهد شد که ابعاد مختلف دو مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی تشریح شده و ارتباط آن دو در قالب مدلی مفهومی که برگرفته از مطالعات نظری و تجربی می باشد، مورد بررسی قرار گیرد.

1-1-بیان مسئله

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.

باتمان و ارگان[1] (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی است (هدسن^[2]، 2006).

شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی، پیروی از مقررات و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار می‌باشد. بر پایه و اساس تئوری ها و نظریه های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می کند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت های روز افزون جهانی، اهمیت نوآوری ، انعطاف پذیری، بهره وری و پاسخگویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است (یعقوبی و همکاران، 1389).

 نتایج تحقیقات اخیر نشان می‌دهد کارمندانی که فراتر از شغل و وظیفه خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز می‌دهند به گروه کاری و سازمانی تعلق دارند که هم بهره وری بالایی دارند و هم کاری با کیفیت عالی انجام می‌دهند تا کارگرانی که از رفتار شهروندی سازمانی در سطوح پایین برخوردارند (پودساکوف و مکنزی^[3]، 1977).

همان گونه که دردنیای انسانی و درحیات پرتلاطم بشری، انسان هایی موفق خواهند بودکه دارای هوش سرشاری باشند تا با بهره گیری از آن بتوانند بر مسائل و مشکلات زندگی فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز، وضعیت به همین گونه است، به خصوص امروزه باتوجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکلتر می شود. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری خواهد یافت که بپذیریم در سازمان های امروزی علاوه بر منبع عظیم و هوشمند انسانی، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرایند عملکرد سازمان ها نقش مؤثری ایفا می کنند. یکی از عواملی که در سازمان های پیچیده امروزی می تواند دو هوش فعال انسانی و ماشینی را با یکدیگر ترکیب کند، هوش سازمانی است (سیادت و همکاران، 1389).

 امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آنرا از دیگر سازمانها متمایز سازد. هوش سازمانی این امکان را به سازمان می دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی بهره برداری کند و امکان درک تقاضای مشتریان و چگونگی برقراری ارتباط با آنان را میسر میسازد. هم چنین، این امکان را به سازمان می دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را نظارت کند. از دیگر فواید هوش سازمانی می توان موارد زیر را نام برد: (آلبرخت [4]، 2003)

• کمک به مدیران برای ارزشیابی قابلیت های کل سیستم سازمانی؛
• درک الگوهای وابستگی بین سازمان و محیط بیرونی؛
• تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمانی و فضایی برای بهبود ارتباطات بین زیرسیستم ها؛

باتوجه به مطالب گفته شده و پژوهش و جستجو این نیاز درسازمان های امروزه ایرانی مشاهده می شودکه بدنبال بهبود هوش سازمانی خود باشند. زیرا هوش سازمانی در نهایت موجب بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. براین اساس در این پژوهش بدنبال آن هستیم که بررسی کنیم رفتار شهروندی سازمانی چه نقشی در بهبود هوش سازمانی دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

مقدمه

رایج ترین تعریف آمیخته بازاریابی به منظور جایگاه یابی[1] شایسته در بازار هدف عبارت است از: عرضه ی محصول مناسب، در محل مناسب با قیمت مناسب و در زمان مناسب  Dibb Wensley,2002; Kimuli, 2006;) Mason,2007;Ambler,2000). جهت نیل به این منظور استفاده از ابزارهای ارتباطات بازاریابی مناسب و اثر بخش نقش حیاتی در تحقق راهبرد (های) بازاریابی بنگاه ایفا می کند( Blattberg,et. Al,1989; 1995 Kustin, 2004;). وظیفه ی برقراری ارتباط موثر با مشتریان و جامعه ی هدف در یک بنگاه اقتصادی را واحد بازاریابی می باشد. مدل مناسب ارتباطات یکپارچگی بازاریابی با ترکیب معینی از عناصری مانند تبلیغات غیر شخصی، عوامل ارتقاٍ فروش، روابط عمومی و فروش حضوری، تمهیدی مناسب برای نیل به اهداف تبلیغاتی و بازاریابی بنگاه است(Kotlr, 2003:236; Blech, 2001:47) به بیان بهتر تغییر های تصمیم در قالب مدل های متفاوت ” ارتباطات یکپارچه بازاریابی ” چارچوبی فراهم می کنند که بنگاه وسیله ی ان ها برنامه هایی را برای فعالیت های ترفیعی خود در بازار توسعه دهد (Duncan, 2002) . بدین ترتیب دو دسته کاربرد برای به کارگیری ابزارهای ارتباطات بازاریابی متصور است؛ یکی تصمیم گیری در خصوص جایگاه یابی محصولات و خدمات جدید در بازار و دیگری سنجش و ارزیابی استراتژی های ترفیعی موجود (Almquist, 2007; Ehrenberg Brand, 2000; Esopo). که در مورد اخیر به دنبال کاهش هزینه های ترفیع و افزایش اثر بخشی آن ها می باشیم.

بیان مسأله

در دنیای پر رقابت کنونی که در آن شرکت ها در بدست آوردن سهم بازار حداکثر تلاش را از خود نشان می دهند؛ استفاده صحیح از ابزارهای ارتباطات  بازاریابی یک مزیت رقابتی برای شرکت ها به حساب می آید. از طرفی چنانچه این مسآله از سوی شرکت ها نادیده انگاشته شود، باعث اتلاف منابع وبه دنبال آن افزایش هزینه های بازاریابی می شود که در نهایت به ناکار آمدی در بدست دادن سهم بازار منتهی خواهد شد

با توجه به اینکه در شرکت های بیمه ای شاهد هزینه های بالای بازاریابی، اتلاف منابع، و ناکارآمدی در بدست آوردن سهم بازار مورد انتظارهستیم دلایلی بر وجود این مسآله داریم که در شرکت های بیمه ای ابزارهای ارتباطات  بازاریابی به در ستی شناسایی و رتبه بندی نشده و منجر به اتلاف منابع و افزایش هزینه ها گشته است و چنانچه این مسآله به موقع بررسی و رفع نگردد موجبات به خطر افتادن وضعیت رقابتی شرکت های بیمه ای را فراهم خواهد آورد.

لذا لازم می دانیم که ابزارهای ارتباطات بازاریابی را در شرکت های بیمه ای رتبه بندی کنیم تا از اتلاف منابع جلوگیری به عمل آوریم و به نبال کاهش هزینه ها باشیم.

اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

شناخت و رتبه بندی ابزارهای ارتباطات بازاریابی برای شرکت هایی  که می خواهد بقا، رشد و سود آوری داشته باشند امری ضروری است. چنانچه این امر توسط شرکت ها نادیده گرفته شود منجر به افزایش هزینه ها، اتلاف منابع، از دست دادن سهم بازار و در نتیجه به خطر افتادن وضعیت رقابتی می شود.

با انجام این تحقیق می توان میزان اهمیت هر یک از عوامل ارتباطات بازاریابی را در شرکت های بیمه ای شناسایی کرده تا بتوان با هزینه کمتر مشتری بیشتری را جذب نمود و از اتلاف منابع و افزایش هزینه های بازاریابی جلوگیری به عمل آورد که نهایاً باعث بهبود وضعیت رقابتی شرکت های بیمه ای خواهد شد. بنابراین رتبه بندی ابزارهای ارتباطات بازاریابی از منظر رفتار مصرف کننده در شرکت های بیمه ای ضروری  به نظر می رسد.

گزاره های تحقیق:

پرسش های اصلی و فرعی

1-ابزارهای ارتباطات بازاریابی در شرکت های بیمه ای کدامند؟

2-رتبه بندی تاًثیر ابزارهای بازاریابی بر تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای چگونه است؟

فرضیه های تحقیق

1- آیا تبلیغات با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

2-آیا فروش شخصی با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

3- آیا پیشبرد فروش با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

4- آیا روابط عمومی با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

5- آیا آیا بازاریابی مستقیم با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

6- آیا شهرت با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

7- آیا بانی گری با تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای رابطه دارد؟

هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار

هدف کلی

هدف کلی این تحقیق شناخت موًثرترین ابزارهای ارتباطات  بازاریابی می باشد که بر روی تصمیم خریدار در شرکت های بیمه ای تاًثیر می گذارد. 

اهداف فرعی

• احصا ابزارهای بازاریابی.
• رتبه بندی تاًیر ابزارهای ارتباطات بازاریابی با توجه به شاخص های تعیین الویت.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

• چکیده

خلاصه: این تحقیق در جهت بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان در سازمان می پردازد .به منظور انجام تحقیق ابتدا به مطالعه مبانی نظری تحقیق پرداخته شد. از این رو بسیاری از منابع در اختیار اعم از فارسی و لاتین و همچنین تحقیقات قبلی که در این زمینه صورت گرفته بود مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت . در این راستا یکسری مصاحبه های اکتشافی با برخی از کارشناسان سازمان به عمل آمد.در مرحله بعد پس از جمع بندی مطالب نسبت به تدوین فرضیات تحقیق اقدام شد. در مرحله بعد مبانی نظری تحقیق گردآوری شد که در ادامه به مدل تحلیلی تحقیق رسیدیم. در ادامه روند تحقیق پرسشنامه به عنوان کاراترین ابزار گردآوری اطلاعات تعیین شد. محقق به منظور طراحی پرسشنامه روا و پایا انجام مطالعات بیشتر در مبانی نظری و نظر سنجی های کارشناسانه را سرلوحه خود قرار داد.بر این اساس و با توجه به شاخصهای موجود ،پرسشنامه ای مشتمل بر 20 سؤال طراحی شد و پس از بررسی و رفع نواقص آن به تأیید اساتید محترم راهنما و مشاور رسید و روایی آن مورد تأیید قرار گرفت .در مرحله بعد به منظور سنجش پایایی پرسشنامه تعداد 20 پرسشنامه در جامعه آماری توزیع شد و پس از جمع آوری و تجزیه و تحلیل آن پایایی پرسشنامه با ضریب 8/80 درصد مورد تأیید قرار گرفت .در ادامه نیز پرسشنامه ها در بین نمونه آماری که بالغ بر 120 نفر بودند توزیع و سپس جمع آوری شد و جهت تجزیه تحلیل اقدام گردید .به این ترتیب فعالیت میدانی تحقیق با توزیع پرسشنامه در جامعه آماری شروع و با جمع آوری آنها خاتمه یافت.در نهایت به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آزمون کای دو تک متغیره و آزمون دو جمله ای  با کمک نرم افزار spss استفاده شده است و برای رتبه بندی ابعاد از آزمون فریدمن استفاده شده است .نتایج حاصل از تجزیه تحلیل اطلاعات کلی حاکی از تأیید فرضیات پژوهش حاضر می باشد.

روشهای اجرا:  در این پژوهش از نظر تحقیق، یعنی از لحاظ نحوه گردآوری   داده ها، روش تحقیق ما روش تحقیق توصیفی می باشد. در بین انواع مختلف روشهای تحقیق توصیفی نیز این تحقیق از نوع پیمایشی است. در تحقیق حاضر از هر دو روش کتابخانه ای و میدانی جهت گرد آوری داده ها و اطلاعات مورد نیاز تحقیق استفاده گردید.در این تحقیق محقق با پرسشنامه بسته که برای اندازه گیری آن از طیف لیکرت استفاده شده داده های مورد نیاز را گردآوری کرد . به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آزمون کای دو تک متغیره و آزمون دو جمله ای  با کمک نرم افزار spss استفاده گردید

اهداف: هدف اصلی تحقیق حاضر برسی تاثیر فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران می باشد.

از دیگر اهداف این پژوهش عبارتست از اولویت بندی میزان این تاثیر بر اساس فرضیات تحقیق و نیز ارائه پیشنهاداتی در خصوص استفاده و بکارگیری مؤثر فناوری اطلاعات در توانمندسازی هر چه بیشتر کارکنان می باشد

نتایج بدست آمده: با توجه به تایید کلیه فروض می توان بیان کرد که فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان شرکت راه آهن ج.ا.ا تاثیر معنا دار  دارد.به عبارت دیگر نتایج تحلیلهای انجام شده حکایت از این امر دارد که توانمندسازی کارکنان متأثر از بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمان مورد نظر می باشد

مقدمه

اطلاعات یکی از ارزشمندترین ورودیهای سازمان است. اطلاعات باارزش باعث افزایش اطمینان و ثبات منابع انسانی می شود و کمبود آنها سبب بی اطمینانی و بی ثباتی آنان در سازمان می گردد. امروزه اطلاعات در سازمانها از طریق فناوری اطلاعات جمع آوری ، پردازش و نگهداری می شود.همر،چمپی (1378)

 از آنجایی که عملکرد موفقیت آمیز سازمانها در گرو وظایف مدیریتی یعنی برنامه ریزی ،سازماندهی ،رهبری و کنترل است و انجام اینگونه وظایف نیز در گرو اطلاع رسانی مدیریت است از این رو پیشرفت سازمانها بدون  برخورداری از ابزارهای اطلاع رسانی و کسب مهارتهای لازم در زمینه کاربرد فناوری اطلاعات و همچنین اطلاع رسانی به کارکنان و مدیران برای توانمند کردن آنها در کارهایشان امری غیر ممکن است. استونر و فریمن(1375). دانشمندان و نظریه پردازان مدیریت بر این موضوع توافق دارند که کاربرد صحیح و مناسب فناوری  اطلاعات موجب افزایش اثربخشی کارکنان و مدیریت در سازمان می شود در نتیجه سبب شفافتر شدن مسئولیت و پاسخگو کردن کارکنان و مدیران برای تسهیل ارائه خدمات بهتر می شود. تغییر و تحولات بنیادینی که در ماهیت و بکارگیری فناوری اطلاعات در برخی از کشورهای جهان در حال شکل گیری است باعث تغییر نگرش و افزایش توان و مهارتهای شغلی آنان شده است .از سوی دیگر ، توانمند سازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجر به بالندگی نیروی انسانی در سازمان می شود .توانمند سازی یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است چرا که اساس توسعه در کسب و کار امروز ، همگام بودن با تغییرات اجتماعی ، دستاوردهای تکنولوژی و تقاضای محیط رقابتی می باشد . سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.  محرکهای محیطی متعددی وجود دارند که  سازمانها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب کرده اند .در این میان از جمله مهمترین این محرکها اثرات فناوری اطلاعات در محیطهای کاری می باشد چرا که رشد سریع فناوری ، تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تأثیر قرار داده است .تغییرات سریع فناوری باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها و رباتها و دستگاههای خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند . این ابزار تغییرات شدیدی در نوع  مهارتها مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ایجاد کرده اندرابینز(1374). بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.

1-1)بیان مسئله

چالشهای محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فناوری اطلاعات ، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری ، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم خود وادار کرده است .در این میان بسیاری از سازمانها راه حل را اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها ضمن اصلاح متغیرهای مؤثر بر احساس افراد از توانمندسازی فرد ، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم را برای پرورش کارکنان به وجود آورند .توانمند سازی کارکنان پی آمدهای نگرشی و رفتاری خاص را برای سازمانها به همراه داشته و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می افزاید . توانمند سازی راهبردی مهم برای توسعه سازمانهای مختلف برای تطابق با تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانهاست . در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع شبکه های نفوذ ،رشد ،اتکا به ساختارهای افقی و شبکه ای ،حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران ،کاهش تعلقات سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات می باشد به طور کارامد اداره کنند بالو و ترکمن[1](2004).

مفهوم توانمندسازی در سالهای اخیر مورد توجه همه دست اندرکاران امور سازمانها قرار گرفته و آن را در بخشهای عمومی و خصوصی بکار گرفته اند. به نظر راپیلی توانمندسازی یک مفهوم ،یک فلسفه ،یک مجموعه از سلوک رفتاری و یک برنامه سازمانی است . مفهوم توانمند سازی عبارتست از سلوک رفتاری به معنای سهیم نمودن گروههای خود گردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود.توانمندسازی به عنوان یک برنامه سازمانی به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی ،بهبود مهارتها ، دانش و غنی تر کردن پتانسیل شان در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند.بسیاری از کارشناسان عقیده دارند که سازمانها قادرند بهره وری را از طریق فرآیند توانمندسازی کارکنانشان ارتقا بخشند.توانمند سازی برای افراد مختلف معانی متفاوتی را تداعی می نماید و چند دهه از کاربرد آن می گذرد اما آنچه جدید است نقشی است که فناوری اطلاعات در امکان پذیر ساختن توانمندسازی منسجم و جامع ایفا می نماید توربان[2](2000).

توانمندسازی بدین معنی است که برای افراد آزادی و اطلاعات لازم را فراهم آوریم تا آنان آنچه را که خود می خواهند به گونه ای موفقیت آمیز انجام دهند به جای اینکه آنان را وادار کنیم که آنچه را ما می خواهیم انجام دهند .بنابراین روال بر این اعتقاد است که کارکنان با اطلاعات توانمند می شوند .هر چقدر اطلاعات در اختیار کارکنان قرار گیرد به همان نسبت بر میزان توانمندیشان افزوده می شود .توانمند سازی حاصل نخواهد شد مگر در پرتو تعهد مدیران به آموزش و تبادل اطلاعات با کارکنانی که تا به امروز توجهی به آنها نداشتند . دسترسی به اطلاعات این امکان را برای افراد سازمان به وجود می آورد که کل سازمان را ببینند و از نقش خود در عملیات سازمان آگاه گردند.

در خصوص اطلاعات و اهمیت آن مسائلی بیان شد در ادامه نیز باید اظهار داشت که مدت زمان زیادی بود که سازمانها بر اساس نظریه تاریکخانه مدیریت عمل می کردند .بر اساس این نظریه ،مدیران باید کارکنانشان را در تاریکی نگه داشته و آنها را با اطلاعات بی اهمیت تغذیه کنند .اما امروزه ارتباط بین دسترسی به اطلاعات و توانمندسازی در تحقیقات دانشگاهی و نیز در عمل به اثبات رسیده است .به اعتقاد “وییک”[3] دسترسی به اطلاعات فهم افراد را از مشکلات پیچیده افزایش خواهد داد . “نوناک”[4] نیز بر این باور بود که تبادل اطلاعات جزء مهم در استقلال عمل افراد به شمار می آید .البته باید اطلاعاتی در اختیار افراد قرار گیرد که منجر به افزایش کاراییشان گردد نه اطلاعاتی که سردرگمی آنها را در پی خواهد داشت.

توانمندسازی کارکنان مستلزم تضمین دسترسی آنها بر فرآیند تصمیم گیری است که تاکنون به آنها دسترسی نداشته اند.برنامه های توانمندسازی می تواند به کارکنان استقلال عمل بخشیده ، برای آنان تنوع و چالش را به ارمغان آورده ، کنترل را سهل تر نموده ،فرصت ابتکار عملهای فردی را افزایش داده ،نسبت به اهداف گروهی تعلق ایجاد کرده و منجر به ایجاد مهم بودن و وجود داشتن در آنها می گردد. منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت تصمیم گیری و تفویض اختیار است .اساس تصمیم گیری کارکنان در خصوص عملکرد سازمان ،اعطای این حق از سوی مدیران و تفویض اختیار از سوی آنان است .به عبارتی اگر قرار است که زیردستان در تصمیم گیری خود در خصوص عملکرد سازمان موفق باشند باید به اندازه لازم برای انجام دادن وظایف واگذار شده اختیار داشته باشند .تفویض اختیار می تواند برای نشان دادن اعتماد و اطمینان به فردی که کار را می پذیرد بکار رود.در حقیقت توانمندسازی نوعی از ترتیبات سازمانی است که سبب افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری و مسئولیت تصمیم گیری کارکنان می گردد اندرو و اسکوسی[5](2003).

در مبحث توانمندسازی کارکنان تفویض مسئولیتها امری بدیهی است ولی این امراز طریق مهارت و دانش است .به یقین توانمندسازی در سازمانها تنها در دادن حق رأی خلاصه نمی شود بلکه هدف اصلی توانمندسازی تقویت عملکرد سازمان از طریق استفاده کاملتر از دانش ،مهارت ،تجربه و خرد کارکنان سازمان می باشدکینلا(1383).در حقیقت توانمندسازی به عنوان یک برنامه سازمانی ،اجازه دادن به نیروی کار برای آزاد کردن ،توسعه دادن و بکارگیری مهارتها ،تجربیات ،ادراک و دانایی های بالقوه خود در جهت عملکرد سازمان می باشد توربان[6](2000).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

امروزه شرکت های بیمه ای نقش مهمی در توزیع منابع مالی ایفا می کنند. در این میان بیمه ها به منظور دستیابی به مزیت رقابتی تلاش می کنند تا حداکثر استفاده را از سیستم های اطلاعاتی بهره برداری نمایند. هدف اصلی این تحقیق تعیین میزان تاثیر مدیریت سیستم های اطلاعاتی بر شایستگی های محوری در شرکت های بیمه ای استان تهران می باشد. بنابراین جامعه تحقیق شرکت های بیمه ای استان تهران می باشد. تعداد این افراد 800 نفر می باشد که با توجه به استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه تحقیق 256 نفر تعیین شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد که بر اساس پرسشنامه و مدل مفهومی ارائه شده در تحقیق باچا(2012)، این پرسشنامه طراحی و اجرا می گردد. در این تحقیق سرمایه گذاری، مهارت های مدیریتی، مهارت های فنی، تخصص کاربر و تاثیر گذاری کاربر به عنوان متغیر های سیستم اطلاعاتی انتخاب شده است. فرضیات این تحقیق به بررسی ارتباط بین این متغیر ها و شایستگی محوری می پردازد. در این تحقیق به منظور بررسی ارتباط بین متغیر های تحقیق از آزمون های رگرسیونی استفاده شده است. نتایج این تحلیل نشان داد که رابطه معنی داری بین مهارت مدیریتی و سرمایه گذاری در سیستم های اطلاعاتی با شایستگی محوری وجود دارد.

کلید واژه:

شایستگی محوری، سیستم های اطلاعاتی، شرکت های بیمه ای

مقدمه

با ظهور فناوری اطلاعات در دهه های اخیر و رشد سریع آن در سال های گذشته، فناوری اطلاعات یکی از ابزارهایی بوده که به صورت گسترده سازمان ها از آن استفاده کرده اند و استفاده از آن نیز با سرعت زیادی در حال افزایش است. برای استفاده مناسب از راهکارهای ارائه شده فناوری اطلاعات، اکثر سازمان ها واحدی با نام فناوری اطلاعات یا اسامی مشابه دایر نموده اند که وظیفۀ شناخت نیازهای کسب و کار در زمینۀ فناوری اطلاعات و برطرف نمودن این نیازها را برعهده دارند. با رشد سریعی که در حوزه فناوری اطلاعات وجود دارد، در صورتیکه همۀ این کارکردها در داخل سازمان و از سوی واحد فناوری اطلاعات محقق گردد گسترش بیش از اندازه این واحد را به دنبال خواهد داشت و از آن جایی که حوزه کاری در اکثر سازمان ها با حوزه فناوری اطلاعات فاصلۀ زیادی دارد، گسترش بیش از اندازه واحد فناوری اطلاعات باعث عدم یکپارچگی و اعمال هزینه های سربار زیادی بر سازمان می شود. بر این اساس سازمان ها تلاش می کنند تا جای ممکن بسیاری از این کارکردها را به خارج سازمان برون سپاری کنند تا علاوه بر جلوگیری از بروز مشکلات بیان شده، از توانمندی و قابلیت های سازمان هایی که در حوزه فناوری اطلاعات فعالیت دارند، استفاده نمایند(نهاوندی و همکاران،1387). در این میان در محیط متغیر امروز، برای حضور و رشد در بازار رقابتی باید نسبت به رقیب مزیت رقابتی داشت. محصولات برجسته، فناوری پیشرفته و مانند آن، اگر در خلق مزیت رقابتی مؤثر نباشند، هیچ اثری در موفقیت شرکت نخواهند داشت و راهبرد رویکردی است که  به دنبال خلق مزیت رقابتی است(غفاریان،1383). به همین منظور شرکت ها لازم دارند تا همواره از قابلیت های خود به عنوان یک شایستگی محوری و مزیت رقابتی برای پیشی گرفتن از رقبا استفاده نمایند. در این فصل از تحقیق کلیاتی از طرح تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد. بیان مسئله، اهمیت موضوعی، اهداف و فرضیات تحقیق و هم چنین مدل مفهومی و روش شناسی در این بخش از فصول پنجگانه طرح تحقیق ارائه می گردد.

1-1بیان مسئله تحقیق

در قرن بیست و یکم کاملاً آشکار است که اطلاعات و ارتباطات، اهمیت راهبردی گسترده ای پیدا کرده است. فناوری اطلاعات بسیاری از جنبه های زندگی روزمره ما را تحت تاثیر قرارداده است و امروزه، ناگزیر به استفاده از انواع فناوری های اطلاعاتی هستیم(سرلک و جوادیان،1390). فناوری اطلاعات عنصری کلیدی در حذف محدودیت زمانی و مکانی، دسترسی بهتر و سریع تر به اطلاعات، به روز بودن و … است. به عبارت دیگر، فناوری، روش انجام کارها را دگرگون ساخته و باعث شده بستری که بر کاغذ بنا شده بود، به بسترهای الکترونیکی تبدیل شود که آن را در اصطلاح تبادل الکترونیکی اطلاعات می نامند(اعتمادی و همکاران،1385). در واقع چالش های فزاینده محیطی به شکل قابل ملاحظه ای کسب و کار را تحت تأثیر قرار داده است. چالش هایی مانند تغییرات سریع، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی سازی، تغییر در قوانین و مقررات، کمبود مهارت های مورد نیاز و ظهور بخش های خدماتی نه تنها ساختارهای سازمانی را تحت تأثیر قرار داده اند، بلکه ماهیت و نقش همه بخش های کسب و کار را نیز تحت تأثیر قرار داده اند.  باید بیان نمود که، سیستم های اطلاعاتی، سیستم هایی هستند که اطلاعات لازم برای تصمیم گیری را برای افراد تصمیم گیر فراهم می آورند. اطلاعاتی را که سیستم های اطلاعاتی در اختیار کاربران قرار می دهند خدمات سیستم های اطلاعاتی می نامیم. برای این که سیستم های اطلاعاتی بتوانند خدمات مناسب را در اختیار کاربران قرار دهند نیازمند در اختیار داشتن سخت افزار و نرم افزار مناسب و نیروی انسانی آموزش دیده و با انگیزه اند که در هر صورت، هزینه های بالایی را برای سازمان در بر دارند(مهدوی،1384). در محیط متغیر امروز، برای حضور و رشد در بازار رقابتی باید نسبت به رقیب مزیت رقابتی داشت. محصولات برجسته، فناوری پیشرفته و مانند آن، اگر در خلق مزیت رقابتی مؤثر نباشند، هیچ اثری در موفقیت شرکت نخواهند داشت و راهبرد رویکردی است که به دنبال خلق مزیت رقابتی است(غفاریان،1383). در این شرایط، سازما ن ها با تغییر رویکردهای راهبردی کنونی به منابع داخلی شرکت، به همراه توجیه مزایای آن در عملکرد شرکت مواجه شده اند(بارنی[1]،2001).  در این میان برای حضوری فعال در بازارهای رقابتی امروزی شرکت ها لازم دارند تا شایستگی های محوری خود را توسعه دهند. شایستگی های محوری به عنوان تخصص یک شرکت شناسایی می شود که به شرکت ها اجازه می دهد تا ارزش آفرینی نمایند و محصولاتی متمایز و منحصر به فرد به بازار ارائه نمایند. در حالی که این اعمال برای رقبا بسیار سخت و گاه غیرممکن است(باچا[2]،2012). در زمینه سیستم های اطلاعاتی ابعاد مختلفی ارائه شده است. در این تحقیق  بر اساس تحقیق باچا(2012) ابعاد سیستم های اطلاعاتی در حوزه سرمایه گذاری، مهارت های مدیریتی، تخصص کاربر، مهارت های فنی سیستم اطلاعاتی مورد بررسی قرار گرفته است. باید بیان نمود که تحقیقات زیادی در زمینه بررسی رابطه بین سیستم های اطلاعاتی بر عملکرد شرکت ها انجام شده است(سیرکار[3] و همکاران،2000). در این میان بررسی ارتباط بین مدیریت سیستم های اطلاعاتی با شایستگی های محوری کمتر مورد توجه قرار گرفته است. از سویی در صنعت بیمه با توجه به گسترش توجه مسئولین نظام مالی و بیمه ای شاهد گسترش بالایی در بازار مربوطه می باشیم. این امر لزوم استفاده از سیستم های اطلاعات به منظور کنترل بهتر نمایندگی ها و یکپارچگی بیشتر در آنان را افزایش می دهد و مدیران بیمه ای را با چالش جدی روبرو نموده است. در این تحقیق تلاش می شود تا با رویکردی جامع تر به بررسی ابعاد این رابطه بپردازیم.

1-2 اهمیت موضوع

امروزه استفاده از فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی هم در سطح سازمان ها و هم در سطح مردمی به شدت در حال گسترش می باشد. سازمان ها برای انجام فعالیت های مدیریتی و کارکنانی خود از سیستم های اطلاعاتی مختلفی استفاده می کنند. دیگر کمتر سازمانی را می توان پیدا نمود که از سیستم اطلاعاتی خاصی استفاده ننماید. توسعه و بهبود عملکرد سیستم های مالی، ارتباط با مشتریان، تولید و مدیریت پروژه و صدها فعالیت دیگر، مرهون استفاده از سیستم های اطلاعاتی می باشد. در این میان لازم است تا مدیران این سیستم ها را به عنوان یک مزیت رقابتی در نظر گرفته و به گونه ای از آن استفاده نمایند تا به عنوان یک شایستگی محوری برای سازمان ها در بیاید، در این صورت است که می توان از سیستم های اطلاعاتی برای ایجاد تمایز سازمان نسبت به رقبا استفاده نمود. با وجود اهمیت بالای این موضوع، تا کنون تحقیق جامعی که به بررسی ابعاد این رابطه پرداخته باشد دارای سابقه تحقیقاتی نمی باشد. این امر خلاء تحقیقاتی را سبب شده است. محقق تلاش دارد تا با بررسی ارتباط بین این دو متغیر مسیری جدید را در حوزه آکادمیک و صنعتی برای انجام تحقیقات بیشتر فراهم سازد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

طی سالیان اخیر موج استفاده و بهره گیری از سیستمهای بهبود فرایند اداری کشور ما را فرا گرفته است و بسیاری از سازمانها ، تمایل زیادی برای بهره گیری و استفاده از این سیستمها از خود نشان می دهند اما باید بررسی نمود که چنین سیستمهایی تا چه اندازه توانسته به مدیران سازمانها در بهبود تصمیم گیری  کمک نماید وآیا توانسته چنین سیستمهایی انتظارات مدیران را در تصمیم گیری ها براورده نماید . هدف اصلی ازاین تحقیق بررسی تاثیر مدل سازی هدف گرای فرایندهای سازمانی با رویکرد تقسیم و غلبه بر بهبود تصمیم گیری مدیران می باشد وبه تجزیه و تحلیل آثار و نتایج حاصل از مدل سازی فرایندهای اداری برتصمیم گیری مدیران، بررسی و شناسایی عوامل موثر بر موفقیت مدل سازی فرایندها اداری از نظر تامین اطلاعات مناسب نظیر صحت،دقت،بهنگام بودن و اقتصادی بودن، بررسی اثرات مدل سازی فرایندها اداری بربهبود فرآیند تصمیم گیری مدیران، ارائه راهکار برای بهبود عملکرد جهت بهره برداری می باشد.روش تحقیق علی – مقایسه ای می باشد .ونتایج حاصل از تحقیق نشان داد که مدل سازی فرایندها متناسب با اهداف سازمان در تحقق یافتن اهداف سازمانی اثربخش است ازنظر مدیران سازمان،مدل سازی فرایندها متناسب با اهداف سازمان می تواند واقع گرایانه باشدوبا منابع موجود قابل پیاده سازی بوده و موثر است همچنین ازنظر مدیران سازمان، مدل سازی فرایندها متناسب با اهداف سازمان قابل فهم و بدون ابهام بوده و برای تحقق مقررات و خط مشی های مقرر کمک می کند و شواهدی بررد فرضیهای سه گانه  مذکور وجودنداشت.

کلید واژه ها : فرایندهای سازمانی، مدل سازی هدف گرا، تقسیم و غلبه، آموزش و پرورش

مقدمه :

در دنیای کنونی، سازمانی شانس بقا دارد که سازوکارهای لازم برای آگاهی سریع از تغییرات و توانایی پاسخگویی سریع به آنها را نیز دارا باشد. سازمانها به مرور زمان و در اثر تجربه دریافته اندکه رویکرد وظیفه ای در اداره امور، انعطاف و پویایی را از بین میبرد. سازمانهای وظیفه مدار به سختی می توانند در برابر تغییرات محیطی از خود انعطاف نشان داده و با محیط سازگار شوند. رویکردی که در مقابل رویکرد وظیفه ای به سازمانها پیشنهاد می شود، رویکرد فرآیندی است. لذا امروزه برای بقا و موفقیت باید رویکرد فرآیندی داشت و باید برعملکرد فرآیندها و مدیریت و بهبود آنان تمرکز نمود.

فرآیند عبارت است از مجموعهای از فعالیتهای مرتبط یا تأثیرگذار که ورودی را به خروجی تبدیل میکنند و مدل سازی فرآیند یک روش سیستماتیک برای سازماندهی، مدیریت و بهبود مستمر فرآیندهای سازمان است. مدل سازی فرآیند، مدیریت و دیدن سازمان به صورت سیستمی از فرآیندهای چند وظیفه ای به جای وظایف عمودی میباشد به منظور دستیابی به موفقیت در مدل سازی فرآیند، نه تنها ضروری است که توجه به فرآیند در راس تمام فعالیتها و برنامه های سازمان قرار گیرد و سازمان برنامه و طرحی منظم را دراین زمینه تدوین و تعقیب نماید، بلکه لازم میباشد که عوامل کلیدی موفقیت مدل سازی فرآیند شناسایی و با یک روش و برنامه مشخص مورد ارزیابی قرار گیرند

1 – 1- پیشگفتار

 در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی  بابت عدم  تغییر پرداخت خواهیم کرد .( دکترنوردال ، رئیس اتحادیه جهانی علم و بهره وری : پیام مدیریت )

سازمان ها را در عصر جدید از بکار گیری سیستم های بهبود و مدیریت فرایند پیش رفته گزیری نیست و آینده از آن آنانی است که با شناخت دقیق و صحیح ، محاسن و معایب این سیستم ها را موشکافانه مورد امعان نظر قرار داده و از تجربه دیگران درس بگیرند بدون اینکه هزینه های آن تجربه را مجدداً تقبل نمایند .و بکارگیری آنها مولد شتاب فزاینده هست و شتاب ، این تأثیر را دارد که هر واحدی از زمان را که صرفه جویی می شود از واحد قبلی آن با ارزش تر می سازد . بدین ترتیب حلقه باز خورد مثبتی به وجود می آید که شتاب را شتاب می بخشد.

یک مدیر کار آمد بدون داشتن  اطلاعات مورد نیاز خود قادر به رهبری سازمان و رسیدن به اهداف از قبل تعیین شده نیست . مدیران به منظور مواجهه با محیط و تحقق اهداف سازمانی خود با مد نظر قرار دادن متغیر های محیطی ضرورتاً بایستی محیط را تحلیل و متغیر های آن شناسائی و تدبیر مناسب در بر خورد با آنها اتخاذ نمایند . این امر مستلزم برخورداری از اطلاعات به هنگام درون و برون سازمانی و نیز امکان بهره برداری بهینه از آنها را دارد . مدل سازی فرایندهای اداری با بهره مندی از ابزار های نوین جمع آوری و پردازش داده ها می تواند مدیران را در جهت تحقق اهداف، یاری و پشتیبانی نماید . مدل سازی فرایندهای اداری تأثیر به سزایی در صحت ، دقت ، اقتصادی بودن، بهنگام بودن تصمیم گیری مدیران وحوزه استادی آن را دارد در این تحقیق اثرات مدل سازی فرایندها اداری بر بهبود تصمیم گیری مدیران در اداره آموزش و پرورش را مورد بررسی قرار می گیرد .

1-2- بیان مسأله

مدیریت و تصمیم گیری دو واژه نزدیک به هم در مدیریت و انجام امور سازمان می باشند و بدون تردید ، تصمیم گیری ، مهم ترین کار مدیران ارشد است که به آسانی نیز می توان در آن مرتکب اشتباه  شد . اما اگر کل فرایند را به گونه ای متفاوت بنگرید وضعیت نیز فرق خواهد کرد .در اغلب مواقع ، تصمیم گیران ، یک فرایند جانبدارانه را به کار می گیرند که شاید غیر بهره ورترین و ناکارا ترین راه برای انجام امور باشد . آنها تصمیم گیری را بسان منازعه ای  می بینند که در آن به دفاع از راه کار های مورد نظر خود می پردازند . فرایندهای اداری را به صورت گزینشی ارائه  می کنند و با خودداری از ارائه داده های متضاد می توانند موقعیتی متقاعد کننده فراهم آورده ، در برابر مخالف ایستادگی کنند . اما فرایند مؤثرتر وجود دارد که فرایندجستجو گر است .در طی این فرایند ، افراد مجموعه متنوعی از گزینه ها را پیش روی خود قرار داده و با همکاری یکدیگر بهترین راهکار را جستجو می کنند وفرایندهای موجود در سازمان به­درستی شناسایی شده و با انجام مطالعه دقیق مدیریت می شوند و مدیران می توانند فرآیند های موجود را به صورت همگرایانه با اهداف شناسایی وبه کارگیرند در واقع با مدیریت مناسب فرایند، خواسته های یک فرایند به نتیجه رسیده در نتیجه از اثر بخشی لازم برخوردار خواهد بود با این که روش های متفاوتی برای مدل سازی فرآیندها ارائه شده است، اما هیچ یک از این روش ها ارائه کننده جامعی برای فرآیندها در بخش مدیریت نمی باشد. در واقع در این روش ها بین اهداف، نقش ها ،  قوانین، مراحل انجام کار، یکپارچگی مورد انتظار وجود ندارد.برای حل این مشکلات در این تحقیق از روش تجزیه و تحلیل RUP استفاده شده است . با توجه به آنچه که گفته شد در این تحقیق سعی در استفاده از روش اصول مندی در سازمان با رویکرد بالا به پایین یا تقسیم و غلبه است که بتواند مسیر و ابزار لازم برای ارزیابی و هدایت سازمان را در اختیار تیم توسعه و مدیران سازمانی بگذارد. مطالعه موردی در این تحقیق، سازمان آموزش و پرورش است

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده :

در دنیای کنونی با توجه به ضرورت سیستم های نوین بانکداری الکترونیک در سطوح بازرگانی و تجارت ، سیستمی که بتواند در زمان، هزینه و نیروی انسانی تا حدود زیادی صرفه جویی کند از اهمیت فراوانی برخوردار است . موفقیت هر سازمانی با بهره وری و بهبود مستمر در تمامی ابعاد و اصلاح الگوی بکارگیری منابع ، وابسته شده است لذا سازمان ها می بایست با توجه به محدودیتهای موجود برروی عوامل اثر گذارتر و یا به اصطلاح عوامل بحرانی موفقیت تمرکز نمایند.

در این تحقیق به مهمترین و متداولترین الگوها و مدل‌های اجرای فرایند ارزیابی عملکرد در اداره بانکداری الکترونیک بانک ملت اشاره می‌گردد . در الگوهای نوین ارزیابی عملکرد، مدل های کمی مثل معیار بهره‌وری با رویکرد ارزش افزوده، معیار کارآمدی با رویکرد اثربخشی و کارآیی و معیار سودآوری با رویکرد حسابرسی عملکرد؛ و مدلهای کیفی، مثل معیار توصیفی و ارزشی با رویکرد تعهد سازمانی و اخلاق سازمانی و چند معیار دیگر بکار گرفته خواهد شد. در ابتدا برای اجرای این تحقیق ، آرمان ها تعریف، اولویت بندی و درجه اهمیت آنها مشخص و عوامل بحرانی موفقیت سازمان را از میان عوامل تاثیرگذار بر موفقیت سازمان شناسایی نموده و با استفاده از نرم افزارهای مدل تصمیم گیری چند معیاره (TOPSIS) و بکارگیری ابزار و نرم افزارهای مرتبط اولویت بندی  می‌‌نماییم . مطالعه موردی در این تحقیق ، شناسایی عوامل بحرانی موفقیت اداره کل بانکداری الکترونیک بانک ملت و اولویت بندی آنها می باشد در نهایت با توجه به نتایج ارائه شده ، عامل های بحرانی موفقیت از میان عوامل تاثیرگذار شناسایی می شوند .

کلمات واژه ها : بانکداری الکترونیکی؛ عوامل بحرانی موفقیت؛ TOPSIS

فصل اول 

مقدمه

توسعه‌ی فن‌آوری اطلاعات، آثار و تبعات مثبتی در عرصه‌های مختلف اقتصادی و جوامع بهره‌بردار از این فن‌آوری‌ها گذاشته است. یکی از تأثیرهای مثبت این فن‌آوری، فراهم کردن بستری مناسب جهت برقراری مراودات تجاری و اقتصادی است. این پدیده‌ی نوظهور که در بستر فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات شکل‌ گرفته تجارت الکترونیکی[1] نام دارد که اگر در محیطی امن و مناسب ارائه شود بسیار مؤثرتر از تجارت سنتی است.

با توجه به تأثیر گسترده و عمیق تجارت الکترونیکی در سیطره بازارهای جهانی، همچنین نظر به اهمیت مبادله‌های پولی و اعتباری در هر فعالیت تجاری و اقتصادی می‌طلبد که ابزارها و بسترهای انتقال و تبادل پول نیز همگام و همسان با توسعه‌ی تجارت الکترونیکی از رشد مناسب و مطلوب برخوردار شوند. در این بین بانک‌ها نیز خود را با فن‌آوری‌های ارتباطات و اطلاعات همگام و همسو کرده‌اند. بانکداری الکترونیکی [2] این امکان را به مشتری می‌دهد تا از خدمات گسترده و متنوع‌تری برخوردار باشد. ضمن اینکه بعد زمانی و مکانی تأثیری در کاهش یا افزایش خدمات‌رسانی به مشتری نخواهد داشت. همچنین مشتری می‌تواند بدون حضور فیزیکی در بانک از هر محلی فعالیت‌های مالی خود را کنترل کند.

امروزه صنعت بانکداری با محیطی پویا و درحال تغییر مواجه اند و باتوجه به شرایط تغییر پذیر و رقابتی بازار و فرصتهای متعدد پیش روی مشتریان برای دریافت خدمات بهتر می بایست بانک ها مشتری محوری و جذب مشتری را به عنوان سر لوحه کار خود قرار دهند

در دهه اخیر بعد از معرفی اولین وب سایتها برای تجارت از طریق اینترنت موضوع تجارت الکترونیکی هنوز هم برای محققین دانشگاه ها بسیار جذاب است. تحقیقات گسترده بیانگر این است که در حدود 97% از مشتریانی که تراکنش های خود را از طریق آنلاین انجام می دهند، در 12 ماه بعد  نیز تمایل زیادی از خود برای افزایش این تراکنش ها و پذیرش آن نشان خواهند داد(Ernst &  Young,2002).

بطور کلی کاربران ومشتریان تجارت الکترونیکی به دنبال کارایی، سرعت بیشتر و یک راه ارزانتر  برای انجام خریدشان هستند و از این طریق رضایتشان حاصل می شود. و همانطور که گفتیم در میان این تحت تاثیر قرار گرفتن صنعت توسط تجارت الکترونیکی، موسسات مالی بیشترین تاثیر را بوسیله این انقلاب تکنولوژیکی داشته اند. صنعت بانکداری که بر پایه به اشتراک گذاشتن اطلاعات استوار است و بنابراین تا حد زیادی به اطلاعات و تکنولوژی ارتباطی[3] متکی است و از این طریق اطلاعات را بدست آورده، تحلیل کرده و تحویل مشتری مناسب می دهد.

در بانک ملت مقوله فناوری اطلاعات  صرفا برای تحلیل اطلاعات نیست بلکه باعث می شود تا آنها بتوانند پیشنهادهای متفاوتی از رقبای خود را برای مشتری ارائه دهند و در نتیجه آن در این عرصه باقی بمانند. بنابراین بانک ملت باید پیوسته در حال نوآوری و به روز کردن استراتژیهای بازاریابی خود باشند تا بتوانند  تقاضا و نیازهای مشتریان منحصربفرد خود را بخوبی پوشش دهند و سرویسهاو خدمات کاملا مطمئنی را مناسب با تقاضای مشتری ارائه کنند. به عبارتی موسسات مالی و بانک ها باید از یک سو خودشان را از نظر تکنولوژیکی کاملا مجهز کنند و از سوی دیگرنیز یک برنامه ریزی مناسب برای استراتژی بازاریابی بر پایه ارتباط با مشتری داشته باشند (Perrien and al.,2000,Ricard and Parrien,1999) .

بنابراین بسیاری از موسسات مالی و بانکها موارد فوق را برای انجام تراکنشهای روزانه پذیرفته اند زیرا باید انتظارات کاربران داخلی(کارمندان) و کاربران خارجی( مشتریان ، شرکای تجاری و… ) را پوشش دهند. بطور کلی یک کسب و کار میتواند بوسیله استفاده از تکنولوژیهای متعدد که بر پایه اینترنت است، مدیریت منابع انسانی را ساده تر کند و آنرا بهبود ببخشد. این کار منافع متعددی دارد که عباتند از بهبود یادگیری و مدیریت سیستمها، بررسی بیشتر اطلاعات و کارایی در استفاده از زمان و هزینه. با این مواردی که گفته شد حرکت از بانکداری سنتی به سوی بانکداری الکترونیکی یک امر ضروری است زیرا : باعث می شود تا فرصتهایی در اختیار بانک قرار گیرد که از آن برای رسیدن به ارزش افزوده استفاده شود، همچنین به بانکها اجازه می دهد تا کارایی و تاثیر خود را در کار با شرکتها افزایش دهند و از سوی دیگر یک رابطه پایدار را با مشتریان برقرار کند.

بطور کلی پذیرش نوآوری در بانک ملت و تحقق بانکداری الکترونیکی به سادگی امکان پذیر نیست زیرا همانطور که فاکتورهای متعددی وجود دارند که می توانند به این امر سرعت می بخشندو باعث موفقیت آن شوند، فاکتورهاو عواملی نیز هستند که میتوانند این روند را با کندی و مشکل مواجه می کنند. از این رو نقش فاکتورهای موفقیت و بحران در پذیرش موفقیت آمیز بانکداری الکترونیکی و مجازی در پنج سال اخیر  مورد توجه بسیاری ازمحققان دانشگاهی قرار از جمله نشریات بانکی گرفته است (Bradly and Stewart,2005;Waite and Harrison,2006;Mukherjee and).

در اداﻣﻪ اﯾﻦ ﻓﺼﻞ بعد از بیان مساله و اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق ، سوالات تحقیق حاضر ، بیان خواهد شد . و در پایان این فصل ، به هدف های تحقیق پرداخته خواهد شد .

1-1) تعریف مساله

در دنیای کنونی با توجه به ضرورت سیستم های نوین بانکداری الکترونیک در سطوح بازرگانی و تجارت ، سیستمی که بتواند در زمان، هزینه و نیروی انسانی تا حدود زیادی صرفه جویی کند از اهمیت فراوانی برخوردار است . موفقیت هر سازمانی با بهره وری و بهبود مستمر در تمامی ابعاد و اصلاح الگوی بکارگیری منابع ، وابسته شده است لذا سازمان ها می بایست با توجه به محدودیت های موجود برروی عوامل اثر گذارتر و یا به اصطلاح عوامل بحرانی موفقیت تمرکز نمایند.[4]

در این تحقیق به مهمترین و متداولترین الگوها و مدل‌های اجرای فرایند ارزیابی عملکرد در اداره بانکداری الکترونیک بانک ملت اشاره می‌گردد . در الگوهای نوین ارزیابی عملکرد، مدل های کمی مثل معیار بهره‌وری با رویکرد ارزش افزوده، معیار کارآمدی با رویکرد اثربخشی و کارآیی و معیار سودآوری با رویکرد حسابرسی عملکرد؛ و مدلهای کیفی، مثل معیار توصیفی و ارزشی با رویکرد تعهد سازمانی و اخلاق سازمانی و چند معیار دیگر بکار گرفته خواهد شد. در ابتدا برای اجرای این تحقیق ، آرمان ها تعریف، اولویت بندی و درجه اهمیت آنها مشخص و عوامل بحرانی موفقیت سازمان را از میان عوامل تاثیرگذار بر موفقیت سازمان شناسایی نموده و با استفاده از نرم افزارهای مدل تصمیم گیری چند معیاره (TOPSIS)[5] و بکارگیری ابزار و نرم افزارهای مرتبط اولویت بندی  می‌‌نماییم . مطالعه موردی در این تحقیق ، شناسایی عوامل بحرانی موفقیت اداره کل بانکداری الکترونیک بانک ملت و اولویت بندی آنها می باشد در نهایت با توجه به نتایج ارائه شده ، عامل های بحرانی موفقیت از میان عوامل تاثیرگذار شناسایی می شوند 

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

هدف این تحقیق” بررسی نقش فرهنگ کیفیت در استقرار مدیریت دانش” می باشد. فرهنگ کیفیت که زیر مجموعه ی فرهنگ سازمانی است، به بهبود مستمر سازمان کمک می کند. فرهنگ کیفیت در سطح دانشگاه، به عنوان مجموعه ای از باورها، نگرش ها، ارزش ها و هنجارها تعریف می شود که اعضای دانشگاه، مدیران و روسای دانشگاه در آن سهیم شده و فعالیت هایی در پیش می گیرند تا کیفیت مطلوب تضمین شود. از سوی دیگر، فرایند مدیریت دانش شامل خلق دانش، ارزشیابی دانش، ارایه ی دانش، توزیع دانش و کاربرد دانش است. مدیریت دانش یک رویکرد همه جانبه برای دستیابی به اهداف سازمان از طریق بهترین استفاده از دانش می باشد. به منظور استقرار یک سیستم سطح بالای آموزشی در دانشگاه که با رویکرد مدیریت دانش منطبق باشد، یک سیستم کیفیت گرا می بایست پیاده سازی شود. این تحقیق رابطه ی بین فرهنگ کیفیت و مدیریت دانش را بررسی می نماید. به این منظور یک فرضیه ی اصلی و سه فرضیه ی فرعی استخراج شده است. برای ارزیابی فرضیات فرعی یک پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت طراحی گردید. تعداد 100 پرسشنامه بین مدیران، معاونین و کارمندان دانشگاههای پیام نور استان مرکزی توزیع شد که از این میان، 96 پرسشنامه تکمیل و بازگردانده شد. آزمون فرضیات برای سه فرضیه ی فرعی انجام گرفت و پس از اثبات این سه فرضیه، نتیجه ی نهایی اثبات فرضیه ی اصلی بود.

واژگان کلیدی: فرهنگ کیفیت؛ مدیریت دانش؛ نوآوری؛ گرایش به تغییر؛ بهبود مستمر کیفیت

مقدمه

تغییرات و مخاطرات پیش روی در هزاره سوم آنچنان پرحجم، عمیق و فراگیر است که عمر اطلاعات و دانش انسانها را بسیار کوتاه کرده است.این بدان معناست که تجارب و راه حل های گذشته برای مسائل جاری و آینده سازمانها دیگر کارگشا نیستند و باید به شیوه ی دیگر اندیشید و به دنبال راهکارهای جدید سازمانی با ساختارهای نوین بود تا بتوان کالا و خدمات را با حداقل هزینه و با کیفیت برتر با نیازهای مشتری تطبیق داد . مدیریت دانش یک تلاش سیستماتیک برای پویایی روند رو به رشد اطلاعات در جهت ارزش گذاری سازمان است (ملکی پور و همکاران،1392، 1).

آموزش عالی در یک ساختار نظا م مدار می تواند نقش کلیدی در انتقال دانش داشته باشد، آموزش عالی زمانی می تواند بر اساس نیاز ملی و در جهت گسترش فرهنگ و دانش مدیریت نوین استوار باشد که نظام مدیریتی با رویکرد مشتری محور و کیفیت گرا ایجاد شده باشد. مدیریت کیفیت فراگیر فرآیندی متمرکز بر مشتری است و بهبود دایمی خدمات و درک مشتری را می طلبد. در نگرش مدیریت کیفیت فراگیر، توجه اصلی به کیفیت است. کیفیتی از کار و فرآیندها. بنابراین مدیریت کیفیت فراگیر یا مدیریت نتیجه گرا- که تنها به نتیجه و تولید بیشتر توجه دارد در تقابل قرار می گیرد. به طور کلی اصول مهم حاکم بر این دیدگاه عبارت از تعهد مدیریت ارشد، مشتری گرایی، ارزشیابی و تصمیم گیری بر اساس واقعیات، مشارکت و همکاری، آموزش و بهبود مستمر می باشد (بهرامی و همکاران،1391، 559).

در این تحقیق قصد داریم تا به بررسی نقش فرهنگ کیفیت در استقرار مدیریت دانش در دانشگاه پیام نور بپردازیم.

1-1 بیان مسأله

دلایل عمده برای ورود مراکز آموزشی به عرصه ی کیفیت را می توان الزام اخلاقی، الزام حرفه ای، الزام رقابتی، الزام مسؤولیت پذیری و پاسخگویی برشمرد. این الزام های چهار گانه به کلیه ی مسؤولان آموزشی گوشزد می کند که مشتریان خدمات آموزشی  (دانشجویان، خانواده ها و جامعه)  لایق برخورداری از خدماتی با بهترین  کیفیت ممکن هستند.

بالدریج از جمله کسانی است که در این زمینه دستورالعمل ویژه ای برای دستیابی به کیفیت برتر در سازمان ها ارائه داده است. مدل بالدریج تنها به عنوان یک استاندارد مطرح نیست بلکه در حقیقت موجب یک رقابت فشرده در زمینه ی ارتقای کیفیت می شود، می توان از این مدل برای ارزیابی و اندازه گیری ارتقای کیفی دانشگاه ها نیز استفاده کرد. در ضمن می توان مولفه های مدل بالدریج میزان پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر را در دانشگاه ها بررسی نمود.

این مدل داری چند معیار اساسی نظیر رهبری (موتور متحرکه و هدایت کننده ی تمام فعالیت های در مسیر تعالی سازمان است و در راستای ارز ش ها و عملکردهایی که از آن انتظار است، تلاش می کند)، برنامه ریزی استراتژیک  (از اجزای کلیدی در هر چهارچوب کیفیت می باشند و فراهم آورند ه ی محرک و موتور فرایند انتقال توسعه ی کیفیت می باشند)، تمرکز بر مشتری (از رسالت های اولیه ی یک مؤسسه، برآورده ساختن نیازها و خواسته های مشتریان می باشد)، اطلاعات و تحلیل آن (اطلاعات و تحلیل چگونگی اطمینان سازمان از دسترسی داده ها و اطلاعات برای کارکنان، تأمین کنندگان، شرکا و مشتریان را توصیف می نماید که برای کمک به تصمیم گیری مدیریت مورد استفاده قرار می گیرد)، مدیریت منابع انسانی (سازمان دانش و توانمندی کارکنان خود را در تمامی سطوح سازمان اداره، توسعه و به کار می گیرد و این فعالیت ها را در جهت حمایت از خط مشی ها و راهبردها و اثربخشی عملیات فرایندها و توجه به کارکنان طر حریزی می کند)  و مدیریت فرایند (سازمان برای تبدیل خواسته ها و انتظارات مشتری به طراحی محصول یا خدمات، تولید و تحویل، دارای فرایند نظام مند نیز می باشد) است . امروزه رقابت بین سازمان ها هر روز فشرده تر شده و نرخ نوآوری رو به افزایش است.  رقابت بین سازمان ها باعث شده تا به منظور کاهش هزینه ها، نیروی انسانی را کاهش داده و کاهش نیروی انسانی، سازمان ها را بر آن داشته تا نسبت به صریح کردن دانش ضمنی موجود نزد کارکنان اقدام کنند. مدیریت دانش سازمانی یکی از مهم ترین عوامل موفقیت سازمان ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است.  اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان ها، دانش خود را اندازه گیری کرده و آن را به منزله ی سرمایه ی فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه بندی سازمان ها در گزارش های خود منعکس می کنند .

مدیریت دانش، کسب دانش درست برای افراد مناسب، در زمان صحیح و مکان مقتضی است؛ به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان، بهترین استفاده را از دانش ببرند. فرایند مدیریت دانش شامل خلق دانش، ارزشیابی دانش، ارایه ی دانش، توزیع دانش و کاربرد دانش است.  برای تبدیل دانش به یک کالای سرمایه ای، سازمان ها باید در جهت ایجاد تعادل میان فعالی تهای مدیریت دانش بکوشند، ولی موانع متعددی بر سر راه خلق و به کارگیری دانش در سازمان ها وجود دارد و وظیفه ی مدیریت دانش آن است که این موانع را شناسایی و در جهت رفع آ ن ها برآید.

سماوی و همکاران به منظور بهبود مستمر فرایند آموزش مدیریت کیفیت » در نظام آموزش عالی کشاورزی با کاربرد نشان دادند که میزان بهبود مستمر در فرایند آموزش « فراگیر در دانشگاه ها مطلوب نمی باشد.  بالاترین میزان بهبود مستمر مربوط به فرایند تدریس و پایین ترین آن نیز مربوط به فرایند یادگیری ارزیابی شده است . زمانی با مطالعه زیرساخت های استقرار مدیریت دانش در دانشگاه اصفهان از دیدگاه اعضای هیأت علمی، نشان داد که از نظر زیر ساخت های فنی و حرفه ای برای مدیریت دانش در دانشگاه اصفهان هم اکنون مشکلی وجود ندارد، ولی از نظر مدیریتی و فرهنگ سازمانی جو مناسبی وجود ندارد.   رهنورد و خاوندکار در شناسایی عوامل کلیدی موفقیت سیستم مدیریت دانش در دانشکد ه ها و مراکز آموزش عالی تهران نشان دادند که عوامل کلیدی موفقیت سیستم مدیریت دانش در این مؤسسات شامل توسعه ی منابع انسانی، جهت گیری استراتژیک دانایی محور، زیر ساخت سیستم های اطلاعاتی، فرهنگ مشارکتی، الگوگیری، ارزیابی و انتقال دانش و درگیری افراد می باشند.

نتایج مطالعه ی مدیریت کیفیت فراگیر در موسسات آموزش عالی مالزی نشان داد که بیشتر موسسات (5/85 درصد) در مالزی از نظر اندازه کوچک هستند، میانگین سن موسسات آموزش عالی 7/11 سال و نسبت به اجرای مدیریت کیفیت فراگیر در موسسات 50 درصد است.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

کلاهبرداری در قوانین بسیاری از کشورهای جهان جرم کیفری تلقی شده و در صورت اثبات ،مرتکب آن علاوه بر بازگرداندن وجوه ناشی از کلاهبرداری، محکوم به جریمه مالی و حتی حبس می شود. علاوه بر آن، کلاهبرداری ، ریسکی جدی برای تمامی بخش های مالی ، از جمله صنعت بیمه ایجاد کرده و زیانهایی که از طریق فعالیت های کلاهبرداری ایجاد می شوند، منافع بیمه گران و ثبات مالی آنان را تحت تأثیر قرار می دهد.

هدف این پژوهش شناسایی و رتبه بندی عوامل کلاهبرداری از شرکتهای بیمه ای و ارائه راهکارهای پیشگیری از آن در استان لرستان می باشد.بدین منظور با طرح سؤال و با روش توصیفی ـ پیمایشی این تحقیق انجام شده است. جامعه آماری تحقیق حاضرشامل کلیه افراد  شاغل، در بیمه استان لرستان می­باشند.حجم نمونه براساس نمونه گیری تصادفی طبقه ای ساده ،120نفرتعیین شده است. ابزار جمع‌آوری اطلاعات در این خصوص پرسشنامه 20سؤالی با پایائی آلفای کرونباخ 87/0 بوده است. تجزیه وتحلیل داده‌های پژوهش در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی و با کمک نرم‌افزار SPSS و و آزمون t استیودنت وآزمون فریدمن صورت گرفته است. بر اساس یافته ها 3 شاخص(محرک/ انگیزه ، فرصت و توجیه عقلی) در ارزیابی عوامل موثر بر روی کلاهبرداری بیمه ای تاثیر دارند. با توجه به اولویت بندی که به روش تاپسیس صورت گرفت به ترتیب عوامل(عدم آگاهی از قوانین ، عدم کنترل صحیح، عدم ترویج فرهنگ بیمه، عدم استفاده از فن آوری روزدنیا وتجربه کشورهای دیگر ، عدم آموزش تخصصی عوامل بیمه، عدم استخدام و گزینش تخصصی نیروی انسانی ، و ضعف قوانین بیمه ای ) به عنوان عوامل اول تا هفتم کلاهبرداری از شرکتهای بیمه ای شناسایی شدند.

واژگان کلیدی : کلاهبرداری ،بیمه ،کلاهبرداری بیمه ای

 مقدمه

امروزه صنعت بیمه جایگاه خود رابه عنوان یکی ازستون های اصلی جامعه تثبیت کرده است.اگرچه ماهیت بیمه و اهمیت آن تحت تأثیر پیشرفت های تکنولوژیکی و روند جهانی شدن و مقررات زدایی بازارهای مالی و حقیقی، در معرض تغییرات قابل توجه است اما بدون شک صنعت بیمه جایگاه فعلی خود را در آینده حفظ و حتی مستحکم تر خواهد کرد(برزی محمدی،1390، 3).

هم اکنون بیمه یک جزء اساسی استراتژی های پیچیده مدیریت ریسک برای افراد، گروه های اجتماعی و صنایع و حرف شده است.بیمه سازگاری و انطباق با شرایط سخت،نامطمئن و پیچیده که پیوسته در حال تشدید شدن است را امکان پذیر می سازد.جمع آوری، انباشت و مدیریت سرمایه های حاصل از قراردادهای بیمه ای که از امور محوری فعالیت تجاری بیمه می باشد؛ شرکت های بیمه را در زمره سرمایه گذاران مهم سازمانی و همچنین بازیگران کلیدی در عرصه بازارهای مالی بین المللی قرار داده است(زینالی،1392،48).

کلاهبرداری بیمه ای از آغاز تاکنون، مسیر طولانی را طی کرده است و شکلهای پیچیده تر و متنو عتر به خود گرفته است.گرچه غالب شرکت های بیمه تاکنون در مقابله مؤثر با پدیده کلاهبرداری بیمه ای اقدامات کافی و مؤثر انجام نداده اند اما تحت فشار رقابت و افزایش هزینه ها، مجبور به انجام اقدامات جدی و مؤثری در این رابطه خواهند شد(منفرد،1391،17).

1-1. بیان مسأله

کلاهبرداری در قوانین بسیاری از کشورهای جهان جرم کیفری تلقی شده و در صورت اثبات ،مرتکب آن علاوه بر بازگرداندن وجوه ناشی از کلاهبرداری، محکوم به جریمه مالی و حتی حبس می شود. علاوه بر آن، کلاهبرداری ، ریسکی جدی برای تمامی بخش های مالی ، از جمله صنعت بیمه ایجاد کرده و زیانهایی که از طریق فعالیت های کلاهبرداری ایجاد می شوند، منافع بیمه گران و ثبات مالی آنان را تحت تأثیر قرار می دهد. کلاهبرداری در بیمه عبارت است از هرگونه عمل فریبکارانه به نیت به دست آوردن منافع غیرصادقانه برای کلاهبردار یا برای گروه های دیگر. در این تعر یف سه دسته کلاهبرداری نمایان می شود کلاهبرداری داخلی، کلاهبرداری بیمه گذار و دعاوی خسارتی وکلاهبرداری واسطه .بیمه گران باید آسیب پذیری خود را ارزیابی کنند و کنتر ل ها، روندها وسیاستهای مؤثر و کارآمدی را برای پرداختن به ریسک کلاهبرداری به کاربندند. یکی از راهکارهای مناسب برای مبارزه با کلاهبرداری در صنعت بیمه، استفاده از تجارب سازمانهای بین المللی و نیز کشورهای پیشرفته در امر بیمه است . استفاده از این تجارب و رهنمودها میتوانند به ما کمک کنند تا محکوم به تکرار مجدد این تجارب نباشیم.( خاکسار خیابانی،1391،11  )

تقلب های بیمه ای از مسائل مهم و خسارت زا برای شرکت های بیمه و بیمه گذاران، در تمام رشته های بیمه ای است. یکی از راه های شناسایی تقلب در خسارت های اعلام شده، استفاده از اطلاعات تقلب های کشف شده در گذشته است. کلاهبرداری بیمه‌ای از آغاز تاکنون مسیر طولانی را طی کرده است و شکل‌های پیچیده‌تر و متنوع‌تر به خود گرفته است. غالب شرکت‌های بیمه تحت فشار رقابت و افزایش هزینه‌ها، مجبور به انجام اقدامات جدی و مؤثری در این رابطه خواهند شد.

هدف از انجام این تحقیق برداشتن گام هر چند ناچیزی در جهت آگاه کردن آحاد مردمی که بابیمه به نوعی سر و کار دارند وشرکت های بیمه و مسئولین از عوامل کلاهبرداری است، چراکه بیمه باهدف تعاون شکل گرفته و نباید به راحتی منافع آن به جیب کلاهبرداران برود.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

کشور ایـران از لـحاظ جغرافیایی بر روی کمربند معدنی جهان قـرار دارد و از ذخائــر عظیم فلـزات و کانی های با ارزش برخــوردار است. فلز طلا به عنوان یک سرمایه ملی و منبع ثروت و سامانه کنترلی پولی و  پشتوانه اقتصادی کشور مطرح می باشد و اهمیت آن بخاطر لذا فرایند های تولید آن نیز باید مدنظر قرار گیرد . لذا این تحقیق در ابتدای امر با استفاده از روش دلفی به شناسایی فرایندهای تولید طلا و عوامل مؤثر بر انتخاب فرایند تولید طلا و در مرحله بعد با استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و با توجه به عوامل به اولویت بندی فرآیندهای تولید در هر عامل پرداخته و در مرحله بعد با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی بهترین فرایند تولید طلا که لیچینگ مستقیم می باشد و بالا ترین بهره وری را دارد انتخاب گردیده ودر مرحله آخر نیازها و خواسته مشتریان انتخاب و الویت بندی گردیده است .

1-1مقدمه

           تاریخ زیور آلات را می‌توان تا دوران ما قبل تاریخ نیز دنبال نمود. تا قبل از ۲۰۰۰۰ سال پیش هیچ محصول طبیعی کار شده به عنوان چیزی که امروزه به آن زیور آلات گفته شود مورد استفاده قرار نمی‌گرفت. هر چند ممکن است جنبه‌های زیبایی و لذت بردن از زیورآلات نقش داشته‌است. اما در جدال سخت برای بقاء ودر برخورد با نیروهای طبیعت چاره‌ای جز قناعت به آنچه برای زندگی ضروری است نبود از این رو چیزی که امروزه به آن زیوزآلات گفته می‌شود متناسب با دیدگاه هر دوره دارای عملکرد منحصر به فرد نیاز زندگی بوده‌است:

۱-زنجیرهایی از جنس استخوان دیدان و چنگال حیوانات برای جادوی شکار ضروری بوده‌است.
۲- طلسمها به منظور حفاظت بدن از نیروهای موهوم طبیعت به کار گرفته می‌شدند و می‌بایستی ارواح خبیث را دور نمایند.

مهارتها و تجربیات به دست آمده در تولید ابزار برای تزئین استخوان کهربا و سنگ با موضوعات حکاکی شده وحتی طراحی اشکال مجسم از این مواد مورد استفاده قرار گرفتند. همین که انسانها در تقریبا ۶۰۰۰ سال قبل آموختند که چگونه با فلز کار کنند بهره وری کار به میزان زیادی افزایش یافت . با تقسیم کار به دامداری کشاورزی و پیشه وری امکان آن به وجود آمد که هر کس بیشتر از ح نیاز خود تولید کند . دیگر ضرورتی برای تولید دسته جمعی نبود. هرآنچه از فلز بود مانند ابزارها سلاح ها و نیز آلات توسط یک آهنگر ساخته می‌شد. پیشرفت فزاینده روشهای فلز کاری و افزایش تنوع روشهای صنعتگری منجر به رشد تخصص صنعتگران و فلز کاران گردید و در این میان رفته رفته آهنگران و طلاسازانی به وجود آمدند که تخصص آنها ساخت زیورآلات و وسایل تزیینی از طلا، نقره، مس، برنز و آهن بود .اما اکنون فرایندهای مختلفی برای تولید طلا وجود دارد که در این تحقیق به بررسی آن فرایند ها و مشکلاتی که بر سر راه آنها وجود دارد پرداخته شده و سپس به دنبال تعیین بهترین فرایند تولید طلا خواهیم بود.

1-2 بیان مسئله

یکی ازعوامل مهم برای برنامه ریزی اقتصادی یک کشور در حالت توسعه همانند ایران ، داشتن اطلاعات ا ز مزیتهای نسبی مواد  معدن ید را مر تولید وصادرات است. آگاهی از مزیتهای نسبی در بخش تجارت خارجی به منظورگسترش صادرات غیر نفتی و کاهش وابستگی به اقتصاد تک محصولی نفت، از ضرورتهای برنامه ریزی کشور است .اهمیت طلا به عنوان یک منبع ثروت و همچنین نقش کنترلی آندر سامانه پولی جهان، دو عامل مطرح به عنوان نیروی محرکه اصلی در اکتشاف، استخراج و تولید طلا  می­باشند. طلا  امروزه  به  عنوان  اصلی  ترین  مبنای  مبادلات  تجاری و بازرگانی  درآمده  و در  بین  ملل  صنعتی جهان ، به  صورت  پشتوانه  رسمی  یا  غیر رسمی  برای  پول  مطرح  است و  بانکهای  مرکزی  آنرا  به  عنوان  ذخیره پولی  نگهداری می­کنند. سهم  زیادی از افزایش سرمایه­ گذاری در زمینه مواد معدنی فلزی در جهان، در چند سال گذشته­، مربوط به فلز طلا بوده  است. طلا فلزی  است  زرد  رنگ  و گرانبها که  از زمانهای قدیم  انسانها  به  دنبال  معادن  طلا  در  رودخانه­ها و  کیمیاگری بوده­اند. این  فلز  زیبا  و  قیمتی در  زبان  فارسی  زر، فرانسوی  به  ORدر  انگلیسیGOLD  و  عربی  به  ذهب  معروف  است . طلا  با علامت  اختصاری AU ، عدد اتمی 79 ، جرم اتمی 7/196gr/mol  و وزن مخصوص  19.33 اولین  فلزی  است  که  به  علت  زیبایی  و دوامش  توسط  انسان  کشف  و مورد  استفاده  قرار  گرفته  است. وجود آثاری  از  طلا  در رسوبات  دوره  نو سنگی (4 تا 5 هزار سال  قبل از  میلاد  مسیح) و نیز  وجود  طلا  در  آفریقا  و جنوب  اروپا  در  2 تا 3 هزار سال قبل از میلاد مسیح دلالت بر قدمت معدنکاری برای دستیابی به این فلز دارد. نقطه ذوب طلا 1063 و نقطه جوش آن 2700درجه سانتیگراد و سختی آن  بر حسب  جدول  موس5 /2 تا 3 است. این فلز به  سبب  داشتن  بعضی  خصوصیات  فیزیکی  و شیمیایی مورد  توجه  خاصی  قرار گرفته  است. خواص  چکش  خواری  از خصوصیات  بارزاین  فلز  است و در مقایسه با دیگر فلزها از خاصیت ورقه و مفتول شدن زیادتری بر خوردار است.  طلا ازنظرخواص  شیمیایی  یکی  ازخنثی ترین  فلزات  محسوب  شده  و در مقابل قویترین محلولهای قلیایی مقاوم و در تماس با اسیدهای خالص به جز اسید سیلینیک پایدار ودرتیزاب سلطانی براحتی حل می شود.بخش اعظم طلا در طبیعت ، به صورت  فلز آزاد پیدا میشود.این عنصر به هیچ وجه خالص نیست وتقریباً همیشه با مقدار قابل توجه­ا­ی  نقره (2تا20درصد(،بلور آمیخته تشکیل می­دهد. مس و بیسموت نیز ممکن است به مقدار کم در طلا وجود داشته باشد.طلا مانند بسیاری از فلزات دیگراز قبیل:مس ، روی ،آهن ، سرب و….. میباشد که باید از معدن استخراج شده و طی فرایندهای خاص درکارخانه­ها مورد عملیات فراوری قرار گرفته و تولید شود.

در حال حاضر یکی از مهمترین مراکز  فراوری  و تولید طلا در ایران  مجتمع طلای موته  می باشد.مجتم عطلای موته در استان اصفهان ، در295  کیلومتری  جنوب  غربی  تهران و60کیلومتری جنوب دلیجان ،57 کیلومتری گلپایگان،60 کیلومتری شهر میمه و 7 کیلومتری روستای موته در مسیر جاده اصفهان – گلپایگان قراردارد.فعالیت­های اصلی اکتشافی در منطقه موته توسط شرکت سهامی کل معادن ایران از سال  1336آغاز واکتشافات مقدماتی و نیمه تفصیلی انجام شد. با توجه به مطالعات انجام شده کانسارهای شناخته شده در منطقه موته  بالغ  بر 9 محدوده به وسعت 150 کیلومتر مربع شناسایی شده است که عبارتند از: 

چاه خاتون، سنجده، دره اشکی، قرم قرم ،تنگه زر، چاه باغ، چاه علامه، چشمه گوهر و سهکلپ .اکتشافات تفصیلی  بر روی پتانسیل­های شناخته شده در منطقه طلا دار موته مجدداً در سال 1359 آغاز و در سال 1369 قرار داد انجام مطالعات تکمیلی و تخمین ذخیره و طراحی بلند مدت معادن چاه خاتون وسنجده واحداث کارخانه با شرکت استرالیایی BHP منعقد و در اسفند ماه سال1371  بهره برداری آزمایشی از کارخانه طلای موته آغاز و  در خرداد ماه 1372 رسماً این مجتمع فعالیت استخراج و استحصال طلا را آغاز نمود و بهره برداری از این کارخانه به شرکت طلای ایران واگذار گردید .در سال  1376کلیه امور مربوط به مجتمع طلای موته ، بار دیگر به شرکت سهامی کل معادن ایران منتقل شد که در سال 1379 این شرکت به سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران تغییر نام یافت و امور مربوط به اکثر معادن ایران از جمله مجتمع طلای موته به شرکت تهیه و تولید مواد معدنی ایران واگذار گردید .مجتمع طلای موته اولین تولید کننده طلا در ایران و معادن طلای موته جزو معادن فعال طلای کشور است.از 9 کانسار شناسایی شده در منطقه موته، تنها معادن سنجده و چاه خاتون درحال حاضر فعال بوده وخوراک کارخانه تولید طلای موته را تأمین می­کنند. در حال حاضربه جز مجتمع طلای موته،استخراج طلا از کانسارهای  پلاسری منطقه آستانه اراک، معدن طلای زرمهر مشهد،آق دره تکاب در آذربایجان غربی و زرشوران زنجان نیزانجام می­گیرد .

در این تحقیق می خواهیم به بررسی روشهای تولید طلا بپردازیم و بهترین روش را انتخاب کنیم. روشهای مختلفی برای تولید طلا مورد استفاده قرار می­گیرند که مهمترین و اصلی ترین آنها عبارتند از: لیچینگ مستقیم، فلوتاسیون، جداکننده ثقلی، لیچینگ کپه­ای، ملغمه ،بیولیچینگ و قالکاری. در گذشته مشکلات برای فرآوری و تولید طلا کم بود ولی اکنون به دلایل مختلف با مشکلاتی از جمله : کاهش عیار ماده معدنی ،کاهش ذخیره ماده معدنی، مشکلات زیست محیطی، افزایش هزینه خرید مواد اولیه و انرژی به علت وجود تحریم ها، کاهش ریکاوری به دلیل وجود عناصر مزاحم همراه طلا و … مواجه هستیم که عملیات تولید طلا را با مشکل روبرو می­کند لذا در این تحقیق می­خواهیم مشکلات را بررسی نموده و در جهت حل آنها برآییم تا بتوانیم به بهترین حالت تولید طلا را انجام دهیم. و برای این منظور از روشهای تصمیم گیری چند معیاره مانند فرایند تحلیل سلسله مراتبی استفاده می­شود.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی، در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آن توجه می شود معنویت و اخلاق است. سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمان‌ها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه‌ هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.

به منظور سنجش متغیرهای تحقیق، داده­های مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه فرهنگ سازمانی و پرسشنامه معنویت در محیط که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 124 نفر از کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم با درنظرگرفتن روش نمونه­گیری تصادفی ساده توزیع شده است، جمع­آوری شده­اند. لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نتایج تحلیل آماری و بررسی متغیرهای تحقیق نشان داد که در سطح کلی رابطه مثبت و موثری بین فرهنگ سازمانی با میزان گرایش به معنویت وجود دارد؛ همچنین بین ابعاد فرهنگ سازمانی با  معنویت در محیط کار رابطه معناداری مشاهده شده است. بنابراین با توجه به اینکه در تمامی موارد ضریب همبستگی آزمون دارای علامت مثبت می­باشد، در نتیجه می­توان بیان نمود که این روابط از نوع مستقیم می­باشد و می توان با تقویت هر یک از ابعاد فرهنگ سازمانی می توان میزان گرایش به معنویت در محیط کار را نیز بهبود بخشید.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، معنویت در محیط کار

 

«فضایل کوچک در نزد عوام جلب تحسین می کند و فضایل متوسط باعث تحقیرشان می شود و فضایل عالیه را هیچ درک نتوانند کرد»

فرانسیس بیکن

مقدمه

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.

از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی، در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آن توجه می شود معنویت و اخلاق است. سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمان‌ها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه‌ هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.در واقع این چنین افرادی بایستی از لحاظ معنویت و امور متعالی در سطح بالایی باشند . از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاه های مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).

در این مطالعه تلاش شده است تا به تاثیر فرهنگ سازمانی بر معنویت در محیط کار در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم پرداخته شود.

در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیات و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.

1-1- بیان مسأله

موضوع معنویت، دل مشغولى همیشگى انسان بوده است. با ظهور بحران های اخلاقی و هویتی در سراسر جهان تاکید بر معنویت بیش از پیش آشکار گردیده است. به نظر می رسد نیاز بشر امروزی به معنویت بیش از زمان گذشته است. انسان نه تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خویش به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه ای و کاری خود نیز می تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به حساب می آید، بهره مند شود.

در این راستا قلمرو مدیریت و سازمان نیز، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، تحت تاثیر نیروی قدرتمندی قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه های حرفه ای، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا باشد. اگر چه چند دهه قبل، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست، اما اکنون به عنوان موضوع تحقیقات دانشگاهی و عملی بسیار جدی ای مطرح است (رستگار،1385، 2).

در قرن بیست که اوج پیشرفت علم سازمان و مدیریت است، بسیاری فراموش می کنند با کارکنان خود به عنوان انسانهایی که روح الهی دارند برخورد کنند و استعداد های الهی آنها را که منشاء همه بهره وری­ها و خلاقیت هاست در محیط کار شکوفا کنند. اما از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).

یکی از وجوه قدرت و ممیزه سازمان، برخورداری از فرهنگ سازمانی مطلوب است. فرهنگ سازمانی هر مجموعه که آیینه تمام نمای ویژگی ها، خصلت ها، قوت ها و ضعف های آن محسوب می شود، می تواند چهره درون و برون آن را از نظر پایبندی کارکنان به ارزش ها، اصول، باورها، نگرش ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان دهد. از طریق مطالعه فرهنگ سازمانی یک تشکل، میتوان به انسجام ارزشی و تعهد کارکنانش، پی برد (Adler & Borys,1996).

هر چه این انسجام بیشتر باشد نیل به اهداف سازمانی تسهیل می گردد. به عبارت دیگر، مطالعه فرهنگ سازمانی یک سازمان از این جهت اهمیت دارد که می توان از این طریق به نقطه ضعف ها و تفاوت ها بین وضعیت موجود و آنچه وضعیت مطلوب از دید کارکنان آن سازمان است، دست پیدا کرد. البته، در این راستا، ظرافت موضوع از این منظر که مرتبط با اندوخته ذهنی کارکنان است و از طرف دیگر، بواسطه تداوم موفقیت آمیز کار یک سازمان به حضور کارکنان با فرهنگ سازمانی قوی که مسلماً انگیزه اصلی آنها در ابراز تعهد سازمانی، پایداری در حفظ مسئولیت ها، رعایت اخلاق کاری، رعایت ایمنی و… می باشد، بر کسی پوشیده نیست (Herskowitx,1984).

در دو دهه اخیر، کشورهای صنعتی متوجه یک عامل استراتژیک و تعیین کننده در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان و سازمان های کسب و کار گردیده اند که قبلاً چندان مورد توجه قرار نگرفته است، این موضوع همان فرهنگ سازمان است. به تعبیر دیگر، هر سازمانی دارای شخصیتی است مانند انسان، همان گونه که عنصر اصلی شخصیت یک انسان فرهنگ اوست، عنصر اصلی شخصیت یک سازمان نیز فرهنگ سازمان است(ابزری و دلوی،1388). سازمان های موفق دنیا به ویژه آنهایی که تا سطح بالای ایمنی راه پیموده اند، مدعی هستند که به بسیاری از این موفقیت ها از راه تقویت فرهنگ سازمانی خود، دست یافته اند.

یکی از دلایل مهم حفظ هر سازمان یا سازمانی که مسلماً موجب افزایش بهره وری آن هم میشود، برخورداری از انسجام در ارزش ها و باورها و به طور کلی فرهنگ سازمانی آن می باشد. به عبارت دیگر، در صورت عدم وجود وحدت در ارزش ها و باورهای حاکم و پایبندی به اصول و قواعد پیش نیاز بهره مندی از مزیت های امروزی و یا وجود نوعی پراکندگی آراء در افراد، فرهنگ سازمان آسیب پذیر میگردد و حصول به اهداف را مشکل میسازد. البته پیش نیاز موفقیت در اجرای سیستم های نوین مدیریتی و مدل های مشهور جهانی، برخورداری از یک فرهنگ سازمانی مناسب است. از این رو، برای سازمانی که به دنبال دستیابی به نوعی مزیت است، اطمینان از چگونگی فرهنگ سازمانی موجود و توجه به راه های کاربردی برای ایجاد انسجام در آن از اولویت های اصلی به شمار می رود (Talcott,1986).

از طرفی امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی قراری و عدم امنیت دارند (Marques,2005).

بسیاری بر این عقیده اند که رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط های کاری نایاب شده است. بسیاری از اقدامات سازما ن ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و … موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است (Kinjerski & Skrypnek,2004).

جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط های کاری غنی و پرورش دهنده و نیز کار معنادار، این فشار ها را بیشتر کرده است. در حقیقت به نظر می رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش های اقتصادی هستند. جودی نیل از اولین و پرشورترین محققان در این زمینه، مؤسس وب سایت معنویت در کار و نیز سردبیر دو ویژه نامه معنویت در ژورنال مدیریت تغییر سازمانی عقیده دارد که در چند سال گذشته، عواملی از قبیل حادثه 11 سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، روند جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان ها و … منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیش تر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است (Stewart,2002).

با توجه به مطالب گفته شده می توان بیان کرد که فرهنگ سازمانی در هر سازمانی نقش اساسی در رشد و رونق آن سازمان دارد. در واقع یکی از دلایل مهم حفظ هر سازمان یا سازمانی که مسلماً موجب افزایش بهره وری آن هم میشود، برخورداری از انسجام در ارزش ها و باورها و به طور کلی فرهنگ سازمانی آن می باشد.

لذا این پژوهش به دنبال این است که آیا فرهنگ سازمانی بر گرایش کارکنان به معنویت دراداره کل فرهنگ و ارشاد استان قم تأثیر دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

در پژوهش حاضر به بررسی  شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر جذب منابع مالی بر اساس مدل آمیخته بازاریابی در شعب بانک کشاورزی استان مرکزی پرداخته شده است. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش، توصیفی  – تحلیلی بوده است.این تحقیق از نوع کاربردی و از بعد زمان مقطعی است. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان و مدیران شعب بانک کشاورزی استان مرکزی به تعداد 175 نفر و حجم نمونه برابر با 120 نفر می­باشد . نمونه گیری از نوع تصادفی ساده و به منظور جمع آوری اطلاعات در بخش ادبیات نظری تحقیق از طریق مطالعات کتابخانه ای صورت گرفته و در بخش سنجش شاخص های تحقیق نیز از  پرسشنامه استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح شده است. در ابتدا با استفاده از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان حاصل میشود و در ادامه به کمک تکنیک دلفی به اعتباربخشی عوامل مشخص شده با پرسشنامه و سپس به کمک تکنیک تصمیم گیری تاپسیس به اولویت­بندی آنها پرداخته خواهد شد. نتایج بدست آمده از تحقیق نشان داد که 13 عامل موثر در جذب منابع مالی در بانک کشاورزی در استان مرکزی از دیدگاه صاحب نظران نسبت به بقیه عوامل از اولویت بالاتری برخوردارند و از بین آنها عامل ” کاهش قیمت تمام شده‌ی خدمات بانکی ناشی از کاهش زمان دستیابی به خدمات موجود در سیستم بانکی” دارای بالاترین اولویت است .

کلمات کلیدی: جذب منابع مالی ، آمیخته بازاریابی

 

مقدمه

در دنیای تجارت رقابتی امروز، جلب رضایت مشتریان از عوامل کلیدی است که بانک هابه دنبال آن هستند. مشتریان راضی و وفادار به بانک ، درآمد پایداری را به ارمغان می آورد.لذا بانک ها در راستای توجه به مشتری و تأمین رضایت آنان به مؤلفه هایی نظیر شناخت مشتری، روابط با مشتری، تعیین روش های تأمین رضایت و تهیه کالا وخدمات مناسب در جهت رفع نیازهای آنان اهمیت خاصی قائل هستند، زیرا مشتری مهمترین دارایی هر سازمان است(اکرامی، 1389).

در بانکداری نوین مشتریان برای سپردن وجوه خود به بانک ها انگیزه های متفاوتی دارند. بنابراین شایسته است در بازار رقابت کنونی که با  خصوصی شدن تعداد زیادی از بانک های دولتی همراه است،بانک ها هر چه سریعتر برای جذب منابع از یک سو و حفظ مشتریان خویش از سوی دیگر چاره اندیشی نمایند.از سوی دیگر امروزه قضاوت مشتری در امور بانکی بر اساس میزان توانمندی بانک در کمک به حل معضلات و توسعه تجارت اواستوار است .امنیت،سرعت تراکنش،دوستی با مصرف کننده و راحتی،سهولت استفاده،اعتماد و مسائل مربوط به حریم خصوصی،از مهمترین عوامل در انتخاب بانک توسط مشتری می باشند(آقازاده و ذولفقاری،‌1389).

امروز شیوه های نوآورانه ،مشتری مداری موثر،ارائه تکنولوژی های کارآمد،سرویس دهی و خدمات مورد نظر مشتری را طلب می کند که هر بانکی در این امور موفق ترعمل کند در بازار رقابتی نیزموفق به جذب منابع بیشتر ودر نتیجه دوام ، بقای دائمی  و بهره وری بالاتر خواهد بود.

دغدغه مشتری را داشتن، مهمترین عامل در موفقیت هر موسسه ای است.اولویت اصلی در هر سازمانی باید جلب و حفظ مشتری باشد. ناکامی در تحقق بخشیدن به این امر، به معنی سود نبردن، رشد نکردن و سرانجام از دست دادن کسب و کار است(جعفر پور و فیاضی، 1389).

آمیخته بازاریابی نمایانگر فعالیتهای اساسی مدیران بازاریابی است . مدیران بازاریابی پس از انتخاب یک بازار هدف ، باید یک برنامه سیستماتیک برای فروش به مشتریان و ایجاد روابط بلندمدت تدوین کنند.

توجه جدی به مدیریت و بازاریابی خدمت می تواند تحول و جهت گیری جدیدی را دربانکها به وجود آورد . برخی از ناراحتی ها و نارضایتی های حاصل نا آگاهی و سهل انگار ی افرادی است که در مدیریت خدمات ، درک مخاطبین و پاسخگویی به خواسته ها و نیاز آنها ضعیف هستند(حسینی و همکاران، 1390) .

1-2. بیان مسأله

جذب منابع از اهداف کلیدی و اساسی و راهبردی بانک‌ها و مؤسسات مالی اعتباری به شمارمی رود و نقش ویژه ای در ارائه خدمات بانک ها ایفا می‌کند و شاخص مهمی در ارزیابی میزان موفقیت ‌ بانک ها محسوب می‌شود.در ایران طی سال های اخیر بانک ها در زمینه فن آوری الکترونیکی که عامل مهمی در تجهیز منابع بانکداری نوین محسوب می شود ، به پیشرفت های نسبتاً خوبی دست یافته‎اند ، لیکن خدمات ارائه شده توسط بانک ها از لحاظ تنوع و کیفیت با استانداردهای جهانی فاصله دارد ومیزان رضایت مندی مشتریان مورد توجه چندانی قرار نگرفته است. در حال حاضر مؤسسات مالی و بانک ها در کشورمان برای جذب منابع مالی و متنوع کردن خدمات ، برنامه ای را ارائه نداده اند و مشابه بودن خدمات بانکی با یکدیگر در بانک‌های مختلف دلیلی بر صحت این ادعاست. در بازارهای رقابتی امروز، جذب منابع مالی مهمترین هدف هر مؤسسه مالی می‎باشد، از این رو، در آینده ای نه چندان دور بانک ها و مؤسسات مالی در ایران، برای نزدیک شدن به استانداردهای جهانی، چاره ای جز پرداختن به عواملی که سبب جذب بهینه منابع می‎شود ندارند(اوزی،1388).

از دیگر سو ، سیستمهایی چون نظام بانکی نسبت به رفتار بازاریابی بسیار حساسند.  بازاریابی در بانکها با افزایش منابع از یک طرف و افزایش تقاضای تسهیلات از طرف دیگر شروع میشود . نقش بانکها در جذب منابع آنچنان با طمع ا قتصادی و اجتماعی جوامع سازگار بوده است که اینک پس از گذشته صد سال از عمر نظام بانکی این سیستم بصورت یک مجموعه بسیار حیاتی درآمده است ، بطوریکه نقش نظام بانکی بعنوان عامل اصلی توسعه پایدار غیر قابل انکار است.

آمیخته بازاریابی یکی از برنامه های بازاریابی است که  بر مدل ها و روشهای سنتی مدیریت بازار مانند روش کارکردگرای پویای آلدرسون در کنار سایر روشهای سیستمی و نیز تئوری پارامتر که توسط دانشگاه کپنهاگ در اروپا توسعه یافت، غلبه کرد و روشهای جدید مانند دیدگاه محصولی، دیدگاه وظیفه ای و دیدگاه جغرافیایی نیز با چنین سرنوشتی مواجه شدند. تنها تعداد کمی از این مدل ها توانسته اند بقای خود را در مقابل ۴p حفظ کنند (گرانروس[1]، ۱۹۹۷،ص۳۲۳). آمیخته بازاریابی نمایان گر فعالیتهای اساسی مدیران بازاریابی است. پس از انتخاب یک بازار هدف، مدیران بازاریابی باید یک برنامه سیستماتیک برای فروش به مشتریان و ایجاد روابط بلندمدت تدوین کنند (دویلی[2]، ۱۹۹۵).  برنامه بازاریابی از تصمیماتی راجع به محصول، قیمت، ترفیع و توزیع تشکیل می شود. اینها مهمترین نوع بخشهایی هستند که مدیران بازاریابی برای رسیدن به اهداف فروش و سودآوری، منابع شرکت را به آنها تخصیص می دهند (گولداسمیت[3]، ۱۹۹۹، ص۱۷۹).

مدل آمیخته بازاریابی که بسیاری آن را با نام 4 P بازاریابی می شناسند، ابزاری توانمند است که می تواند به بازاریابان در تعریف استراتژیهای بازاریابی کمک کند. بازاریابان از این ابزار برای تعیین پاسخ های مناسب به بخشهای مورد نظرشان در بازار استفاده می کنند. نباید فراموش کرد که آمیخته ی بازاریابی آن دسته از عواملی هستند که در کنترل مدیریت است و می توان ادعا کرد که اکثر برنامه ها و تصمیمات بازاریابی بر اساس یکی از این 4 زمینه اتخاد می شوند :

بانک کشاورزی نیز در محیطی قرار دارد که از مزیتهای نسبی و رقابتی برخوردار بوده و ملزم به اعمال اصول بازاریابی است.  شناخت دقیق عوامل موثر بر جذب منابع توسط بانکهای صاحب نام  میتواند به مدیران و تصمیمگیران بخش بانکی جهت جذب منابع کمک شایان توجهی نماید ، در واقع چیزی که موجب ارتقای کیفیت عملکرد بانکها است ، همانا موفقیت آنها در کشف نیازها و انتظارات مشتریان و عرضه خد ماتی بر مبنای همان خواسته ها است .با توجه به اهمیت این مساله یعنی مشتری گرایی و حتی مشتری سالاری در سازمانها بخصوص در بانکها است که مساله رقابت رفته رفته در آنها به اساسی ترین رویکرد مدیریت تبدیل شده است،  در نتیجه بر مدیران بانکها واجب است که از نظرات مشتریان خود به طور دائم مطلع شوند و سیاستها و تصمیماتی را اتخاذ و اجرانمایند که با انتظارات مشتریان متفاوت نباشد . بنابراین هر موسسه ای که به نوعی کالا یا خدمتی را به مشتریان خود ارائه میدهد جهت احراز موفقیت،ضرورتاً می بایست آمیخته و سیستم بازاریابی را سرلوحه اقدامات خود قرار دهد .

لذا در این پژوهش سعی بر این است تا با اساس مدل آمیخته بازاریابی  به این سوال پاسخ داده شود که مهمترین عوامل موثر بر جذب منابع مالی در شعب بانک کشاورزی استان مرکزی کدامند ؟ و رتبه بندی عوامل شناسایی شده موثر بر جذب منابع مالی چگونه است؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

افزایش قدرت مالی بانک ها و در نتیجه تسلط شان بر بازارهای پولی، زمینه ساز رشد اقتصادی و توسعه روابط بین المللی (به خاطر رفع نیازهای مادی فزاینده ی جامعه ی امروز) می‌گردد فلذا رونق اقتصاد نشان دهنده کارایی مطلوب مصرف منابع بانکی بوده و وصول مطالبات در سر رسیدهای مختلف که از طریق اعطای تسهیلات جهت توسعه اقتصادی ایجاد گردیده است، نشاندهنده چرخه صحیح و سریع منابع بانکی می‌باشد.

سیستم بانکی با جذب سرمایه های سرگردان و برنامه ریزی صحیح باعث توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و بهبود آن می‌گردد در این روند اقتصادی بانک ها باید با در نظر گرفتن امنیت سرمایه به گونه ای اقدام به اعطای تسهیلات نمایند که اصل منابع و سود مورد انتظار آن در مدت زمان قابل قبول وصول گردد. ولی به علت عدم بازپرداخت اقساط تعدادی از تسهیلات، مطالبات معوق با منابع هنگفتی ایجاد گردیده است. وجود تسهیلات لازم در زمینه مطالبات معوق سبب می‌گردد که بخش قابل توجهی از کمبود منابع بانکی جبران گردیده و با هدایت این منابع به بخشهای تولیدی و خدماتی سبب رشد و پیشرفت کشور گردد.

بانک ها امین سپرده گذاران هستند. به منظور رعایت امانت داری در استفاده هر چه اصولی تر از منابع و کاهش خطرات احتمالی، مدیریت اثربخش ضمن رعایت الزامات قانونی با پرداخت تسهیلات به مشتریان اعم از حقیقی یا حقوقی باید در جهت کاهش مطالبات معوق تلاش نمایند. بدین معنی که اعطای وام باید به گونه ای باشد که علاوه بر  وصول اصل منابع، سود مورد انتظار آن (در صورت تحقق) نیز در زمان قابل قبول برگشت شود این موضوع با توجه به جمعیت جوان کشور و لزوم برگشت سریع منابع مصرفی به منظور اعطای تسهیلات جدید از اهمیت زیادی برخوردار می‌باشد. با توجه به منابع هنگفت مطالبات معوق و سررسید گذشته ایجاب می‌کند تا در خصوص عوامل مؤثر در ایجاد و افزایش مطالبات معوق بررسی هایی صورت گرفته و باشناختی که حاصل می‌گردد راه حلهای مناسب ارائه گردد. 

شامل:

• 1-1) مقدمه
• 1-2) بیان مسئله
• 1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق
• 1-4) هدف تحقیق
• 1-5) سئوالات و فرضیات تحقیق
• 1-6) قلمرو تحقیق
• 1-7) جامعه آماری
• 1-8) روش تحقیق
• 1-9) واژه‌های عملیاتی

1-1. مقدمه

جذب سرمایه های سرگردان و به کارگیری آنها در فعالیت های مولد اقتصادی از اهم وظایف سیستم های بانکی است. و از آنجایی که گروهی از افراد دانش استفاده از سرمایه را نداشته و بخشی از نقدینگی را در اختیار دارند بانک ها می‌توانند سرمایه های این افراد را در جهت رشد و توسعه اقتصادی جامعه بکار گیرند.

افزایش قدرت مالی بانک ها و در نتیجه تسلط شان بر بازارهای پولی، زمینه ساز رشد اقتصادی و توسعه روابط بین المللی (به خاطر رفع نیازهای مادی فزاینده ی جامعه ی امروز) می‌گردد فلذا رونق اقتصاد نشان دهنده کارایی مطلوب مصرف منابع بانکی بوده و وصول مطالبات[1] در سر رسیدهای مختلف که از طریق اعطای تسهیلات جهت توسعه اقتصادی ایجاد گردیده است، نشاندهنده چرخه صحیح و سریع منابع[2] بانکی می‌باشد. بنابراین نقش حساس بانک ها از طریق هدایت منابع به بخشهای تولیدی، خدماتی و سایر بخشهای مورد نیاز جامعه می‌تواند زمینه ساز رشد و پیشرفت کشور را فراهم آورد.

1-2. بیان مسئله- مطالبات معوق بانکها

سیستم بانکی با جذب سرمایه های سرگردان و برنامه ریزی صحیح باعث توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و بهبود آن می‌گردد در این روند اقتصادی بانک ها باید با در نظر گرفتن امنیت سرمایه به گونه ای اقدام به اعطای تسهیلات نمایند که اصل منابع و سود مورد انتظار آن در مدت زمان قابل قبول وصول گردد. ولی به علت عدم بازپرداخت اقساط تعدادی از تسهیلات، مطالبات معوق با منابع هنگفتی ایجاد گردیده است. وجود تسهیلات لازم در زمینه مطالبات معوق سبب می‌گردد که بخش قابل توجهی از کمبود منابع بانکی جبران گردیده و با هدایت این منابع به بخشهای تولیدی و خدماتی سبب رشد و پیشرفت کشور گردد.

1-3. ضرورت تحقیق

بانک ها امین سپرده گذاران هستند. به منظور رعایت امانت داری در استفاده هر چه اصولی تر از منابع و کاهش خطرات احتمالی، مدیریت اثربخش ضمن رعایت الزامات قانونی با پرداخت تسهیلات به مشتریان اعم از حقیقی یا حقوقی باید در جهت کاهش مطالبات معوق تلاش نمایند. بدین معنی که اعطای وام باید به گونه ای باشد که علاوه بر  وصول اصل منابع، سود مورد انتظار آن( در صورت تحقق) نیز در زمان قابل قبول برگشت شود این موضوع با توجه به جمعیت جوان کشور و لزوم برگشت سریع منابع مصرفی به منظور اعطای تسهیلات جدید از اهمیت زیادی برخوردار می‌باشد. با توجه به منابع هنگفت مطالبات معوق و سررسید گذشته ایجاب می‌کند تا در خصوص عوامل مؤثر در ایجاد و افزایش مطالبات معوق بررسی هایی صورت گرفته و باشناختی که حاصل می‌گردد راه حلهای مناسب ارائه گردد.

1-4. اهداف تحقیق

این تحقیق ضمن بررسی ارتباط بین عوامل درون سازمانی وعوامل برون سازمانی بانکهای دولتی و خصوصی با ایجاد مطالبات معوق، به ارائه راهکارهای پیشنهادی در جهت کاهش مطالبات معوق و افزایش کارایی و اثر بخشی بانکها و توانمند ساختن آنها در جهت پرداخت تسهیلات می‌پردازد.

بطور کلی هدف این تحقیق بررسی علل ایجاد مطالبات معوق در بانکهای دولتی و خصوصی استان قم می‌باشد

که اهداف ویژه شامل:

1- بررسی تأثیر عوامل درون سازمانی بر ایجاد مطالبات معوق در بانکهای دولتی و خصوصی استان قم.

2- بررسی تأثیر عوامل برون سازمانی بر ایجاد مطالبات معوق در بانکهای دولتی و خصوصی استان قم.

1-5. فرضیه های تحقیق

موضوع بررسی علل ایجاد مطالبات معوق می‌باشد. بدیهی است، جهت روشن شدن علل می‌توان سئوالات علمی را بطور روشن مطرح نمود ولی راه دیگر استفاده از روش میانبر است که در تحقیق علمی متداول است یعنی به جای سئوالات، مستقیماً آنرا بشکل پاسخ علمی مطرح کنیم که خود به منزله یک فرضیه علمی خواهد بود:

1- بر اساس بررسیهای انجام شده بین عواملی بصورت درون سازمانی و برون سازمانی که در پروسه پرداخت تسهیلات بانکها ایجاد خلل کرده است، با ایجاد مطالبات معوق در بانکهای دولتی و خصوصی استان قم بین سالهای 85 13الی 88 13رابطه معنی داری وجود دارد.

2- بر اساس بررسی‌های انجام شده بین عوامل درون سازمانی نظیر عدم نظارت مناسب در پرداخت تسهیلات ، عدم مدیریت موثر بر اقلام دارایی ، ضعف مراحل اعطایی ، فقدان دقت لازم در بررسی اعتبار ضامنین و پایین بودن نرخ خسارت تاخیر و ایجاد مطالبات معوق در بین بانکهای دولتی و خصوص استان قم بین سالهای 85 الی 88 رابطه معنی داری وجود دارد.

3- بر اساس تحقیقات انجام شده بین عوامل برون سازمانی نظیر سیاستهای اقتصادی دولت( مانند ورود بی رویه کالاهای  چینی به کشور و آسیب دیدن تولید کنندگان داخلی)، تغییرات پیش بینی نشده نرخ تورم و تفاوت نرخ سود تسهیلات بانکی و نرخ بهره بازار غیر متشکل پولی، الزام بانکها به اعطای تسهیلات تکلیفی( نظیر  تسهیلات بنگاههای کوچک اقتصادی زود بازده)، کندی رسیدگی در محاکم قضایی و ایجاد مطالبات معوق در بین بانکهای دولتی و خصوصی استان قم بین سالهای 85 الی 88 رابطه معنی وجود دارد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

بی شک یکی از با اهمیت ترین تحولات جهان صنعتی در قرن هجدهم،‌ظهور شرکت های سهامی و تفکیک مالکیت از مدیریت بود. در نتیجه ی این تحولات ،‌ شرکت های سهامی محل تجمع منافع ذینفعان در شرکت ها،‌شامل سهامداران،‌مدیران،‌اعتبار دهندگان،‌ کارکنان و سایر ذینفعان شد و در پی آن بازار مالی سازمان یافته در اکثرکشورهابه وجود آمد.اشخاص حقیقی و حقوقی،‌ سازمان ها، موسسات اعتباری و دولت عرضه کنندگان سرمایه در بازار مالی را تشکیل می دهند. جذب و تجمیع پس انداز ها  و هدایت آن ها به سوی سرمایه گذاری های کوتاه مدت و بلند مدت از اهداف اصلی این بازار ها است. برای کارآیی این بازارها،‌تشویق مشارکت عمومی و حمایت قانونی از تامین کنندگان سرمایه ها ضروری است و این موجب رونق اقتصادی و گسترش فرهنگ سهامداری در اکثر کشور ها شده است. با این همه وجود تضاد منافع بین ذینفعان در شرکت ها،‌مشکلات متعددی هم چون مشکلات نمایندگی را به همراه داشته  و بحث های متعددی را موجب شده که موضوع حاکمیت شرکتی ازاصلی ترین آن هااست. در این میان پایبندی مدیران به اصول حاکمیت شرکتی می تواند تضمین کننده اعتماد سرمایه گذاران و نیز تداوم مسیر موفقیت شرکتها به شمار رود. اما در سالهای اخیر بعضا مشاهده است که مدیران شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران کمتر به این اصول پایند هستند و این مساله دشواریها و تهدیدات مالی و اعتباری مختلفی را برای این دسته از شرکتها فراهم آورده است. لذا سوال اصلی که در این پژوهش به ان پاسخ داده می شود این است که آیا بین پایبندی مدیران شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با استانداردهای حاکمیت شرکتی رابطه وجود دارد؟

این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی ، از لحاظ روش گرد آوری و استنتاج داده ها استقرایی- تحلیلی  و از لحاظ نحوه اجرا و طرح تحقیق پس رویدادی است. همچنین به دلیل بررسی میزان پایبندی مدیران شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به استانداردهای حاکمیت شرکتی  ، این تحقیق از نوع پژوهش های توصیفی می باشد. حجم جامعه آماری که در این تحقیق 720 نفر مدیر ارشد و حسابدار شاغل در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشند.و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 184 نفر برآورد شده است،هم چنین یافته های تحقیق حاضر نشان داد که:

• پایبندی مدیران شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به استقلال و ترکیب و ویژگیهای هیات مدیره دارای وضعیت مطلوب برآورد شده است
• پایبندی مدیران شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به افشا و شفافیت دارای وضعیت مطلوب برآورد شده است
• پایبندی مدیران شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به رعایت حقوق مالکیت دارای وضعیت مطلوب برآورد شده است
• پایبندی مدیران شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به جبران خدمات(حقوق و مزایا)مدیران و کارکنان دارای وضعیت مطلوب برآورد شده است
• پایبندی مدیران شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به مدیریت ریسک دارای وضعیت مطلوب برآورد شده است
• پایبندی مدیران شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به نظارت حسابرسی دارای وضعیت مطلوب برآورد شده است

 

 

مقدمه:

بررسی ادبیات موجوددر زمینه حاکمیت شرکتی نشان می دهد هیچ تعریف مورد توافقی دراین مورد وجود نداردو تفاوت های چشمگیری درتعریف حاکمیت شرکتی براساس وضعیت فرهنگی،
اقتصادی …هرکشوردیده می شود.تعاریف موجود از حاکـمیت شرکتی در یک طیف وسیع قرار 
می گیرند . دیدگاههای محدود در یک سو و دیدگاههای گسترده در سوی دیگر طیف قرار دارند .در دیدگاههای محدود ،حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهامداران محدود می شود.این یک الگوی قدیمی است که در قالب تئوری نمایندگی^[1]  بیان می شود .در آن سوی طیف ، حاکمیت شرکتی را می توان  به صورت یک شبکه از روابط دید که نه تنها بین شرکت ومالکان آنها ، بلکه بین شرکت و عده زیادی از ذینفعان از جمله کارکنان ،مشتریان ،فروشندگان،اعتباردهندگان ، دارندگان اوراق قرضه و…وجود دارند .چنین دیدگاهی در قالب تئوری ذینفعان^[2] دیده می شود.تعاریف گسترده تر حاکمیت شرکتی بر سطح پاسخگویی وسیع تری نسبت به سهامداران ودیگر ذینفعان تاکید دارند.

چند چارچوب نظری متفاوت برای توضیح و تحلیل حاکمیت شرکتی مطرح شده است .هریک از آنها با استفاده از واژگان مختلف و به صورتی متفاوت به موضوع حاکمیت شرکتی پرداخته اند که ناشی از زمینه علمی خاصی است که به موضوع حاکمیت شرکتی می نگرد.به عنوان مثال ،تئوری نمایندگی ناشی از زمینه مالی واقتصادی است ،در صورتی که تئوری هزینه معاملات ناشی از تئوریهای اقتصادی ،حقوقی وسازمانی است وتئوری ذینفعان ناشی از یک دیدگاه اجتماعی در مورد موضوع حاکمیت شرکتی می باشد.

شکاف بین مالکیت وکنترل در شرکتها مشکلات عدم تقارن اطلاعاتی^[3] بین سهامداران ومدیران شرکتها ایجاد می کند که باعث توجه سهامداران به ریسک نمایندگی ناشی از به وجود آمدن عدم تقارن اطلاعاتی می شود . عدم تقارن اطلاعاتی، زمانی که مدیران گرایش به تعقیب نمودن منافعشان به هزینه سهامدار دارند،یک مانع اخلاقی ایجاد می کند. بر اساس تئوری نمایندگی جدایی مالکیت از مدیریت منجر به مشکل سازمانی مشهوری به نام مشکل نمایندگی می شود. در تئوری نمایندگی مدیران شرکتها به عنوان کارگزاران وسهامداران به عنوان کارگمار تعریف شده اند،و تصمیم گیری روزمره شرکت به مدیران که کارگزاران سهامداران هستند ،تفویض می شود.مشکلی که در اینجا پیش می آید آن است که کارگزاران لزوماً به نفع کارگمار تصمیم گیری نمی کنند . یکی از فرضیات اصلی تئوری نمایندگی این است که بین کارگمار وکارگزار تضاد منافع وجود دارد.در تئوریهای مالی یک فرض اساسی این است که هدف اولیه شرکت ها افزایش ثروت سهامداران است .در عمل این گونه نیست و این احتمال وجود دارد که مدیران ترجیح دهند منافع خود ،مثل کسب بیشترین پاداش ممکن را تعقیب کنند.مدیران احتمالا به افزایش منفعت شخصی تمایل دارند.رفتار منفعت طلبانه مدیریت به نفع خودش میتواند به چندین شکل شامل قصور ،استفاده از مزایا ،پاداش بالا ،قدرت طلبی و… نمایان شود که باعث افزایش ریسک نمایندگی می شود.

همچنین عدم تقارن اطلاعاتی ، زمانی که سرمایه گذاران نمی توانند برآورد صحیحی از ارزش اقتصادی واقعی ودرست شرکت به خاطر ابهام در کیفیت و کارایی مدیریت داشته باشند، یک ابهام در انتخاب ایجاد می کند.نتیجه اطلاعات ناقص از کیفیت وکارایی مدیریت وارزش اقتصادی شرکت در ریسک نمایندگی بزرگترتحمیل شده برسهامدار منعکس می گردد .

بیان مساله:

بی شک یکی از با اهمیت ترین تحولات جهان صنعتی در قرن هجدهم،‌ظهور شرکت های سهامی و تفکیک مالکیت از مدیریت بود. در نتیجه ی این تحولات ،‌ شرکت های سهامی محل تجمع منافع ذینفعان در شرکت ها،‌شامل سهامداران،‌مدیران،‌اعتبار دهندگان،‌ کارکنان و سایر ذینفعان شد و در پی آن بازار مالی سازمان یافته در اکثرکشورهابه وجود آمد.اشخاص حقیقی و حقوقی،‌ سازمان ها، موسسات اعتباری و دولت عرضه کنندگان سرمایه در بازار مالی را تشکیل می دهند. جذب و تجمیع پس انداز ها  و هدایت آن ها به سوی سرمایه گذاری های کوتاه مدت و بلند مدت از اهداف اصلی این بازار ها است. برای کارآیی این بازارها،‌تشویق مشارکت عمومی و حمایت قانونی از تامین کنندگان سرمایه ها ضروری است و این موجب رونق اقتصادی و گسترش فرهنگ سهامداری در اکثر کشور ها شده است. با این همه وجود تضاد منافع بین ذینفعان در شرکت ها،‌مشکلات متعددی هم چون مشکلات نمایندگی را به همراه داشته  و بحث های متعددی را موجب شده که موضوع حاکمیت شرکتی ازاصلی ترین آن هااست. (احدی سرکانی ، 1386)

وجود حاکمیت شرکتی به نفع همه ذینفعان مالی شرکت شامل سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان، اعضای هیات مدیره، مدیریت و کارکنان و همچنین صنایع گوناگون و بخش های مختلف اقتصادی است. حاکمیت شرکتی مطلوب، نقش مهمی در بهبود کارایی و رشد اقتصادی و در عین حال افزایش اعتماد سرمایه گذاران دارد. افزایش اعتماد سرمایه گذاران نیز نقش مهمی در اقتصاد کشور ایفا می کند. (اصلانی ، 1385)

شرکت ها نیز از یک سیستم حاکمیت صحیح کارا منتفع می شوند. در صورتیکه شرکت سودده باشد انگیزه بیشتری برای اعمال حاکمیت شرکتی دارد و منافع آن چه به طور مستقیم (از طریق دسترسی راحت تر به منابع مالی و هزینه پایین سرمایه) و چه به طور غیر مستقیم (کسب شهرت و فرصت های تجاری بهتر) عایدش می شود.(رئیسی،1386)

از نظر موسسات مالی بین المللی^[4] رویه های اصلاح شده حاکمیت شرکتی از طریق تقویت توانایی شرکت ها در رقابت برای دستیابی به سرمایه جهانی نقش کلیدی در ایجاد رونق اقتصادی و افزایش اشتغال ایفا می کند^[5]. (قنبری ، 1386)

حاکمیت شرکتی به سازو کارهایی مربوط است که بنگاهها به کمک آن کار می کنند و کنترل می شوند. با آن که دولت ها در کار شکل دادن فضای قانونی، نهادی و انتظامی برای ایجاد نظام راهبری بنگاه نقش محوری به عهده دارند، اما مسئولیت اصلی در برپایی نظام مطلوب بر دوش بخش خصوصی است.(بولو، 1384)

 حاکمیت شرکتی مطلوب این اطمینان را پدید می آورد که بنگاهها سرمایه خود را بطور موثر به کار گرفته اند. به علاوه این اطمینان را پدید می آورد که بنگاهها دامنه وسیعی از گروههای ذینفع و همچنین کل جامعه را در نظر گرفته اند و هیئت مدیره در برابر سهامداران و شرکت پاسخگوست. چنین نظامی به نوبه خود این اطمینان را ایجاد می کند که بنگاهها در کل، در جهت منافع جامعه فعالیت می کنند و موجب جلب اعتماد سرمایه گذاران و جذب سرمایه های بلند مدت می شوند. (حساس یگانه،1383،4)

در اقتصاد امروز با توجه به اینکه شرکتها نقش اساسی در اقتصاد ایفا می کنند و با توجه به اینکه تشویق به حضور بخش خصوصی به منظور مدیریت پس اندازها و ایجاد درآمد در زمان بازنشستگی در حال افزایش است، اجرای صحیح این اصول می تواند به گسترش حضور طبقات مختلف جامعه بیانجامد.(کدیور ، 1385)

حاکمیت شرکتی خود متاثر از عوامل بیرونی از قبیل نظارت قانونی، رژیم حقوقی، کارائی بازار سرمایه، نظارت سهامداران عمده، نظارت سرمایه گذاران نهادی، نظارت سهامداران اقلیت، الزامی کردن حسابرسی مستقل، موسسات رتبه بندی و غیره می باشد. (مکرمی ، 1384)

ساز و کارهای درون سازمانی که مشتمل بر هیئت مدیره، مدیران اجرایی، مدیر غیر اجرایی، کنترلهای داخلی و اخلاق سازمانی نیز ارکان حاکمیت شرکتی را تشکیل می دهند.(پورزمانی ، 1385)

 در این میان پایبندی مدیران به اصول حاکمیت شرکتی می تواند تضمین کننده اعتماد سرمایه گذاران و نیز تداوم مسیر موفقیت شرکتها به شمار رود. اما در سالهای اخیر بعضا مشاهده است که مدیران شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران کمتر به این اصول پایند هستند و این مساله دشواریها و تهدیدات مالی و اعتباری مختلفی را برای این دسته از شرکتها فراهم آورده است. لذا سوال اصلی که در این پژوهش به ان پاسخ داده می شود این است که آیا بین پایبندی مدیران شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با استانداردهای حاکمیت شرکتی رابطه وجود دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

   دنیای کنونی، عصردانایی است. مواهب، دارایی های طبیعی و مشهود کلید کامیابی جوامع و سازمان ها نیستند، بلکه برخورداری و مدیریت سرمایه های نامشهود موجود در عرصه محیط پرتلاطم و چالش برانگیز سازمان ها، رمز موفقیت آنها محسوب می شوند. سازمان هایی که بتوانند این دارایی های نامشهود را به خوبی تشخیص دهند و آنها را مدیریت کنند، نسبت به رقبایشان از عملکرد بهتری برخوردار خواهند بود. جهت مدیریت این دارایی ها لازم است سازمان ها از وضعیت کنونی آنها مطلع شده و برای رفع نقص و کمبودهای آنان اقدامات لازمه را به عمل آورند. امروزه دانش به عنوان مهم‌ترین سرمایه، جایگزین سرمایه‌های مادی به ویژه در محیط رقابتی و فناوری ‌‌شده ‌است. لذا مفهوم سرمایه فکری کاربردی مهم و گسترده یافته ‌است. سرمایه فکری در مشتریان، فرایندها، اطلاعات، علامت تجاری، منابع انسانی و سیستم‌های سازمان متجلی می‌شود و نقش فزاینده‌ای در خلق مزیت‌های رقابتی پایدار ایفا می‌کند. این پژوهش به بررسی رابطه سرمایه فکری، تصمیمات سرمایه گذاری و عملکرد مالی بانک­های پذیرفته‌‌شده در بورس اوراق بهادار پرداخته است. به این منظور ابتدا چهار شاخص کلیدی عملکرد مالی بانک ها، شاخص تصمیمات سرمایه گذاری و شاخص کارایی سرمایه فکری با استفاده ‌از مدل “پالیک” در جامعه آماری بانک­های پذیرفته‌‌شده در بورس اوراق بهادار طی سال‌های 1386 تا 1392، اندازه‌گیری ‌‌شده، سپس تاثیر سرمایه فکری و اجزای آن بر هر یک از شاخص‌های عملکرد مالی با استفاده ‌از الگوی معادلات ساختاری در نرم افزار  EQS مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می‌دهد سرمایه فکری با شاخص‌های نرخ بازده حقوق صاحبان سهام، نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری هر سهم، بازده دارایی‌ها و سود هر سهم  و تصمیمات سرمایه گذاری در بانک های پذیرفته‌‌شده در بورس اوراق بهادار رابطه مستقیم دارد.

کلید واژه‌ها: سرمایه فکری، عملکرد مالی، سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه فیزیکی، تصمیمات سرمایه گذاری.

1-1- مقدمه

فصل اول رساله حاضر به بیان کلیات پژوهش شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت، سوال­ها و فرضیه ها، دامنه پژوهش و تعریف واژه­های کلیدی می­پردازد. هر تحقیق به قصد پاسخ دادن به یک سری سؤالات اساسی که در ذهن محقق به­وجود آمده است، انجام می­شود. لذا در تحقیقات علمی محقق باید هدف خود را از انجام پژوهش و در حالت کلی مسأله­ای راکه محقق به دنبال پاسخ دادن به آن است را بیان کند. بیان مسئله به صورت مبهم و غیر دقیق، به جای اینکه پژوهشگر را به منابع اطلاعاتی مناسب و صحیح هدایت کند، موجب گمراهی او میشود. علاوه بر وجود مسأله و سؤال در ذهن محقق برای توجیه انجام پژوهشی خاص، باید انجام آن پژوهش نیز دارای اهمیت باشد. یعنی در واقع انجام آن با توجه به صرف منابع مادی و انسانی و… قابل توجیه باشد و انجام آن باعث رفع یک سری مشکلات یا تولید علم و اطلاعات جدید گردد و محقق باید در پژوهش خود، اهمیت انجام تحقیق خود را با توجه به عبارات واضح و روشن بیان نماید. دربیان ضرورت مساله محقق به بیان چرایی و دلایل ضروری و توجیهی انجام دادن تحقیق و نیز اهداف علمی و کاربردی یا عملی آن می پردازد و انگیزه­ها و ضرورت­های خاص انجام آن را تشریح می­کند. سپس به نتایج حاصل از تحقیق و سودمندی­های آن اشاره نموده، این نکته را توضیح می­دهد که تحقیق چه کمکی به گسترش دامنه علم یا حل مشکلات و مسائل زندگی بشر یا بهبود وضع زندگی انسان می­نماید و چه افراد یا موسسات یا سازمان­هایی می توانند از نتایج آن بهره مند شوند. در این فصل، به بیان موضوع، اهمیت و اهداف پژوهش و همچنین ابزار و روش گردآوری اطلاعات می‌پردازیم و فرضیه‌‌ها و تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق نیز ارائه می‌شوند.

در جهان کنونی که دوره تحولات لجام گسیخته و به قول تافلر[1] دوره جابجایی قدرت می باشد بحث مدیریت سرمایه فکری و داراییهای ناملموس سازمان ها بعد از موضوعات مهندسی مجدد(دهه، 80) ومدیریت کیفیت فراگیر(دهه،90) به عنوان پدیده­ای مهم، به صورت همه جانبه­ای افق تحولات مدیریت را تحت تاثیر قرار داده است. در این میان جدیدترین پارادایمی که بحث فوق را در مدیریت سازمان­ها تحت پوشش قرار می­دهد، بحث مدیریت سرمایه فکری است. استوارت اعتقاد دارد، سرمایه فکری مجموعه ای از دانش، اطلاعات، دارایی­های فکری[2]، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که می­تواند برای ایجاد ثروت بکار گرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و توانایی­های آن را برای ایجاد ارزش افزوده دربر می گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می­شود(قلیچ لی و مشبکی، 1385). بنابراین سرمایه فکری در پی آن است که در سازمان­ها، دارایی­های فکری، دانش، تجربه و یادگیری سازمانی جهت نیل به توسعه همه جانبه بیشتر از پیش مورد توجه قرار گیرد.

1-2- تشریح و بیان موضوع

سرمایه فکری

بسیاری از سیستم‌های حسابداری فعلی از نقش و اهمیت فزاینده حق مالکیت معنوی و دانش در سازمان‌‌هایی عصر نوین غافل بوده و از توان سنجش ارزش واقعی دارایی‌ها در محاسباتشان ناتوانند. به عبارت دیگر، صورت‌های مالی در تشریح ارزش واقعی شرکت‌ها از محدودیت‌های بسیاری برخوردار هستند. در جوامع دانش‌محور کنونی، بازده سرمایه فکری بکار گرفته‌‌شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه‌های مالی به کار گرفته‌‌شده، ‌اهمیت یافته است.  این به آن معناست که در آینده در مقایسه با سرمایه‌های فکری، نقش و اهمیت سرمایه‌های مالی در تعیین قابلیت سودآوری پایدار، کاهش چشم‌گیری خواهد یافت. این موضوع موجب ایجاد فاصله بین ارزش واقعی شرکت‌ها و سازمان‌ها با آنچه که در محاسبات حسابداری سنتی اعمال می‌گردد، ‌‌شده ‌است.

     اصطلاح سرمایه فکری اولین بار توسط جان کنت گالبرایت[3] (1969) مطرح شد.گالبرایت اعتقاد داشت سرمایه فکری فرایندی ایدئولوژیک و شامل جریان فکری است. اما استوارت[4] (2001) مدعی است که این موضوع برای اولین بار در سال 1958، هنگامی مطرح شده است که وی به همراه ایتامی[5] در مورد جنبش سرمایه فکری با یکدیگر همکاری کردند. به طور کلی، سرمایه فکری معنایی بیشتر از هوش را در بر دارد و با میزانی از عملیات فکری همراه است (بونیتس[6]، 1998). طبق این تعریف، سرمایه فکری تنها دارایی نامشهود ساکن نیست بلکه فرایندی ایدئولوژیک و پویا می باشد. در واقع سرمایه فکری، ترکیبی از دانش(که غالبا به سرمایه انسانی اشاره دارد)و مهارت برای کاربرد این دانش می باشد. ادوینسون[7]) 2000) سرمایه فکری را به عنوان عامل سودآوری آینده شرکت معرفی کرد که از ترکیب سرمایه انسانی و توانایی نیروی استخدامی شرکت مشتق می شود. اسکایخ[8](2004) سرمایه فکری را به عنوان دانشی معرفی کرد که می تواند منجر به خلق ارزش برای شرکت شود. دیوید مار[9] (2004) سرمایه فکری را به عنوان مجموعه ای از دارایی های دانشی متعلق به سازمان تعریف می کند که موجب افزایش ارزش سازمان و بهبود وضعیت آن می شود. وجه مشترک تمام این تعاریف معرفی سرمایه فکری به عنوان دانش،مهارت و توانایی می باشد که می تواند منجر به ایجاد ثروت یا خروجی های با ارزش برای شرکت شود. بنابراین سرمایه فکری به عنوان منابع فکری، دانش، اطلاعات و دارایی های فکری در نظر گرفته می شود که منجر به خلق ارزش و سودآوری برای شرکت می شود. با توجه به تعاریف مختلف سرمایه فکری، بیشتر مدلها، سه زیر مجموعه، شامل سرمایه انسانی، سرمایه ارتباطی (مشتری)و سرمایه ساختاری)سازمانی) برای سرمایه فکری در نظر می­گیرند.

سرمایه ارتباطی (مشتری)مجموع دارایی هایی می باشد که باعث ایجاد رابطه با محیط ، مشتریان، سهامداران، عرضه کنندگان کالا ، رقبا و دولت می شود. اگر چه مهمترین قسمت سرمایه ارتباطی، روابط مشتری است ولی نباید تنها این روابط را مد نظر قرار داد. سرمایه ساختاری(سازمانی) شامل روابط و هدایت کننده های سازمانی و … می باشد (ادوینسون و مالون[10]،1997 ). از دیدگاه استیوارت نیز، سرمایه ساختاری شامل دارایی های فکری، متدولوژی ها، نرم افزارها، فرایندها و … می باشد( رحیمیان و همکاران، 1391).

   در تمام تعاریف، یک همبستگی بین سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری دیده می شود. بسیاری از تحقیقات انجام شده در مورد سرمایه فکری نیز این تقسیم بندی را در نظر گرفته اند. در واقع همبستگی ، بین زیر مجموعه ها باعث شده که تحت یک عنوان با نام سرمایه فکری سازمان قرار گیرند (بروکینگ[11] 1996، هان[12]، 2001، روس[13] و دیگران، 1997).

تصمیمات سرمایه گذاری

سرمایه گذاری را می توان یکی از ارکان اساسی اقتصاد کشورها دانست. تردیدی نیست افزایش تولید که یکی از نخستین گام های فرآیند توسعه محسوب می گردد، مستلزم افزایش سرمایه گذاری خواهد بود. به همین دلیل، نظریه هایی در علم اقتصاد مطرح است که به علت توسعه نیافتگی برخی از کشورها را کمبود سرمایه و سرمایه گذاری پنداشته اند(نخجوانی، 1382). سرمایه گذاری، فعالیتی در قالب به کارگیری وجوهی است که بتواند یک جریان سودآور آتی ایجاد نماید. طبق این تعریف، هر یک از موارد تعهد وجوه دارایی های مالی، دارایی های جنسی و فعالیت های تولیدی معنای سرمایه گذاری پیدا می کند. دارایی های مالی، شامل سپرده گذاری بانکی، خرید اوراق قرضه ملی و اوراق قرضه شرکت ها، خرید سهام و … است. دارایی های جنسی، شامل فلزات قیمتی، زمین، ساختمان و هر نوع کالای بادوام دیگری است که به منظور کسب سود، خریداری شده باشند. در قالب تعریف رسمی، هر سه دسته فعالیتهای مذکور، جنبه مخارج سرمایه ای(اصطلاح معادل سرمایه گذاری) دارد و بودجه بندی سرمایه ناظر به این گروه است و سرمایه گذاری در دو گروه دیگر در سر فصل مدیریت پورتفوی قرار می گیرد(خورشیدی، 1375).

یکی از هدفه­ای گزارشگری مالی  فراهم کردن اطلاعات سودمند به منظور تسهیل تصمیم گیری است. سیستم اطلاعاتی حسابداری به عنوان یکی از منابع تاءمین کننده اطلاعات جهت تصمیم گیری استفاده کنندگان دارای اهمیت ویژه ای است. به کارگیری اطلاعات حسابداری در تصمیم گیری ها، بدون تجزیه و تحلیل آنها چندان اثر بخش نبوده و حتی ممکن است موجب گمراهی استفاده کنندگان نیز شود، در صورتی که با تجزیه و تحلیل آنها می توان اطلاعات بسیار ارزشمندی را در اختیار سرمایه‌گذاران قرار داد و آنها را در اخذ تصمیمات منطقی و آگاهانه یاری رساند. از میان روش های موجود در تجزیه و تحلیل اطلاعات تاکید ویژه ای بر نسبت های مالی شده است. تجزیه و تحلیل مالی همواره به عنوان ابزاری جهت ارزیابی اطلاعات مالی به نحو گسترده ای مورد توجه قرار گرفته است. یکی از عوامل بسیار مهمی که تحلیل گران مالی همواره به دنبال پیش بینی و یا شناسایی تغییرات آن با استفاده از تکنیک های تجزیه و تحلیل صورت های مالی هستند، فاکتور سودآوری آتی شرکت ها  است.

سرمایه گذاران، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان علاقه مندند که خالص جریان ورودی وجه نقد به واحد انتفاعی را در دوره های آتی ارزیابی کنند. اما غالبا سود را برای ارزیابی توان سودآوری، پیش بینی سودهای آتی و یا ارزیابی مخاطره سرمایه گذاری یا اعطای وام به واحد انتفاعی مورد استفاده قرار می دهند بنابراین فرض بر این است که ارتباطی بین سود گزارش شده و گردش وجوه نقد، شامل توزیع وجه نقد میان سهامداران وجود دارد.

یکی از مشکلات اساسی سیستم های حسابداری سنتی عدم کفایت و ناتوانی آنها در سنجش و گزارشگری اطلاعات مرتبط با دارایی های نامشهود(ازجمله دانش) و ارزش های پنهان شرکت است. بنابراین این پدیده منجر به ایجاد شکاف عظیمی بین ارزش دفتری و ارزش بازار شرکت ها شده است. اختلاف فزاینده مشاهده شده بین ارزش بازار و ارزش دفتری در بسیاری از شرکت ها موجب توجه به بررسی ارزش های گم شده(از دست رفته) از صورت های مالی شده است. محدودیت های صورت های مالی در توضیح ارزش شرکت ناشی از این امر است که منبع ارزش اقتصادی تولید کالای مادی است نه ایجاد سرمایه فکری. با توجه به کارهای محققین مختلف، به نظر می رسدکه سرمایه فکری ارزش های مخفی باشد که صورت های مالی را مخدوش می کند و چیزی است که سازمان ها را در دستیابی به مزیتهای رقابتی سوق می دهد. به علاوه اعتقاد برآن است که محدودیت های صورت های مالی توضیح دقیق ارزش شرکت را با مشکل مواجه می سازد. این واقعیت را آشکار می کند که این روزها، منابع ارزش اقتصادی، محصول سرمایه فکری است نه تولیدات کالاهای(مادی پورزمانی و همکاران،1391).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

سرمایه های فکری یکی از مهمترین دارایی های سازمانی است که امروزه در سازمان ها شناخته شده است. در نگرش های نوین مدیریت بهره گیری از دارایی های چون سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری  و سرمایه های ارتباطی در توسعه کسب کار ها نقش بسزایی دارد در این میان بانک ها به عنوان یکی از سازمان های خدماتی بهره گیری از چنین سرمایه هایی را در دستور کار خود قرار داده اند. از سوی دیگر مشتریان و ایجاد ارتباط مناسب با آنها و مدیریت این ارتباط نیز در بانک ها بسیار حائز اهمیت است اما سوال اساسی این است که چطور می توان با بهره گیری از سرمایه های فکری به عملکرد مطلوب در مدیریت ارتباط با مشتریان دست یافت.این مسئله موضوع اصلی پژوهش حاضر را به وجود آوره است.این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری اطلاعات پژوهش توصیفی از شاخه همبستگی می باشد .جامعه مورد مطالعه در این پژوهش کلیه کارکنان شعب مرکزی بانک سپه در شهر تهران می باشد برایمحاسبهیحجم نمونه از آنجا که حجم جامعه مورد مطالعه 400  نفر می باشد یک نمونه 196 نفری با تکیه بر فرمول کوکران در نظر گرفته شده است. همچنین روش نمونه گیری انتخابی احتمالی از نوع تصادفی ساده می باشد.ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه بوده که ویژگی های روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق که با استفاده از آزمون همبستگی عملیاتی شده است نشان می دهد.بین اجزای سازنده سرمایه های فکری که شامل سرمایه های انسانی ،سرمایه های ساختاری ، سرمایه های ارتباطی و عملکرد مدیریت ارتباط با مشتریان رابطه وجود دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که سرمایه ارتباطی بیشترین تاثیر و سرمایه انسانی کمترین تاثیر را بر مدیریت ارتباط با مشتریان دارد..اگر چه پژوهشگر در این تحقیق با محدودیت هایی چون محدود کردن جامعه آماری  ومحدود کردن سرمایه های فکری رو به رو بوده است اما نتایج بدست آمده در این تحقیق با تکیه بر تحقیقات انجام شده در سایر تحقیقات همخوانی دارد.

کلمات کلیدی: سرمایه های انسانی ، سرمایه های ساختاری ، سرمایه های ارتباطی ، مدیریت ارتباط با مشتریان

چکیده

سرمایه های فکری یکی از مهمترین دارایی های سازمانی است که امروزه در سازمان ها شناخته شده است. در نگرش های نوین مدیریت بهره گیری از دارایی های چون سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری  و سرمایه های ارتباطی در توسعه کسب کار ها نقش بسزایی دارد در این میان بانک ها به عنوان یکی از سازمان های خدماتی بهره گیری از چنین سرمایه هایی را در دستور کار خود قرار داده اند. از سوی دیگر مشتریان و ایجاد ارتباط مناسب با آنها و مدیریت این ارتباط نیز در بانک ها بسیار حائز اهمیت است اما سوال اساسی این است که چطور می توان با بهره گیری از سرمایه های فکری به عملکرد مطلوب در مدیریت ارتباط با مشتریان دست یافت.این مسئله موضوع اصلی پژوهش حاضر را به وجود آوره است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری اطلاعات پژوهش توصیفی از شاخه همبستگی می باشد . جامعه مورد مطالعه در این پژوهش کلیه کارکنان شعب مرکزی بانک سپه در شهر تهران می باشد برای محاسبه ی حجم نمونه از آنجا که حجم جامعه مورد مطالعه 400  نفر می باشد یک نمونه 196 نفری با تکیه بر فرمول کوکران در نظر گرفته شده است. همچنین روش نمونه گیری انتخابی احتمالی از نوع تصادفی ساده می باشد.ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه بوده که ویژگی های روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق که با استفاده از آزمون همبستگی عملیاتی شده است نشان می دهد.بین اجزای سازنده سرمایه های فکری که شامل سرمایه های انسانی ،سرمایه های ساختاری ، سرمایه های ارتباطی و عملکرد مدیریت ارتباط با مشتریان رابطه وجود دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که سرمایه ارتباطی بیشترین تاثیر و سرمایه انسانی کمترین تاثیر را بر مدیریت ارتباط با مشتریان دارد..اگر چه پژوهشگر در این تحقیق با محدودیت هایی چون محدود کردن جامعه آماری  ومحدود کردن سرمایه های فکری رو به رو بوده است اما نتایج بدست آمده در این تحقیق با تکیه بر تحقیقات انجام شده در سایر تحقیقات همخوانی دارد.

کلمات کلیدی: سرمایه های انسانی ، سرمایه های ساختاری ، سرمایه های ارتباطی ، مدیریت ارتباط با مشتریان

مقدمه:

بی شک میتوان گفت مهمترین دارایی اغلب سازمان ها مشتریان آن ها هستند . مشتریان به خاطر ارتباط مستقیمی که با اقدامات یک سازمان دارند ، منبع ارزشمندی برای فرصت ها ، تهدیدات و سوالات عملیاتی مرتبط با صنعت مربوطه می باشند. امروزه برای رشد و بقا در عرصه رقابت اقتصادی ، شرکت ها و سازمان ها باید به مشتری مداری اهمیت ویژه ای داده و ارتباط خود را با خریداران کالا بیش از پیش افزایش دهند . در روندهای کسب و کاری جدید، به دست آوردن رضایت مشتریان جایگاهی مهم و حیاتی در اهداف شرکت ها به خود اختصاص داده است و مدیران ارشد به خوبی می دانند موفقیت آن ها در راه رسیدن به اهداف کلان بنگاه ، در گرو جلب رضایت مشتریان است. از سوی دیگر نمی توان گفت همه مشتریان به یک اندازه در موفقیت شرکت نقش دارند. بنابراین جلب رضایت مشتریان کلیدی، حساسیت بیشتری خواهد داشت.در رویکرد کنونی سازمان ها، مشتری سرمایه سازمانی قلمداد می شود و در این رویکرد مدیران در پی بهره گیری از سایر سرمایه های سازمانی در جهت نیل به اهداف تجاری سازمان و جلب رضایت مشتریان می باشند. این سرمایه ها که امروزه سرمایه های فکری سازمانی قلمداد می شوند همواره در سازمان های از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و یکی از فاکتورهای موفقیت سازمان به حساب می آیند.

با وقوع انقلاب فناوری اطلاعات، جامعه اطلاعاتی و شبکه ها و نیز رشد و توسعه سریع فناوری برتر، الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است . درنتیجه، دانش به عنوا ن مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی امروز شده است . در یک سازمان دانش محور، روش های سنتی حسابداری، که مبتنی بر دارائی های ملموس سازمان هستند، برای ارزش گذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارائی ناملموس سازما ن ها است، ناکافی هستند . رشته نوظهور سرمایه فکری یک حوزه تحقیقاتی جدید برای محققان و دست اندرکاران سازمانی است که بر ایجاد مکانیزم های اندازه گیری جدید برای گزار ش دهی عوامل ناملموس تمرکز د ارد.( مجتهد زاده و همکارانش،1389).

منابع سازمانی در رویکرد نوین مدیریت فراتر از منابع مالی سازمان است. امروزه مفهومی چون سرمایه های فکری در ادبیات مدیریت رواج یافته و به آن به عنوان عاملی برای بهبود فرایند های سازمانی نگریسته می شودکه جدا از تراز نامه مالی سازمان است. از سوی دیگر مدیریت ارتباط با مشتریان نیازمند حمایت های مدیریت سازمان بوده و مدیران مهمترین چالش موجود در سازمان را برای اجرای موفق چنین سیستمی کمبود منابع مالی دانسته و آن را یک سیستم هزینه بر می دانند. پژوهش حاضر نتنها با رویکرد جدیدی عامل موثر بر مدیریت ارتباط با مشتریان را تنها منابع مالی سازمانی نمی داند بلکه نقش سرمایه های فکری را در جهت تحقق اهداف این سیستم تبیین می کند. از این رو موضوع اصلی پژوهش حاضر از یک سو سرمایه های فکری و از سوی دیگر نقش این سرمایه ها بر عملکرد مدیریت ارتباط با مشتریان تشکیل می دهد.

• بیان مسئله

در دنیای سراسر تغییر و پویای کنونی سازمان ها همواره در جستجوی یافتن روش هایی برای افزایش کارایی و اثربخشی خود هستند. بدیهی است ایجاد هر گونه بهبود در سازمان ها نیازمند منابع مادی و معنوی بسیاری است. در رویکرد نوین مدیریت علاوه بر منابع سنتی رد پای منابع و سرمایه های فکری و معنوی نیز دیده می شود. سرمایه فکری نوعی از دارایی نامشهود یک سازمان شناخته می شود . اقتصاد امروز، مبتنی بر سرمایه فکری است و اجزاءآن دانش و اطلاعات هستند. این منابع نامشهود عواملی غیر از دارایی های مالی و فیزیکی هستند که در ایجاد ارزش در سازمان مشارکت دارند و تحت کنترل آن می باشند.( استریتمن و همکارانش،2006).

چن و همکارانش( 2004) ، سرمایه فکری رابه سه جزء سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای تقسیم می کند که سرمایه ی انسانی را می توان روح و فکرمنابع سرمایه ی فکری در نظر گرفت که این سرمایه در پایان روز کاری با ترک سازمان از سوی کارکنان, از شرکت خارج می شود که شامل مهارت هاوشایستگی های نیروی کار,و دانش آن ها در رشته هایی است که برای موفقیت سازمان مهم و ضروری است وسرمایه ی ساختاری شامل همه ذخایرغیر انسانی دانش در سازمان,ودر برگیرنده ی پایگاه های داده ,نمودارهای سازمانی ,دستورالعمل های اجرایی فرآیندها,استراتژی ها,برنامه های اجرایی وبطور کلی هرآن چیزی که ارزش آن برای سازمان بالاتراز ارزش مادی اش است و سرمایه رابطه ای شامل تمامی روابط سازمان با عوامل خارجی شرکت می باشد همچون روابط با مشتریان ، تامین کنندگان و توزیع کنندگان می باشد .سرمایه های فکری به دارایی هایی گفته می شوند که در زمان حال با ارزش صفر در ترازنامه ارزش گذاری شده اند. بروکینگ (2003)، سرمایه فکری را ترکیبی از دارایی های نامشهود می داند که بنگاه اقتصادی را قادر به ایفای مسئولیت می کند. اصطلاحاتی نظیر دارایی های انسانی، دارایی های فردی، شایستگی فردی و شایستگی کارکنان همگی برای توصیف سرمایه انسانی به کار می روند. آنچه مسلم است چنین دارایی هایی نقش بسزایی در موفقیت سازمان های کنونی ایفا می کنند. در سال های اخیر تحقیقات بسیاری در مورد تاثیر این دارایی ها بر عملکرد و موفقیت  سازمان ها انجام شده است و در تمامی این تحقیقات تاثیر مثبت و قطعی این دارایی ها بر موفقیت سازمان ها مورد تایید قرار گرفته است. (قلیچلی و همکارانش ،1385: مجتهد زاده و همکارانش،1389).

 از سوی دیگر با توجه به وجود محیط سراسر تغییر و رقابت شدیدی که بین شرکت های تولیدی و خدماتی بسیاری از سازمان ها در پی ایجاد یک ارتباط موثر با مشتریان خود هستند و نبض تپنده ی سازمان خود را بازار ها و مشتریان خود می دانند.امروزه بسیاری از مفاهیم، تئوری ها و به طور کل ادبیات مدیریت بر محور مشتری بازنگری و بازنویسی شده اند. «مشتری تاج سر ماست» دیگر یک شعار نیست بلکه مشتری ، محور فعالیت سازمان ها قرار گرفته است؛ به طوری که بیانیه ومأموریت سازمان های مدرن بر محور مشتری تعریف می شود. (یزدانی ،1385) کیفیت که یک مفهوم و دغدغه دیرپای مدیریت است نیز امروزه در رابطه با رضایت مشتری تعریف شده و گفته می شود : «کیفیت یعنی جوابگویی به نیازهای مشتری» لذا سازمانی با کیفیت است که با نیازهای مشتریان خود منطبق تر باشد، به طوری که کالا و خدمات خود را با کیفیت مطلوب مشتری ، در زمان مورد نظر مشتری و با قیمت قابل قبول مشتری در اختیار او قرار دهد. بازاریابی دیروز، تنها بر یافتن مشتری تاکید داشته و بازاریابی امروز بر مبنای دانش و هنر یافتن و نگهداری مشتریان است. در بازاریابی سنتی موفقیت به معنی داشتن سهم بیشتر از بازار بود ولی در بازاریابی مدرن ملاک داشتن سهم بیشتر از مشتری است. محصولات و خدمات می آیند و می روند ولی آنچه که امروز برای سازمان ها ارزش می آفریند، ایجاد رابطه مستمر با مشتری است و سازمان های موفق تنها سازمانهایی هستند که قادرند، مشتریانی دایمی برای خود ایجاد کنند(بارون،2002). در چند ساله اخیر واژه “مدیریت ارتباط با مشتری” توجه فراوانی را در حوزه بازاریابی، فناوری اطلاعات و … به خود اختصاص داده است. مخصوصاً افراد دانشگاهی، فروشندگان نر م افزار، مشاوران و صاحبان کسب و کارها در این زمینه درگیر شده اند و این مفهوم که به معنی تلاشهای سازمان جهت ایجاد و ارائه ارزش بالاتر به مشتری است را توسعه داده اند. به طوری که تحقیقات نشان می دهد پاره‌ای از شرکت های بسیار موفق از نرخ بالای 90 درصدی ماندگاری مشتریان خود برخوردار هستند. امروزه بسیاری از سازمان ها در راستای گرایش به جلب و نگهداری مشتریان اقدام به اجرای سیستم مدیریت ارتباط با مشتریان(CRM) نموده اند.اما بسیاری از شرکت ها در اجرای چنین سیستمی موفق نبوده و نتایج مورد قبولی ازاجرای این سیستم دریافت نکرده اند و در پی یافتن روش هایی در جهت افزایش عملکرد این سیستم در سازمان های خود می باشند. (استون و فون،2001).

 با توجه به اهمیت مشتری مداری در سازمان های تولیدی و خدماتی و همچنین نقش بسزای سرمایه های فکری به عنوان سرمایه های نامرئی سازمان چنین به نظر می رسد که بهره گیری از این سرمایه های نامرئی می تواند سازمان را در دستیابی به ارتباط موثر با مشتریان یاری نماید. شایان ذکر است چنین ادعایی نیازمند پژوهش و تحقیقات بسیار بوده که یکی از اهداف این پژوهش را به خود اختصاص می دهد .بنابرین در  این پژوهش در پی بررسی رابطه ی بین سرمایه های فکری سازمان و عملکرد سیستم ارتباط با مشتریان می باشد

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف از تحقیق شناسایی تأثیر  فرایند مدیریت دانش بر اثربخشی بانک رفاه کارگران جنوب شهر تهران می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. از نظر روش استنتاج از نوع  تحقیقات توصیفی است و هچنین از نظرطرح تحقیق از نوع پس رویدادی است. جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه مدیران و کارشناسان شعب منتحب بانک رفاه کارگران جنوب شهر تهران در نظر گرفته شده است. این جامعه در مجموع 98 نفر بوده و نمونه مورد بررسی 78 پاسخگو برآورد شد. در این پژوهش از پرسشنامه جهت جمع آوری داد های تحلیل استفاده شد.به منظور بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون رگرسیون خطی استفاده شده است.  پس از پردازش داده­ها توسط ابزارها و نرم افزارهای آماری، نتایج زیر حاصل شدند: این نتایج بیان می کند که مولفه های خلق دانش، اشتراک دانش، ذخیره دانش، بهره برداری از دانش، تحصیل دانش بر اثربخشی بانک رفاه کارگران تأثیرگذار است و هرچه به این شاخص ها بیشتر توجه شود اثربخشی بانک رفاه کارگران بهبود می یابد.

واژگان کلیدی: مدیریت دانش، اثربخشی

 

مقدمه

در فصل اول این تحقیق کلیات تحقیق تشریح می گردد. در ابتدا تاریخچه مطالعاتی موضوع پژوهش به طور مختصر بیان می شود و سپس مطالبی در خصوص بیان کلی مسئله و اهمیت آن آورده شده است. در ادامه، فرضیه های تحقیق، اهداف و قلمرو تحقیق معرفی شده و در پایان برخی از اصطلاحات کاربردی در این پژوهش تعریف می شوند.

1-2-  بیان مسأله[1]

     مدیریت دانش، یکی از عوامل حیاتی موفقیت در سازمان­های امروزی محسوب می شود. امروزه دانش به عنوان منبع کلیدی هرسازمانی محسوب می­شود. سازمان های امروزی دانش محور شده­اند و به جای نیروهای یدی برای ذهن ها هزینه می کنند.

فضای پیچیده، متغیر و رقابتی‌سازمان‌های امروزی ایجاب می‌کند که تمامی نهادها و مؤسسات بتوانند خود را با شرایط موجود تطبیق داده و متناسب با فضای رقابتی فعالیت نمایند، چرا که عدم تطبیق با محیط و شرایط متغیر آن، سازمان‌ها را به سوی آنتروپی و فرسایش هدایت می کند. در واقع سازمان‌ها برای حیات و بقا و پیشتازی در عرصه رقابت باید از مزیت‌های رقابتی مناسبی برخوردار باشند، مزیت­هایی که بدون تردید در راستای مدیریت و برنامه‌ریزی و برخورداری از منابع به ویژه دانش، کسب خواهد شد. دانشی که تصمیم‌گیری و عملکرد را ممکن ساخته و به سختی تقلید یا کپی می‌شود و مالک آن دارای یک کالای فی‌نفسه و منحصربه‌فرد است (امیرخانی، 1390).

یقیناً مدیریت یک چنین منبع ارزشمندی برای تمام سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های پولی و مالی بسیار حائز اهمیت بوده و به رشد و توسعه آنها در بازار رقابت کمک می‌کند. بکارگیری استراتژی‌های مدیریت دانش، می‌تواند زمینه نوآوری در فرایندها، فعالیت‌ها، محصولات و خدمات را فراهم نموده و موقعیت رقابتی سازمان‌ها را بهبود بخشد. مدیریت دانش، یک متدلوژی تغییر است که از یک طرف با جذب دانش‌های جدید به درون سیستم و از طرف دیگر با اداره مؤثر آن می‌تواند مهم­ترین عامل تغییر در یک سازمان باشد ( افرازه، 1386 ).

«اثربخشی^[2]»، میزان دستیابی اهداف سازمان را می‌سنجد. به بیان دیگر، اثرات محصولات یا خدمات را بر جامعه کمی کرده و مشخص می‌کند که خدمات یا محصولات ارائه شده تا چه میزان با استانداردها و اهدافی که سازمان به خاطر آن به وجود آمده، مطابقت می‌کند. در واقع اثربخشی یک مفهوم کیفی است که رضایت ارباب‌رجوع از خدمات و محصولات سازمان را نشان می‌دهد (بدری آذرین و همکاران، 1392).

بدیهی است که تمامی سازمان‌ها و مؤسسات با هر نوع فعالیت باید بتوانند از دانش به عنوان یکی از مهم‌‌ترین منابع موجود سازمانی به نحو مطلوب بهره‌مند شده و اثربخشی خود را ارتقاء بخشند، چرا که عدم توجه به این منبع ارزشمند و عدم مدیریت صحیح آن می‌تواند عوارض متعددی بر جای گذاشته و عملکرد سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های دانش‌محور را تحت تأثیر قرار دهد. موضوعی که متأسفانه در اکثر سازمان‌ها دیده نمی‌شود و پیامدهای منفی مختلفی را نیز در کاهش اثربخشی و بهره‌وری سازمان‌ها در پی داشته است. طبعاً بررسی و توجه خاص به منبع دانش می‌تواند ضمن ایجاد مزیت رقابتی پایدار، بقاء و رشد و توسعه سازمان‌‌ها را به ارمغان آورد (اخوان و همکاران، 1389).

لذا با توجه به اهمیت مدیریت دانش برای سازمان ها و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی، در این پژوهش به بررسی تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد بانک رفاه کارگران جنوب استان تهران خواهیم پرداخت.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

در این تحقیق به بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش بانکداری الکترونیک در میان مشتریان بانک ملی مرکزی شهرستان کاشان می پردازیم. تعداد 322 نفر از مشتریان بانک ملی مرکزی شهرستان کاشان در این تحقیق مورد پرسش قرار گرفتند. روش تحقیق به صورت نظری و پیمایشی می باشد که ابزار گردآوری پرسشنامه و نمونه گیری از نوع تصادفی و برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است . نتایج بدست آمده از این تحقیق به شرح زیر است:

متغیرهای امنیت و محرمانه بودن ، سهولت استفاده ، ارائه اطلاعات ، کیفیت ارتباط اینترنتی و مفید بودن  به ترتیب بالاترین تأثیر رگرسیونی را روی متغیر پذیرش بانکداری اینترنتی دارند.

واژگان کلیدی: بانکداری الکترونیک ، کیفیت ارتباطات اینترنتی ، امنیت و محرمانه بودن ، سهولت استفاده ، لذت ادارکی ، مفید بودن ، ارائه اطلاعات.

مقدمه

توسعه فن آوری های ارتباطی و اطلاعاتی آثار بسیار مثبتی در عرصه های مختلف اجتماعی، علمی و اقتصادی جوامعی که از این فن آوری ها بهره مناسب را برده اند گذاشته است. در این میان و با توجه به تحولات عظیم صورت گرفته در ساختار اقتصادی و نظام های مالی نقش بانک ها به عنوان عناصر تاثیر گذار در اقتصاد بیش از پیش پر رنگ تر و مهم تر شده است.

تردیدی نیست که رمز بقا و پیشرفت سازمان ها ، ارائه خدمات با کیفیت برتر بوده و نظام بانکی به عنوان یک صنعت خدماتی از این قاعده مستثنی نیست. در همین راستا به واسطه گسترش شدید رقابت و پویایی اقتصاد، سیاست های استراتژیک و تجاری بر حفظ اعتماد مشتریان نسبت به سازمان متمرکز شده اند. خدمات الکترونیکی از لحاظ حفظ و جذب مشتریان از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشند.

در این فصل ، محقق به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان آن ، ضرورت انجام تحقیق ، فرضیه های تحقیق ، اهداف ، روش انجام و روش گردآوری اطلاعات می پردازد و نمونه و جامعه آماری و روش های نمونه گیری به طور خلاصه بیان می شوند . 

1-1 . بیان مساله

بانکداری الکترونیک عبارت است از ارائه خدمات مالی و بانکی از طریق شبکه الکترونیک و اینترنت که به عنوان یکی از مهمترین زیر ساخت های تجارت الکترونیک توجه بسیاری را به خود معطوف داشته و بسیاری از پژوهشگران وقت خود را صرف مبانی توسعه بانکداری الکترونیک نموده اند. همان گونه که اشاره شد ، بانکداری الکترونیک در سال های اخیر دارای جهشی بی سابقه بوده است و تردیدی نیست که برای ورود به بازارهای جهانی و عضویت در سازمان تجارت جهانی داشتن نظام بانکی کارآمد که بتواند با دقت ، سرعت و تکنولوژی هم سطح با بانکهای دنیا رقابت نماید ، ضروری است. در ایران فرهنگ ها و نگرش های متفاوت نسبت به پول و اعتبار از آن جمله موضوعاتی است که بانک ها را وادار می سازد تا با احتیاط بیشتری به مقوله رشد تکنولوژی اطلاعات بپردازند. عامل گریز از نوآوری جدید در محصولات در اکثر کشورها وجود دارد ، در صنعت بانکداری ایران وجود فرهنگ بوروکراتیک و تمایل به بانکداری سنتی، بانکداری نوین را با محدودیت مواجه ساخته است. (الهیاری فرد، 1384)

بانک ملی به عنوان یکی از بانک های پیشگام در زمینه استقرار بانکداری الکترونیک که سرمایه گذاری زیادی بر روی توسعه بانکداری الکترونیک نموده ، شناخته شده است. بانک ملی با راه اندازی شرکت تجارت الکترونیک سعی بر آن داشته فعالیت های مرتبط با بانکداری الکترونیک را متمرکز نموده و زمینه های استقرار یک بانک الکترونیک را فراهم سازد تا بتواند از میزان مراجعه مشتریان و ازدحام و شلوغی شعب بانک که باعث کاهش کیفیت خدمات عرضه شده می گردد، بکاهد. طی تحقیقی که توسط بانک پارسیان صورت گرفت ، آشکار شد که یکی از عوامل شلوغی و ازدحام شعب ، عدم تمایل برخی مشتریان به استفاده از خدمات الکترونیکی بانک و تمایل به رویه های بانکداری سنتی می باشد. به گونه ای که با توجه به سرمایه گذاری های صورت گرفته ، همچنان شاهد شلوغی و ازدحام بیش از حد شعب بانک      می باشیم که این مشکل باعث نارضایتی بسیاری از مشتریان بانک شده است. با توجه به این که بانک ملی پیشگام بودن در ارائه خدمات بانکداری الکترونیک را یکی از ضرورت های توسعه خدمات خود           میداند و جلب رضایت مشتریان در صدر اولویت های این بانک است ، لذا به دنبال شناسایی عواملی است که در پذیرش این فن آوری از سوی مشتریان موثر باشد.

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق

با توجه به پیشرفت سطح استفاده از خدمات بانکداری در جهان ، امروزه یکی از تاثیر گذارترین عوامل در حوزه تجارت و زندگی شخصی افراد استفاده از خدمات الکترونیکی است. لذا با توجه به گسترش روزافزون حوزه خدمات بانکی و نیاز افراد به بهره گیری از این خدمات که از پرداخت قبوض تا تراکنش های خاص و بزرگ بانکی گسترش یافته اند مطالعه و بررسی عوامل موثر بر بانکداری الکترونیک در مناطق مختلف کشور با توجه به تغییرات بافت جغرافیایی ، فرهنگی ، سنی ، تحصیلی و غیره… مورد نیاز است.

البته امروزه تمامی بانک ها این خدمات را ارائه می دهند اما هنوز هم وجود مشکل در استفاده از این خدمات بین مشتریان این بانک ها به وضوح قابل مشاهده می باشد ، لذا ضرورت انجام این تحقیق رسیدن به نتایجی است که با تعمیم آنها بتوانیم در استفاده از این خدمات به کیفیت بهره گیری از آن بیافزاییم و میزان استفاده از سرویس های الکترونیکی بانک ها را برای مشتریان  بالا ببریم.

با استفاده هرچه بیشتر افراد از این خدمات ما از ازدحام بیهوده شعب ، ترافیک بالای شهری و افزایش هزینه های شهری در اثر رفت و آمدهای بیهوده افراد در ساعت پیک روز جلوگیری خواهیم کرد و بانک ها با شناخت هرچه بیشتر این عوامل قادر خواهند بود تا از هزینه های خود کاسته و به کیفیت خدمات خود بیافزایند.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

هدف این تحقیق «تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات واحدهای سازمانی با توجه به نقش میانجی تسهیم دانش مورد مطالعه‌ای بانکهای دولتی محلات» می­باشد. روش تحقیق مورد استفاده در این تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی- مدل معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مشتریان و کارمندان بانکهای دولتی می‌باشد که تعداد جوامع مشتریان نامحدود ، با توجه به فرمول کوکران 384 نمونه، و کارمندان با توجه به نمونه 79 انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد بوده که روایی آن را اساتید متخصص تأیید کرده و  پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ 0.88 بدست آمده است که نشانگر تائید پایایی پرسشنامه مورد نظر می­باشد. نهایتاً مجموعه داده­ها به کمک نرم­افزار LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. نتایج پژوهش نشان دادند که بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات  تاثیر مثبت و معنادار وجود دارد و همچنین بین رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش، و همچنین بین تسهیم دانش و کیفیت خدمات تاثیر مثبت و معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، تسهیم دانش، کیفیت خدمات

1-1مقدمه

مزیت رقابتی و شیوه رسیدن به آن یکی از مهمترین مباحث سازمان و مدیریت و به ویژه مدیریت استراتژیک است در همین راستا محققان مدیریت مدلهای مختلفی برای دستیابی به مزیت رقابتی ارائه نموده‌اند در دهه 1980 عمده این مباحث حول آرای مایکل پورتر قرار داشت. مایکل پورتر از رویکردی تحلیلی و مبتنی بر سازمان‌های صنعتی استفاده کرده بود هر چند آرای پورتر به عناون نظریه‌های بنیادین مدیریت استراتژیک مطرح‌اند، انتقاداتی نیز به آنها وارد شده است. مثلا از مدل پنج نیروی پورتر، به سبب نادیده گرفتن ویژگی‌های خاص سامان در رسیدن به مزیت رقابتی و موفقیت در عرصه رقابت ، انتقاد شد (ژاک، 1999). در اوایل دهه 1990 دهه رویکرد منبع محور برای پاسخ به این انتقاد مطرح شد و محققان سعی کردند. از طریق رویکرد به تببین مزیت رقابتی و شیوه رسیدن به آن بپردازند. دیدگاه منبع‌محور سازمانها را مجموعه‌ای از منابع و توانمندیها در نظر می‌گیرد که امکان دستیابی به مزیت رقابتی را برای سازمان فراهم می‌آورند (بارنی، 1991). بر این اساس منبع به هر چیزی  اشاره می‌کند که می‌تواند نقطه قوت یا نقطه ضعف در سازمان تلقی شود. به عبارت بهر منابع یک سازمان دارایی‌های ملموس و ناملموسی است که تقریبا به طور دائمی در اختیار سازمان است (ورنرفلت، 1984) نکته بسیار مهمی که در این رویکرد باید در نظر داشت این است که منابع به خودی خود نمی‎توانند مولد باشند بلکه سازمان باید ظرفیت بهره‌گیری مولد از منابع را داشته باشد؛ عامل اصلی که این ظرفیت مولد را برای سازمان فراهم می‌سازد دانش و مدیریت است (گرنت، 2005) نقش انکار ناپذیر دانش در استفاده مولد از منابع باعث شد برخی از محققان، از جمله پراهالاد و همل (1990) و نوناکا، تویاما و ناگاتا (2000)، دیدگاه منبع محور را بازنگری کنند و دیدگاه دانش محور را مطرح نمایند. در دیدگاه دانش محور به دانش همچون یک منبع کلیدی در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار توجه می‌شود. به عبارت دیگر سازمان‌ها پدیده‌هایی اجتماعی‌اند که در آنها تخصص فردی و جمعی با استفاده از مجموعه‌ای از اصول بسیار منظم و دقیق به کالاها و خدمات مفید و قابل استفاده تبدیل می‌شوند (کوگات و زاندر، 1992). تسهیم دانش در حقیقت نوعی رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد که در نهایت به بهبود کیفیت خدمات منجر می‌شود.

1-2- بیان مسئله

درسالهای اخیر ,سازمانها و شرکت‌های مختلف ,پیوستن به روند دانش را آغاز نموده و مفاهیم جدیدی چون کارکنان دانشی,کار دانشی,مدیریت دانش, و سازمانهای دانشی, خبر از شدت گرفتن این روند می‌دهند.پیتر دراکر با بکارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها می دهد که در آنها به جای قدرت بازو, قدرت ذهن حاکمیت دارد.بر اساس این نظریه در آینده جوامعی می‌توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی‌تواند به اندازه دانش مهم باشد.سازمان دانشی به توانمندی‌هایی دست می‌یابد که قادر است از نیروی اندک قدرتی عظیم بسازد. الوانی (1385) مدیریت دانش از یک طرف با جذب دانش‌های جدید به درون سیستم و از طرفی دیگر با اداره موثر آن دانش‌ها مهمترین عامل تغیر یک سازمان باشد. این فضا به سرعت در حال تغییر است به گونه‌ای که برای بیشتر سازمان‌ها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست. تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی برای سازمان‌ها به وجود آورده است. مدیریت دانش از یک طرف با جذب دانش‌های های جدید به درون سیستم و از طرفی دیگر با اداره مؤثر آن دانش ها می‌تواند مهم‌ترین عامل تغییر یک سازمان باشدا.بطحی و صلواتی (1385).  اگرچه بعضی معتقدند دانش قدرت است، ولی به نظر میرسد دانش به خودی خود،  قدرت ندارد؛ بلکه چیزی که به افراد قدرت می‌دهد، آن قسمتی از دانش آنها است که با دیگران تسهیم می‌کنند .مک درموت[1] (2001) امروزه در کشورهای مختلف و از جمله ایران ,مدیران مشتاق به ایجاد سیستم‌های مدیریت دانش در سازمان‌ها با هدف بهره‌گیری از نتایج مفید آن می‌باشد.یکی از مهم‌ترین فرایندها در ساختارهای مختلف معرفی شده برای مدیریت دانش,تسهیم دانش است و انگیزش افراد برای تسهیم دانش خود در سازمان‌ها, یکی از مهمترین اولویت‌‎های دست‎اندرکاران مدیریت دانش در جهان می‎باشد.مباحثی نظیر ادراک, انگیزش, نگرش‌های شغلی و…. از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای انسان‎ها در محیط کار می پردازند اما در دو دهه اخیر بحث جدیدی که مطرح شده و نظر رفتارشناسان, روانشناسان و جامعه‎شناسان را به خود جلب کرده ,رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. باتمن و ارگان(1993)  برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروند سازمانی[2] استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند دانستند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می‌دهند. از دلایل اهمیت تسهیم دانش در سازمان‌ها این است که تسهیم دانش موجب کاهش هزینه‌ها، بهبود عملکرد, بهبود ارایه خدمات به مشتریان, کاهش زمان توسعه محصولات جدید کاهش زمان تاخیر در تحویل کالاها به مشتریان و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان میباشد.جنیکس[3](2009) ، .اطلاعات و دانش به معنای واقعی کلمه از نیروهای حیاتی برای کنترل می‎باشند. گاتسچالد[4](2010) و رادلایف[5](2012) با این حال رفتارهای ناسازگارانه اطلاعاتی ارزش‎ها و فرهنگ‎ها به همراه ساختارهای بی‎اثر فن‎آوریها، سیاست‎ها و شیوه‌های کنترل درونی همچنان مانعی برای به اشتراک گذاری دانش و اطلاعات برای واحد های کنترل  در داخل و سازمان‎های آمریکای شمالی می باشد.

مفهوم آرمانی وهنجاری تسهیم دانش به صورت دموکراتیک نشان می‌دهد که اطلاعات باید به صورت آزاد در داخل و در تمام جامعه مدنی باشد و هر شخص به اطلاعات دسترسی داشته باشد والد[6] ( 2010)

ارگان پنج بعد زیر را به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بیان کرد:

• وظیفه‌شناسی: وظیفه‌شناسی حاکی از رفتاری است که فرد در اجرای یک شغل، بیش از الزامات و حداقل وظیفه‌ای عمل می‌کند ( هویدا و نادری،1388). به عبارتی دیگر افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌هند، که این نشان‌دهنده وظیفه‌شناسی بالای آن‌هاست.
• نوع‌دوستی: نوع دوستی به معنای کمک به همکاران در تکمیل کارها در شرایط غیرمعمول می‌باشد (جرج و رینو،2006: به نقل از ایوبی راد،1388). این قابلیت عموما در جهت یاری رساندن به دیگران می‌باشد و با بهبود عملکرد افراد، منجر به اثربخشی سازمان می‌گردد.
• فضیلت شهروندی: شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت‌های فوق برنامه و اضافی ( آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد)، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیرانسازمان، تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می‌شود (ارگان،1998).
• جوانمردی: تاکید بر جنبه‌های مثبت سازمان به جای جنبه‌های منفی آن را جوانمردی در سازمان اطلاق می‌کنیم. که عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‌های اجتناب‌ناپذیر و اجحاف‌های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد (اسلامی،1387).
• احترام و تکریم: این بعد شامل تمام دوراندیش‌ها از طرف فرد به منظور جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در تاثیر با دیگر کارکنان است. احترام به حقوق و امتیازهای دیگران، مشورت با کسانی که ممکن است تحت تاثیر تصمیم یا اقدام فرد قرار گیرند و مطلع ساختن دیگران قبل از انجام هر اقدام مهمی، می‌توان نشان‌دهنده احترام و نزاکت باشد.

 همانطور که تسهیم دانش از طریق دیدگاه مبادلات اجتماعی ارزیابی میشود، سازه رفتار شهروندی سازمانی نیز عمیقاً ریشه در مبادلات اجتماعی ارگان[7] ( 1988).مورمان[8] (1991)، در حالی که تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی پیوستگی نزدیکی با تئوری تعادل اجتماعی دارند، به رابطه میان این دو مفهوم توجه کمی شده است.

دیویس[9] (1999) کیفیت خدمات عبارت است از توجه مستمر سازمان به برآورده‌ساختن نیازها و خواسته‌های مشتریان خود . از این رو کیفیت خدمات، حاصل ادراک مشتری از مطلوبیت خدمات ارائه شده است و به طرز تلقی مشتریان از خدمات ارائه شده بستگی دارد. ( کارمن،1990). موارد متعددی بر کیفیت خدمات ارائه شده توسط یک سازمان اثر می‌گذارد که یکی از این موارد، تسهیم دانش است. تسهیم دانش رابطه‌ای معنی‌دار با کیفیت خدمات واحدهای سازمانی و نقش مهمی در افزایش کیفیت خدمات خواهد داشت، چرا که جهت ارائه بهتر خدمات، کارکنان هر سازمان باید دانش خود را با یکدیگر تسهیم و در افزایش تجربیات به یکدیگر کمک کنند و باعث افزایش عملکرد سازمان شوند. از دلایل اهمیت تسهیم دانش در سازمان در زمینه افزایش کیفیت خدمات این است که تسهیم دانش موجب کاهش هزینه‌ها، بهبود عملکردها، بهبود ارائه خدمات به مشتریان، کاهش زمان توسعه محصولات جدید، کاهش زمان تاخیر در انجام امور و خدمت‌رسانی به مشتریان و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع دانش در داخل سازمان می‌شود (دیر و نوبیکا[10]،2000)

عملکرد و کیفیت خدمات در ماهیتشان نهفته است و بنابراین، برخلاف کالاهای ملموس، کیفیت خدمات تا حدود زیادی به چگونگی تماس و تعامل کارکنانی که با مشتریان کار می‌کنند ( کارکنان مرتبط با مشتریان) و سازماندهی آن‌ها بستگی دارد. نگرش این کارکنان و رفتار آن‌ها با مشتریان، تاثیر قابل توجهی بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات و در نتیجه رضایت‌مندی آن‌ها (مشتریان) دارد. از این منظر، علاوه بر فعالیت‌های تعریف شده نقش‌ها، فعالیت‌های اضافی نقش‌ها از قبیل OCBs می‌تواند عامل بسیار مهمی برای مشخص نمودن کیفیت خدمات باشد. (نایهن و مارلو[11]،1993: 299) بنابراین توجه به رفتارهای دواطلبانه و اختیاری کارکنان مرتبط با مشتری به منظور اجرای موثرتر فعالیت‌های سازمان و بهبود خدمات، برای شرکت‌های خدماتی امری حیاتی می‌باشد.

نوناکا (1999 :67 ) معتقد است تعداد افرادی که آزادانه دانش خود را، صرف نظر از دانش تخصصی و مورد نیاز، با دیگران تسهیم کنند زیاد نیستند. دو مسئله عمده در این زمینه عبارت است از اینکه آمادگی کارکنان برای تسهیم دانش خودشان چگونه است و اینکه به چه آسانی آنها می توانند بر مقاومت در مقابل تغییر و تسهیم دانش خودشان در سازمان غلبه نمایند. به عقیده مک درموت و ادل (77:2001 )در یک سازمان با فرهنگ تسهیم دانش، افراد ایده‌ها و بینش‌های خود را با دیگران تسهیم می‌کنند، زیرا به جای اینکه مجبور به این کار باشند آنرا فرآیندی طبیعی می‎بینند و این تصور غلط که “دانش ،قدرت است پس نباید آنرا از دست داد ” وجود ندارد. گوه (2002: 5 )بیان می کند اغلب مدیران، دانش کلیدی را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و یا ضمانت استمرا شغل خود می‌پندارند و تمایلی ندارند که آنرا با دیگران تسهیم کنند. کارمندان بخش عمومی نیز به اطلاعات به عنوان یک دارایی نگاه می‌کنند و آن را نزد خودشان نگه می‌دارند.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد خوراسگان

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی

گرایش مالی

عنوان

بررسی عوامل مؤثر بر تجهیز منابع در شعب بانک رفاه شهر اصفهان

استاد راهنما

دکتر سعید دائی کریم زاده

استاد مشاور

محمد علیمرادی ریزی

شهریور ماه 1389

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده……………………………………………………………………………………………………………………………………………..1

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………. 2

1-2- بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………………………………… 3

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………………… 4

1-4- اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………. 5

1-5- سوال های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………. 5

1-6- قلمرو پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… 6

1-7- تعریف واژه ها…………………………………………………………………………………………………………………………6

1-7-1- تعاریف نظری واژه ها…………………………………………………………………………………………………………..6

1-7-2- تعاریف عملیاتی واژه ها……………………………………………………………………………………………………….7

فصل دوم :ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………9

2-2- نگاهی به اقلام اصلی ترازنامه بانک ها در ایران……………………………………………………………………………10

2-3- بررسی روش های تجهیز و تخصیص منابع در نظام بانکی…………………………………………………………….13

2-3-1- روش های تجهیز منابع…………………………………………………………………………………………………………13

2-3-1-1- تجهیز منابع در بانکداری سنتی ………………………………………………………………………………………..13

2-3-1-2- تجهیز منابع در بانکداری اسلامی………………………………………………………………………………………14

2-3-2- روش های تخصیص منابع……………………………………………………………………………………………………16

2-3-2-1- عقود مشارکتی………………………………………………………………………………………………………………..16

2-3-2-2- عقود مبادله ای………………………………………………………………………………………………………………..16

2-3-3-3- سایر عقود………………………………………………………………………………………………………………………16

2-4- عوامل مؤثر بر جذب منابع………………………………………………………………………………………………………..17

2-4-1- عوامل مؤثر برون سازمانی…………………………………………………………………………………………………….17

2-4-2- عوامل درون سازمانی…………………………………………………………………………………………………………..18

2-5- بررسی عوامل درون سازمانی مؤثر بر جذب منابع در بانک رفاه ……………………………………………………19

2-5-1- عوامل خدماتی……………………………………………………………………………………………………………………19

2-6-2- عوامل مالی………………………………………………………………………………………………………………………..23

2-5-3- عوامل ارتباطی و انسانی…………………………………………………………………………………………………….. 27

2-5-4- عوامل و شرایط فیزیکی………………………………………………………………………………………………………31

2-5-5- عوامل وابستگی سازمانی……………………………………………………………………………………………………..34

2-6- پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………..37

2-6-1- مطالعات داخلی………………………………………………………………………………………………………………….37

2-6-2- مطالعات خارجی………………………………………………………………………………………………………………..41

2-7- خلاصه و جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………44

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………45

3-2- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………..45

3-3- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………….45

3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………46

3-5- شیوه اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………46

3-6- روش و ابزار اندازه گیری اطلاعات…………………………………………………………………………………………..47

3-7-1- روایی………………………………………………………………………………………………………………………………..48

3-7-2- پایایی………………………………………………………………………………………………………………………………..48

3-8- روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………49

3-9- روش های  تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………49

3-10- خلاصه و جمع بندی…………………………………………………………………………………………………………….51

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………52

4-2- تجزیه وتحلیل ویژگی های جمعیت شناختی……………………………………………………………………………..52

4-2-1- تجزیه وتحلیل ویژگی های جمعیت شناختی مدیران……………………………………………………………….53

4-2-2- تجزیه وتحلیل ویژگی های جمعیت شناختی مشتریان……………………………………………………………..55

4-3- توصیف داده های حاصل از پرسشنامه مدیران …………………………………………………………………………..60

4-4- توصیف داده های حاصل از پرسشنامه مشتریان………………………………………………………………………….64

4-5- تحلیل عوامل مؤثر بر جذب منابع از دیدگاه مشتریان…………………………………………………………………..68

4-6- بررسی رابطه بین عوامل مؤثر بر جذب منابع از دیدگاه مشتریان با متغیرهای جمعیت شناختی …………73

4-7- تحلیل عوامل مؤثر برجذب منابع از دیدگاه مدیران بانک ……………………………………………………………..82

4-8- خلاصه و جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………85

فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………87

5-2- خلاصه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..88

5-3- نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………89

5-4- مقایسه نتایج تحقیق با پژوهش های مشابه………………………………………………………………………………….93

5-5- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..94

5-6- پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………..95

5-6-1- پیشنهادات کاربردی مبتنی بر تحقیق………………………………………………………………………………………95

5-6-2- پیشنهاداتی برای انجام تحقیقات آتی …………………………………………………………………………………….98

فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………100

پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………………..105

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………..11

فهرست جدول ها

جدول(1-1) ترازنامه بانک های کشور………………………………………………………………………………………………10

جدول(3-1) توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه…………………………………………………………………………………..47

جدول(3-2) توزیع آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه  در دو جامعه…………………………………………………….49

جدول(3-3) توزیع آلفای کرونباخ برای مؤلفه های جذب منابع در دو جامعه………………………………………..49

جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس جنسیت مدیران………………………………………………..53

جدول (4-2) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس سن مدیران……………………………………………………..53

جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس تحصیلات مدیران …………………………………………..54

جدول (4-4) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس سابقه کاری مدیران…………………………………………..54

جدول (4-5) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس جنسیت مشتریان……………………………………………..55

جدول (4-6) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس سن مشتریان……………………………………………………55

جدول (3-7) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس تحصیلات مدیران ومشتریان……………………………..56

جدول (4-8) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس وضعیت تأهل مشتریان……………………………………..56

جدول (4-9) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس وضعیت اشتغال مشتریان…………………………………..57

جدول (4-10) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس بخش اشتغال مشتریان…………………………………….57

جدول (4-11) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس داشتن حساب مشتریان……………………………………58

جدول (4-12) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس نوع حساب مشتریان……………………………………….58

جدول (4-13) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس مدت حساب مشتریان…………………………………….59

جدول (4-14) توزیع فراوانی پاسخها و درصد بر اساس دریافت حقوق و مزایای مشتریان……………………..59

جدول (4-15) توزیع  پاسخ گویه های مربوط به عوامل خدماتی از دید مدیران…………………………………….60

جدول (4-16) توزیع  پاسخ گویه های مربوط به مولفه عوامل مالی از دید مدیران…………………………………61

جدول (4-17) توزیع  پاسخ گویه های مربوط به مولفه عوامل انسانی و ارتباطی از دید مدیران……………….62

جدول (4-18) توزیع  پاسخ گویه های مربوط به مولفه عوامل و شرایط فیزیکی از دید مدیران……………….63

جدول (4-19) توزیع  پاسخ گویه های مربوط به مولفه عوامل وابستگی سازمانی از دید مدیران………………63

جدول (4-20) توزیع  پاسخ گویه های مربوط به مولفه عوامل خدماتی از دید مشتریان………………………….64

جدول (4-21) توزیع  پاسخ گویه های مربوط به مولفه عوامل مالی از دید مشتریان……………………………….65

جدول (4-22) توزیع  پاسخ گویه های مربوط به مولفه عوامل انسانی و ارتباطی از دید مشتریان……………..66

جدول (4-23) توزیع  پاسخ گویه های مربوط به مولفه عوامل و شرایط فیزیکی از دید مشتریان……………..67

جدول (4-24) توزیع  پاسخ گویه های مربوط به مولفه عوامل وابستگی سازمانی از دید مشتریان…………….67

جدول (4-25) نتایج آزمون  tتک متغیره درباره تأثیر عوامل خدماتی از دیدگاه مشتریان………………………68

جدول (4-26) نتایج آزمون  tتک متغیره درباره تأثیر عوامل مالی از دیدگاه مشتریان………………………….69

جدول (4-27) نتایج آزمون  tتک متغیره درباره تأثیر عوامل انسانی و ارتباطی از دیدگاه مشتریان…………70

جدول (4-28) نتایج آزمون  tتک متغیره درباره تأثیر عوامل و شرایط فیزیکی از دیدگاه مشتریان……….. 70

جدول (4-29) نتایج آزمون  tتک متغیره درباره تأثیر عوامل وابستگی سازمانی از دیدگاه مشتریان………..71

جدول (4-30) نتایج آزمون فریدمن درباره رتبه بندی سؤالات پرسشنامه بر حسب اهمیت  و اولویت

از دیدگاه  مدیران و مشتریان شعب بانک رفاه(شهر اصفهان) ……………………………………………………………….72

جدول(4-31)نتایج آزمون فریدمن درباره رتبه بندی عوامل مؤثربرجذب منابع بر حسب اهمیت                                              و اولویت  از دیدگاه  مشتریان شعب بانک رفاه(شهر اصفهان)………………………………………………………73

جدول(4-32) مقایسه میانگین نمره نظرات با توجه به جنس مشتریان…………………………………………………..74

جدول(4-33) مقایسه میانگین نمره نظرات با توجه به سن مشتریان………………………………………………………74

جدول(4-34)مقایسه اختلاف میانگین نمره عوامل خدماتی بر حسب سن مشتریان………………………………..75

جدول(4-35)مقایسه اختلاف میانگین نمره عوامل فیزیکی بر حسب سن مشتریان…………………………………75

جدول(4-36) مقایسه میانگین نمره نظرات با توجه به تحصیلات مشتریان…………………………………………….76

جدول(4-37)مقایسه اختلاف میانگین نمره عوامل مالی بر حسب تحصیلات مشتریان……………………………76

جدول(4-38) مقایسه میانگین نمره نظرات با توجه به تأهل مشتریان…………………………………………………….77

جدول(4-39) مقایسه میانگین نمره نظرات با توجه به شغل مشتریان…………………………………………………….78

جدول(4-40) مقایسه اختلاف میانگین نمره عوامل وابستگی سازمانی بر حسب شغل مشتریان………………..78

جدول(4-41) مقایسه میانگین نمره نظرات با توجه به بخش اشتغال مشتریان…………………………………………79

جدول(4-42) مقایسه میانگین نمره نظرات با توجه به داشتن حساب مشتریان……………………………………….79

جدول(4-43) مقایسه میانگین نمره نظرات با توجه به مدت حساب مشتریان………………………………………..80

جدول(4-44) مقایسه اختلاف میانگین نمره عوامل خدماتی بر حسب مدت حساب مشتریان………………….81

جدول(4-45) مقایسه اختلاف میانگین نمره عوامل مالی بر حسب مدت حساب مشتریان……………………….81

جدول(4-46) مقایسه میانگین نمره نظرات با توجه به دریافت حقوق و مزایای مشتریان از

سازمان تأمین اجتماعی…………………………………………………………………………………………………………………..81

جدول (4-47) تحلیل عوامل خدماتی از دیدگاه مدیران بانک……………………………………………………………..82

جدول (4-48) تحلیل عوامل مالی از دیدگاه مدیران بانک…………………………………………………………………..83

جدول (4-49) تحلیل عوامل انسانی و ارتباطی از دیدگاه مدیران بانک…………………………………………………83

جدول (4-50) تحلیل عوامل و شرایط فیزیکی از دیدگاه مدیران بانک…………………………………………………84

جدول (4-51) تحلیل عوامل وابستگی سازمانی از دیدگاه مدیران بانک………………………………………………..84

جدول (4-52) نتایج آزمون فریدمن درباره رتبه بندی عوامل مؤثربرجذب منابع بر حسب اهمیت

و اولویت از دیدگاه  مدیران و مشتریان شعب بانک رفاه(شهر اصفهان)………………………………………………..85

 

چکیده

هدف اصلی این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر تجهیز منابع بر حسب اهمیت و اولویت در شعب بانک رفاه(شهر اصفهان) بوده است. بدین منظور عوامل مؤثر به پنج دسته کلی شامل: عوامل خدماتی، عوامل مالی، عوامل و شرایط فیزیکی، عوامل ارتباطی و انسانی و عوامل وابستگی سازمانی تقسیم شده اند .تحقیق از نوع کاربردی و روش آن توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش در برگیرنده مدیران و مشتریان شعب بانک رفاه شهر اصفهان می باشد. به دلیل حجم محدود جامعه مدیران، اطلاعات مورد نیاز این گروه از طریق سرشماری جمع آوری گردید و همچنین از جامعه مشتریان با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد 384 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه(یکی خاص مدیران و دیگری مشتریان) استفاده شد. این پرسشنامه ها بر اساس مبانی نظری و بصورت طیف لیکرت پنج گزینه ای طراحی شد. روایی محتوای پرسشنامه ها از نظر اساتید و متخصصان و کارشناسان مثبت ارزیابی گردید. اعتبار پرسشنامه ها نیز بر اساس ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. برای پرسشنامه مدیران 85/0 و همین ضریب برای پرسشنامه مشتریان 825/0 بدست آمد و تجزیه و تحلیل اطلاعات، با استفاده از نرم افزار spss صورت گرفت. به علت عدم استفاده از نمونه گیری در جامعه اول پژوهش(مدیران شعب بانک رفاه شهر اصفهان) به آمار توصیفی بسنده شد و با استفاده از روش های آماری استنباطی سؤال های تحقیق در جامعه دوم (مشتریان بانک) مورد آزمون قرار گرفت. این آزمون های آماری شامل آزمون t تک متغیره و آزمون تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون t مستقل،آزمون توکی و همچنین آزمون رتبه ای فریدمن می باشد. نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان داد که تمامی پنج عامل فوق بر تجهیز منابع در شعب بانک رفاه بیش از حد متوسط تأثیرگذار بودند. ترتیب اهمیت عوامل از دیدگاه مشتریان عوامل خدماتی، عوامل فیزیکی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل مالی و عوامل وابستگی سازمانی و از دیدگاه مدیران عوامل خدماتی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل فیزیکی، عوامل مالی و عوامل وابستگی سازمانی می باشد. به علاوه در رابطه با عوامل مؤثر بر جذب منابع بانکی در بین برخی عوامل جمعیت شناختی از دیدگاه مشتریان(شامل:سن، مدرک تحصیلی، شغل)تفاوت معنا داری مشاهده شد.

واژگان کلیدی: بانک رفاه، تجهیز منابع، منابع بانکی

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر روحیه کارآفرینی کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان می باشد. جامعه آماری این تحقیق، کلیه کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان در سال 1392 می باشد (2470 =N) که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای تعداد 160 نفر از آن­ ها به عنوان گروه نمونه انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز و پرسشنامه کارآفرینی سازمانی است که ضریب پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 91/0و 87/0 برآورد شد. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از شاخص­های آمار توصیفی و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون آزمون t تک متغیره، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون کمترین تفاوت معنادار: LSD، ضریب رگرسیون) استفاده گردید. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد میانگین مؤلفه های کارآفرینی سازمانی در شعب بانک ملی بالاتر از حد متوسط است و ساختار سازمانی بر کارآفرینی سازمانی 059/0 تاثیر مثبت و غیر معنادار دارد. به علاوه، یافته های این تحقیق نشان داد پیچیدگی بر کارآفرینی 15/0 تاثیر منفی و معکوس، رسمیت بر کارآفرینی 18/0 تاثیر مثبت و معنادار و تمرکز بر کارآفرینی 092/0 تاثیر مثبت و غیر معنادار دارد. نتایج ضریب همبستگی نشان داد بین پیچیدگی و رسمیت رابطه مثبت و معنادار، بین تمرکز و پیچیدگی رابطه مثبت و معنادار و بین تمرکز و رسمیت رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم چنین میان هر یک از مؤلفه های کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.

کلید واژه: ساختار سازمانی، کارآفرینی سازمانی، کارکنان، بانک

مقدمه

توسعه­ در ابعاد و سطوح مختلف همواره یکی از اصلی ترین دغدغه ها و اهداف برنامه ریزی های انجام گرفته درکشورهای مختلف است. “دو عامل تاثیر گذار بر توسعه، بهره وری و کارآفرینی^[1] هستند که در دهه های اخیر در استراتژی های توسعه جایگاه ویژه ای یافته اند. کارآفرینی استاندارد معمولاً به رشد بهره وری می انجامد و رشد بهره وری در توسعه اقتصادی، اجتماعی، بهبود وضعیت اشتغال، استاندارد کار، کنترل تورم وکاهش فقر اهمیت دارد و تا حدی چگونگی رقابت را در عرصه بین المللی تعیین     می کند”(دادگر و غلامزاده،1389 :62).

از سوی دیگر سازمان های امروزی در مواجهه با تغییرات سریع دانش و تکنولوژی، تنوع تقاضاهای جامعه و رقابت روز افزون با چالش هایی رو به رو هستند که رفع آن نیازمند شناسایی فرصت ها، ارزیابی شرایط و تلاش برای نوآوری و نوسازی در ساختارها و فعالیت ها می باشد( هیونن[2]، 1999، به نقل از یعقوبی فرانی و همکاران، 1387). تلاش برای مقابله با چنین چالش هایی منجر به شکل گیری مفهوم کارآفرینی سازمانی شده است. کارآفرینی سازمانی به خدمت گرفتن رفتارهای کارآفرینانه در یک سازمان با ثبات است ( اچولز و نیک[3]، 1998). به عبارت دیگر در چنین سازمان هایی همه کارکنان خود را در برابر اهداف سازمان متعهد می دانند و برای پیشرفت آن، تمام تلاش خود را به کار می گیرند. در این میان ساختار سازمان به عنوان کالبد اصلی سازمان نقشی اثر گذار در ایجاد بستری مناسب برای رفتار کارکنان دارد. لذا بررسی ارتباط میان کارآفرینی سازمانی و ساختار سازمانی از مسائل مهمی است که در این پژوهش به آن پرداخته می شود.

• بیان مسئله

بحث کارآفرینی با توجه به اهمیت آن در ابعاد مختلفی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.” اقتصاددانان به کارآفرینان به عنوان عامل تحول جامعه، ایجاد کسب وکار جدید و به‌ طور کلی رشد اقتصادی و سود آفرینی آنان توجه دارند و از کارآفرینان به عنوان موتور توسعه اقتصادی نام می ‌برند و معتقدند که امروزه نقش کارآفرینان در توسعه اقتصادی از سرمایه بیشتر است” (علوی،1382: 27). روان‌شناسان که در سه دهه یعنی طی سال­های 1950 تا 1970 مطالعات قابل توجهی در زمینه کارآفرینی انجام داده­اند تلاش علمی قابل توجهی برای پاسخ به این سوال اساسی انجام داده­اند که آیا اصولاً امکان بررسی و شناخت ویژگی‌ها وخصوصیات افراد خلاق، کارآمد، مبتکر، ساعی وکوشا وجود دارد؟ بنابراین جستجو برای تعیین ویژگی‌های روان شناختی مشترک افراد کارآفرین از جمله مباحث مهم مورد نظر روان شناسان می­باشد. عمده تأکید روان شناسان در این زمینه به روی خصوصیات فردی افراد کارآفرین بوده است. لذا در تبیین و ترسیم مدلی جامع در این حوزه و نیز ارائه معیارهای مشخص و دقیق برای ارزیابی ویژگی‌های کارآفرینی توفیق چندانی نداشتند. با توجه به این محدودیت، دیدگاه­ها و نظریات جامعه شناختی مطرح گردید که عمدتاً تأثیر عوامل اجتماعی را در حوزه کارآفرینی مورد تأکید قرار دادند. یعنی در پاسخ به این سوال که آیا فقط ویژگی‌های فردی است که باعث موفقیت فرد می‌شود؟ جامعه‌شناسان عوامل دیگری هم چون  سوابق و تجربیات فردی و هم چنین تأثیر محیط و فرهنگ را مورد توجه قرار دادند. ایمانی (1388) معتقد است که این دو اندیشه با هم تلاقی پیدا کرده و به همین دلیل جوامع، دولت‌ها و سازمان‌ها به فکر شناسایی بستر مناسب برای رشد و پرورش کارآفرینان افتادند که مقوله جدیدی است. اما در اواخر دهه 80 میلادی نویسندگان علوم مدیریت نیز کارآفرینی را مورد توجه قرار دادند و علی رغم مدت کوتاهی که صرف موضوعات کارآفرینی در مدیریت شده نتایج گسترده‌ای به دست آمده است . “مکتب مدیریت معتقد است که کارآفرین شخصی است که راه‌اندازی یک کسب و کار را سازمان‌ دهی یا اداره کند و ریسک را به خاطر سود بپذیرد” (وبستر،1996به نقل از صالحی عمران و رستمی،1388: 23). با وجود اختلاف نظرها تقریباً همه این مکاتب بر نوآور بودن، تصمیم­گیر بودن، متعهد بودن و مخاطره پذیر بودن کارآفرین اتفاق نظر دارند.

ساختار اقتصادی دنیای امروز با گذشته به طور اساسی تفاوت دارد. شاخص‌های سخت افزاری و دارایی‌های مشهود که دیروز در جایگاه یک بنگاه اقتصادی نقش تعیین کننده داشت، جای خود را به نوآوری، ابداع، خلق محصولات جدید و دارایی‌های نرم افزاری داده است. لذا توسعه اقتصادی دنیای امروز بر پایه نوآوری و خلاقیت و استفاده از دانش استوار است. این اقتصاد را اقتصاد مبتنی بر دانش یا اقتصاد دانش محور می‌گویند. توسعه کارآفرینی در اقتصاد دانش­ محور امری حیاتی است و بارها توسط صاحب نظران مختلف مورد تأکید قرار گرفته است. از آنجا که کارآفرینی نقشی کارساز در توسعه اقتصادی دارد و رشد و توسعه اقتصادی در یک نظام زمانی میسر است که افرادی در بین سایر آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری کرده و با نوآوری آنها روش ها و راه­حل های جدید، جایگزین راه های ناکارآمد قبلی شود (مرادی،1387) و نیز با توجه به دیدگاه مک کللند^[4](1961) که با رشد و توسعه برخی از ویژگی ها در افراد می توان رشد اقتصادی را در جوامع مختلف فراهم کرد، لذا توجه به کارآفرینی وپرورش زمینه های تحقق آن در جوامع امروز یک ضرورت است. پوستیگو^[5](2002) کارآفرینی را حاصل برخورد ویژگی های فردی کارآفرینان با محیطی می­داند که در آن نشو و نما یافته­­اند. هم­چنین بهرامی (1386) به استناد مطالعات انجام گرفته در زمینه کارآفرینی معتقد است ویژگی­هایی که موجب می شوند فرد کارآفرین شود توارثی نیست بلکه اکتسابی می باشد و از این رو فراهم کردن محیط مناسب وآموزش هایی که این ویژگی ها و تجربیات را در افراد تقویت کند، ضروری می باشد.

از دیدگاه زالی و همکاران(1386) مهم‌ترین و جامع‌ترین ویژگی­های کارآفرینی در مدل جامع کارآفرینی مشاهده می‌شود. این مدل که توسط مؤسسه توسعه کار آفرینی هند^[6] ارائه شده، پنج ویژگی را برای کارآفرینان برمی شمرد که عبارتند از انگیزه پیشرفت^[7]، استقلال‌طلبی^[8]، ریسک‌پذیری^[9]، خلاقیت^[10] و عزم و اراده.

از دیدگاه مک کللند افراد کارآفرین در مورد ” نیاز به توفیق، چند ویژگی دارند:1- مسئولیت پذیری شخصی تعیین اهداف و نیل به آنها با تلاش شخصی 2- پذیرش مخاطرات معقول ومعتدل به عنوان مهارت در عملکرد 3-آگاهی از نتایج کار ودریافت بازخورد از عملکرد” (امیری،55:1388). هم­چنین احمدپور(1387) توفیق طلبی را تمایل به انجام کاری در استاندارد های عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی تعریف می کنند. از سوی دیگر استقلال طلبی، از ویژگی هایی است که به عنوان یک نیروی برانگیزنده مورد تأکید واقع شده و می­توان آن را در قالب ” عباراتی نظیر «کنترل داشتن بر سرنوشت خود»،«کاری را برای خود انجام دادن »و« آقای خود بودن» تعریف کرد”(مک کران و فلانیگان ،1996، به نقل از احمد پور ،1387 :87). خلاقیت هم ناظر به “مهارت ابداع چیز جدید و ارزشمند کردن آن می باشد” (طباطبایی واحمدی76:1384). ازنظر محبی (1386) خلق ایده های نو و با ارزش هسته اصلی کار آفرینی است و مهم تر این­که خلاقیت قابل آموزش و یادگیری است. ریسک پذیری یا تمایل به خطر پذیری یعنی تمایل به انجام کارهایی که احتمال شکست آنها بسیار زیاد است. به نظر امیری (1388) مخاطره کردن خواه از جنبه مالی، روانی، یا اجتماعی باشد بخشی از فرایند کارآفرینی است. البته کارآفرینان مانند مردم عادی خطر قمار گونه نمی­کنند، بلکه با ارزیابی دقیق وحساب شده از میزان مخاطره، تصمیم  می­گیرند و بعد از آن برای رسیدن به هدف و نتیجه مطلوب از هیچ کاری دریغ نمی کنند.

از سوی دیگر تا کنون از کارآفرینی سازمانی در مقایسه با کارآفرینی فردی تعاریف زیادی ارائه نشده است، اما هر چه پاردایم کارآفرینی گسترده ‌تر می‌شود، بیشتر تأکید می شود که سازمان فی نفسه می تواند رفتار کارآفرینانه داشته باشد. 

کارآفرینی سازمانی فرایندی است که طی آن محصولات یا فرایند های مبتکرانه از طریق ایجاد و بسط روحیه، ارزش ها و فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان به منصه بروز و ظهور می رسد. مفهوم کارآفرینی سازمانی طی سه دهه اخیر تکامل یافته و در برگیرنده تلاش هایی کارآفرینانه است که به حمایت های سازمانی و اختصاص منابع برای اجرایی کردن فعالیت های نوآورانه در قالب نوآوری سازمانی، فرایندی و تولیدی احتیاج دارد.

ضرورت کارآفرینی سازمانی ناشی از ناسازگاری و عکس العمل کُند سازمان های متوسط و بزرگ نسبت به تغییرات روزافزون، سریع و پیچیده و نامطمئن محیطی بوده و سرعت عمل و نوآوری را به عنوان عوامل کلیدی و رمز حیات و بقای سازمان در صحنه رقابت های فشرده امروزی معرفی می کند. از این رو شناخت ویژگی های بستر مناسب برای جذب و رشد کارآفرینان، اولین قدم و اساسی ترین مساله  سازمان های امروزی محسوب می شود. به نظر می رسد برخی شرکت های بزرگ نیز به نقاط ضعف خود در جنبه های اجرایی مشخص و اساسی پی برده و برای دست یابی به نوآوری بیش تر، ساختارهای خود را اصلاح کرده اند (یدالهی، و همکاران ،1388).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده :

توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین، در صددفراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­هایی برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می­شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمندی را دنبال می­کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می­شود.

الگوی حکمرانی خوب و بررسی نقش توانمندسازی نیروی انسانی در استقرار حکمرانی خوب سازمانی می­تواند نظریه­ای نوین در پاسخگویی به انتظارات و مسئولیت­های جدید باشد. الگویی که می­تواند راه برون رفت از وضعیت فعلی و روشی برای ارائه خدمات عمومی بهتر باشد. از این رو توجه و تعمق در الگوی یاد شده در بیمه کمک زیادی به یافتن ترکیب جدیدی از همکاری سه بخش دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی در ارائه خدمات عمومی بهتر خواهد نمود. با توجه به این توضیحات واینکه بیمه ایران از اعتبار وگستردگی بیشتر نسبت به سایر بیمه­ها برخوردار است و مشتریان بیشتری دارد، لذا توانمند سازی کارکنان این بیمه در جهت ارائه  خدمات بهتر و مناسب­تر، با استفاده از اصول حکمرانی خوب سازمانی ضروری به نظر می­رسد.

هدف این تحقیق بررسی رابطه بین توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران می باشد. گرایش این پژوهش کاربردی، رویکرد آن توصیفی و همبستگی می باشد. برای بررسی رابطه توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران، توانمندسازی سازمان براساس نظر (توماس و ولتهووس،1990، 670) در چهار بعد احساس موثر بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس معنادار بودن شغل بررسی می شود.

در این تحقیق با جمع آوری اطلاعات کتابخانه­ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری به تعداد 518 نفر که 140نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند و با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که بین احساس موثر بودن کارکنان، احساس شایستگی کارکنان، احساس داشتن حق انتخاب در کارکنان، احساس معنادار بودن شغل کارکنان بیمه ایران با حکمرانی خوب سازمانی رابطه  مثبت وجود دارد.

واژگان کلیدی : توانمند سازی،حکمرانی خوب، بیمه ایران، موثر بودن کارکنان، شایستگی کارکنان، داشتن حق انتخاب در کارکنان، معنادار بودن شغل .

1-1- مقدمه

توانمند کردن به صور مختلف درادبیات منابع علمی مدیریت آمده است. در دهه 1950، منابع علمی مدیریت آکنده از این بود که مدیران بایددر قبال کارکنان رفتار دوستانه داشته باشند (روابط انسانی). در دهه 1960، مطرح شدکه مدیران باید نسبت به نیازها وانگیزه های کارکنان حساس باشند(آموزش حساسیت). در دهه 1970، مدیران بایداز کارکنان کمک می­طلبیدند(در گیر کردن کارکنان در امور سازمان) و در دهه 1980، مدیران باید تشکیل گروه می­دادند و سیاست تصمیم گیری جمعی را دنبال می­­کردند (حلقه­های کیفیت).این موضوعات در دهه1990پیگیری وپس ازآن بود که سمت و سوی مدیریت بسوی توانمندسازی جهت یافت بصورتی که مدیران باید بیاموزند چگونه توانمند سازی را گسترش دهند.

سازمان­های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی­های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال­های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی توانمند برخوردار باشد.

از سوی دیگردگرگونی­های پدید آمده در زمینه علم و فن آوری، ضمن آنکه افق­های نوینی را فراروی خدمات گوناگون گشوده، مسئولیت­های جدیدی را نیز برای بخش عمومی ایجاد نموده است. این دگرگونی­ها به یک مفهوم به معنای پدید آمدن نقش­های جدید و متفاوت برای بخش عمومی و بطور خاص برای دولت تلقی می­شود که در معنای جدید، حکمرانی خوب دولتی تلقی می شود.

در این تحقیق تلاش خواهد شد ارتباط توانمند سازی نیروی انسانی و حکمرانی خوب در بیمه ایران مورد بررسی قرار گیرد.

1-2- بیان مسئله

 حکمرانی مجموعه ای از روش­های فردی و نهادی، عمومی و خصوصی است که امور مشترک مردم را اداره می­کند. حکمرانی فرایندی پیوسته است که از طریق آن منافع متضاد یا متنوع را همساز نموده و اقدام همکاری جویانه اتخاذ می­گردد. حکمرانی شامل نهادهای رسمی و نظام­هایی است که برای تضمین رعایت قانون، قدرت پیدا کرده­اند، همچنین قرارهای غیر رسمی که مردم و نهادها بر سر آنها توافق نموده­اند درک می­کنند که به نفع آنها است(نقیبی مفرد، 1389، 100). برای پیاده سازی و اجرایی نمودن حکمرانی خوب در سازمانها بایستی به عوامل زمینه ساز و متغیرهای زمینه ای پرداخته شود و مورد شناسایی قرار گیرد.عوامل بسیاری بر اجرای حکمرانی خوب مرتبط بوده و بر آن موثر می باشد که در تحقیق حاضر سعی گردیده تا تأثیر توانمندسازی کارکنان بیمه ایران بر حکمرانی خوب سازمانی مورد بررسی قرار گیرد.

توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین، انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­هایی برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می­شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمندی را دنبال می­کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می­شود(بیگی نیا و همکاران،1389، 80).

برای بررسی رابطه توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران، توانمندسازی سازمان براساس نظر (توماس و ولتهووس[1]،1990، 670) در چهار بعد ارائه می­شود که عبارتند از:

• احساس موثر بودن: منظور این است که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص، تغییری در کل کار به وجود می آورد. هر قدر اعتقاد کارمند بر این تأثیر بیشتر باشد، انگیزش بیشتری را احساس می کند.
• احساس شایستگی: برای آنکه توانمند شدن ممکن شود، افرادی که کار به آنها واگذار می شود، باید مهارت­ها، دانش، تجربه و سایر توانمندی­هایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشد.
• احساس داشتن حق انتخاب: انتخاب به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد است. یا به عبارت دیگر به معنای احساس دارا بودن کنترل بر کار خود است.
• احساس معنادار بودن شغل: این بعد به ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید، ایده ها و استانداردهای شخصی بستگی دارد. هرچقدر یک وظیفه با نظام ارزشی خود سازگاری بیشتری داشته باشد اعتقاد محکم تری را در انجام کار به وجود می آورد(رسولی،1390).

از توانمند سازی به عنوان مدیریتی مشارکت جو، کنترل جامع  کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفی و برنامه­ریزی استراتژیک سخن به میان آمده  است. موفقیت این سیاست در هر سازمانی متفاوت از سازمان­های دیگر است. توانمند سازی در هر سازمانی به طبیعت، فرهنگ و نیازهای آن بستگی دارد. محققین دیگر از زوایای مختلف به آن نگریسته­اند. به عنوان مثال خود کنترلی، خود مدیریت شغلی، گروه­های تیمی، سیستم­های پرداخت مبتنی بر عملکرد و… همگی توانا سازی خوانده شده اند. سازمان توانمند، سازمانی  است که در آن مدیران، افراد بیشتری را نسبت به ساسله  مراتب سنتی نظارت می کنند و تصمیم گیری بیشتری را به زیر دستان واگذار می­کنند. مدیران مانند مربیان عمل می­کنند  و به کارکنان در حل مسائل کمک می­کنند، لذا کارکنان پذیرای مسئولیت بیشتری می­شوند. مقامات مافوق با واگذاری مسئولیت  به زیر دستان، آنها  را توانمند می­سازند که این کار منجر به راضی شدن کارکنان و بر آورده شدن انتظارات مافوق می­شود. در جهان متحول امروز، نقش سازمان­ها و مسئولیت آنها متفاوت خواهد بود. آنان بایستی با افزایش قابلیت­های خود از طریق بازدمیدن نیروی تازه در نهادهای عمومی توان پاسخگویی به نیازهای جدید را افزایش دهند(سولیوان[2]، 1990).

با توجه به این توضیحات و با توجه به وجود خلاءی که این بعد در بیمه ایران دارد، تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران چه رابطه­ای دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

 

هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر تبلیغات تلویزیونی بر واکنش های هنجاری و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان در صنعت بیمه بوده است. برای این منظور با استناد به رابطه نمونه گیری کوکران تعداد 385 نفر از مشتریان شرکت بیمه ایران به شیوه تصادفی ساده انتخاب شده و پرسشنامه های تحقیق پس از تایید روایی و پایایی در اختیار ایشان قرار گرفت. یافته های حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق با استفاده از برازش مدل های رگرسیون خطی نشان داد که افزایش تبلیغات تلویزیونی اثر مستقیم و معناداری بر واکنش های هنجاری و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان در این صنعت داشته است. همچنین در ابعاد تبلیغات تلویزیونی، دو عامل شدت و کیفیت تبلیغات نیز هر دو دارای اثر مستقیم و معنادار بر روی عوامل واکنش های هنجاری و تمایل به برنامه ریزی رفتاری بوده اند.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

مقدمه:

 

عملکرد هر سازمانی به موفقیت درحفظ مشتریان یا افزایش طول دوره بقای مشتری بستگی دارد. طول دوره بقای مشتری به طول مدت زمان و یا تعداد دفعاتی اشاره دارد که مشتریان برای تامین نیازمندیهای خویش قبل از رجوع به سایر عرضه کنندگان تنها به سازمان مورد نظر روی آورند (سقایی،1385، ص 67).

 

سازمانهای رسانه ای نیز از این قاعده مستثنی نیستند. سازمانهای رسانه ای به لحاظ نوع مالکیت به دو نوع خصوصی و عمومی (دولتی) تقسیم می شوند. در حوزه ارتباطات ابزارهایی وجود دارند که با توجه به ظرفیت و امکانات خود، به خوبی می­توانند مبلغان را در امر متقاعدسازی مخاطبان یاری دهند. کلام، تصویر و موسیقی سه محملی است که در این زمینه به گونه موثری قابل بهره برداری است و از این رو، اربابان و دست اندرکاران تبلیغات نیاز دارند علاوه بر آشنایی با نظریه ها و فنون متقاعدسازی در حوزه روانشناسی ، در حوزه ارتباطات نیز با ظرفیت های بالقوه کلامی، تصویر و موسقیایی آشنا شوند و بدانند که چگونه از هر یک از این ابزارها می توان در راستای واکنش هیجانی و نفوذ در تأثیرگذاری بر مخاطبان، بهره جست. به همین دلیل دست اندرکاران امر تبلیغات از هر وسیله ای جهت نیل به هدف استفاده می کنند و از هیج تلاشی دریغ نمی کنند(حکیم آرا،1390، ص 87). به همین دلیل است که صدا و سیما قدرتمندترین و مهمترین رسانه کشور در عرصه فرهنگ سازی و اعتلای کشور است و این رسانه ارزشمند به منظور رسیدن به اهدافش و اثربخشی بیشتر، نیاز مند جلب ایجاد واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری است. جذب مخاطب یکی از اصلی ترین و تعیین کننده ترین ویژگی هر رسانه بویژه صدا و سیماست. در کشور ما، با توجه به اینکه صدا و سیما به صورت عمومی(دولتی) اداره می شود و بخش قابل توجهی از هزینه های خود را از بودجه عمومی کشور دریافت می دارد با ید در برنامه ریزی مصرف منابع به منظور اثربخشی بیشتر در تولید و پخش برنامه ها و جلب و جذب ایجاد واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری خود دقت کافی را به عمل آورد(خاشعی و مستمع،1390، ص 54).

 

در این میان آنچه هدف تصاویر تبلیغاتی است تنها مجذوب کردن مخاطبان نیست، بلکه ایجاد رفتاری است که انتظار می رود در محل و موقعیت دیگری مانند فروشگاه یا در پای صندوق رای به وقوع بپیوندد. نکته مهم این است که تصاویر تبلیغاتی به خودی خود افراد را به انجام کاری وادار نمی کنند بلکه این تعابیر ذهنی ناشی از این تصاویر است که نقش متقاعدکنندگی دارند و هیجانهایی را در فرد پدید می آورند. این تعابیر ذهنی اگر چه در نتیجه نگاه کردن به تصاویر برانگیخته می شوند، اما به طور تمام زاییده تصویر نیستند. تصاویر تبلیغاتی سه نقش عمده را پی می گیرند. اول اینکه با شبیه سازی و به تصویر کشیدن صورت و اندام انسان و یا هر چیز دیگری که با انگیزه های بنیادی ارتباط دارند، به واکنشهای هیجانی دامن می زنند. دوم اینکه از چیزی که گویی محقق است ویا واقعاً اتفاق افتاده یک مدرک تصویری به ظاهر مستند به دست می دهند و سوم اینکه در هر حال می توانند میان محصول و تصاویر بک نوع ارتباط ضمنی و پنهان برقرار کنند. این سه کارکرد از ویژگی اساسی رسانه های تصویری است که ماهیت زیربنایی تصاویر تبلیغاتی را پی ریزی کرده و آن را از زبان کلامی و گونه های دیگر ارتباطات بشری متمایز می کند. به لحاظ تاریخی نیز می توان اینگونه بیان نمود که تأثیرگذاری در مخاطب و تمایل به تغییر رفتار و برنامه ریزی در افراد در دوران یونان باستان و به تاریخچه ای بیش از دو هزار سال بر می گرددکه عمدتاً ارتباطات متقاعدگرانه کلامی بوده است مبتنی بر مجادلات کلامی سوفسطاییان. و نه ارتباطات دیداری(حکیم آرا،1390، ص 87).

 

از آنجایی که در سالهای اخیر سازمان صدا و سیما، سیاست افزایش تبلیغات تلویزیونی را در دستور کار خود داشته است، در این تحقیق بر آن هستیم تا تاثیر این سیاست، یعنی افزایش تبلیغات تلویزیونی شرکت های بیمه برای ایجاد واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری در سنین مختلف را بررسی کنیم تا عاملی برای تشخیص و ارزیابی رویکرد صدا وسیما در راستای ایجاد واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری باشد.

 

1-1- بیان مسئله تحقیق

 

تبلیغات یکی از گسترده­ترین حوزه­های سیستم­های بازاریابی تلقی می شوند. اهمیت تبلیغات تا آن حد است که در ذهن عوام با واژه بازاریابی مترادف شده است. هر ساله میلیاردها دلار صرف تبلیغات در رسانه­های مختلف می­شوند. انسان امروزی زیر بمباران شدید تبلیغات تجاری زندگی می کند. از صبح که انسان بیدار می شود تا زمانی که به خواب فرو می­رود وی در معرض تبلیغات متنوعی از رسانه­های مختلف قرار می­گیرد. اثر بخشی تبلیغ نکته کلیدی در ارزیابی تبلیغات است. شرکت­های تبلیغ کننده همواره علاقمند به سنجش میزان اثربخشی تبلیغات خود هستند (سیلک و همکاران[1]، 2001، ص 279).

 

از سوی دیگر آن چه از وضعیت موجود صنعت بیمه ایران به چشم می آید، این است که این صنعت تاکنون به جایگاه واقعی و کلیدی خود در اقتصاد نرسیده و هنوز نتوانسته اطمینان خاطر فعالان اقتصادی را جلب نماید. تولید حق بیمه ای حدود 5/3 میلیارد دلار و ضریب نفوذ 3/1درصدی در این صنعت بیانگر وجود ناکارایی و ناکارآمدی است(امین، 1388، ص 45). در گذشته برای صدور یک بیمه نامه کوچک حتماً می بایست از بیمه مرکزی کسب اجازه می شد یا نرخها باید به تایید بیمه مرکزی می رسید. اما امروز نوع نظارت به صورت نظارتهای مالی تبدیل شده است. یعنی نهاد ناظر، اطلاعاتی را در حد کلیات می گیرد تا اطمینان حاصل نماید آیا توان مالی یک شرکت برای جبران تعهداتش کافی است یا نه. به عبارتی باید بین تعهدات و توان مالی شرکت تناسبی وجود داشته باشد. تا زمانی که این تناسب وجود دارد دیگر نیازی به دخالتهای بیشتر نیست. زیرا دخالت های بی مورد دولتی باعث جلوگیری از ابتکار و خلاقیت ها خواهد شد. در نتیجه رضایت مشتریان برای حضور بیشتر در این صنعت کاهش خواهد یافت. باید اشاره شود که در دوران مختلف، شیوه های تغییر فرهنگ مردم توسط بیمه ها نیز متفاوت است. اما شرکتهای بیمه ای در کل باید خسارتها را به راحتی پرداخت کنند و خود را در چارچوب قوانین ریز موجود در بیمه نامه ها حبس نکنند بلکه باید مردم را جذب همکاری بیشتر با این صنعت کنند تا علاقه مندی و جذب آنها افزایش یابد که در اصل فرهنگ مردم نسبت به صنعت بیمه مثبت تر خواهد شد.

 

دولت می بایست صرفاً به نقش سیاستگذاری آن هم به صورت کلی و هدفمند و نظارتهای مالی بسنده کند واجازه دهد که اجرا کاملاً در اختیار بخش خصوصی قرار گیرد. منتها شرایط رقابت می بایست در یک حالت مساوی و برابر با حذف تبعیض هایی که در گذشته وجود داشت صورت گیرد تا امکان رقابت یکسان در شرایط یکسان برای همه شرکت های بیمه فراهم شود (تدبیری، 1388، ص 31).

 

از دیگر سو، بر همگان آشکار است که ارزیابی‌ها در برانگیختن هیجان‌های مختلف افراد در موقعیت‌های پیشرفت نقش بسزایی دارند. بر این اساس، دو ارزیابی مهم را در زمینه پیشرفت مشخص می‌کند: ارزیابی از توانایی کنترل فعالیت‌های پیشرفت و نتایج آنها که به باور‌های خودکارآمدی فرد مربوط می‏شود و همچنین، ارزیابی از ارزش فعالیت‌ها (مانند ارزش تکلیف). علاوه براین، ارتباط بین ارزیابی شناختی و هیجان‌ها دوجانبه فرض شده است. ارزیابی‌های شناختی برهیجان‌ها تاثیر می‌گذارند و همچنین هیجان‌ها نیز، بر ارزیابی‌‎های شناختی اثرگذار هستند (آرتینو^[2]، 2012، ص 60). یکی از مهم­ترین نشانگرهای تبیین­کننده اثربخشی موقعیت­های پیشرفت، از طریق مطالعه ارزیابی کارمندان، از تجارب هیجانی مثبت و منفی وابسته به زندگی کاری آنها، مشخص می­شود. در نتیجه، عامل انگیزه یکی از پیش نیازهای اساسی فعالیت شغلی محسوب می­شود و تأثیر آن بر عملکرد افراد امری شناخته شده و بدیهی است.

 

بنابراین، محقق در پژوهش حاضر می­کوشد بر اساس یک الگوی مفروض، اعتبار نظری آموزه­های رویکرد شناختی اجتماعی هیجان‌های پیشرفت را بطور تجربی در بین گروهی از مشتریان بیمه ایران بیازماید. بر این اساس، در این پژوهش، با تکیه بر آموزه‌های نظری الگوی شناختی کنترل- ارزش هیجان‌های پیشرفت، از طریق یک الگوی فرایندی به منظور پیش بینی تجارب هیجانی مثبت و منفی در موقعیت‌های پیشرفت تاکید می‌شود. به عبارت دیگر، در پژوهش حاضر، برای اولین بار نقش هیجان‌های پیشرفت در رابطۀ بین اهداف پیشرفت(تبحری، عملکردی)، و برنامه ریزی رفتاری از طریق آزمون نظریۀ کنترل- ارزش مطالعه و بررسی می‌شود.

 

آنچه که باعث انتخاب این موضوع به عنوان مسأله تحقیق شده است در درجه اول علاقه شخصی و همچنین احساس نیاز جامعه تحقیقاتی کشور به موضوع تاثیر تبلیغات تلویزیون بر واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان بیمه، به دلیل اینکه تحقیقی تا کنون در این زمینه در بیمه ایران انجام نشده، لزوم انجام پژوهشی در این زمینه را نمایان می­سازد. بنابراین با در نظر گرفتن موارد ذکر شده و نیز اهمیت تاثیر تبلیغات تلویزیون بر واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان بیمه جهت عملکرد بالاتر و ارائه خدمات بهتر، به نوعی می توان ادعا نمود که دغدغه محقق در تحقیق حاضر نیز تاثیر تبلیغات تلویزیون بر واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان بیمه می باشد، بنابراین مساله اصلی تحقیق این است که:    

 

آیا تبلیغات تلویزیون بر واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان بیمه ایران تاثیر معنی داری دارد؟

 

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف از این تحقیق بررسی تحلیلی تأثیر ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی بر جذابیت مراکز خرید و ارزیابی های خرید می باشد.روش تحقیق بر اساس هدف ،کاربردی و بر اساس گردآوری   داده ها توصیفی- پیمایشی می باشد که به توصیف نظرات مصرف کنندگان مرکز خرید هایپراستار در خصوص مؤلفه و شاخص ها در پرسشنامه می پردازد.برای انتخاب گروه نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد که به بررسی 384 پرسشنامه توزیع شده پرداخته شد.ابزار اندازه گیری در این تحقیق پرسشنامه است که شامل مؤلفه های جذابیت مرکز خرید(متغیر وابسته )، فعالیت های محلی مسئولیت اجتماعی مرکز خرید ،فعالیت های مسئولیت اجتماعی مرکز خرید و فعالیت های اجرایی مسئولیت اجتماعی مرکز خرید (متغیر های وابسته )و عملکرد متصور از مسئولیت اجتماعی و کیفیت متصور از خرید(متغیر های میانجی)می باشد. مولفه ها و شاخص ها بر اساس طیف 5 درجه ای لیکرت تهیه شده است. اعتبار مولفه ها و شاخص ها از طریق روش اعتبار محتوایی و پایایی، با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده است. مقدار آلفا برای تمام سازه ها دارای مقداری بالاتر از 7/0 است که نشان دهنده اعتبار پرسشنامه و برداشت فکری مناسب و یکسان پاسخگویان از محتوای متغیر های مربوط به هر سازه است. نتایج نشان داد که مقدار آلفا برای هر سازه با حذف برخی متغیر های آنها بهبود قابل ملاحظه ای را نشان نمی دهد. لیکن تمام نشانگر های انتخابی برای اندازه گیری سازه های مورد مطالعه از پایایی لازم برخور دار هستند. و اعتبار ابزار را می توان قابل قبول دانست. در تجزیه و تحلیل پرسشنامه از مباحث استنباطی و توصیفی آماری استفاده شده است. در سطح استنباطی نیز مدل معادلات ساختاری شامل تحلیل عاملی تائیدی و تحلیل مسیر استفاده شد. نرم افزار های مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده ها بسته نرم افزاری SPSS نسخه 18 و بسته نرم افزاری LISREL نسخه 8.54 تحت ویندوز می باشند.نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه معنی داری میان جذابیت مراکز خرید و ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی مراکز خرید در سطح معنی داری 5% می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

در چند سال اخیر مسئولیت سازمان ها و نهادها در قبال جامعه پیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است .مسئولیت سازمان ها در قبال جامعه به معنای آن است که سازمان ها باید ضمن توجه به سودآوری و انجام وظایف در قبال سهامداران ، مسئولیت اجتماعی در قبال کارکنان ، جامعه و محیط زیست را بر عهده گیرند.این مسئولیت ها عبارتند از مراعات اخلاق ، امنیت تولید، سلامت شغلی ، محافظت از منافع مشروع کارکنان و صرفه جویی در منابع .

در گذشته بسیاری از شرکت ها فقط به سود خود اهمیت داده و به مسئولیت اجتماعی اهمیتنمی دادند. به اعتقاد این مؤسسات مهمترین مسئولیت در قبال جامعه سودآوری است .بر این اساس بسیاری از مؤسسات با مشکل نقض منافع مشروع کارکنان روبه رو هستندو پدیده هایی مثل به هدر رفتن منابع ،آلودگی محیط زیست و نقض مالکیت معنوی در برخی مؤسسات دیده می شود. این حوادث نه تنها خسارات اقتصادی سنگینی برای مؤسسات ایجاد کرده بلکه چهره آنها را هم خدشه دار کرده است . (شیخیان عزیزی، 1389،96)

مسئولیت اجتماعی شرکت ها در قبال جامعه شامل: مصرف کنندگان ،کارکنان، سهامداران، نیکوکاری ، محیط زیست و غیره می شود .مسئولیت اجتماعی شرکت ، مسئولیتی بین سازمان ها و افرادی است که با منافع سازمان ارتباط دارند و مصرف کنندگان همان افرادی هستند که در روند توسعه سازمان با منافع سازمان ارتباط دارند و در صورت صرف نظر کردن از آنها ،ضرر های جبران ناپذیری به مؤسسات وارد می شود.

مسئولیت اجتماعی شرکت به عنوان وظیفه یک سازمان برای توجه به حقوق افراد و ترویج رفاه انسانی در عملیات آن تعریف شده است. کسب و کار نه فقط دارای مسئولیت اقتصادی سودآوری و مسئولیت قانونی تبعیت از قوانینی که هدایتگر آنها به سمت تحقق ضروریات اقتصادی می باشد، بلکه دارای مسئولیتهای اخلاقی نیز می باشد که شامل طیفی از هنجارهای یا استانداردهای اجتماعی       می باشد.( 33وCarrol, 2000) این امر برای کسب و کارها به خصوص در صنعت مصرف محور نظیر فروش درست به نظر می رسد. پیش بینی شده است که فروشندگان تاثیر عمده ای بر مسائل مرتبط با مسئولیت اجتماعی شرکت از طریق رابطه خاص خود با مصرف کنندگان بر جا می گذارند.در واقع صنعت فروش نشانگر مسئولیت اجتماعی بالاتری در مقایسه با سایر بخشها می باشد

) 24 وLarner & Fryxell, 1998 ).

بر اساس فرضی که مصرف کنندگان شرکت ها را به دلیل حمایتشان از برنامه های مسئولیت اجتماعی مورد تشویق قرار می دهند، بسیاری از سازمان ها برنامه های مسئولیت اجتماعی را در سیاست هایشان گنجانده اند ( 35وLevy,1999) .تحقیقات نشان می دهد که مصرف کنندگان در صورتی که شرکت ها در امور اجتماعی اشان نادرست عمل کنند ، مجازات خواهند کرد.

(18 وSimmons & Becker- Olsen, 2004 ) بنابراین علت مشارکت در فعالیت های اجتماعی بستگی به ارزیابی مصرف کننده از فعالیت های شرکت در زمینه مسئولیت اجتماعی دارد.

همچنین موقعیت های مراکز خرید در ارزیابی مصرف کنندگان بسیار مهم است ، چون مصرف کنندگان متوجه می شوند که شرکت ها چگونه در چشم انداز رقابتی جای گرفته اند و وجه تمایز آنها چیست ودرنتیجه قصد خرید مصرف کنندگان افزایش می یابد. (61وBrown & Dacin, 1997).

در اینجا به بررسی تأثیر ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی بر جذابیت مراکز خرید و ارزیابی خرید می پردازیم.

2-1- بیان مسئله

مسئولیت اجتماعی شرکت ها یک پدیده کسب و کاری است که در فضای سازمان ها به خصوص شرکت هایی که در زمینه تولید فراورده های مورد نیاز مصرف کنندگان فعالیت می کنند ، گسترش پیدا کرده است . در طول دهه گذشته تعداد شرکت هایی که در زمینه رعایت حقوق انسان ها ،توجه به حقوق مصرف کنندگان و زنجیره تأمین مسئولیتی را پذیرفته اند ، افزایش یافته است . این اقدامات نه تنها اثرات مثبت بر مصرف کننده دارد ، بلکه یک مبنای بلقوه از مزیت رقابتی نیز محسوب 
می شود.    (54 وZenden,2008)

از آن جایی که مصرف کنندگان هم عنصر اصلی جامعه و هم عنصر اصلی بازاراند وهمیشه انتظارات بالاتری نسبت به آنچه دریافت می کنند ، دارند، این مسأله باعث ایجاد شکاف بین انتظارات و ادراک مصرف کننده با در نظرگرفتن مسئولیت اجتماعی می شود و نارضایتی مصرف کنندگان را شامل   می شود.بنابراین شرکت ها باید به مسئولیت اجتماعی خود اهمیت داده، در غیر این صورت خودشان باعث لطمه زدن به بازار خود می شوند. ( 6و ( Nicholls,2002

در زمینه مسئولیت اجتماعی ،صنعت فروش از اهمیت خاصی برخوردار است چون   می تواند از طریق اقدامات مسئولیت اجتماعی با مصرف کننده ارتباطی خاص برقرار کند و منجر به درک بهتر مصرف کننده از اقدامات سازمان ها و مراکز خرید در زمینه مسئولیت اجتماعی شود. مراکز خرید به عنوان نهادهایی کامل مدیریت می شوند و سود بخش عمومی متمرکز بر دوام مراکز خرید شهری و نحوه رقابت مراکز خرید می باشد و مدیران تلاشهای زیادی در جهت هماهنگی و ترویج مراکز خرید به عنوان مقصد خرید مصرف کنندگان انجام می دهند، که این اقدامات می تواند تصویر ذهنی و سود مراکز خرید را بهبود ببخشد. فعالیت های مراکز خرید در زمینه مسئولیت اجتماعی می تواند محلی(حمایت از وقایع فرهنگی و ورزشی) یا جهانی و ملی باشد . ( 85 وMiller & Besser, 2000 )

با تشریح این ایده برای مراکز خرید شهری این سوال پیش می آید که آیا اقدامات و فعالیت های مسئولیت اجتماعی مراکز خرید ارزش دارد و باعث ایجاد جذابیت مراکز خرید بین مصرف کنندگان می شود؟

این تحقیق تأثیر اقدامات مسئولیت اجتماعی مراکز خرید رابر ارزیابی خرید مصرف کنندگان مورد بررسی قرار می دهد.بنابراین سوأل اصلی این تحقیق به صورت زیر خواهد بود:

تأثیر ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی بر جذابیت مراکز خرید و ارزیابی خرید چگونه است؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

اخلاق حرفه ای به عنوان یکی از ویژگی های سرمایه ی انسانی و معنوی هر جامعه یا سازمان است اخلاق گرایی می تواند وسیله ای برا ی رشد معنوی افراد باشد. چرا که انسان معنوی نمی تواند اخلاقی زندگی نکند هوش معنوی نه تنها در حوزه های فردی بلکه در حوزه های سازمانی نیز مورد توجه است و علاوه بر حوزه های روانشناختی وارد سایر حوزه های علوم انسانی از جمله مدیریت شده است. هدف این پژوهش بررسی رابطه اخلاق حرفه ای و هوش معنوی در مدیران دبیرستان های دولتی شهرستان مشهد بود،پژوهش به صورت توصیفی- همبستگی انجام شد. با استفاده از نمونه گیری طبقه ای سه ناحیه آموزش و پرورش انتخاب و از طریق جدول مورگان تعداد 118 نفر به عنوان نمونه نهایی انتخاب شدند برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد اخلاق حرفه ای و هوش معنوی استفاده شد که پایایی پرسشنامه اخلاق حرفه ای77/0و پرسشنامه هوش معنوی از پایایی 78 /0 برخوردار است و داده های گردآوری شده از طریق نرم افزار spss نسخه 16 مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بین اخلاق حرفه ای و هوش معنوی رابطه وجود دارد. همچنین از بین ابعاد هوش معنوی سه بعد تفکر کلی و انتقادی،سجایای اخلاقی و خود آگاهی و عشق با اخلاق حرفه ای رابطه معنی داری داشته و بین توانایی مقابله با مشکلات و اخلاق حرفه ای رابطه معنی داری دیده نشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

از یک منظر اخلاق مجموعه ای از ارزشها و قوانین است که درست یا نادرست را مشخص می کند، رفتار مورد پذیرش و مردود را تعریف می کند. از منظری جامع تر، اخلاق شامل؛ تمیز بین درست و نادرست ،تعریف مباحث در قالب واژه های معنوی و بکارگیری اصول معنوی برای یک وضعیت، می باشد.

اصول معنوی قوانینی کلی هستند که رفتار مورد قبول را تجویز می کنند. آنها برای جامعه اهمیت زیادی دارند و به وسیله­ی تصمیمات افراد قدرتمند نمی توان آنها را ایجاد و یا تغییر داد. اصول معنوی بر پایه­ی خواست جمعی یا سنت ها استقرار می یابند. اصول معنوی و ارزش ها تشکیل دهندگان اصلی اخلاق می باشند.

تعریف اخلاق به صورت مشخص و و رایج بسیار مشکل است. دانشمند دیگری اخلاق را این گونه تعریف می کند:

اخلاق؛ منشور اصول و ارزش هایی است که رفتار یک فرد یا گروه را با توجه به این که چه چیزی درست و چه چیزی غلط است، هدایت می کند. (گیوریان و پروانه،1388، ص31)اخلاق حرفه ای شاخه ای از دانش اخلاق است که به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسایل اخلاقی آن پرداخته و نشان دهنده میزان صداقت، شرافت، وظیفه شناسی، احسا س مسئولیت، خودشناسی و خودباوری هر صنف است. (متولی حقی و همکاران،1391،ص74)

2-1- بیان مسئله

مادر عصری زندگی می کنیم که تنظیم روابط اجتماعی براساس اصول اخلاقی اهمیتی فوق العاده پیدا کرده زندگی و آسایش و حرمت شخصی هر یک از مابیش از پیش در گرو آن قرار داردکه اصول اخلاقی را تا چه حد رعایت کنیم در بسیاری از عرصه های نوین کار و زندگی اگر انسان نخواهد به احکام اخلاق وفادار بماند هیچ نیرویی برای بازداری آن ها از تجاوز به حقوق دیگران وجود ندارد.

اخلاق حرفه ای از آن دسته اصطلاحاتی است که تعریف منطقی ندارد بلکه در هر شغل و کسب و کاری افراد تعریف خاصی از اخلاق حرفه ای دارند. اخلاق حرفه ای مجموعه ای از هنجارهاست که از صاحبان مشاغل انتظار رعایت آن می رود یعنی از آن ها انتظار می رود که علاوه بررعایت اخلاق عمومی یک سری از ارزش ها را که مخصوص شغل آ ن هاست رعایت کنند مثلا از معلم انتظار دلسوزی، از وکیل انتظار امانتداری،از پزشک انتظار رازداری و از فروشنده انتظار صداقت داریم(عزیزی،1385)

اولین وظیفه ی اخلاق حرفه ای،رشد وتوسعه قوانین بر پایه ی اخلاق در شغل مورد نظر است. در همین راستا و نظر به ضرورت تدوین مولفه های رفتار حرفه ای برای سامان بخشیدن به اصول و ضوابط رفتار حرفه ای، رست (1983)به ارائه چارچوبی برای درک رفتار اخلاقی پرداخت از نظر او انجام هر نوع رفتاری است که منجر به رفاه دیگران شود.او رفتار اخلاقی را متشکل از چهار جزء می داندکه باید توسط افراد قبل از ورودشان به یک عمل ارادی در مورد یک عمل اخلاقی نتیجه بخش مد نظر قرار گیرد. این چهار مولفه عبارتند از1- حساسیت اخلاقی( فرایند تشخیص موقعیت) 2-استدلال اخلاقی(انتخاب بهترین حالت و گزینه)3-تصمیم برای اجرای راه حل های اخلاقی( توجه به گزینه اخلاقی تر و رعایت آن هادر عمل)4- انجام عمل اخلاقی(تثبیت عمل اخلاقی و اینکه شخص باید عمل اخلاقی را واقعا انجام دهد). بر این اساس به مجموعه ای از کنش و واکنش های اخلاقی پذیرفته شده که از سوی سازمان ها یا مجامع حرفه ای مقرر می شود تا مطلوب ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه ای فراهم آورد،اخلاق حرفه ای گویند این اخلاق در بر گیرنده مجموعه ای از احکام ارزشی، تکالیف، رفتار و سلوک و دستور های برای اجرای ان هاست.(شهرکی واحد و دیگران،1388)

اخلاق حرفه ای حوزه ای تخصصی در دانش اخلاق است که به بیان مسولیت های اخلاقی بنگاه ها و مشاغل و نیز تحلیل مسایل اخلاقی در کسب و کار می پردازد به مسایل عینی در حرفه می پردازدو نقش عملیاتی درحل معضلات اخلاقی در کسب و کار دارد.اصول و اهداف اخلاق عبارتند از:1- احترام اصیل و نامشروط آدمی 2-آزادی فردی در دو سطح آزادی از و آزادی در 3-عدالت اجتماعی 4-امانت ورزی(فرامرز ملکی،1382).پوریا نصب اصول اخلاق حرفه ای را بدین شرح بیان می کند: 1- اصل صداقت 2- اصل درستی 3- اصل وفای به عهد 4- اصل وفاداری 5- اصل انصاف 6- اصل غمخواری دیگران 7- اصل احترام و تکریم دیگران 8- اصل شهروند مسئول 9- اصل برتری خواهی 10- اصل پاسخگویی یا مسئولیت پذیری (پوریانصب،1379)

اصطلاح اخلاق حرفه ای به عنوان یکی از ویژگی های سرمایه انسانی و معنوی هر جامعه یا سازمان و به عنوان نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری نسبت به هر نوع کار، وظیفه و مسئولیت است به زبان دیگر، صداقت در رفتارف گفتار و کردار در هر صنف و شغل و حرفه ای در قالب مرام نامه، منشور و میثاق اخلاق حرفه ای و میثاق اصول اخلاقی و نوشته هایی شبیه به آن در آمد.(شهرکی واحد و دیگران،1388،ص31).اخلاق گرای می تواند وسیله ای برای رشد معنوی افراد باشدمعنویت مطوف به اخلاق گرایی است چرا که انسان معنوی نمی تواند اخلاقی زندگی نکند(محمد نژاد،1388)برنامه ها وتعالیم اخلاقی همه در پرورش بعد معنوی انسان می باشد (شهرکی واحد و دیگران،1388،ص23)

دردنیای کسب و کارسازمانی که نیروهای آن از sq، بالایی برخوردارند،فضای مثبت و سازنده ای دارد، از ایده های نو استقبال می کنند، و جهت رویارویی با تغییرات همیشه آماده اند. در چنین سازمانی افراد زن و مرد از نژادها و مذاهب و طبقات مختلف اجتماعی گرد هم آمده اند ، حتی تلاش می شود افراد با باورها ، عقاید و نظرات کاملا متفاوت و حتی متضاد در گرو ه های مختلف با یکدیگر همکاری داشته باشند، زیرا باور سازمان این است که تضاد ها و اختلاف های موجود در تیم های کاری باعث به وجود آمدن خلاقیت و اندیشه های نو در سازمان می شود هوش معنوی باعث می شود مدیران به فکر بزرگ کردن نام خود نباشند بلکه دغدغه ی اصلی آ نها موفقیت سازمان است.(ایمانی و حقیق رامش،1390)هوش معنوی مفاهیم معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند و به انسان این فرصت را می دهدکه در مقابل واقعیت های مادی و معنوی حساس باشد و تعالی را هر روز در لابه لای اشیاء، مکان ها ، ارتباطات و نقش ها دنبال کند.ایمونز معتقد است که معنویت می تواند شکلی از هوش تلقی شود زیرا عملکرد و سازگاری فرد را پیش بینی می کندو قابلیت هایی را مطرح می کند که افراد را قادر می سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشند.( نصر اصفهانی و احمد اعتمادی،1390،ص227) به نظر ایمونز حداقل پنج توانایی معرف هوش معنوی هستند این پنج توانایی در اغلب فرهنگ ها مورد ستایش قرار گرفته اند. که عبارتند از:1- قابلیت تعالی فیزیکی و مادی 2- توانایی ورود به سطح معنوی بالاتر3-توانایی یافتن تقدس در فعالیت ها رویدادها و روابط روزمره 4-توانایی بکارگیری منابع معنوی برای حل مسایل زدگی 5- توانایی انجام رفتار فاضلانه، .هوش معنوی به زندگی درونی ذهن و ارتباط آن با هستی و وجود در جهان مربوط است .

از دیدگاه دانازوهل افرادی که دارای هوش معنوی می باشند از چنین خصوصیاتی برخوردارند:1- خود آگاهی 2-ایده آل بودن 3- ظرفیت روبروشدن با سختی ها و مشکلات 4- کمی نگر بودن 5-تحسین کردن تنوع در جهان و پیشرفت کردن 6- جرات و توانایی ایستادگی دربرابر جمع و هم رای نشدن با عامه مردم7- گرایش به پرسیدن چرا 8- توانایی بیان کردن چیزی ( عبداله زاده و دیگران ،1388،ص70). هوش معنوی به توانایی ها و مهارت هایی برای توسعه و حفظ ارتباط با منشأ غایی همه موجودات،کامیابی در جستجوی معنای زندگی،یافتن یک مسیر اخلاقی که به هدایت ما درزندگی کمک کند، درک معنویات و ارزشها در زندگی شخصی و روابط بین فردی اشاره می کند.(ابراهیمی،1386)

به عبارت دیگر هوش معنوی یا SQ همان توانایی است که به ما قدرت می دهد تا برای بدست آوردن رؤیا ها تلاش و کوشش کنیم. این هوش زمینه تمام آن چیز هایی است که به آن ها معتقدیم و در بر دارنده نقش باورها، هنجارها، عقاید و ارزش ها در فعالیت هایی است که بر عهده می گیریم. در واقع به واسطه هوش معنوی است که به سؤال سازی در رابطه با مسائل اساسی و مهم در زندگی خود پرداخته و به وسیله آن در زندگی خویش تغییراتی ایجاد می کنیم.

سوال اساسی این پزوهش این است که آیا بین اخلاق حرفه ای و هوش معنوی رابطه ای وجود دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

پژوهش حاضر در ارتباط با بررسی تاثیرهوشمندی رقابتی برفروش محصولات بیمه درنمایندگان بیمه ایران استان کرمانشاه انجام شده است.این پژوهش از نظر روش اجرا توصیفی و از نوع پژوهش های همبستگی است.جامعه آماری پژوهش حاضر نمایندگان فروش بیمه ایران در استان کرمانشاه بودند که از این میان 114 نمایندگی به عنوان نمونه انتخاب گردیدند.روش جمع آوری اطلاعات به صورت پرسشنامه است، برای سنجش هوش رقابتی از پرسشنامه هوش نایک و دشمپاس استفاده گردید که پایایی این پرسشنامه با الفای کرونباخ 91/0 مورد تائید می باشد و میزان درآمد خالص ماهانه نیز ملاک پژوهشگر برای میزان فروش است. داده های به دست آمده با نرم افزار spss تحلیل گردید و یافته های بدست آمده نشان دهنده وجود ارتباط معنی دار بین هوش رقابتی در بین نمایندگان و فروش محصولات بیمه است در جامعه مرد بررسی است. همچنین یافته تا نشان می دهند که از نظر نمایندگان فروش بیمه ایران استان کرمانشاه آگاهی از رقبا قادر به پیش بینی هوش رقابتی است.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

با توجه به رشد روز افزون رقابت میان شرکت ها چگونگی رویکرد آنها میتواند نقش مهمی در پیروزی یا شکست آنها ایفا کند در این عرصه شرکت های نوپا که به تازگی وارد بازار رقابت شده اند، بیشتر در معرض خطر قرار دارند بنابراین لازم است آنها با دانسته های قبلی رقابت را آغاز کرده تا شانس بیشتری در پیروزی داشته باشند. بدین منظور با استفاده ازهوش رقابتی میتوان احتمال پیروزی در رقابتها را بیشتر کرد(مومنی وهمکاران، 1389،ص1)

امروزه سازمانها دانش را به عنوان ارزشمندترین و استراتژیک ترین منبع برای خود قلمداد می کنند و بر این اعتقادند که برای حفظ موقعیت رقابتی خود باید قابلیت ها ی فکری خود را مدیریت کنند از این رو سازمانهایی موفق خواهند بود که سهم بیشتری از دانش سازمانی رابه خود اختصاص دهند.در محیط تکنولوژیک امروز، جمع آوری اطلاعات رقبا کار مشکلی نیست اطلاعات عمومی بازار را میتوان از منابع بی شماری جمع اوری کرد (چاوشی، 1390، ص1،2).

هوش رقابتی یک رویکرد نسبتا جدید نسبت به فرایند های عملکردی و راهبردی تصمیم گیری شرکت ها و سازمان ها است هوش رقابتی از بسیاری از شاخصهای دیگر مثل اقتصاد،بازار یابی،نظریه های نظامی ومدیریت استراتژیک کمک می گیرد.هوش رقابتی در سال 1980 شهرت و آوازه به دست اورد و آثار وکار پورتر، به عنوان یکی از اولین چهار چوب های که میتوان از هوش برای تصمیم گیری استراتژیک توسط سازمانها استفاده کرد،عنوان شد(اودندال و همکاران، 2004).

یک دلیل پیدایش این دانش، انفجار اطلاعاتی است که به وسیله فزونی اطلاعات و انعکاس در تکثیر و انتشار پایگاه دادههای تجاری جهانی، به وجود آمده بود.از دیگر دلایل رشد این علم، شاید طبیعت زمانی است که ما در آنزندگی میکنیم؛ زمان تغییرات بزرگ سیاسی و اجتماعی جهانی، افزایش سرعت کسب و کار، افزایش رقابت جهانی ، رقابت تهاجمیتر و تغییرات سریع تکنولوژیکی(مومنی وهمکاران،

1389،ص1).

2-1- بیان مسئله تحقیق

امروزه داشتن توان رقابتی اساس بقای شرکتها است. از طرف دیگر، برخورداری و حفظ توان رقابتی بیش از هر چیزی نیازمند اطلاعات است در واقع اطلاعات به عنوان یکی از اقلام مهم دارایی ها ی استراتژیک و ابزار بازار یابی به شمار میرود .بنابر این در این شرایط، هوش رقابتی در این شرکت ها کمک میکند تا تصمیمات آگاهانه پیرامون همه امور خود ازجمله بازار یابی،تحقیق و توسعه، سرمایه گذاری و راهبردهای کسب کار اتخاذ کنند. هوش رقابتی فرایند مداومی است که اطلاعات قابل استفاده ای در اختیار تصمیم گیرنده قرار میدهد(تائووپرسکاد،2000 ).

هدف اصلی هوش رقابتی دست یابی به دادهها و اطلاعاتی در مورد محیط رقبا و بازار است از این رو هوش رقابتی موثر نه تنها نیازمند اطلاعاتی درباره سایر تمایلات محیطی از قبیل تمایلات صنعت، تمایلات قانونی و نظارتی، تمایلات بین المللی، تحولات فن آوری ،تحولات سیاسی و شرایط اقتصادی است(مارگارت،2003 ).

اگرچه تمرکز هوش رقابتی بر تصمیم گیری است ولی قلمرو آن گسترده است و در بر گیرنده پژوهش پیرامون موضوعاتی از قبیل قابلیت های رقبا،تحلیل اتحاد ویا سرمایه گذاری های مشترک با رقبا، برنامه های آتی رقبا ،راهبردهای بازار یا خطوط تولید خالص ،دلایل دگرگونی در شرکت ها و یا راهبرد واحدهای کسب کارو…..است. درحال حاظر نه تنها شرکت های بزرگ بلکه بسیاری از کسب کارهای کوچک نیز از مزایای حاصل از هوش رقابتی بهره میگیرند، بسیاری از این شرکت ها از هوش رقابتی برای دست یابی به سهمی از بازار و به دست آوردن سهم رقبای نا شناخته استفاده می کنند، آنها از هوش رقابتی برای

– شناخت محیط فعلی بازار

– پیش بینی محیط آتی بازار

– تحلیل عوامل سیاسی اقتصادی وفناورانه مرتبط با کسب کار خود

– شناسایی نقاط ضعف و یافتن راه حل های برای آن

– شناخت ضعف رقبا و شناخت راهی برای تهدید آانها

– شناخت ضعف شرکت که ممکن است رقبا از این فرصت استفاده کنند و ارائه گام ها و حرکت هایی برای از بین بردن آنها(نورای،1391،4-3).

خلاء مطالعاتی در این خصوص مربوط به بررسی تاثیر هوش رقابتی در فروش محصولات بیمه درشرکت بیمه ایران میباشد که محقق به دنبال پاسخ دادن به این سئوال و رفع این خلاء مطالعاتی است. با توجه به اینکه شرکت های بیمه نیز مانند شرکت های دیگر دارای پتانسیل مناسبی در زمینه هوش رقابتی میباشند لذا پژوهش علمی و سازمان یافته ای برای بیمه انجام نشده است و این نیاز را بیشتر تقویت می کند که این پژوهش صورت گیرد.

با توجه به مطالب فوق این پژوهش به دنبال این است که تاثیر هوش رقابتی بر فروش محصولات بیمه را بررسی نماید.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

ارتقای کیفیت در سازمان‌ها، همواره یکی از مهم‌ترین مباحث در راستای ادامه حیات و پیشرفت سازمان‌ها بوده است. مدارس غیرانتفاعی به‌عنوان یک سازمان خدماتی نیازمند حفظ و بهبود کیفیت عملکردشان هستند. هدف از تحقیق حاضر، بررسی تأثیر مؤلفه‌های کیفیت عملکرد از منظر مشروعیت بر رضایت والدین دانش آموزان دبیرستان‌های غیرانتفاعی دخترانه شهر تهران است. روش پژوهش توصیفی، و جامعه آماری متشکل از والدین (یکی از والدین) دانش آموزان دبیرستان‌های غیرانتفاعی دخترانه شهر تهران بودند که با استفاده از نرم‌افزار G-Power، 384 نفر از والدین به ‌عنوان نمونه انتخاب‌شده و به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای در دسترس، پرسشنامه 42 سؤالی محقق ساخته میان آنان توزیع شد. تجزیه ‌و تحلیل داده‌ها با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون صورت گرفت و در نهایت مشخص شد که ارتباط معناداری میان هر یک از مؤلفه‌های کیفیت عملکرد از منظر مشروعیت شامل مؤلفه‌های پاسخگویی، اعتبار، ایمنی، مسائل ملموس و اطلاعات به ترتیب اهمیت با رضایت والدین در دبیرستان‌های غیرانتفاعی دخترانه شهر تهران وجود دارد.

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

آموزش از مقوله‌هایی است که انسان از دیرباز با آن سروکار داشته است. با پیشرفت جوامع، ضرورت این امر بیش ‌از پیش احساس گردیده و نیاز به آموزش صحیح و کارآمد به یکی از موارد اجتناب‌ناپذیر عصر حاضر تبدیل‌ شده است. نظام آموزش‌وپرورش در جوامع مختلف همواره نقشی مهم و اساسی در تربیت و پرورش افراد داشته و الگوی کلی نهادها و سازمان‌های رسمی جامعه برای انتقال معارف و میراث فرهنگی و پرورش و رشد اجتماعی و شخصی افراد محسوب می­شود (علاقه بند، 1391). بنابراین لزوم وجود سازمان های آموزشی همراه با آموزش صحیح و کارآمد و به عنوان نهادی برای پرورش افراد امری انکارناپذیر است. در تحقیق حاضر پس از بیان مسئله و اهمیت و ضرورت تحقیق در فصل اول، به شناسایی تأثیر مولفه های کیفیت عملکرد از منظر مشروعیت بر رضایت والدین دانش آموزان دبیرستانهای غیرانتفاعی دخترانه شهر تهران پرداخته شده است تا ضمن شناسایی وجود یا عدم وجود تأثیر هر یک از این عوامل، از میزان اهمیت این مؤلفه ها نیز اطلاع حاصل شود.

2-1- بیان مسئله

در جوامع امروز، نیازهای افراد، اعم از نیازهای اجتماعی، فرهنگی، آموزشی، سیاسی و اقتصادی، بیش‌ازپیش نیازمند توجه و اقداماتی در جهت رفع آن‌ها هست. در طول ادوار گذشته و به‌منظور رفع نیازها و به‌تناسب هر کدام، نهادها و سازمان‌هایی به وجود آمده است. نهاد آموزش‌وپرورش نیز به‌منظور توجه به نیازهای آموزشی و افزایش سطح آگاهی جامعه ایجادشده است و به‌عنوان شاخصی در جهت سنجش پیشرفت مدنی و اجتماعی جامعه به شمار می‌رود که به دلیل تأثیرگذاری بالای فعالیت‌های آموزشی هر کشور بر سطح آگاهی افراد جامعه و درنتیجه توسعه‌یافتگی آن جامعه، سرمایه‌گذاری در حوزه‌ها و سطوح مختلف آموزشی، از مباحث مهم مدیریتی و اجتماعی به‌حساب می‌آید. بر همین اساس و به‌منظور تقویت سرمایه انسانی در دهه­های اخیر، هر نظام آموزشی، به‌منظور تحقق اهداف خود، ‌بایست با سازمان‌دهی و ساختاری مناسب فعالیت نماید.

از این منظر، در نظام‌های آموزش‌وپرورش جوامع مختلف ازجمله کشور ایران، نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدهایی وجود دارد که توجه به آن‌ها در زمره مهم‌ترین مسائل پیش روی آموزش‌وپرورش است. بر اساس نتایج تحقیقات انجام‌شده توسط محققان و پژوهشگران پیشین، افزایش گرایش به تحصیل در میان خانواده‌ها، اختصاص بودجه عمرانی مناسب برای راه‌اندازی و تجهیز مدارس، ورود بخش خصوصی به آموزش‌وپرورش، بازشناسی و حمایت از استعدادهای درخشان و حمایت‌های اقتصادی و علمی فرهنگیان و مشارکت دادن آنان در تصمیم‌گیری‌ها (نصیری، 1387)، اصلاح و بازسازی مستمر متون درسی، افزایش ظرفیت‌های پژوهش در برنامه‌ریزی‌های درسی و افزایش ظرفیت استفاده از فناوری‌های جدید ) آیتی و همکاران، 1386) بخشی از نقاط قوت آموزش‌وپرورش ایران محسوب می‌شوند.

این در حالی است که بر اساس نتایج یافته های تعداد دیگری از محققان، نبود انگیزه کافی و اضطراب در عده زیادی از دانش‌آموزان، نرخ مردودی، نرخ ترک تحصیل، عدم تعامل در مباحث درسی، انتقال معلومات و به حافظه سپردن اطلاعات (صافی، 1382)، کمیت محوری به‌جای کیفیت گرایی (سنجری، 1384)، وجود فاصله طبقاتی در نظام آموزش‌وپرورش و ضعف در عدالت‌گستری در نهاد آموزش‌وپرورش ) نصیری، 1387)، ازجمله نقاط ضعف آموزش‌وپرورش ایران محسوب می‌شوند.

صافی (1391)، بر اساس یافته های پژوهش خود عواملی مانند مشارکت مردم در اداره آموزش‌وپرورش، تاکید بر راهنمایی و مشاوره دانش‌آموزان، تاسیس پژوهشگاه‌های تعلیم و تربیت، ایجاد و گسترش انواع مدارس و استفاده از خیرین مدرسه‌ساز در توسعه مکان‌های آموزشی را نمونه‌هایی از فرصت‌های پیش روی آموزش‌وپرورش می‌داند و همچنین عواملی مانند: عدم ثبات مدیریت‌ها، تغییر ساختار آموزشی واداری و عدم شناخت کافی از نیازهای ملی، محلی و منطقه‌ای، وجود فاصله زیاد میان طرح‌ها و اجرای آن‌ها، عدم ارتباط واقعی میان تحصیل و اشتغال، کمبود معلمان حاذق و مدیران ماهر را ازجمله تهدیدات پیش روی آموزش‌وپرورش ذکر می‌کند.

با توجه به نکات گفته‌شده در سال‌های گذشته به دلیل رشد جمعیت و میزان نیاز افراد واجب التعلیم به آموزش، آموزش‌وپرورش با محدودیت‌هایی در تأمین هزینه‌ها، سرویس‌دهی و ایجاد مدارس دولتی جدید روبه‌رو بوده است. بنابراین به دلیل تغییر در سیاست‌های کشور در حوزه آموزش و گرایش به خصوصی‌سازی بر اساس قوانین، تأسیس مدارس غیردولتی امری اجتناب‌ناپذیر گردیده است. به‌گونه‌ای که در دو دهه اخیر شاهد گسترش و توسعه مدارس غیرانتفاعی به‌طور وسیعی در سطح کشور بوده‌ایم. اما باوجود سرمایه‌گذاری‌های صورت گرفته و توسعه و گسترش مدارس غیرانتفاعی، بر اساس قانون عرضه و تقاضای حاکم بر مدارس غیرانتفاعی و رشد معکوس جمعیت، این مدارس در چند سال اخیر در شرایط رقابتی پیچیده‌ای قرارگرفته‌اند که باعث ایجاد دشواری در حفظ دانش‌آموزان و یا به عبارتی مشتریان آنان شده است.

بر همین اساس، بنا بر گزارش رسانه ها و مطبوعات (رجانیوز)، این روزها برخی از خانواده‌ها رضایت چندانی از کیفیت آموزشی مدارس به نسبت شهریه‌هایی که از آن‌ها گرفته می‌شود، ندارند و کیفیت آموزشی مدارس غیردولتی با شهریه‌های دریافتی همخوانی ندارد. علاوه بر این، چالش‌های برخی از مدارس غیرانتفاعی، عدم وجود امکانات، عدم وجود معلمان خبره، تمرکز مدارس بر نمره، پایین بودن سطح مدیریت و عدم وجود فضای مطلوب آموزشی – علمی به دلیل وجود مدارس غیرانتفاعی در مکان‌های غیر آموزشی هست. در چنین شرایط چالشی، حفظ مشتری برای مدارس ارائه‌دهنده خدمات، ارزش بسیاری خواهد داشت. مطابق با آمار ارائه‌شده از سوی وزارت آموزش‌وپرورش در رسانه‌ها (جام جم آنلاین)، در سال گذشته تحصیلی (91-92)، یک‌میلیون و 38 هزار و 353 نفر در مدارس غیردولتی تحصیل می‌کردند، درحالی‌که آمار سال تحصیلی جاری (92-93)، به ثبت‌نام حدود یک‌میلیون دانش‌آموز در این مدارس اشاره دارد. همچنین، بر اساس اعلام نهادهای نظارتی و مسئولین آموزش‌وپرورش در گزارش‌های منتشره (جام جم آنلاین)، تعدادی از مدارس غیرانتفاعی از ابعاد دیگر پرورش دانش‌آموزان صرف‌نظر کرده و کیفیت این قبیل مدارس رو به نزول است.

بنابراین به دلیل تحولات جامعه امروز و افزایش درک و بینش والدین از میزان اهمیت کیفیت خدمات مدارس، توجه به کیفیت عملکرد مدارس که به نحوه انجام وظایف و مسئولیت‌های محول شده می‌پردازد، بیش‌ازپیش نیازمند توجه هست. بنابراین محقق در تحقیق حاضر در نظر دارد به بررسی تاثیر مولفه های کیفیت عملکرد از منظر مشروعیت[1] بر رضایت والدین دانش آموزان دبیرستان های غیرانتفاعی دخترانه شهر تهران بر اساس تعریف و مولفه های مشروعیت از نظر ساچمن (1995) و لفبره[2] و ردیون کلوت[3] ( 2012) اعتبار ، اطلاعات ، پاسخگویی مسائل ملموس و ایمنی بپردازد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبک شخصیتی پنج عاملی، اعتیاد اینترنتی و تمایل استفاده از اینترنت صورت گرفته است که دانشگاه سمنان به عنوان مورد مطالعه برای این منظور انتخاب گردید. روش تحقیق از نوع توصیفی(غیر آزمایشی) و از نوع پیمایشی می باشد و با استفاده از داده های به دست آمده به بررسی روابط احتمالی بین ابعاد پنچ گانه ی شخصیت به عنوان متغیر مستقل، اعتیاد اینترنتی به عنوان متغیر وابسته و تمایل استفاده از اینترنت به عنوان متغیر میانجی می پردازد. جامع آماری کلیه دانشجویان دانشگاه سمنان هستند روش نمونه گیری تصادفی سهمیه ای می باشد و حجم نمونه نیز با استفاده از فرمول کوکران مشخص شده است. برای انجام این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده گردید. برای ارزیابی پنج عامل شخصیت( برونگرایی، روان رنجوری، گشودگی نسبت به تجربه، سازگاری و وظیفه شناسی)از پرسشنامه پنج عاملی ویژگی های شخصیتی نئو ( 60 ماده ای)،و به منظور سنجش اعتیاد اینترنتی از پرسشنامه ی یانگ(1998)و برای تعیین تمایل استفاده از اینترنت از پرسشنامه اسلانبای(2008)استفاده گردید. هر سه پرسشنامه استاندارد بوده و مجددا نیز روایی آن ها با اضهار نظر اساتید و صاحب نظران محترم تائید شد و پایایی آن ها نیز با استفاده از معیار آلفای کرونباخ به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در محیط نرم افزاری اس پی اس اس و لیزرل با اعمال آزمون های مدل معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تائیدی، با توجه به فرضیات تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. یافته های تحلیل عاملی تائیدی نشان داد که پنج عامل شخصیت برای مناسب بودن سنجش شخصیت تائید شدند و همچنین مولفه های تمایل استفاده از اینترنت در تعیین تمایل به اینترنت تائید شدند و شاخص های اعتیاد اینترنتی نیز در نمونه تائید شدند.نتایج تحلیل مسیر نشان داد که بین ویژگی های شخصیتی و اعتیاد اینترنتی و بین اعتیاد اینترنتی و تمایل استفاده از اینترنت رابطه معنادار وجود دارد اما وجود رابطه معنادار بین ویژگی های شخصیتی و تمایل استفاده از اینترنت تائید نشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

اینترنت به عنوان ترکیبی از منابع و فناوری است که انتظار می رود به عنوان زیرساختها و تسهیلاتی برای خدمت کردن در نظر گرفته شود.وابستگی گسترده به اینترنت برای فعالیتهایی متنوع و روزمره شامل ارتباطات ، همکاری های شغلی ، معاملات تجاری ، سرگرمی و آموزش وجود دارد و استفاده غیر مسئولانه از این منبع ارتباطی تهدیدی بزرگ برای جامعه محسوب می شود (سهرابی و خانلری، 1388(.

انقلاب الکترونیک، انفجار اطلاعات و انقلاب رایانه ای تفاوت های کمی و کیفی بسیاری در جهان نسبت به دو دهه ی پیش با خود به همراه آورده است. اینترنت قبل از آنکه در دسترس عموم قرار گیرد (قبل از سال 1990) بیشتر به عنوان وسیله ای برای مکاتبات محرمانه برای دستیابی به روابط مطرح بود. سپس به صورت وسیعی رشد کرد و تبدیل به وسیله ای ضروری در زندگی ما گردید (یونگ، 1998).

ایوان گلدبرگ[1] ، روان پزشکی از دانشگاه کلمبیا، اولین بار اختلال اعتیاد به اینترنت را در جولای 1995 مطرح کرد و واژه اعتیاد به اینترنت را ابداع و معیارهای تشخیصی آن را ثبت کرد (گونزالز،2008).

در سالهای اخیر مطالعات شیوع اعتیاد به اینترنت را بین 3/0 % تا 22% گزارش کرده اند. همچنین اعتیاد به اینترنت با فوبی اجتماعی و اختلال کمبود توجه همراه با بیش فعالی ، اختلال دو قطبی، مشکلات در روابط بین فردی، اختلال اضطرابی و تکانه ای، خودکشی و پرخاشگری، افسردگی، برانگیختگی بالا در ارتباط بوده است. از طرفی برخی مطالعات با بررسی مشخصات دمو گرافیک به عنوان متغیر های پیش بینی کننده اعتیاد به اینترنت، شانس جنسیت، سن ، بیکاری و تاهل را موثر دانسته اند. متغیر دیگری که برخی مطالعات در ارتیاط با اعتیاد به اینترنت بررسی نموده اند، ویژگیهای شخصیتی کاربران می باشد که خصوصیاتی مانند کمرویی، تکانشی بودن، تنهایی، اضطراب، افسردگی، صفات روان نژندی( اضطراب، خشم و کینه، خلق افسرده، شرم، تکانشی بودن، آسیب پذیری در برابر استرس) خشونت و پرخاشگری، سبک شخصیتی درون گرایی، احترام به خود پایین، احساسات نا پایدار و خیال پردازی، دنبال تازگی بودن، اجتناب از آسیب و کاهش وابستگی به پاداش، برون گرایی و باز بودن تاثیر گذار است(ویلدت و پائوتزینک[2]،2007). در سال های اخیر توجه زیادی به رابطه بالقوه میان ویژگی های شخصیتی و اعتیاد اینترنتی صورت گرفته است.از آنجا که این ویژگی ها زیربنای نظام رفتاری افراد را تشکیل می دهند،پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصی از عملکرد افراد را روشن سازد.

هدف کلی این مطالعه به دنبال بررسی تاثیر اعتیاد به اینترنت بر ویژگیهای شخصیتی با تاکید بر تمایل استفاده از اینترنت در بین دانشجویان دانشگاه سمنان می باشد.

1-2- تعریف موضوع و بیان مسئله

به طور کلی اعتیاد به اینترنت را می توان به عنوان” نوعی استفاده از اینترنت که می تواند مشکلات روانشناختی، اجتماعی، درسی و یا شغلی در زندگی فرد ایجاد کند،” تعریف کرد( گونزالز[3]،2008).

اعتیاد به اینترنت یا وابستگی رفتاری به اینترنت صرف نظر از اینکه آن را یک بیماری یا آسیب روانی یا معضل اجتماعی بدانیم پدیده ای است مزمن ، فراگیر و عود کننده که با صدمات جدی جسمانی ، مالی ، خانوادگی ، اجتماعی و روانی همراه است. رایج ترین اصطلاح” اعتیاد به اینترنت” است که نوعی وابستگی رفتاری به اینترنت ایجاد می کند. انجمن روان پزشکی آمریکا اعتیاد به اینترنت را یک الگوی استفاده از اینترنت که موجب اختلال عملکردی شده و با حالات ناخوشایند درونی در حلول یک دوره ی دوماهه همراه باشد تعریف کرده است و برای تشخیص آن هفت ملاک ارائه کرده است. (حداقل سه معیار در طول دو ماه) تحمل، علایم ترک، زمان استفاده از اینترنت بیش از آنچه که فرد در ابتدا قصد دارد به طول انجامد،تمایل مداوم باری کنترل رفتار،صرف وقت قابل توجه برای امور مرتبط با اینترنت، کاهش فعالیتهای اجتماعی، شغلی و تفریحی در اثر استفاده از اینترنت ، تداوم استفاده با وجود آگاهی از آثار منفی آن (پاتریک ، 2008).

اعتیاد به اینترنت پدیده ی جدیدی است که بسیاری از پزشکان عمومی از آن بی اطلاع هستند. به نظر می‌رسد ریشه این عمل فرار از مشکلات شخصی است. متنوع بودن قسمت های مختلف اینترنت، فرصتی برای فرار از مشکلات عاطفی مانند: افسردگی ، استرس ، اضطراب یا مشکلات ارتباط با دیگران فراهم می آورد (گرینفلید ، 2004). رویارویی با اعتیاد به اینترنت مانند هر اعتیاد دیگر مشکل است. اعتیاد به اینترنت ، هروئین ، سیگار ، الکل و همه انواع اعتیاد دارای اجزاء اساسی شبیه به هم می باشند و ترک هیچ اعتیادی راحت و بدون درد نیست (اورمان ، 2003).

هولمز در تعریف خود از اعتیاد به اینترنت معتقد است : فردی که بیش از 19 ساعت در هفته از اینترنت استفاده می کند ، معتاد به اینترنت است. (جین هک و جی یی، 2006) پژوهش های انجام گرفته در زمینه اعتیاد به اینترنت نتایج ضدونقیض را گزارش می کند. (کائو و همکارانش[4] ، 2007؛ یلولیس و همکارانش[5] ،2005؛ لی شانگ[6] ،2006) خاطر نشان می کنند که استفاده مفرط و آسیب شناسانه از اینترنت میزان بهداشت روانی دانشجویان را کاهش می دهد. اعتیاد به اینترنت یک پدیده ی جهانی با سطح و دامنه متفاوتی از 5 تا 25 درصد جمعیت دانشجویان آمریکا ، چین ، کره ، انگلستان ، استرالیا ، تایوان ، ژاپن ، کشورهای اروپای شرقی و غربی است (لی شانگ ؛ 2006). (آمیچای هامبرگر و بن آرتزی[7]،2003) نشان دادند که دانشجویانی که به صورت افراطی وابسته به اینترنت هستند از لحاظ بهداشت روانی احساس تنهایی می کنند. مطالعات انجام شده نشان می دهد که دانشجویان دانشگاه­ها که به اعتیاد اینترنت دچارند در روابط اجتماعی مهارت های لازم را ندارند و بهزیستی روانی و اجتماعی کمتری دارند. پژوهش های صورت گرفته از سوی نادمی و سعیدی رضوانی (1385) درباره استفاده از اینترنت و پیامد های روانی و اجتماعی نشان می دهد که بین برون گرایی و روان با استفاده از اینترنت رابطه منفی معنادار وجود دارد.

یکی از متغیر های که می تواند با اعتیاد به اینترنت ارتباط داشته باشد ویژگی شخصیتی است که نقش تعیین کننده ای بر رفتار مشهود وآشکار فرد دارد شخصیت عبارتست از: مجموعه سازمان یافته،واحد و متشکلی از خصوصیات نسبتاً ثابت و مداومی که یک شخص را از اشخاص دیگر متمایز میکند(براهنی،بیرشک1377؛ سیاسی1371؛ هال ولیندزی کریسنی ، 1999). شخصیت از واژه‌ی لاتین پرسونا[8] گرفته شده است که به نقابی اشاره دارد که هنر پیشه ها در نمایش به صورت خود می‌زنند. شخصیت را می توان به صورت مجموعه ی بادوام و بی نظیر ویژگیهای تعریف کرد که ممکن است در موقعیت های مختلف تغییر کند. شلدون در تعریف خود چنین عنوان می کند: شخصیت سازمان یافتگی پویشی جنبه های عقلی ، عاطفی ، انگیزشی و فیزیولوژیکی فرد را گویند (جین هک و جی،یی 2006).

تعریف کنل از شخصیت آن چیزی است که پیش بینی آنچه را که یک شخص در موقعیتی معین انجام خواهد داد ، امکان پذیر می سازد. او معتقد بود که شخصیت از صفات یا عواملی تشکیل شده است که می توان آن ها را به وسیله روش تحلیل عاملی بدست آورد.( هاردی ، 2007).

پنج عامل اصلی بزرگ عبارتند از : نورتیسیزم[9] (N) که عصبیت یا بی ثباتی هیجانی نامیده شده، برونگرایی[10](E) ، باز بودن به تجربه[11] (O) ، توافق[12] (A) و وجدانی بودن[13] © (باگبی ، 2007).

برخی متغیرهایی که در ارتباط با اعتیاد به اینترنت بررسی نموده اند ، ویژگی های شخصیتی کاربران می باشد. خصوصیاتی مانند کمرویی ، تکانشی بودن ، تنهایی ، اضطراب ، افسردگی ، صفات روان نژدی (اضطراب،خشم وکینه، خلق افسرده،شرم،تکانشی بودن،آسیب پذیری در برابر استرس) خشونت و پرخاشگری، سبک شخصیتی درون گرایی، احترام به خود پایین، احساسات ناپایدار و خیال پردازی، دنبال تازگی بودن، اجتناب از آسیب و کاهش وابستگی به پاداش، برون گرایی و باز بودن. (نیه ماز، 2005؛ نگ بد، 2005) . همچنین کیم (2002،2006؛ لی و همکارانش ،2001؛ ین و همکارانش،2007) نشان داده اند که میزان افسردگی، اضطراب، افکار خودکشی، بیش فعالی، هراس، ترس اجتماعی، پرخاشگری و خشونت و رفتارهای ضداجتماعی در دانشجویانی که به اعتیاد دچارند بیشتر است.در این پژوهش به تاثیر نقش تمایل استفاده از اینترنت تاکید شده است از این جهت که میخواهیم بدانیم افرادی که تمایل به استفاده از اینترنت دارند چه ویژگی های شخصیتی خواهند داشت وآیا این تمایل استفاده از اینترنت بر روی اعتیاد اینترنتی اثری دارد یا خیر.با توجه به اینکه معتادان به اینترنت به دلیل شرایط خاص دنیای مجازی اینترنت دچار تغییراتی در جسم و روان خود می شوند که بر خلق و خو وتمامی روند زندگی و ویژگی های شخصیتی آن ها اثر می گذارد و همچنین با توجه به مطالب مطرح شده ارتباط و همپوشی متغیرها روشن به نظر می رسد، لذا پژوهش حاضر به بررسی تاثیر ویژگی های شخصیتی بر اعتیاد اینترنتی با تاکید بر نقش تمایل استفاده از اینترنت در میان دانشجویان دانشگاه سمنان می پردازد.ویژگی های شخصیتی در این پژوهش متغیر مستقل و اعتیاد اینترنتی متغیر وابسته و تمایل استفاده از اینترنت متغیر میاجی می‌باشد.

به طور کلی پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این پرسش می باشد که آیا ویژگی های شخصیتی بر اعتیاد اینترنتی با تاکید بر نقش تمایل استفاده از اینترنت- میان دانشجویان دانشگاه سمنان- اثر معناداری دارد یا خیر؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

در طول چند دهه گذشته، کیفیت خدمات الکترونیک بدلیل تأثیر قوی خود بر عملکرد تجارت، رضایت مشتری و وفاداری مشتری، توجه بسیاری از پژوهشگران را جلب نموده است. کیفیت خدمات به عنوان یک معیار در ارزیابی میزان هماهنگی سطح خدمات ارائه شده با انتظارات مشتریان در نظر گرفته می شود. در مؤسسات خدماتی و مالی به ویژه بانکها بازاریابی دهان به دهان در حال رشد بسیار سریعی است.از ابزارهای رایج بازاریابی و تبلیغات که اثر بخشی آن در بازاریابی خدمات نیز به چشم می خورد، بازاریابی دهان به دهان می باشد. شاخص نیات رفتاری مشتریان بیانگر اینستکه آیا مشتریان حاضر به خرید بیشتر از سازمان هستند و یا اینکه خرید خود را کاهش می دهند. هدف این تحقیق ارائه یک مدل خاص جهت بررسی تأثیر کیفیت خدمات الکترونیک بر اثربخشی تبلیغات دهان به دهان و نیات رفتاری مشتریان بانک مهر اقتصاد استان سمنان می باشد. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق، مشتریان شعب بانک مهر اقتصاد استان سمنان که با توجه به نامحدود بودن جامعه آماری با حجم نمونه 485 در نظر گرفته شده است. روش نمونه گیری تحقیق، تصادفی ساده و طی سه روز مراجعه به شعب بانک مهر اقتصاد و توزیع پرسشنامه اقدام به جمع آوری نقطه نظرات مشتریان شده است. در تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از تحلیل واریانس فریدمن جهت رتبه بندی متغیرها و از ضریب همبستگی جهت شدت و نوع رابطه بین متغیرها استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشاندهنده تأثیر معنا دار دو متغیر کیفیت خدمات الکترونیک و اثربخشی تبلیغات دهان به دهان بر نیات رفتاری مشتریان با متغیر مداخله گر تجربه مشتریان می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

یکی از ابزارهای ضروری برای تحقق و گسترش تجارت الکترونیک، وجود سیستم بانکداری الکترونیک است، که همگام با سیستم‌های جهانی مالی و پولی عمل و فعالیتهای مربوط به تجارت الکترونیک را تسهیل کند. پیاده سازی تجارت الکترونیک، نیازمند تحقق بانکداری الکترونیک است(الهیاری فرد، 1389). به همین دلیل، استفاده از سیستم های الکترونیک در مؤسسات مالی و اعتباری جهان به سرعت رو به گسترش بوده و تعداد استفاده کنندگان از خدمات بانکداری الکترونیک روز به روز در حال افزایش هستند. خدمات الکترونیکی یک فعل، تلاش یا عملکردی است که از طریق فن آوری اطلاعات مثل شبکه، کیوسکهای اطلاعاتی و موبایل ها تحویل می شود(راولی^[1] ،2008). با افزایش کاربرد تجارب الکترونیک در سازمانها، سنجش و ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیکی در دنیای مجازی از اهمیت بسزایی برخوردار شده است. امروزه به دهان به دهان گشتن اطلاعات نیازی ضروری است، زیرا از این طریق تسهیلاتی برای افراد ایجاد می شود تا بتوانند خیلی راحت تر اطلاعات زاید را کنار گذاشته و مابقی را تجزیه و تحلیل کنند و تجربیات مفید خود را در اختیار سازمان بگذارند. مدیران مؤسسات که در یک محیط رقابتی فعالیت می کنند، باید تشخیص دهند چه چیزی برای مشتریان آنها در بازار هدفشان مهم است و معیارهای مقایسه محصولشان با محصول رقیب را در فرآیند انتخاب درک کنند. استراتژیهای سازمانی باید بر اساس درک و شناخت تفکرات، احساسات و رفتار مصرف کنندگان شکل بگیرد. تحقیقات مصرف کننده به عنوان مهمترین شیوه بهبود استراتژیهای بازاریابی می تواند به مدیران در شناخت مصرف کنندگان کمک کند(صمدی، 1388).

در این فصل مسئله ای که تحقیق به دنبال حل آن می باشد بیان شده و اهمیت و اهداف آن نیز تبیین می گردد. سؤالات و فرضیات، قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق نیز مشخص خواهند شد.

2-1- بیان مسئله

خدمات الکترونیکی چیزی بیش از انجام یک سفارش، پاسخگویی به سؤالات و پست الکترونیکی است. خدمات الکترونیکی باعث می شود مشتریان تجربه متفاوتی از جریان تعاملی اطلاعات پیدا کنند. اینکه اطلاعات چگونه ادراک و مورد بهره برداری قرار می گیرد و اینکه مشتریان به چه اطلاعاتی نیاز دارند و یا انتظار دریافت چه اطلاعاتی را دارند نقش مهمی در کیفیت فرآیند خدمات الکترونیک و رضایتمندی مشتریان ایفا می کنند(سالایون^[1]و فلورز^[2]، 2009). فرآیند خدمات الکترونیکی بر مبنای اطلاعاتی است که از طریق فن آوری اطلاعات کسب می شوند و کیفیت این اطلاعات در تعیین نیازهای مشتری بسیار مهم است. هرچه مشتریان بیشتری شخصاً برای رفع نیازهای خود بصورت آنلاین اقدام نمایند، مدل تجارت مقیاس پذیر و مقرون به صرفه می گردد(بیگلی و همکاران، 2008). با افزایش کاربرد تجارب الکترونیک در سازمانها، سنجش و ارزیابی کیفیت خدمات الکترونیکی از اهمیت بسزایی برخوردار شده است. بازاریابی دهان به دهان نوعی از بازاریابی است که مردم را به بازگو کردن پیام بازاریابی شما به دیگران برمی انگیزاند. تنها نوع بازاریابی که در بخش خدمات نقش مهمی ایفا نموده و بر پایه تفکر واقعی و صادقانه مشتری نسبت به برند می باشد. سازمانهای موفق به خواسته مشتریان خود توجه کامل داشته و موقعیتی را به وجود می آورند تا با دوستان، آشنایان و خانواده خود در مورد کیفیت کالاها و خدمات به گفتگو بپردازند. به عبارتی براساس ارزش مدنظر مشتری محصولات و خدمات خود را طراحی و ارائه می کنند و با توجه به شناخت از قدرت خرید مشتری و ارزشی که مشتریان برای محصول در مقایسه با محصولات رقبا قائل هستند، قیمت گذاری می کنند(لین، 2010). با توجه به فراگیر شدن خدمات الکترونیک در بانکها و شباهت نسبی ارائه این گونه خدمات، عامل کیفیت و راهبرد بازاریابی دهان به دهان جهت ترویج خدمات چه تأثیری بر خواسته ها و نیات رفتاری مشتریان می تواند داشته باشد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

گرایش :

مدیریت دولتی(منابع انسانی

عنوان :

بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی

استاد راهنما :

 دکتر مینا جمشیدی اوانکی

پائیز 1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات طرح

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………. 2

• عنوان تحقیق ………………………………………………………………………………………………………… 3
• سئوال اصلی تحقیق ……………………………………………………………………………………………… 3
• اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………. 3
• تشریح و بیان موضوع ……………………………………………………………………………………………. 4
• اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق …………………………………………………………………………… 6
• چارچوب نظری تحقیق ………………………………………………………………………………………….. 7
• فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 9
• مدل تحلیلی تحقیق ……………………………………………………………………………………………… 10
• تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی …………………………………………………………… 12
• روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………. 13
• قلمرو موضوعی تحقیق ……………………………………………………………………………………….. 13
• قلمرو زمانی تحقیق ……………………………………………………………………………………………… 13
• قلمرو مکانی تحقیق ……………………………………………………………………………………………. 13
• جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………. 14

• ابزارهای گردآوری داده ها(اطلاعات) …………………………………………………………………….. 14
• روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………….. 14
• محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………………………………..14

فصل دوم: مطالعات نظری(مروری بر ادبیات موضوع)

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….. 16

• مفهوم توانمندسازی …………………………………………………………………………………………….. 16
• ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها …………………………………………………………… 23
• هدف از توانمندسازی چیست؟ …………………………………………………………………………….. 25
• ویژگی سازمان توانمند …………………………………………………………………………………………. 26
• فرآیند توانمندسازی …………………………………………………………………………………………….. 27
• الگوهای(مدلها) توانمندسازی ………………………………………………………………………………. 34
• ویژگی کلی کارکنان توانمند ………………………………………………………………………………….. 36
• پیشینه تحقیق ……………………………………………………………………………………………………… 47
• معرفی سازمان …………………………………………………………………………………………………….. 60

فصل سوم: روش شناسایی تحقیق(متدولوژی)

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….. 65

• نوع و روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………… 65
• مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 66

• مدل تحلیلی تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 68
• جامعه و نمونه آماری ………………………………………………………………………………………….. 70
• نحوه محاسبه حجم نمونه …………………………………………………………………………………….. 70
• ابزار و سنجش اطلاعات ………………………………………………………………………………………. 70
• پایایی و روایی ابزار پژوهش …………………………………………………………………………………. 72
• روش تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………….. 73

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….. 77

• آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………. 78
• متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 82
• آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………… 82
• آزمون های فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………………… 82
• خلاصه نتایج فرضبه های پژوهش …………………………………………………………………………. 85
• برازش مدل ………………………………………………………………………………………………………… 86

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

• نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………….. 89
• پشنهادهایی در راستای یافته های تحقیق ……………………………………………………………….. 89
• پیشنهاد در زمینه ادامه تحقیق ………………………………………………………………………………… 92

منابع و ماخذ:

منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………………………. 95

منابع انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………. 98

پیوست ها ……………………………………………………………………………………………………………………. 100

 

فهرست جدول ها

• جدول ترکیب شاخص و سئوالات مربوط به هر شاخص پرسشنامه توانمندسازی کارکنان ……. 71
• جدول ضرایب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه توانمندسازی کارکنان …………………………. 72

4-1-     توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت  ………………………………………………………  78

4-2-     توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ……………………………………………………………… 79

4-3-     توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات …………………………………………………….. 80

4-4-     توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت سابقه کار …………………………………………. 81

4-5-     شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش ……………………………………………………………… 82

4-6-     آزمون فرضیه اول تحقیق ……………………………………………………………………………………. 83

4-7-     آزمون فرضیه دوم تحقیق ……………………………………………………………………………………. 84

4-8-     آزمون فرضیه سوم تحقیق …………………………………………………………………………………… 85

4-9-     بررسی اجمالی ازمون فرضیات ……………………………………………………………………………. 85

4-10-   شاخص های ارزیابی برازش مدل مفهومی پزوهش ………………………………………………… 86

 

فهرست نمودارها و مدلها(الگو)

• طرح نمایش توانمندسازی ……………………………………………………………………………………. 10
• توانمندسازی کارکنان ………………………………………………………………………………………….. 11

2-1-      الگوی مدیریت فرآیند توانمندسازی …………………………………………………………………… 28

2-2-      مدل توانمندسازی چهار عاملی ملهم …………………………………………………………………… 34

2-3-      نمودار سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی ………………………………………………………….. 61

3-1-     طرح نمایش  توانمندسازی – بلانچارد و دیگران …………………………………………………… 68

3-2-      مدل توانمندسازی کارکنان ………………………………………………………………………………… 69

4-1-     نمودار فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ………………………………………………………  78

4-2-     نمودار فراوانی پاسخگویان بر حسب سن …………………………………………………………….. 79

4-3-     نمودار فراوانی پاسخگویان  بر حسب تحصیلات …………………………………………………… 80

4-4-     نمودار فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار …………………………………………………….. 81

4-5-    ضرایب مسیر در مدل تجربی پزوهش …………………………………………………………………..  87

مقدمه

در طلیعه قرن جدید که سازمانها به خصوص نهادهای فرهنگی با محیط رقابت جهانی مواجه هستند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیتهای کاری احساس می شود؛ نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال ادامه روش ها و رویه های کاری ثابت خود، روشهای کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه ای که سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و برای اینکه از قافله رقابت عقب نیافتند اکثر این سازمانها توجه خود را معطوف به  توانمندسازی کارکنان کرده و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند.

در واقع، ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، معنا جویی در کار، نوع دوستی و … به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند.

از طرفی دیگر، مهمترین عامل بهر ه وری در سازمانها و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. تردیدی نیست که شکوفایی هرجامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است؛ بدین سبب است که مسئولان سازمانها با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول میدارند. یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توانمندسازی کارکنان است. عده ای تصور می کنند توانمندسازی مفهومی قدیمی است درحالی که این طور نیست. در واقع، توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع ، پیشرفت های تکنولوژیک و رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است از این رو در فرآیند توانمندسازی کارکنان، اهمیت بسزایی قایل شده اند.

از آنجا که توانمندسازی کارکنان به یکی از مهمترین دلمشغولیهای مدیران تبدیل گردیده است. تشدید رقابت در بازارهای جهانی موجب گردیده تا ایجاد مزیت نسبی در سازمان در گرو پایداری، دوام و نیز در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها باشد که بر این اساس، سازمان می‌بایست در قیاس با رقبا ضمن عرضه محصولات و خدمات با شرایط رقابتی بهتر و جلب رضایت‌مندی مشتریان، استمرار در کیفیت را نیز حفظ نماید. بر پایه این فرض اساسی، اعتقاد جدی بر آن است که بقا و توسعه سازمانی زمانی تحقق می‌یابد که سازمان از نیروهای دانشی، خلاق و با‌انگیزه که توانایی حل مساله و خود مدیریتی در کار را داشته باشند برخوردار باشد. به این اعتبار توانمند سازی را می‌توان به ایجاد ظرفیت در کارکنان برای ایفای بهینه نقشی که بر عهده دارند توام با کارایی و اثربخشی بیشتر تعریف نمود.

با این رویکرد و با توجه به اینکه توسعه کیفی سازمان و خلق فرصتهای جدید کاری آنگاه تحقق می‌یابد که سازمان از منابع‌انسانی توانمند برخوردار باشد، لذا بر آن هستم تا با رویکردی تحلیلی و پژوهشی و با استفاده از مدلی کارآمد ، ضمن بررسی عناصر اصلی بعنوان عوامل اثر‌گذار در فرایند توانمند‌سازی کارکنان، به تحلیل نارسائیهای سازمانی و تشریح راهکارهای موجود در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی بپردازند

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

چکیده:

تصمیم گیری در مورد ساختار سرمایه،یکی از چالش بر انگیزترین و مشکلترین مسایل پیش روی شرکتها، اما در عین حال حیاتی ترین تصمیم در مورد ادامه بقای آنها است.هدف اصلی پژوهش بررسی رابطه بین ساختار سرمایه و چرخه عمر شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. تئوری سلسله مراتبی عبارت است ازتخصیص بهینه منابع مالی که بر اساس آن می توان تصمیم گرفت در کدام شرکت سرمایه گذاری نمود.متغیر مستقل عبارت است از کسری مالی و متغیر های وابسته عبارت اند از بدهی ها،حقوق صاحبان سهام و سود انباشته.متغیر کنترلی نیز عبارت است از اندازه شرکت.روش گردآوری داده ها کتابخانه ای و اسناد کاوی صورتهای مالی می باشد. تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق در سه قسمت تهیه شده است:در قسمت اول متغیرهای تحقیق توصیف می شوند.در قسمت دوم یعنی فرض آماری،به آزمون فرضیات پرداخته می شود.و در قسمت سوم یعنی خلاصه یافته ها،نتایج حاصل از فرض آماری خلاصه و جمع بندی می شود.داده های اولیه برای محاسبه متغیرهای مذکور از طریق سایت بورس اوراق بهادار تهران و نرم­افزار ره‌آورد نوین استخراج و پس از انتقال به صفحه گسترده EXCEL محاسبه و مورد پردازش قرار گرفته است و سپس با توجه به نوع فرضیه، به تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه­ها از تحلیل رگرسیون به وسیله نرم افزار EVIWES استفاده می‌شود.

بطور کلی نتایج تحقیق نشان می دهد که تئوری سلسله مراتبی، الگوهای مالی شرکت های بلوغ یافته و مرحله افول را بهتر از شرکت های در حال رشد در بورس اوراق بهادارتهران نشان می دهد.

فصل اول: بیان کلیات

1-1- مقدمه

بحث ساختار سرمایه به چگونگی ترکیب منابع تأمین مالی شرکت، از قبیل بدهی‌های کوتاه‌مدت، اوراق قرضه، بدهی بلندمدت، سهام ممتاز و سهام عادی اشاره دارد. برخی شرکت‌ها هیچ برنامه­ی از پیش تعیین شده­ای را برای ساختار سرمایه­ی خود در نظر نمی­گیرند و تنها به تناسب تصمیمات مالی اتخاذ شده توسط مدیریت مالی، بدون هیچ گونه برنامه­ریزی مشخصی اقدام به تغییر ساختار سرمایه‌ی شرکت می‌کنند. این شرکت‌ها اگر چه ممکن است در کوتاه‌مدت به موفقیت دست‌یابند، اما سرانجام در تأمین منابع مالی لازم برای فعالیت‌های خود با مشکلات عمده‌ای مواجه می‌شوند. چنین شرکت‌هایی ممکن است قادر نباشند استفاده‌ی بهینه‌ای از منابع موجود خود داشته باشند. در نتیجه، این واقعیت بیش از پیش محرز می‌شود که یک شرکت باید ساختار سرمایه‌ی خود را به گونه‌ای برنامه‌ریزی نماید که قادر باشد میزان بهره‌وری از وجوه را حداکثر نموده و وضعیت خود را با سهولت بیشتری با تغییر شرایط وفق دهد(هامپتون و دیگران^[1]، 1389، 167). شرکت‌ها ناچارند ساختار سرمایه‌ی اولیه‌ی خود را هنگام تأسیس و راه‌اندازی واحد انتفاعی طرح‌ریزی نموده و سپس هرگاه برای انجام سرمایه‌گذاری‌ها نیاز به تأمین وجوه باشد، تصمیمات ساختار سرمایه تحت تأثیر قرار می‌گیرد.

2-1- بیان مسئله

تصمیمات مربوط به تامین مالی و تعیین ترکیب بهینه ساختار سرمایه از یک طرف و توجه به ریسک شرکت، بویژه ریسک مرتبط با توان بازپرداخت بدهی ها، از طرف دیگر از جمله مسائلی است که در تصمیم گیری مدیریت حائر اهمیت است (جولا, 1389). یکی از مهمترین اجزای هر فعالیت اقتصادی فراهم کردن منابع مالی مورد نیاز است؛ که این منابع را می توان از محل حقوق صاحبان سهام یا بدهی تامین کرد. در همین راستا مدیران مالی در شرکت ها تضمین بهترین ترکیب منابع تامین مالی یا به عبارت دیگر ساختار سرمایه می باشد و تصمیمات اتخاذ شده در این زمینه در راستای افزایش ارزش شرکت است. موضوع ساختار سرمایه از جمله مسائلی است که تاکنون تحقیقات و آزمون های زیادی بر روی آن انجام شده است و در حال حاضر نیز تحقیقات نظری و بررسی های تجربی در مورد آن ادامه دارد (کشاورز, 1391).

سرمایه گذاری یک امر ضروری و حیاتی در رشد و توسعه اقتصادی هر کشوری است. برای اینکه وجوه لازم جهت سرمایه گذاری فراهم آید، باید یکسری منابع برای تامین مالی وجود داشته باشد. بنابراین مدیران مالی می بایست در تامین مالی ضمن در نظر داشتن منابع مختلف، به ریسک و بازده شرکت و تاثیر آن بر روی ریسک و بازده سهام عادی شرکت در بازار بورس نیز توجه داشته باشند. عواملی که ریسک یک شرکت را تعیین می کنند متعددند. یکی از این عوامل ساختار سرمایه شرکت می باشند. از جمله اینکه شرکت در ساختار سرمایه خود چقدر آورده سهامداران و چقدر بدهی دارد. به این علت که استفاده از بدهی موجب ایجاد یکسری تعهدات ثابت( هزینه های مالی) برای شرکت می شود؛ لذا این تعهدات ثابت، ریسک شرکت را بالا می برد چرا که اگر شرکت نتواند اصل و فرع وام را بازپرداخت کند به درماندگی مالی گرفتار می گردد (جولا, 1389). ارزیابی مطلوبیت یک بستر سرمایه گذاری در وضعیت نامطمئن بر اساس مقادیر ریسک و بازده آن است. یکی از مسائل مهم اثرگذار بر ریسک و بازده سهام عادی نیز، تصمیمات مربوط به ساختار سرمایه است. استفاده از بدهی ارزان قیمت ممکن است باعث کاهش هزینه سرمایه شرکت شود، ولی از طرفی ممکن است موجب افزایش ریسک مالی و هزینه ورشکستگی نیز شود (خرم, 1383).

در تحقیق حاضر در جستجوی پاسخگویی به این سوال هستیم که در تعیین ساختار سرمایه چه مقدار از تئوری سلسه مراتبی پیروی می کنیم. به عبارتی می خواهیم بدانیم با توجه به چرخه ی حیاتی که سازمان در آن قرار دارد، چگونه ساختاری برای تامین مالی انتخاب می شود؛ شرکت در این دوره از حیاتش چه مقدار ریسک پذیر و یا ریسک گریز می باشد و اینکه در انتخاب ساختار سرمایه اش، میزان بازده و سودآوری را مد نظر قرار می دهد؟

پاسخگویی به این سوالات در قالب چرخه ی عمر سازمانی پیگیری می شوند و سعی می کنیم تا شرکتهای تولیدی را در سه دسته شرکت های در حال رشد ، شرکت های بلوغ یافته و پیر و شرکتهای در حال افول دسته بندی کرده و فرضیه تحقیق را مورد بررسی قرار دهیم.

1-3- بیان ضرورت و اهمیت موضوع

تصمیم­گیری در مورد ساختار سرمایه، یکی از چالش­برانگیزترین و مشکل­ترین مسایل پیش­روی شرکت­ها، اما در عین حال حیاتی ترین تصمیم در مورد ادامه­ی بقای آنها است. با مراجعه به تحقیقات و متون دانشگاهی مشاهده می­شود که عمده­ترین دلایل ناکامی شرکت­ها فقدان یا عدم کفایت سرمایه­گذاری و تامین مالی نامناسب و ناکافی آنان است. اغلب مالکان شرکت­های کوچک ازمهارت­های تجاری قوی برخوردار نبوده و به این ترتیب فهم واستنباط درستی از شرایط و نحوه­ی فعالیت بازارهای مالی و عرضه­کنندگان منابع تامین مالی ندارند. به عنوان مثال،‌ مالکان این­گونه شرکت­ها ممکن است ترکیب نامناسبی از منابع (بدهی در مقابل سرمایه) را انتخاب کنند، یا این­که منابعی را تحصیل کنند که تعهدات و محدودیت­های نقدینگی بالایی را برای آنان به دنبال داشته باشد و یا قراردادهایی منعقد کنند که تعهدات هزینه­یی بالایی را برای آنان به دنبال داشته باشد. حتی ممکن است برای تامین مالی به عرضه­کنندگان منابعی مراجعه کنند که کار کردن با آنها مشکل ساز باشد. بنابراین،‌ ممکن است ضعف­های موجود منجر به سرمایه­گذاری نامناسبی شود که ادامه­ی بقا و حیات شرکت را تهدید کند. ساختار سرمایه­ی نامناسب برای هر شرکتی و یا به طور خاص در مورد شرکت­های کوچک همه­ی   زمینه­های فعالیت یک شرکت را تحت تاثیر قرار می­دهد و می­تواند منجر به بروز مسایلی نظیر عدم کارایی در بازاریابی محصولات،‌ عدم کارآمدی و ناتوانی در بکارگیری مناسب نیروی انسانی و موارد مشابه شود (اوتامی، 2012).

با این وجود تا کنون تحقیق جامعی در این زمینه در ایران صورت نگرفته است. این در حالیست که با بررسی رابطه بین ساختار سرمایه و چرخه عمر شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران میتوان بسیاری از تعهدات و زیان های ناشی از ساختار سرمایه را با توجه به چرخه عمر سازمانی که شرکتها در آن قرار گرفته اند را شناسایی و کنترل نموده و با ارائه راهکارهای مناسب ترکیب بهینه ساختار سرمایه را برای شرکتها (در مرحله رشد ، بلوغ و افول ) تعیین نمود . در این تحقیق با توجه به اهمیت بررسی هر یک از متغیر ها و تاثیر گذاری آن ها بر هم به بررسی رابطه بین این متغیر ها می پردازیم.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان­ها در زندگی اجتماعی انسان­ها نقش عدالت در سازمان­ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان می­باشد. در این پژوهش از 13 آیه ی قران کریم و 8 حدیث معتبر استفاده شده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی به تعداد 53 نفر می­باشند که از روش سرشماری (تمام شماری) استفاده شده است ابزار پژوهش پرسشنامه می باشد که روایی و پایایی آن تأیید گردیده است. سپس داده­ها با استفاده ازنرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اندکه حاصل نتایج نشان می دهد بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. همچنین نتایج فرضیات فرعی تحقیق حاکی از آن است که بین عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای و انگیزش نیز رابطه وجود دارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

یکی از بنیادی ترین مفاهیم در علوم انسانی مفهوم عدالت است که اهمیت بی بدیل آن بر کسی پوشیده نیست . در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است (حسین زاده و دیگران 1386، 19). عدالت مفهومی است که بشر از آغاز تمدن خود می شناخته و برای استقرار آن کوشیده است.مشاهده طبیعت، تاریخ رویدادها و اندیشه در خلقت از دیرباز انسان را متوجه ساخت که جهان بیهوده آفریده نشده است، هدفی را دنبال می­کند و نظمی بر آن حکمفرماست. انسان نیز در این مجموعه منظم و با هدف قرار گرفته است و با آن همگام و سازگار است (کاتوزیان 1376،34). عدالت در معنی و درک امروزی آن ارتباط نزدیکی با مفاهیمی چون آزادی،برادری و برابری دارد.در واقع در بسیاری از نظام ها و نهادها بر مبنای اینکه آیا همه اعضای آن دارای حقوق مساوی هستند و نهاد مذکور بهره وری آن را تضمین میکند یا خیر مورد داوری قرار میگیرند. در بسیاری از مکاتب فکری کنونی تحقق عدالت را منوط بر به رسمیت شناختن حقوق و آزادی مشروع انسانی می دانند (گلپرور 1385،12). عدالت قدیمی­ترین مفهومی است که بشر با ادراک وجدانی آن را از آغاز تمدن خود می­شناخت و هدفی آرمانی می­دانست. به همین علت برای استقرار و تحقق آن بسیار کوشیده است(عظیم زاده اردبیلی1384،5). از نظر خواجه نصیر الدین طوسی سعادت مشتمل بر چهار جنس است که آن را اجناس فضایل خوانند: آنها حکمت، شجاعت، عفت و عدالت بودند (محمودیان 1380،40). در عدالت مفاهیمی چون عادل بودن،شایستگی و سزاواری مطرح می­شود. اصول رسمی عدالت را می توان در این اندیشه یافت که با موارد مشابه باید رفتاری مشابه و با موارد نا متشابه، رفتاری متفاوت داشت. بیان مسأله های قانون حفظ تساوی حقوق[1] و تبعیض مثبت همواره مورد بحث بوده است (لاوتن[2]، ترجمه فارسی 1384،70). کمپل[3] معتقد است که عدالت یکی از اصطلاحات مبنایی سیاست و اخلاق است که با اهمیتی عالم گیر در همه نظریه­های سیاسی و اجتماعی، نقش محوری دارد و اعتبار جهانی آن به توسعه مجموعه متنوعی از تحلیل ها و طرح ها کاربردی انجامیده که دست یابی به تعریف واضح و دقیق درباره آن را دشوار ساخنه است. از این رو عدم توافق بسیاری درباره معنای عدالت و مصادیق اعمال عادلانه و ناعادلانه به وجود آورده است.

(پور عزت1380، 86). در این خصوص مکتب­ها و اندیشه­های گوناگون بشری و الهی راه حل­های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده­اند. غالب مکتب­ها و نظریه­ها و نظام های سیاسی کوشیده اند این اصل و مفهوم را از جنبه نظری و عملی وجهه همت خود قرار دهند و خود را متصف به آن وانمود کنند. هدف همه ادیان الهی، هم تحقق این اصل بوده است. دین مبین اسلام نیز به عنوان خاتم ادیان تحقق عدالت را سر لوحه ی اهداف خود قرار داده است. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری مهمترین اثر خود، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی­ترین بحث تفضیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است (حسین زاده و دیگران 1386، 19). افلاطون در کتاب جمهوری به تفضیل از عدالت سخن گفته است، به نظر وی عدالت آرمانی است که فقط تربیت یافتگان دامان فلسفه به آن دست می­یابند و به یاری تجربه و حس نمی­توان به آن رسید (قربانیان1383، 54). حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد. از این رو عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سیستم­های اجتماعی محسوب می­شود (پورعزت 1382،12). گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیط های سازمانی با عنوان عدالت سازمانی[4] یاد می­شود. چنانچه عدالت سازمانی در سازمان وجود داشته باشد کار کردن با لذت و همراه با رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو، و پیشرفت امور و شکوفایی کار و انگیزش بیشتر از سوی دیگر است. عدالت سازمانی یکی از فاکتورهای زمینه ساز انگیزش می­باشد. آگاهی از مسأله انگیزش کارکنان که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضاء و افراد سازمان برای هر مدیری در سازمان ضرورت تام دارد.

کنکاش در مسأله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است.

چرا انسان در سازمان کار می­کند؟ چرا بعضی از افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان خلاصه میشود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند (الوانی1371، 10).

مدیران می­توانند بر افکار، احساسات و آرزوهای کارکنان تحت نظارت خود اثر بگذارند. همین افکار، احساسات و آرزوها موجبات انگیزش و هدایت رفتار می­گردد. برای اینکه یک مدیر بتواند در کار خود اثربخش­تر از آنچه هست باشد، لازم است عوامل درونی مهم در محیط کار خود را بشناسد و این عوامل را با روش­های علمی و انسانی در جهت منافع سازمان کنترل نماید. بعبارت دیگر باید علاوه بر کنترل و هدایت رفتار کارکنان، انگیزش آنان و عوامل مؤثر بر انگیزش کار را نیز اداره و رهبری کند (ساعت چی1377، 35).

بنا به تعریف سیتز[5] “انگیز ش یعنی نیروهایی که موجب می­شوند افراد به گونه­ای خاص رفتار کنند” (مورهد و گریفین[6] 1377، 88). 

1-2- بیان مسأله

این موضوع بدیهی است که بشر تمایل به زندگی اجتماعی دارد. بسیاری از روزهای زندگی ما درون موسسات اجتماعی مانند مدرسه ها،دادگاهها،همایشها و تجارت می­گذرد (کلمن[7] 1993، 200). از این رو در جهت عملکرد فعال در این موسسات به تعدادی معیار برای روابط بین فردی و همکاری افراد نیاز است.

امروزه از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر این است مدیریت بر منابع انسانی راحت تر از مابقی منابع تولید باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می­توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . افراد معمولا برای وقت، تلاش و مالیات مبلغی پرداخت میکنند و در برابر موسسات اجتماعی این امکان را به ما می دهندکه از منافع مختلفی برخوردار شویم. به طور کلی، محققان این منافع را به دو دسته تقسیم می­کنند: اقتصادی و اجتماعی (کروپانزانو[8] و دیگران 1993، 52). منافع اقتصادی که منافع ابزاری نیز نامیده می­شوند، آنهایی هستند که توسط شأن افراد می توانند یک زندگی استاندارد و راحت را برای خود فراهم کنند. آنها تمایل پیدا می کنند به اینکه پول در بیاورند و جمع کنند. منافع اجتماعی به موقعیت اجتماعی فرد در یک گروه اشاره می­کند. در واقع ماهیت تحقیقات عدالت اجتماعی بر پایه بازخورد مردم نسبت به آنچه که بدست می آورند است.موسسات اجتماعی در واقع منبع فراوانی از منافع اقتصادی و اجتماعی هستند. اینکه چگونه این منافع توزیع میشوند یکی از مهمترین موارد در نظر افراد است. پاسخ و عکس العمل مردم در برابر اینکه چه چیزی بدست می آورند و چه چیزی از دست میدهند، زمینه ساز اصلی تحقیقات عدالت اجتماعی است . نحوه توزیع این منافع توسط افرادی است که در آن موسسات مشغول به کارند، ارزیابی می­شود و در اینجاست که ادراک مردم شکل می گیرد به این صورت که آیا این روش و توزیع ها عادلانه است یا نا عادلانه است. این ادراک عدالت به افراد اجازه می­دهد تا در آینده رفتارها و منافعی را که بدست می آورند را ارزیابی کنند. اگر سازمانها به صورت ناعادلانه­ای پاداش­ها را توزیع کنند، آنگاه افراد این برداشت را خواهند کرد که در آینده نیز چنین توزیع ناعادلانه ای حتما رخ خواهد داد. اگر یک مدیر نگرانی های افراد را در نظر بگیرد، آنگاه کارمندان عقیده خواهند داشت که این مدیر در آینده نیز به صورت مشابه رفتار خواهد کرد. این ارزیابی ها به کارمندان این اجازه را میدهد تا نسبت به نحوه تخصیص منابع در سازمان تصمیم گیری کنند و در مورد عادلانه بودن آن تفکر کنند. در صورتی که کارمندان عدالت در سازمان را حس کنند آنگاه انگیزه بیشتری دارند و تلاش بیشتری در جهت بالا بردن کارایی خواهند داشت (تیلر و لیند[9] 1993، 2). مهمترین اصولی که بر سازمان­های بزرگ و کوچک بایستی به مرحله اجرا در آید رعایت عدالت و انصاف می باشد. عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست» و حضرت علی (ع) در قسمت مربوط به کارگزاران فرموده اند: علیک بالعدل فی حکمک اذا انتهت الامور الیک (بر تو باد به عدل حکم کردن آن گاه که کار به تو منتهی گردد). آنچه معمولاً سازمان­ها یا جامعه را به تباهی و فساد سوق می­دهد و باعث افزایش نارضایتی کارکنان می گردد ظلم ها، ستم ها و تبعیضاتی است که به واسطه عدم رعایت عدالت انجام می­شود. معمولا موسساتی که در آنها کمتر تبعیض و بی عدالتی وجود دارد از ثبات بیشتری برخوردارند، در نتیجه رعایت عدالت و سرلوحه قرار دادن آن برای مدیران و سرپرستان در تمام موارد ضروریست (مشرف جوادی 1378، 46). هنگامی که سیستم پاداش سازمانی به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت کند افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمانها به افراد درغگو، متقلب و کسانی که کارهای خلاف انجام می­دهند ارتقای مقام دهد، حقوق زیادی به آنها پرداخت کند و یا آنها را مورد ستایش و تشویق قرار دهد، کارکنان این مطلب را می آموزند که رفتارهای غیر اخلاقی بازدهی­های مناسب دارد (رابینز[10]،1385: 191). و همچنین در مواقعی که کارمندان رویدادها را به صورت نا عادلانه مشاهده نمایند آنگاه وظیفه شناسی کمتری دارند و همینطور تمایل کمتری برای حمایت از سازمان دارند و این نه تنها ممکن است منجر به پائین آوردن کارایی شود بلکه ممکن است به مواردی مانند دزدی، اعتراض و آشوب نیز کشیده شود (کروپانزانو و آمبروز[11] 2001، 32). در عدالت سازمانی مطرح می­شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است و شامل حیطه­های عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی است. در واقع یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. به عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود. از اینرو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

به این ترتیب سوال اساسی تحقیق این است که آیا بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی استان کرمان رابطه وجود دارد یا خیر؟ که پاسخ دادن به این سوال نیازمند کار علمی و تحقیقاتی است.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف مطالعه حاضر بررسی رابطه بین مدیریت ریسک اعتباری با مطالبات معوق بانک ملت به صورت یک مطالعه مطالعه موردی درمدیریت شعب بانک ملت استان سمنان بوده است. جامعه آماری تحقیق حاضر بانک ملت استان سمنان بوده است. نمونه آماری تحقیق حاضر در مدیریت شعب بانک ملت استان سمنان دربازه زمانی سال های1391-1381،می باشد. پژوهش حاضر به لحاظ روش درجمله تحقیقات توصیفی و ازنوع مطالعات همبستگی می باشد. علاوه براین روش تجزیه تحلیل داده ها، تحلیل همبستگی یا تحلیل واریانس بوده که سعی در تبین رابطه علت و معلولی بین مدیریت ریسک اعتباری(به عنوان متغیرمستقل تحقیق که خود شامل:1-ریسک اعتباری وام‌های دریافتی مشتریان به‌ صورت انفرادی(که متناظر با تحلیل انفرادی ریسک اوراق بهادار است)، و2-ریسک اعتباری سبد وام(که معادل تحلیل ریسک سبد اوراق بهادار است))، با مطالبات معوق (به عنوان متغیروابسته تحقیق) بانک ملت در مدیریت شعب بانک ملت استان سمنان بوده است که نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که:رابطه بین مدیریت ریسک اعتباری با مطالبات معوق بانک ملت و به صورت یک مطالعه موردی درمدیریت شعب بانک ملت استان سمنان معنا دار بوده است. ودر سطح خطای 5%(درصد)،وهمچنین درسطح اطمینان 95%(درصد)،رابطه معنی داری را بین دومتغیرمدیریت ریسک اعتباری با مطالبات معوق بانک ملت و به صورت یک مطالعه موردی درمدیریت شعب بانک ملت استان سمنان را نشان می دهد. بنابراین با توجه به خروجی های نرم افزارآماری(SPSS) که در جداول فوق نشان داده شده است، می توان بیان نمود،ازآن جا که سطح معنی داری (sig)، کمتراز پنج درصد است، فرضH₀ درسطح خطای پنج درصدرد می شود و وجود همبستگی بین این دو متغیر تایید می شود. واین نتایج را می توان به کل جامعه آماری تحقیق، یعنی بانک ملت تعمیم داد.

فصل اول: کلیات تحقیق

ایجاد و گسترش وابستگی های بین المللی در بسیاری از جنبه های سیاسی و اجتماعی، به ویژه در شرایط جهانی شدن اقتصاد، باعث شده است انگیزه های لا‌زم به منظور یکپارچگی سیستم های بانکی و مالی از جایگاه ویژه ای برخوردار شود. به تبع آن، اهمیت مسائل حسابداری و مدیریت بانکی در مفهوم جهانی و درک آن بسیار ضروری شده است. در همین راستا، کنترل و بررسی مستمر اقلا‌م کلیدی ترازنامه و ارزیابی مسائل مهم در ترازنامه از جمله نقدینگی، توان واریز بدهی ها و انعطاف پذیری مالی و همچنین تراکم، تنوع، زمان بندی و کیفیت دارایی ها و بدهی ها بسیار ضرورت دارد.

ریسک اعتباری از این واقعیت ریشه می‌گیرد که طرف ‌قرارداد^[1] نتواند یا نخواهد تعهداتش را انجام دهد. به‌‌شیوۀ سنتی، تأثیر این ریسک با هزینۀ ریالی ناشی از نکول^[2] طرف قرارداد سنجیده می‌شود. زیان‌های ناشی از ریسک اعتباری ممکن است قبل از وقوع واقعی نکول از جانب طرف قرارداد، ایجاد شود.

بنابراین، ریسک اعتباری را می‌توان به‌ عنوان زیانی محتمل تعریف کرد که در اثر یک رویداد اعتباری اتفاق می‌افتد. رویداد اعتباری زمانی واقع می‌شود که توانایی طرف قرارداد در انجام تعهداتش تغییر کند. با این تعریف، تغییر ارزش بازار بدهی به‌خاطر تغییر رتبه‌بندی اعتباری (یا تغییر آگاهی بازار از توانایی طرف قرارداد نسبت به انجام تعهداتش)، را نیز می‌توان به‌عنوان ریسک اعتباری در نظر گرفت(رادپور،1390).

تا سال 1970 بیشتر فعالیت های بانکی شامل پرداخت های اعتباری بود. به عبارت دیگر، واسطه گری بین سپرده های کوچک و کم هزینه و اعطای وام بود.

قیمت گذاری ها و سرمایه گذاری ها مبتنی بر تصمیم گیری های ساده بود و کلیدی ترین چالش مدیریت، کنترل کیفیت دارایی ها، زیان وامها و هزینه های سربار بود.

بروز مشکلا‌ت تورم، رکود اقتصادی و بی ثباتی نرخهای بهره در اواخر دهه 1970 و اوایل 1980، باعث شد تا مدیریت دارایی ها و بدهی ها در بانک ها برای نگهداری حاشیه سود پذیرفتنی، بسیار ضرورت پیدا کند) جرونینگ و براتانوویچ،2003).

کمیته نظارت بانکی در بانک تسویه بین المللی معروف به کمیته بال بر این باور است که نقدینگی در بانک ها از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است و کمبود نقدینگی پیامدهای گسترده ای به همراه دارد. به همین منظور تحقیقات و مطالعات گسترده ای در زمینه دستیابی به یکسری رویه ها و اصول اساسی برای مدیریت نقدینگی انجام داده است.

پس از انتشار گزارشی در سپتامبر 1992با عنوان «چارچوبی برای اندازه گیری و مدیریت نقدینگی»، با انجام اصلا‌حات و تغییرات لا‌زم و با در نظر گرفتن اصول کلی و اساسی در مدیریت نقدینگی بانکها در فوریه 2000، نشریه ای با عنوان «روش های موثر در مدیریت نقدینگی بانک ها» از سوی کمیته یاد شده منتشر شد. پایه و اساس این نشریه مشتمل بر 14 اصل کلیدی در نحوه مدیریت نقدینگی بانکهاست که در 94 بند تشریح شده است. فعالیت بانک ها و مؤسسات مالی در حوزه های اعطای تسهیلات، سرمایه گذاری، صدور انواع اوراق قرضه، صدور انواع گواهی سپرده، صدور ضمانت نامه‏ها و گشایش انواع اعتبارات اسنادی و یا به عبارت دیگر، اقدام به ایفای نقش دربازارهای پول و سرمایه، آنها را در معرض مخاطرات و ریسک های خاص اینگونه فعالیت ها قرارداده است.

بانک ها با انواع متنوعی از ریسک ها روبرو می باشند،ریسکی که این تحقیق به آن می پردازد، ریسک عملیاتی نامیده می شود. در حال حاضر بانک های معتبرجهانی در حال انجام اقدامات قابل توجهی در زمینه مقابله با ریسک های عملیاتی می باشند. این اقدامات شامل مراحل زیر می‏شود:

1-شناسایی ریسک های عملیاتی درمؤسسه مالی (در اینجا منظور همان زیان های عملیاتی است).

2- ارزیابی و یا به بیان دقیق‏تر کمی کردن ریسک های عملیاتی(که نتیجه آن تعیین میزان سرمایه مورد نیاز برای مقابله با ریسک های عملیاتی می باشد.)

3- مدیریت ریسک های عملیاتی که شامل انتقال ریسک ( با استفاده از ابزار بیمه و …) و یا انجام اقداماتی درجهت کاهش میزان ریسک های عملیاتی سازمان می باشد).

1-2-بیان مسأله

واقعیت این است که مشکلات زیادی در میزان تاثیر گذاری ریسک بر عملکرد بانکها ایجاد شده است که این مشکلات ناشی از عدم تفکیک میزان نوع ریسک وام ها بر عملیات بانکی می باشد. یعنی اینکه ما مشاهده می کنیم که اقدام تفکیک در وام های بانکی یعنی در دو بخش حقیقی و حقوقی و سنجش آنها در عملکرد بانکها کاملاً متفاوت بوده اما نشان می دهد که صنعت بانکداری و دست اندرکاران آن با توجه به حجم مطالبات موجود می بایست به این مقوله مهم اهتمام ویژه و بیشتری داشته باشند که در عمل چنین نیست. از مهم ترین عوامل موجود می توانیم به کمبود فرصتهای بهینه، عدم وجود نیروهای متوسط و عدم بکارگیری ابزارهای مدیریت علمی ریسک اشاره کنیم که بانکها می بایست بدان توجه ویژه داشته باشند که تحقیق حاضر براساس مشکلات موجود شکل گرفته است. و به همین منظور مدیریت ریسک اعتباری که یکی از مهمترین مباحث بانکداری نوین می باشد را در دو سطح به شرح ذیل انجام داده ایم:

1- بررسی ریسک اعتباری وام‌ها و مشتریان به‌ صورت انفرادی(که متناظر با تحلیل انفرادی ریسک اوراق بهادار است).

2- بررسی ریسک اعتباری سبد وام به‌ صورت غیرانفرادی (که معادل تحلیل ریسک سبد اوراق بهادار است).

ارزیابی و سنجش توان بازپرداخت مشتریان اعتباری به‌صورت انفرادی و محاسبۀ احتمال عدم‌بازپرداخت اعتبارات دریافتی آن­ها را “اعتبارسنجی” گویند. اعتبارسنجی، نظامی است که به وسیله آن بانک­ها و مؤسسات اعتباری با استفاده از اطلاعات حال و گذشتۀ متقاضی، احتمال عدم‌بازپرداخت وام توسط وی را ارزیابی نموده و به او امتیاز خاص خود را می‌دهند. این روش ابزاری عینی برای مدیریت ریسک اعتباری بانک‌ها بوده و مشتریان اعتباری را بی‌طرفانه و بر اساس آمار و اطلاعات کیفی و کمّی طبقه­­بندی می‌نماید. مدل‌های اعتبارسنجی را می­توان به دو گروه عمده تقسیم نمود:

1) مدل­های اعتبارسنجی پارامتری مانند:

– مدل احتمال خطی^[3]

– مدل­های پروبیت و لوجیت^[4]

– مدل­های مبتنی بر تحلیل ممیزی^[5]

2) مدل­های اعتبارسنجی غیرپارامتری مانند:

– برنامه ­ریزی ریاضی

– درختواره­ های طبقه ­بندی (الگوریتم­های تقسیم ­بندی بازگشتی)^[6]

– مدل­های نزدیک­ترین همسایگان^[7]

– فرآیند سلسله مراتب تحلیلی^[8]

– سیستم­های خبره^[9]

– شبکه ­های عصبی مصنوعی^[10]

ارزیابی و سنجش ریسک اعتباری سبد وام‌های بانک با در نظر گرفتن اثرات متنوع‌سازی و ارتباط میان موقعیت‌های مختلف موجود در سبد وام و ادارۀ سبد اعتبارات بر این اساس، “مدیریت سبد اعتباری^[11]” نام دارد.

بانک‌های موفق در سطح جهان، سیستم‌های اعتبارسنجی و مدیریت سبد اعتباری متناسب خود را توسعه می‌دهند. چنین سیستم‌هایی مدیران بانک را در جهت اتخاذ هرچه بهتر تصمیمات اعتباری یاری می‌دهد، تصمیماتی که بر پایۀ ارزیابی‌های کیفی و کمّی وام‌های انفرادی و سبد اعتباری بانک قرار دارد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین جو سازمانی با استرس شغلی و خلاقیت در کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی می­باشد.گروه نمونه مشتمل بر 88 نفر از مدیران و کارشناسان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی بودند که به طور تصادفی برگزیده شدند. برای انجام این پژوهش توصیفی، مقطعی و کاربردی از پرسشنامه استفاده شد که پس از سنجش روایی و پایایی (میزان پایایی 0.773 محاسبه گردید) بر اساس نمونه­گیری تصادفی بین مدیران و کارشناسان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی توزیع گردید. و در نهایت 88 پرسشنامه جمع‌آوری گردید. تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش با استفاده از نرم‌افزار SPSS16 و آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون صورت گرفته است. یافته‌های پژوهش نشان داد که کلیه‌ی فرضیه‌های تحقیق مورد تأیید قرار گرفتند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

فرنچ و همکاران معتقدند که جو سازمانی عبارت از یک پایگاه قوی از ادراک کارکنان درباره ویژگی‌ها و کیفیت سازمانی می‌باشد (فرنچ[1] و همکاران، 1985). به عبارت دیگر، جو سازمانی به ادراک مشترک از خط مشی‌ها، عادات و رویه‌های رسمی و غیر رسمی گفته می‌شود (شادور[2] و همکاران، 1999). برخی از روانشناسان ریشه استرس را برگرفته از واژه لاتین Stringere به معنای to draw tight می‌دانند (آرنولد[3] و همکاران، 2005). برخی دیگر آن را از واژه قدیمی فرانسوی Destresse به معنای قرار گرفتن در شرایط محدود و پریشان دانسته‌اند (فانتانا[4]، 1989). کفایت خلاقیت را چنین توصیف می‌کند: خلاقیت به منزله ظرفیت و استعداد برخی از افراد در پدید آوردن ترکیبات و آثاری جدید در زمینه‌های هنری، مکانیکی و نظایر آن است که پیشتر ناشناخته بوده‌اند (کفایت، 1994). این فصل با توجه به مطالب یاد شده فوق به بررسی ضرورت انجام تحقیق، فرضیات تحقیق، اهداف تحقیق و … می­پردازد.

1-2- بیان مسأله تحقیق:

در هر سازمانی، نوعی احساس هویت جمعی پدید می‌آید که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایز محل کار تبدیل می‌کند. این، احساس طبیعی ناشی از محل کار، تحت عناوین متعدد از جمله خصوصیات سازمانی، محیط اجتماعی، جو، ایدئولوژی، اقلیم، فرهنگ، سیستم پیش آمده، و سازمان رسمی ، تحلیل و مطالعه شده است. جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط های عمومی کار در سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است (هوی و میسکل،ترجمه عباس زاده،1376) از سوی دیگر،واژه استرس یا فشار روانی که ریشه آن درعلم زبان شناسی است، توسط روانشناسانی که در این حیطه کار می‌کردند، ارائه شد. یکی از منابع ریشه آن را واژه لاتین stringere به معنای محکم کشیدن می‌داند (آرنولد، رابرتسون و کوپر 1990)؛ برخی دیگر آن را از واژه قدیمی فرانسوی می‌دانند(فانتونا 1989). چنین به نظر می‌رسد قرار گرفتن در محدودیت و تنگنا، توصیف‌کننده همان چیزی باشد که احتمالاً بسیاری از افراد در حین تجربه فشار روانی یا استرس احساس می‌کنند. خلاقیت در دو دهه اخیر، مخصوصاً بعد از کارهای گیلفورد، مورد توجه زیادی قرارگرفته است. اما سؤال اصلی در مورد تعریف خلاقیت تا حدودی لاینحل باقی مانده است، زیرا هر یک از اندیشمندان به گونه‌ای خلاقیت را تعریف کرده‌اند. در فرهنگ روانشناسی وبر خلاقیت عبارت است از ظرفیت دیدن روابط جدید، پدیدآوردن اندیشه های غیرمعمول و فاصله گرفتن از الگوی سنتی تفکر. به نظر آیزنگ (1979) خلاقیت فرایند روانی است که منجر به حل مسأله، ایده‌سازی، مفهوم‌سازی، ساختن اشکال هنری و نظریه‌پردازی می‌شود که بدیع و یکتاست (حائری‌زاده، 1381). به طورکلی، خلاقیت فرآیندی فکری و روانی است و محصول خلاقیت، پدیده‌ای نو و جدید و در عین حال دارای ارزش نیزمی باشد. البته خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کم و بیش وجود دارد (سلیمانی، 1384). فرآیند خلاقیت فرآیندی هدفدار یا جهت‌دار، که برای نفع شخصی یا برای نفع گروه اجتماعی می‌باشد. خلاقیت یکی از راه‌های تفکر است و ناشی از تفکر واگرا است و مترادف هوش نیست که توانایی‌های ذهنی را دربرگیرد (شعاری‌نژاد، 1374). افراد خلاق دارای ویژگی‌هایی نظیرانگیزه پیشرفت سطح بالا، کنجکاوی فراوان، علاقه زیاد به نظم و ترتیب، قدرت ابراز وجود و خودکفایی، شخصیت غیرمتعارف و کامروا، پشتکار و انضباط در کارها، استقلال ودارای طرز فکر انتقادی و تفکر شهودی می باشند(سیف، 13). از سوی دیگر، استرس یکی از آفات نیروی انسانی شناخته شده است و اثرات مخرب آن بر زندگی فردی واجتماعی افراد کاملاً مشهود است کارکنان بعنوان یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس های بیشماری قرار دارند. عوامل متعددی می‌تواند منجر به ایجاد استرس شود که شناخت هر یک از این عوامل می‌تواند در یاری رساندن جهت دستیابی به اهداف سازمان مؤثر واقع شوند.

بنابراین روابط مدیر یا سرپرست با کارکنان، باید در برگیرنده رفتار صمیمانه‌ای باشد که منجر به ایجاد جوی سالم و باز، جهت پیشرفت کار کارکنان گردد. لذا با توجه به مطالب فوق، این تحقیق در صدد پاسخگویی به این مسئله است که آیا بین جو سازمانی با استرس شغلی و خلاقیت در کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی رابطه وجود دارد ؟ اگر جواب مثبت است نوع رابطه‌ی آن چگونه است؟

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

امروزه جهان ساکن نیست و دائماً در حال تغییر و دگرگونی است. این تغییرات، رکن اساسی جهان برای پیشرفت است و اگر تغییر نکند انسان به کمال نمی‌رسد. برای رفع نیازهای فردی و اجتماعی در فرایند پیشرفت سازمان ها باید به تغییر و نوآوری به عنوان یک ضرورت نگاه کرد.از سوی دیگر جو سازمانی قویاً بر شکل‌گیری تصور کارکنان از خود، نگرش‌های آنان درباره کار، مشارکت، مسئولیت پذیری، برقراری روابط متقابل با دیگران و خلاقیت آنان اثر می‌گذارد. اگر سازمان بخواهد پیشرفت کند باید خود را با نیازهای جدید و تغییرات محیطی هماهنگ کند. سازمان باید همگام با تغییرات محیط، ساختار خود را نیز تغییر دهد تا بتواند نیازهای جدیدی را برآورده سازد. مدیر باید همیشه به فکر بهبود و اصلاح جوسازمانی باشد تا آن را کارا و اثربخش نگه دارد و در افراد ایجاد انگیزه نماید و نیازهای مادی و معنوی آنها را برآورده سازد. با توجه به مطالب فوق و نقش بسزای استرس در خلاقیت کارکنان و در نهایت جو سازمانی و با عنایت به اینکه چنین موضوعی در سطح کشور و بخصوص در اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی صورت نگرفته است محقق بر آن شد تا با بررسی آن، نتایج حاصله را به مسئولین مربوطه ارئه داده تا قدمی مثبت در جهت ایجاد جوی مناسب در این سازمان و همین‌طور بروز خلاقیت روز افزون در کارکنان بردارد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف پژوهش حاضر، تبیین رابطه­ بین شایستگی­های رهبری با عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در شعب بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان، شهر زاهدان بود. این پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفت. جامعه­ مورد مطالعه کلیه شعب بانک کشاورزی در استان در سال 1391 به تعداد   52 شعبه است، به دلیل گستردگی وسعت جامعه آماری، در این تحقیق شعب بانک کشاورزی در شهر زاهدان به تعداد 11 شعبه به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. برای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه­ی محقق ساخته شامل 29 گویه، بهره گرفته شد و برای تجزیه و تحلیل داده­ها در سطح آمار توصیفی از میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از تحلیل رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج نشان داد که از بین هر پنج بعد شایستگی رهبری شامل: قدرت نفوذ رهبری، تغییر و تحول­پذیری مدیران، بکارگیری ارزشهای اخلاقی، اهمیت دادن به منابع انسانی و چشم­اندازسازی مدیران، با عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که از بین ابعاد شایستگی رهبری، قدرت نفوذ و اهمیت دادن به منابع انسانی به طور معنی‌دار قادر به پیش‌بینی تجهیز منابع می‌باشد و همچنین از بین ابعاد شایستگی رهبری، تغییر و تحول­ پذیری، ارزش­های اخلاقی و اهمیت دادن به منابع انسانی به طور معنی‌دار قادر به پیش‌بینی وصول مطالبات می‌باشند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

جوامع در طول زمان تغییر می­کنند و جایگاه آنها را از یکدیگر متمایز می­سازد. این فرایند مستمر تاریخ ساز، نشانه­های بارزی از شایستگی­های رهبری را به همراه دارد! این شایستگی­ها کدامند؟ چگونه به دست می­آیند؟ نشانه­های آن چیست ؟ امروزه دستیابی به مدیران تحول آفرین، دغدغه بزرگ سازمان­ها به شمار می­رود. مساله آنگاه پیچیده­تر می­شود که دریابیم دانشگاه­ها با برنامه­های معمول خود، توفیق چندانی در پرورش و عرضه این مدیران برجسته نداشته­اند. پیتر دراکر – که پدر مدیریت نوین نامیده می­شود – طی مصاحبه­ای با نشریه “هاروارد بیزنس ریویو” در مورد ویژگی­های مدیریتی عصر حاضر می­گوید:”دیگر داشتن تحصیلات به خودی خود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالیه در رشته مدیریت ، من فکر می­کنم بایستی جستجو برای یک معیار مشخص عینی را کنار گذاشت و به چیزی که من آن را شایستگی فردی می نامم پرداخت”.

همان گونه که مطالعات متعدد در عرصه­های مختلف سازمان و مدیریت نشان می­دهد، پس از طراحی و معماری راهبردی منابع انسانی در سازمان­ها، تحصیل اطمینان از وجود مهارتهای لازم برای اجرای دقیق این چشم انداز راهبردی از اهم امور است و این امر، مستلزم احصای شایستگی­های مورد نیاز سازمان، کارکنان و مدیران است. اهمیت این موضوع، زمانی مضاعف خواهد بود که به دنبال شناسایی شایستگی­های متولیان منابع انسانی سازمانی و به ویژه مدیران باشیم؛ چرا که کسانی که می­باید متولی استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایستگی باشند اولاً خود باید دارای شایستگی­های لازم باشند و ثانیاً وجود شایستگی­ها در دیگر حوز ه­ها ، کارکنان و مدیران را رصد کنند.(حاجی کریمی،1390)

اقدام بانکها در جمع آوری سپرده ها و به جریان انداختن آن در فعالیتهای اقتصادی سبب انتقال سرمایه از یک گروه غیر فعال (سپرده گذاران) به گروه دیگر که در امر اشتغال فعالیت دارند، می شود و بانکها واسطه و عامل بین این دو گروه هستند. جذب چنین سپرده هایی، نیازمند اتخاذ شیوه و روشهای خاص خود هستند. به تعبیر دیگر عواملی در جذب سپرده ها موثرند که تا حد امکان باید از آنها بهره گرفت.

هر اقتصاد پولی دارای یک سیستم مالی می باشد که بانکها رکن اساسی این سیستم مالی هستند. امروزه از بانکها به واسطه ارایه خدمات مالی اعتباری متنوع و عدیده با عنوان سوپر مارکت خدمات مالی یاد می­شود. تداوم حیات بانک موکول و منوط به جذب سپرده ها است. در واقع جذب سپرده محور و ستون عملیات بانکداری را تشکیل می­دهد. انجام سایر وظایف و عملیات بانکی منوط به جذب سپرده می­گردد، به عبارتی این وظیفه اساسی مقدم بر سایر وظایف بانکی می­باشد.(زمانی فراهانی،1383)

وصول مطالبات بانکها، مجموعه­ای از فرایندهای داخلی و خارجی است؛ بدین معنا که بخشی از فرایند وصول (یعنی مذاکره با مشتری، دستورالعملهای لازم و…) در داخل بانک تهیه و تدوین می­شود و بهبود این عوامل در حیطه اختیارات بانکهاست. استفاده از نیروهای مجرب بانکی همراه با رویه­های مناسب وصول در بهسازی عوامل درون سازمانی نیز در وصول مطالبات مؤثر خواهد بود، اما بخشی دیگر از عوامل اثر گذار بر وصول مطالبات، عوامل برون سازمانی هستند. به عنوان مثال، قوانین و مقررات حاکم بر دستگاه قضایی کشور به گونه­ای است که در بسیاری موارد تسریع در روند وصول مطالبات را با مشکل مواجه می­کند و از آنجا که پرونده­ها دارای تعدد هستند، فرایند وصول مطالبات با کندی همراه خواهد شد. با عنایت به این مراتب، بانکها با توجه به شناخت خود از مشتریان و برآورد نحوه و زمان­بندی وصول مطالبات و توانمندی بدهکار در باز پرداخت بدهی به طوری که واحد تولیدی یا خدماتی دچار مشکل نشود، اقدامهای لازم را انجام می­دهند، ولی مذاکره با مشتری و مساعده، در اولویت کار بانکهاست. به طور کلی، بهترین رویه برای وصول مطالبات بانکها، ایجاد بستر مناسب است، بدین معنا که اختیارات ویژه­ای برای بانکها طراحی و تدوین شود تا فرایند وصول مطالبات را در شرایط کنونی تسریع نمایند، ضمن اینکه استفاده از خدمات شرکت­های وصول مطالبات، صرفه جویی وقت و هزینه بانکها را در پی دارد.(حیدرآبادی پور،1389)

حال به جهت اهمیت موضوع شایستگی رهبری و به جهت آشنایی با عملکرد بانک­ها در زمینه‌ی به کارگیری شایستگی­های رهبری و تاثیر آن بر تجهیز منابع و وصول مطالبات، قدم به یک مجموعه بانک­ها گذاشته­ایم تا با بررسی دقیق و با استفاده از آمار و ارقام موجود و همچنین با یاری کارشناسان زبده بانکی به بررسی رابطه بین شایستگی­های رهبری روسای شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان بپردازیم.

2-1- بیان مسئله

در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می­گیرد، سازمان­ها برای حفظ بقاء خود باید به صورت دائم در حال پیشرفت باشند، از تکنولوژی­های پیشرفته استفاده کنند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش نشان دهند. سازمان­های کنونی باید در مسیر نوآوری و تغییر گام بردارند. نه فقط بدان سبب که بخواهند بر رونق و موفقیت خود بیفزایند بلکه بدان سبب که در دنیای پر رقابت، بقای آنان در گرو داشتن چنین رویه­ای خواهد بود ( کلر[1]،2006).

شایستگی، تشریحی مکتوب از مهارت های شخصی و رفتارهای کاری قابل سنجش است که از آن برای دستیابی به اهداف کار استفاده می­شود.(مارسی[2]، 2003)

مدیریت منابع انسانی اروپا، برای درک بهتر چالش هایی که سازمان ها و مدیران اروپایی، امروزه در محیط کار خود با آنها مواجه هستند، پروژه ای تحقیقاتی را در ژانویه 1998 آغاز کرد. در نشست و مطالعات گروهی ،که در کنفرانس انجمن مدیریت منابع انسانی اروپا (ژوئن 1998 ، بودا پست مجارستان) برگزار شد، نمایندگانی از 22 کشور اروپایی، شایستگی مدیریتی را به عنوان موضوعی که به طور ویژه ای خواهان بررسی آن در این پروژه تحقیقاتی هستند، معرفی کردند. آنها خواستار کسب اطلاعات و دانش بیشتر در خصوص نیازمندی های عملکرد موفق مدیریتی در محیط جدید تجاری بودند. در این تحقیق که انجام آن دو سال طول کشید، سه رویکرد اصلی به شایستگی های مدیریتی شناسایی شد که عبارتند از:

رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می شود و عمدتاَ به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، پرداخته می شود. در این رویکرد، شایستگی ها بر حسب ویژگی های اصلی شخصی، نظیر: عادات، خصیصه های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه های فرد در کسب شغل که معمولاَ با عملکرد عالی در ارتباط است، به روش های مختلفی تعریف می شود.

رویکرد استاندارد: این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کار کردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی جهت تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد.

رویکرد اقتضایی: این رویکرد می تواند زیر مجموعه رویکرد رفتاری نیز قرار گیرد، اما بیشتر بر این نکته تمرکز دارد که آیا عوامل موقعیتی(اقتضایی) می توانند برشایستگی­ها فردی مورد نیاز عملکرد عالی اثرگذار باشند؟(بنتلی[3]، 2005)

تجهیز منابع پولی از همان ابتدا که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد و داد و ستد و مبادله کالا را شروع کرد آغاز شد و همواره اصلی‌ترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بدین ترتیب بانک‌ها سپرده‌های مازاد در دسترس مردم را جمع‌آوری می‌کردند و با دادن وام به افراد نیازمند وظیفه سنتی خود یعنی واسطه‌گری را میان سپرده‌گذاران و وام‌گیرندگان ایفا می‌کردند. در عصرحاضر مؤسسات مالی و بانک‌ها برای تجهیز منابع مالی نیاز به تغییرات اساسی در محصولات و خدمات خود دارند و با خدمات ساده و ساختار سنتی بانکداری واسطه­گری نمی‌توانند درعرصه‌های جهانی به تجهیز منابع بپردازند. در بانکداری نوین، بانک‌ها در زمینه‌های مالی غیر بانکی خدمات متعددی به مشتریان ارائه می دهند و ارائه خدمات نوین مانند بانکداری سرمایه گذاری، انجام امور بیمه و مسکن و تولید باعث شده منابع جدیدی به بانک‌ها سرازیر شود و در واقع در بانکداری نوین، بخش عمده‌ای از منابع از طریق فعالیتهای غیر بانکی به دست می­آید. (زریباف،1382، ص8).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت – گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش : “تشکیلات و روش ها“

عنوان:

بررسی عوامل موثر بر عملکرد منابع انسانی شاغل در وزارت امور اقتصادی و دارایی (مطالعه موردی: معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور)

استاد راهنما :

دکترحیدری تفرشی قمی

  زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….2

• بیان مساله تحقیق…………………………………………………………………………………………………..2
• اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………….4
• اهمیت تحقیق…………………………………………………………………………………………………………4
• فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………….6
• مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….6
• تعاریف واژگان کلیدی…………………………………………………………………………………………….7
• روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..13
• قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………….14

1-8-1) قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………………………….14

1-8-2) قلمرو مکانی تحقیق………………………………………………………………………………………………14

1-8-3) قلمرو زمانی تحقیق………………………………………………………………………………………………14

1-9)جامعه و حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………14

1-9-1) جامعه اماری…………………………………………………………………………………………………………14

1-9-2) حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………..14

1-10)خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………….15

 

فصل دوم: مطالعات نظری

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….16

2-1) عملکرد سازمانی……………………………………………………………………………………………………….17

2-1-1)تعریف عملکرد سازمانی…………………………………………………………………………………………….17

2-2)سنجش عملکرد………………………………………………………………………………………………………………19

2-2-1)سنجش/ ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………………19

2-2-2) ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………………..20

2-2-3) رویکردهای سنجش عملکرد……………………………………………………………………………………20

2-2-4)مقیاس های سنجش عملکرد……………………………………………………………………………………21

2-2-5) انواع مدلهای ارزیابی………………………………………………………………………………………………..21

2-3) عوامل موثر بر عملکرد سازمانی……………………………………………………………………………………24

2-4)مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………………………………….28

2-4-1)تعریف مدیریت عملکرد……………………………………………………………………………………………..30

2-4-2)مزایای مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………………….31

2-4-3)معایب مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………………….33

2-4-4)فرایند مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………………….35

2-5) پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….36

2-5-1) پیشینه پژوهش در ایران………………………………………………………………………………………….36

2-5-2)پیشینه پژوهش در جهان………………………………………………………………………………………….39

2-6) چارچوب نظری……………………………………………………………………………………………………………..42

2-7) معرفی سازمان مورد مطالعه…………………………………………………………………………………………45

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….48

• روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….49
• جامعه اماری تحقیق………………………………………………………………………………………………..49
• حجم نمونه …………………………………………………………………………………………………………….50
• روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………..51
• روش جمع اوری داده ها………………………………………………………………………………………..51
• ابزار سنجش……………………………………………………………………………………………………………51
• روایی و پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………….53

3-7-1) روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………….53

3-7-2) پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………53

• روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………..55

3-8-1)آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………55

3-8-2)آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………….55

• خلاصه فصل …………………………………………………………………………………………………………55

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………57

4-2) آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………………………58

4-3)آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………111

4-3-1) آزمون کالموگروف- اسمیرینوف………………………………………………………………………….111

4-3-2) آزمون فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………….112

4-5) خلاصه فصل………………………………………………………………………………………………………………116

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….118

5-2) نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………….119

5-2-1) نتایج حاصل از آمار توصیفی………………………………………………………………………………….119

5-2-1-1)یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل متغیرهای جمعیت شناختی…………………….119

5-2-1-2) نتایج حاصل از توصیف متغیرهای پژوهش………………………………………………………120

5-2-2)نتایج حاصل از آمار استنباطی…………………………………………………………………………………121

5-2-2-1) نتیجه گیری از فرضیه اول ……………………………………………………………………………….121

5-2-2-2) نتیجه گیری از فرضیه دوم………………………………………………………………………………..122

5-2-2-3) نتیجه گیری از فرضیه سوم……………………………………………………………………………….123

5-2-2-4) نتیجه گیری از فرضیه چهارم…………………………………………………………………………….124

5-3) پیشنهاداتی در راستای تحقیق……………………………………………………………………………………128

5-4) پیشنهاداتی برای تحقیق بیشتر…………………………………………………………………………………..130

5-5) محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………….130

5-6) خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………131

فهرست جداول

2-1) مبانی نظری مرتبط با عوامل تاثیر گذار بر عملکرد سازمانی…………………………………….27

3-1) دسته بندی سوالات تخصصی  پرسشنامه………………………………………………………………. 52

3-2) جدول میزان آلفای کرونباخ مربوط به هر متغیر………………………………………………………54

4-1) جدول فراوانی جنسیت………………………………………………………………………………………………58

4-2) جدول فراوانی سن……………………………………………………………………………………………………..59

4-3) جدول فراوانی مدرک تحصیلی………………………………………………………………………………….60

4-4) جدول فراوانی سابقه کار……………………………………………………………………………………………61

4-5) وضعیت سوال 1…………………………………………………………………………………………………………62

4-6) وضعیت سوال 2…………………………………………………………………………………………………………63

4-7) وضعیت سوال 3…………………………………………………………………………………………………………64

4-8) وضعیت سوال 4…………………………………………………………………………………………………………65

4-9) وضعیت سوال 5………………………………………………………………………………………………………..66

4-10) وضعیت سوال 6……………………………………………………………………………………………………..67

4-11) وضعیت سوال 7……………………………………………………………………………………………………..68

4-12) وضعیت سوال8……………………………………………………………………………………………………….69

4-13) وضعیت سوال9……………………………………………………………………………………………………….70

4-14) وضعیت سوال10…………………………………………………………………………………………………….71

4-15) وضعیت سوال11…………………………………………………………………………………………………….72

4-16) وضعیت سوال12……………………………………………………………………………………………………73

4-17) وضعیت سوال13…………………………………………………………………………………………………….74

4-18) وضعیت سوال14…………………………………………………………………………………………………….75

4-19) وضعیت سوال15…………………………………………………………………………………………………….76

4-20) وضعیت سوال16…………………………………………………………………………………………………….77

4-21) وضعیت سوال17…………………………………………………………………………………………………….78

4-22) وضعیت سوال18…………………………………………………………………………………………………….79

4-23) وضعیت سوال19…………………………………………………………………………………………………….80

4-24) وضعیت سوال20…………………………………………………………………………………………………….81

4-25) وضعیت سوال21…………………………………………………………………………………………………….82

4-26) وضعیت سوال22…………………………………………………………………………………………………….83

4-27) وضعیت سوال23…………………………………………………………………………………………………….84

4-28) وضعیت سوال24…………………………………………………………………………………………………….85

4-29) وضعیت سوال25…………………………………………………………………………………………………….86

4-30) وضعیت سوال26…………………………………………………………………………………………………….87

4-31) وضعیت سوال27…………………………………………………………………………………………………….88

4-32) وضعیت سوال28…………………………………………………………………………………………………….89

4-33) وضعیت سوال29…………………………………………………………………………………………………….90

4-34) وضعیت سوال30…………………………………………………………………………………………………….91

4-35) وضعیت سوال31…………………………………………………………………………………………………….92

4-36) وضعیت سوال32…………………………………………………………………………………………………….93

4-37) وضعیت سوال33…………………………………………………………………………………………………….94

4-38) وضعیت سوال34…………………………………………………………………………………………………….95

4-39) وضعیت سوال35…………………………………………………………………………………………………….96

4-40) وضعیت سوال36…………………………………………………………………………………………………….97

4-41) وضعیت سوال37…………………………………………………………………………………………………….98

4-42) وضعیت سوال38…………………………………………………………………………………………………….99

4-43) وضعیت سوال39…………………………………………………………………………………………………..100

4-44) وضعیت سوال40…………………………………………………………………………………………………..101

4-45) وضعیت سوال41…………………………………………………………………………………………………..102

4-46) وضعیت سوال42…………………………………………………………………………………………………..103

4-47)توصیف متغیر توانایی……………………………………………………………………………………………..104

4-48) توصیف متغیر وضوح…………………………………………………………………………………………….105

4-49) توصیف متغیر حمایت سازمانی……………………………………………………………………………..106

4-50) توصیف متغیر انگیزش…………………………………………………………………………………………..107

4-51) توصیف متغیر ارزیابی…………………………………………………………………………………………….108

4-52) توصیف متغیر اعتبار………………………………………………………………………………………………109

4-53) توصیف متغیر تناسب عوامل محیطی……………………………………………………………………110

4-54) آزمون کالموگروف- اسمیرینوف…………………………………………………………………………………111

4-55)آزمون دو جمله ای برای متغیر توانایی……………………………………………………………………….112

4-56) آزمون دو جمله ای برای متغیر وضوح……………………………………………………………………….113

4-57) آزمون دو جمله ای برای متغیر حمایت سازمانی………………………………………………………113

4-58) آزمون دو جمله ای برای متغیر انگیزش…………………………………………………………………….114

4-59) آزمون دو جمله ای برای متغیر ارزیابی……………………………………………………………………..114

4-60) آزمون دو جمله ای برای متغیر اعتبار………………………………………………………………………..115

4-61) آزمون دو جمله ای برای متغیر تناسب عوامل محیطی……………………………………………..115

5-1) نتایج جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………………………119

5-2) ساخت متغیر توانایی……………………………………………………………………………………………………..121

5-3) ساخت متغیر وضوح……………………………………………………………………………………………………..122

5-4) ساخت متغیر حمایت سازمانی……………………………………………………………………………………..123

5-5) ساخت متغیر انگیزش…………………………………………………………………………………………………..124

5-6) ساخت متغیر ارزیابی…………………………………………………………………………………………………….125

5-7) ساخت متغیر اعتبار……………………………………………………………………………………………………..126

5-8) ساخت متغیر تناسب عوامل محیطی………………………………………………………………………….127

فهرست نمودارها

4-1) نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان………………………………………………………………………58

4-2) نمودار دایره ای سن پاسخ دهندگان……………………………………………………………………………….59

4-3) نمودار دایره ای مدرک تحصیلی پاسخ دهندگان…………………………………………………………….60

4-4) نمودار دایره ای سابقه کار پاسخ دهندگان……………………………………………………………………..61

4-5) فراوانی پاسخ ها به سوال 1……………………………………………………………………………………………..62

4-6) فراوانی پاسخ ها به سوال 2……………………………………………………………………………………………..63

4-7) فراوانی پاسخ ها به سوال 3…………………………………………………………………………………………….64

4-8) فراوانی پاسخ ها به سوال 4…………………………………………………………………………………………….65

4-9) فراوانی پاسخ ها به سوال 5……………………………………………………………………………………………66

4-10) فراوانی پاسخ ها به سوال 6…………………………………………………………………………………………67

4-11) فراوانی پاسخ ها به سوال 7…………………………………………………………………………………………68

4-12) فراوانی پاسخ ها به سوال8………………………………………………………………………………………….69

4-13) فراوانی پاسخ ها به سوال9………………………………………………………………………………………….70

4-14) فراوانی پاسخ ها به سوال10……………………………………………………………………………………….71

4-15) فراوانی پاسخ ها به سوال11……………………………………………………………………………………….72

4-16) فراوانی پاسخ ها به سوال12………………………………………………………………………………………73

4-17) فراوانی پاسخ ها به سوال13………………………………………………………………………………………74

4-18) فراوانی پاسخ ها به سوال14………………………………………………………………………………………75

4-19) فراوانی پاسخ ها به سوال15……………………………………………………………………………………..76

4-20) فراوانی پاسخ ها به سوال16……………………………………………………………………………………..77

4-21) فراوانی پاسخ ها به سوال17……………………………………………………………………………………..78

4-22) فراوانی پاسخ ها به سوال18………………………………………………………………………………………79

4-23) فراوانی پاسخ ها به سوال19………………………………………………………………………………………80

4-24) فراوانی پاسخ ها به سوال20………………………………………………………………………………………81

4-25) فراوانی پاسخ ها به سوال21………………………………………………………………………………………82

4-26) فراوانی پاسخ ها به سوال22………………………………………………………………………………………83

4-27) فراوانی پاسخ ها به سوال23………………………………………………………………………………………84

4-28) فراوانی پاسخ ها به سوال24………………………………………………………………………………………85

4-29) فراوانی پاسخ ها به سوال25………………………………………………………………………………………86

4-30) فراوانی پاسخ ها به سوال26……………………………………………………………………………………..87

4-31) فراوانی پاسخ ها به سوال27……………………………………………………………………………………..88

4-32) فراوانی پاسخ ها به سوال28……………………………………………………………………………………..89

4-33) فراوانی پاسخ ها به سوال29……………………………………………………………………………………..90

4-34) فراوانی پاسخ ها به سوال30……………………………………………………………………………………..91

4-35) فراوانی پاسخ ها به سوال31………………………………………………………………………………………92

4-36) فراوانی پاسخ ها به سوال32……………………………………………………………………………………..93

4-37) فراوانی پاسخ ها به سوال33……………………………………………………………………………………..94

4-38) فراوانی پاسخ ها به سوال34……………………………………………………………………………………..95

4-39) فراوانی پاسخ ها به سوال35………………………………………………………………………………………96

4-40) فراوانی پاسخ ها به سوال36……………………………………………………………………………………..97

4-41) فراوانی پاسخ ها به سوال37……………………………………………………………………………………..98

4-42) فراوانی پاسخ ها به سوال38……………………………………………………………………………………..99

4-43) فراوانی پاسخ ها به سوال39……………………………………………………………………………………100

4-44) فراوانی پاسخ ها به سوال40……………………………………………………………………………………101

4-45) فراوانی پاسخ ها به سوال41……………………………………………………………………………………102

4-46) فراوانی پاسخ ها به سوال42……………………………………………………………………………………103

4-47)فراوانی متغیر توانایی……………………………………………………………………………………………….104

4-48)فراوانی متغیر وضوح…………………………………………………………………………………………………105

4-49) فراوانی متغیر حمایت سازمانی……………………………………………………………………………….106

4-50) فراوانی متغیر انگیزش…………………………………………………………………………………………….107

4-51) فراوانی متغیر ارزیابی……………………………………………………………………………………………..108

4-52) فراوانی متغیر اعتبار……………………………………………………………………………………………….109

4-53) فراوانی متغیر تناسب عوامل محیطی……………………………………………………………………110

فهرست اشکال

• مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………….

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه:

امروزه عناوینی چون سازمان موفق، ماندگار، آرمانی، رهسپار تعالی، سرآمد، متعالی و… از عبارتهای رایج حوزه مطالعاتی سازمان و مدیریت اند و گروههای مختلفی از افراد به دنبال شناسایی و معرفی ویژگی های این قبیل سازمانها هستند. سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلند مدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیتهای کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی ترین دارایی، به نتایجی بهتراز سازمانهای همتراز دست مییابد. مسلماً سازمانها برای

متعالی شدن و رسیدن به سازمانی با عملکرد بالا، نیازمند طرحریزی و عملیاتی کردن برنامه های ساختاریافته هستند (عقیلی و همکاران،1389)

در فصل حاضر محقق پس از بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق به معرفی اهداف تحقیق، مدل مفهومی، فرضیات پژوهش و سپس روش تحقیق می پردازد و جامعه اماری مورد مطالعه را تشریح می نماید. در پایان به صورت خلاصه واژگان کلیدی تحقیق تشریح می شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

چکیده:

هدف از اجرای تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین شاخص حاکمیت شرکتی و سرمایه ی فکری بر عملکردشرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد. بر این اساس، پس از مروری جامع بر ادبیات موضوعی مربوط به سرمایه فکری و عملکرد و حاکمیت شرکتی، داده های مورد نیاز از جامعه آماری بین سالهای 1386 الی 1390 با استفاده از صورت های مالی شرکت ها جمع آوری شده است. سپس با اطلاعات بدست آمده به کمک نرم افزار Excelو Eviews اقدام به استخراج مدل رگرسیونی تبیین کننده اثرات متغیر سرمایه فکری (طبق مدل پولیک) و حاکمیت شرکتی و عملکردشرکت های جامعه آماری بر یکدیگر شده است. نتایج تحقیق نشان داده است که سرمایه فکری طبق رابطه مثبت معنادار با عملکرد شرکت ها دارد همچنین رابطه مثبت معناداری بین حاکمیت شرکتی و عملکرد و نیز بین سرمایه فکری و حاکمیت شرکتی وجود دارد، در نهایت نیز شاخص حاکمیت شرکتی بر رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد شرکت ها تاثیر گذار می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

حسابداری همواره در فرآیند تهیه و ارائه‌ی اطلاعات سودمند برای قضاوت و تصمیم‌گیری استفاده‌کنندگان صورت‌های مالی ابزار موثری تلقی می‌شود. در این راستا، بیان می‌شود که تمرکز بسیاری از استدلال‌های مطرح شده در حمایت از فلسفه وجودی دانش حسابداری تأکید بر فرآیند قضاوت و تصمیم‌گیری استفاده‌کنندگان است. بر پایه‌ی مبانی نظری حسابداری و گزارشگری مالی کشورهای آنگلوساکسون و همچنین در ایران، سرمایه‌گذاران اصلی‌ترین استفاده‌کنندگان اطلاعات صورت‌های مالی به شمار می‌روند. این گروه در پی اطلاعاتی هستند که بر پایه‌ی آن ارزیابی مخاطره و بازدهی مورد انتظار سرمایه‌گذاری امکان پذیر شود. [2]

استفاده‌کنندگان از اطلاعات مالی و خصوصاً سرمایه‌گذاران و اعتباردهندگان، غالباً بر اساس پیش‌بینی عملکرد آتی، تصمیم‌گیری می‌کنند. لذا ارزیابی عملکرد گذشته، همواره یکی از مبانی شکل‌گیری انتظارات آتی و پیش‌بینی آینده است. گزارشات مالی اطلاعاتی را در خصوص میزان سود و اجزای تشکیل دهنده آن ارائه می‌کند و استفاده‌کنندگان اطلاعات مالی بر اساس این اطلاعات نسبت به ارزیابی، برآورد، پیش‌بینی و سنجش مخاطرات اقدام می‌نمایند. بدین ترتیب حسابداری مالی با ارائه صورت‌های مالی اساسی، اطلاعات تفضیلی در خصوص سود و عوامل تعیین‌کننده آن را در اختیار استفاده‌کنندگان قرار می‌دهد. [5]

2-1- اهمیت موضوع

با توجه به فرآیند خصوصی‌سازی صنایع ایران و جلب مشارکت عمومی در اداره شرکت‌ها، ضروری است به منظور اتخاذ تصمیمات منطقی در مورد سرمایه‌گذاری در سهام شرکت‌ها و به لحاظ ارزیابی وضعیت سودآوری واحد تجاری و انعطاف‌پذیری مالی در یک سرمایه‌گذاری، شرایطی فراهم شود تا اطلاعات مورد نیاز سرمایه‌گذاران جهت حصول اطمینان از افزایش منافع آن‌ها در نتیجه سرمایه‌گذاری در واحد مورد نظر در اختیار آنان قرار گیرد. سرمایه‌گذاران برای انجام سرمایه‌گذاری باید سؤالات متعددی را پی‌جو باشند که: سودآوری شرکت در آینده چگونه خواهد بود؟ آیا روند سوددهی همچنان ادامه خواهد داشت یا خیر؟ سیاست‌های تولید و فروش شرکت در آتی چگونه خواهد بود؟ شرکت قدرت پرداخت سود سهام را خواهد داشت؟

انتخاب یک مساله و صورت بندی آن، در قالب یک مسأله علمی و بررسی آن با استفاده از روش های علمی، شناسایی علل و روابط مربوط به آن و در نهایت برگرداندن آن از زبان علمی به زبان ساده تر یعنی نزدیک کردن اندیشه ها و نظریه های تجریدی و انتزاعی به ذهنیت کسانی است که باید از دستاوردهای تحقیق استفاده کرده و آن را اجراکنند، وظایف اصلی یک پژوهشگر را تشکیل می دهد. پس بیان موضوع تحقیق به زبان علمی، در واقع همان طرح مساله تحقیق در قالبی روشن و دقیق بر اساس ضوابط علمی است.[7]

کمیته ‏Basel‏ (‏BCBS‏) توجهات را معطوف نیاز مبرم به مطالعه، فهم و بهبود حاکمیت شرکتی در ‏موسسات مالی نموده است. پیام اصلی ‏BCBS‏ این است که حاکمیت شرکتی خوب کارایی نظارت را افزایش می دهد. علاوه بر ‏این کمیته معتقد است حاکمیت شرکتی برای گارانتی یک سیستم مالی صحیح مورد نیاز است. تا به حال مطالعات زیادی در ‏حوزه حاکمیت شرکتی انجام گرفته است ولی در حوزه بانکداری این مطالعات اندکند [12]، [21]، [24]، [27] و [30]. می دانیم که بانک ها به دلیل سیستم های اقتصادی که در انها فعالند با مشکلات و موانعی در سطح ‏انجام امور تجاری خود مواجهند که وظیفه حاکمیت شرکتی در این تنگنا خود را نشان می دهد و با چنین مشکلاتی دست و ‏پنجه نرم می کند و سعی در رفع انها دارد.‏

هدف اصلی قانون گذار که سعی در کاهش ریسک سیستماتیک دارد، ممکن است با هدف اصلی سهام داران که سعی ‏و خواستشان افزایش ارزش سرمایه گذاریشان است در تضاد باشد. نقش هیئت مدیره به عنوان مکانیزم حاکمیت شرکتی در ‏بانک ها با دیگر هیئت ها تفاوت دارد و این تفاوت ناشی از رقابت محدودتر در این صنعت، قوانین سفت و سخت تر و عدم ‏تقارن اطلاعاتی بالاتریست که ناشی از ویژگی ها و وظایف خاص این است، می باشد. بنابراین، هیئت مدیره یک مکانیزم ‏کلیدی در نظارت بر رفتار مدیران است و به انها در تدوین استراتژی و اجرا کمک می رسانند. دانش خاص مدیران در مورد ‏پیچیدگی تجارت بانکداری به انها کمک می کند تا به صورت کارا و بهینه مدیران را نظارت کرده و به انها توصیه نمایند.

با افزایش رقابت جهانی و پیشرفت تکنولوژی، سیستم­های حسابداری سنتی با مشکلاتی روبرو شده­اند. یکی از این مشکلات اساسی، عدم کفایت و ناتوانی آن­ها در سنجش و ملحوظ نمودن سرمایه­های فکری در صورت­های مالی شرکت­ها است [2]. در عصر جدید، تنها با تکیه بر سرمایه ­های فیزیکی و دارایی­های مشهود نمی­توان به کارآیی و بهره­وری رسید، بلکه در بدبینانه­ترین حالت تولید نیز، بایستی سرمایه­های فکری را مد نظر قرار داد تا از این طریق بتوان بر مزیت­های رقابتی شرکت­ها افزود. به تعبیری، سرمایه­های فکری به عنوان سرمایه واقعی و جزء استراتژیک­ترین سرمایه ­های سازمان­های عصر حاضر به ویژه برای مراکز پژوهشی و سازمان­های دانش­محور، مطرح می­ باشند. لذا سازمان­های دانش­محور، جهت کسب مزیت رقابتی پایدار، نیازمند شناسایی و مدیریت آگاهانه و نظام­مند سرمایه ­های فکری خود می­ باشند [30]. شرکت­هایی که سرمایه فکری را به طور مؤثر اندازه­گیری، گزارش و مدیریت می­کنند، مزیت رقابتی برای خود ایجاد می­کنند چرا که همه دارایی­های خود را اعم از مشهود و نامشهود شناسایی کرده­اند و لذا در وضعیت بالقوه کامل برای استفاده حداکثری از دارایی­ هایشان هستند. علاوه بر این، درک ارزش واقعی تمام دارایی ­ها، انعکاس صحیحی از ثروت شرکت بوده و در راستای هدف ارائه اطلاعات شفاف به سهامداران، سرمایه­ گذاران بالقوه و تحلیل­گران بازار می­باشد [31].

3-1- تعریف و بیان موضوع تحقیق

با توجه به گذار جوامع از عصر صنعت به عصر اطلاعات، اهمیت سرمایه­های فکری در دنیای تجارت نیز رشد یافته است .در طول عصر صنعت، بهای تمام شده دارایی‌ها، کارخانجات و تجهیزات و مواد خام بود که برای موفقیت یک تجارت لازم بود، اما در عصر اطلاعات این استفاده­ی مؤثر از سرمایه‌های فکری است که معمولاً در موفقیت یا شکست یک مجموعه، مؤثر است. این موضوع تا به آن­جا پیش می‌رود که پژوهش­گران در مقالات و اظهارات خود ارزشمندترین و مهم­ترین منابع یک شرکت را سرمایه‌های فکری و دارایی‌های نامشهود آن می‌دانند. به نظر آن­ها دارایی‌های مشهود می‌توانند به راحتی کپی‌برداری شوند و یا در یک بازار آزاد خریداری گردند، بنابراین آن­ها نمی‌توانند دارایی‌های استراتژیک یک شرکت باشد و مزیت‌های رقابتی برای آن شرکت ایجاد کنند [36].

در زمینه سرمایه فکری و نحوه سنجش آن دو دیدگاه وجود دارد که عبارتند از دیدگاه ورودی-محور (Input-based) و دیدگاه خروجی-محور (Output-based). بر اساس دیدگاه خروجی-محور که یک دیدگاه اندازه­گیری (Measurement) است، ارزش سرمایه فکری برابر با تفاوت ارزش بازار و خالص ارزش دفتری شرکت است [3]. ادوینسون و سولیوان (Edvinsson & Sullivan) که از پیش­گامان پژوهش در زمینه سرمایه فکری به حساب می‌آیند، تفاوت بین ارزش بازار و ارزش دفتری را به عنوان ارزش سرمایه‌های فکری تعریف می­ کنند. از این دیدگاه (دیدگاه خروجی-محور) سرمایه فکری از سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری تشکیل شده است.

از دیدگاه ورودی-محور که یک رویکرد فرایند-محور (Process-based) است، سرمایه فکری ترکیبی از منابع نامشهود بوده که به قابلیت­ها و رقابت­پذیری منحصر به فرد شرکت کمک می­کند که در خدمات و محصولات شرکت ریشه دوانیده و باعث ارزش افزوده اقتصادی می­شود [3].

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

فن آوری اطلاعات که تا چندین سال قبل به عنوان یک برتری رقابتی و یک سلاح استراتژیک مورد توجه سازمانها بود،امروز به عنوان یک نیاز رقابتی مطرح می باشد.استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات و دستگاههای تحقیقاتی که دارای اطلاعات به روز است (در مقایسه با سازمانی که اطلاعات قدیمی دارد)می تواند چنین حالتی با آگاهی بیشتری تصمیمات استراتژیک اتخاذ می کند.

اطلاعات بهداشتی،بخش مکمل نظام بهداشتی هر کشور است.این اطلاعات ابزار ضروری و کلیدی هر جامعه می باشد.نظام اطلاعات بهداشتی روش جمع آوری،پردازش،تجزیه و تحلیل و انتقال اطلاعات لازم برای سازماندهی و عملکرد خدمات بهداشتی و فعالیت های آموزشی و تحقیقاتی تعریف شده است.   این نظام،اطلاعات بهداشتی را در حیطه های مختلف جمع آوری می نماید.در این میان برای مدیریت صحیح کنترل بیماری ها،اطلاعات جامع و به روز،در خصوص این بیماری ها مورد نیاز است و ابزار تامین این اطلاعات،نظام مراقبت بیماری ها است.

در این پژوهش سیستم اطلاعات مدیریت نظام مراقبت بیماری ها دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان به کمک روش BSP فرآیند های موجود در سیستم شناسایی و تحلیل شده و در مرحله بعد با توجه به چارچوب زاکمن معماری سازمانی مطلوب نظام مراقبت بیماری ها دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان از دیدگاه برنامه ریزان سازمان و مالکان آن مورد بررسی قرار گرفته و سپس با توجه به اطلاعاتی توسط مشاهده،مصاحبه و بررسی مستندات موجود بدست آمده در قالب چارچوب زاکمن از دیدگاه طراح سیستم اطلاعات مدیریت تحلیل شده است و انتها معماری مطلوب سیستم اطلاعات مدیریت نظام مراقبت بیماری ها ارائه شده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- بیان مسئله پژوهش

داده و اطلاعات اگر چه به غلط بجای یکدیگر مورد استفاده قرار می گیرند،ولی هر یک دارای مفهوم خاصی می باشند . داده ها حقایقی هستند که یک پدیده را تشریح و توصیف می کنند و ویژگی یا ویژگیهایی از پدیده ر اانتقال می دهند.اطلاعات،داده هایی هستند که در بستر خاص دارای مفهوم و معنا می شوند و مفهومی را انتقال می دهند که در شرایط خاصی برای فرد دارای ارزش است.

هر سازمانی که داده های صحیح،دقیق،بهنگام و جامع در اختیاری داشته باشد و بتواند در کمترین زمان،به داده های مورد نیازش دستیابی داشته باشد،موفق تر است.نقش داده و اطلاعات در مدیریت سازمانها،نقش حیاتی و اساسی است.هر چه فضای اطلاعاتی یک سازمان،دقیقتر،شفافتر،منسجم تر و سیستمماتیک تر باشد،سازمان بهتر می تواند به اهدافش نایل آید.وجود فضای اطلاعاتی نا دقیق،کدر،آشفته،متناقض،نا ساختمند از مهمترین عوامل عدم پیشرفت در مدیریت سازمانها است.(صرافی زاده،1389)(1)

در سالهای پیش از این تصور می رفت قدرت اصلی کشورها،توان نظامی آنهاست.اما در چند دهه گذشته این باور دچار تغییر شد،بگونه ای که کانون قدرت در کشورها از مراکز اقتصادی تغییر یافت.با پیدایش سخت افزارهای کامپیوتری و ایجاد جهان مجازی نرم افزار و سپس تشکیل و راه اندازی شبکه جهانی اینترنت و امکان انتقال حجم عظیمی از اطلاعات در مدت کوتاهی از یک نقطه جهان به نقاط دیگر،جابجایی جدیدی در مفهوم قدرت حاصل گردید و کانون قدرت کشورها در نظام اطلاعات کارآمد،تحلیل گر و به هنگام کشورها تشکیل داد.( لیپولد[1] و همکاران،1384)(2)

مدیریت منابع اطلاعاتی فعالیتی است که باید از سوی مدیران در کلیه سطوح و با هدف کسب و ادره منابع اطلاعاتی مورد نیاز و در جهت تامین بموقع اطلاعات مورد نیاز سازمان صورت پذیرد. (صرافی زاده،1389)(1)

فناوری اطلاعات جدا از نیازمندی های سخت افزاری خود هم چون زیر ساخت ها و ابزارهای لازمه،نیازمند نرم افزار هم هست که نرم افزار خود را به صورت سیستم های اطلاعاتی در یک سازمان مطرح می کند،سیستم ها می توانند به صورت سیستم باز یا سیستم کنترل حلقه بسته باشد.

در این میان نقش سیستم های اطلاعاتی مدیریت بسیار حائز اهیمت است .با توجه به این که سیستم های اطلاعاتی،امکان مدیریت اطلاعات روزمره را برای تصمیم های روزمره را فراهم می سازند،در دنیای پر تحول امروز جایگاه و نقش ویژه ای دارند.این سیستم ها روی کارایی عملیاتی سازمان ها تمرکز دارند(بنائیان،1387)(3)

اطلاعات بهداشتی،بخش مکمل نظام بهداشتی هر کشور است.این اطلاعات ابزار ضروری و کلیدی هر جامعه می باشد.نظام اطلاعات بهداشتی[2] روش جمع آوری،پردازش،تجزیه و تحلیل و انتقال اطلاعات لازم برای سازماندهی و عملکرد خدمات بهداشتی و فعالیت های آموزشی و تحقیقاتی تعریف شده است.

این نظام،اطلاعات بهداشتی را در حیطه های مختلف جمع آوری می نماید.در این میان برای مدیریت صحیح کنترل بیماری ها،اطلاعات جامع و به روز،در خصوص این بیماری ها مورد نیاز است و ابزار تامین این اطلاعات،نظام مراقبت بیماری ها است.

مراقبت[3] به معنی گردآوری منظم و مستمر داده ها،تجزیه و تحلیل آنها و سپس انتشار نتایج برای مدیران و سیاست گذاران جامعه پزشکی،کارکنان سیستم بهداشت و….است.بدیهی است هر چه داده های اولیه ای که از منابع گزارش دهی بیماری ها فراهم می شود کامل تر باشد،تجزیه و تحلیل آنها و بررسی اطلاعات حاصله نیز کاملتر و کاربردی تر خواهد بود.این اطلاعات برای طرح،اجرا و ارزیابی مداخلات بهداشت عمومی و برنامه ریزی های مربوط به آن مورد استفاده قرار می گیرد.نظام مراقبت بیماری ها اهدافی همچون پایش روند بیماری های شایع در جامعه،کشف و کنترل بموقع همه گیری،شناخت گروه های در معرض خطر ابتلا به بیماری،اثربخشی فعالیت ها ی پیشگیرانه و کنترلی و تعیین اولویت های موجود در بین فعالیت های کنترل بیماری ها را دنبال می کند.(شایسته و همکاران،1388)(4)

در واقع نظام اطلاعات سلامت به مثابه آیینه ایی است که تصویر نظام سلامت را برای مدیران و سیاستگزاران در سطوح ملی و محلی نمایان می کند.هر چه این آیینه با استفاده از تکنولوژی مناسب و کارآمد و وجود یکپارچگی در اجزای آن شفاف تر باشد،تصویری را که از سازمان،واحد ها و نحوه ارائه خدمت برای مدیران و سیاستگزاران نمایان می سازد،شفاف تر و دقیق تر خواهد بود.(2)

رویکرد هایی همچون استفاده از تکنولوژی اطلاعات بدلیل کاهش عملیات دستی برای جمع آوری داده ها،افزایش صحت داده ها و به هنگام بودن آنها،به سرعت،به یک امر طبیعی مبدل شده است.استفاده کارا از حداقل داده ها برای مدیریت بیماران،واحدهای سلامت و سلامت جامعه ضروری است.(لیپولدو همکاران،1384) (2)

در گزارش سازمان بهداشت جهانی در مقدمه ارزیابی سیستم اطلاعاتی کشور رومانی آمده است که تغییرات سیاست سیستم مراقبت بهداشتی و تضمین کیفیت در دهه 90 میلادی و نقش کلیدی اطلاعات در سیستم جدید، مدیران اطلاعات بهداشتی را بر آن داشته است، تا خود را با این سیستم وفق داده تا قادر باشند با استفاده از ابزارها و روشهای مختلف نیازهای اطلاعاتی این سیستم جدید را برآورده کنند. لذا در این کشور با همزیستی بین سیستم های سنتی اطلاعات و سیستمهای متعدد اطلاعات بهداشتی که اخیراً بوجود آمده اند در صدد ایجاد اصلاحات جدید مراقبت بهداشتی می باشند. مدیران اطلاعاتی در این سیستم ، با جمع آوری حجم زیادی از داده ها روبرو هستند که این اطلاعات نیز جوابگوی نیازهای اطلاعاتی سیستم جدید نمی باشد، و در نتیجه تنها کسر کوچکی از این داده ها واقعاً در تصمیم سازی و ارزیابی کارایی سیستم های مراقبتی مورد استفاده قرار می گیرند. در این سیستم جریان اطلاعات پائین است به عنوان مثال هیچ گاه تولید کننده اطلاعات(بیمارستانها،پزشکان و دیگر متخصصین بهداشتی) فیدبکی از کار خود دریافت نمی کنند .به ویژه که در این سیستم،اطلاعات به سازمانهای موازی ارسال می گردد که هر سازمان تعاریف،فرمت و نرم افزارهای متفاوتی برای گزارش اطلاعات دارد، و این امر باعث می شود که تولیدکننده اطلاعات، داده ها را دو یا چندین بار در فرمتها و نرم افزارهای مختلف که معمولاً کامل نیز نیستند، به سازمانهای مختلف ارسال نمایند و استفاده از روشهای منسوخ شده ی جمع آوری داده ها نیز منجر به از دست دادن انگیزه و علاقه به کار در کارکنان می شود(خرمی،1389)(5).

در کشورهای درحال توسعه نیز نارسائی آمار و اطلاعات تا آنجا شدت می گیرد که برنامه ریزی با ساده ترین مدل ها با دشواری روبرو می شود. اطلاعات آماری در کشورهای کم درآمد، یا غیر قابل اعتماد است و یا اصلاً وجود ندارد(موسوی شاهرودی،1385)(6).

متاسفانه در اغلب کشورها نظام های اطلاعات سلامت در ارائه اطلاعات مورد نیاز مدیریت بی کفایت هستند.اغلب ارائه کنندگان خدمات سلامت در کشورهای در حال توسعه نظام های اطلاعاتی را با فرم های ثبت نامی که شامل نام و آدرس بیماران و تکمیل اطلاعات مربوط به بیماری ها (همانند سن و جنس بیماران ) است و هر هفته یا هر ماه باید تکمیل شده و ارسال گردد بدون آنکه پس خوراند کافی به آن داده شدود یکسان می دانند.علاوه بر این ،داده های دریافت شده اغلب برای کمک به تصمیم گیری در مدیریت مفید نیست.زیرا این داده ها ناقص،نادرست،نابهنگام،بی فایده و بی ارتباط با اولویت های شرح وظایف و عملکردهای پرسبنل بهداشتی محلی است.به عبارت دیگر نظام های اطلاعاتی در این کشورها بجای آنکه مبتنی بر عملکرد باشند،مبتنی بر داده ها هستند. قسمت اعظم داده های جمع آوری شده بدون آنکه آنالیز شوند یا از آن استفاده ای شود به سطح ملی ارسال می گردد.بنابراین نظام های اطلاعات سلامت جاری بیشتر از آنکه به عنوان ابزار به کار روند به عنوان یک مانع در مدیریت دیده می شوند. (لیپولد و همکاران،1384) (2) (8)

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

مدیریت ارتباط تنگاتنگی با انسان‌شناسی و شناخت انسان دارد که از جمله در دو مکتب اسلام و لیبرالیسم بطور متفاوت مطرح شده است. تفکر انسان‌شناسی مادی در مکتب لیبرالیسم باعث شده است، انسان امروز با گسترش روحیه مصرف‌گرایی و تولید نیازها و یا توجه بیش از حد به دسته‌ای از نیازها مواجه باشد و تولیدکنندگان با وجود ادعاهای گوناگون صرفاً به دنبال فروش بیشتر و سود بالاتر و (یا) گسترش این تفکر می باشند. این پژوهش در صدد است به تبیین الگوی مشتری‌مداری بر اساس انسان‌شناسی اسلامی با تأکید بر نیازهای فطری مشتری بپردازد. جهت دستیابی به این مهم با استفاده از روش کتابخانه‌ای و با توجه به آیات قرآن کریم و نظریات اندیشمندان بنام اسلامی نیازهای انسان بر اساس نگاه اسلام استخراج گردیده است. سپس از نمونه آماری 12 نفره، شامل صاحب‌نظران دانشگاهی، مصاحبه صورت گرفته است. در نهایت بر اساس روش پژوهش کیفی، نتیجه پژوهش یعنی “در مشتری‌مداری باید شناخت نیازها بر اساس انسان‌شناسی اسلامی صورت پذیرد و این نیازها نیز باید به صورت متناسب ارضا شوند” در قالب گروه کانون مورد بررسی و تأیید نهایی قرار گرفته است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

از قرن هفدهم پذیرش خواست­ها و نیازهای مشتریان به عنوان یک اصل اساسی در تولید محصولات مطرح شد. به طوری که با آغاز این قرن روحیه تضاد بین خریدار و فروشنده به تدریج به ایده خدمت کردن و کسب رضایت مشتری تبدیل شده و شعار «همیشه حق با مشتری است» تبلور این دیدگاه است (شفیعا،1383).

از اواسط قرن بیستم نیز مشتری، نیازهای مشتری و رضایت مشتری بعنوان نقطه تمرکز سازمان­ها مورد توجه جدی قرار گرفته است.

در این رویکرد، تعالی،خلق ارزش های مطلوب مشتری است و سازمان­های متعالی آنهایی هستند که مشتریان خود را شناخته و به خوبی درک می‌کنند.

این شناخت تا کنون اغلب بر اساس دیدگاه­های ماتریالیستی خصوصا اومانیسم و لیبرالیسم تئوریزه شده است و با توجه به مبانی انسان شناسی اسلامی که در سطوح مفروضات، مبانی و غایات با نگاه اومانیسم غربی در تعارض و تضاد است، لازم است از زاویه نگاه اسلام به انسان و به تبع آن مشتری این موضوع (نیازهای انسان و چگونگی تامین آن) تبیین شود.

2-1- بیان مسئله

از جمله خصوصیات علوم انسانی و از جمله علم مدیریت، ارتباط تنگاتنگ این علوم با پایه های نظری آنها و اتکای آنها به فلسفه­های علوم اجتماعی است و از آنجاییکه بحث انسان­شناسی و شناخت انسان ارتباط تنگاتنگ با مدیریت دارد، باید دانست که این بحث در دو مکتب اسلام و لیبرالیسم بطور متفاوت مطرح شده است. هنگامی که به انسان به صورت یک موجود صرفا مادی نگریسته شود(نگاه ماتریالیست ها) تمام توانایی­ها، نیازها و احتیاجات انسان شناخته نمی­شود و صرفا به بخش محدودی از نیازهای او توجه می­شود. در مکتب لیبرالیسم، انسان­محوری تا حد انکار خدا پیش می‌رود اما در مکتب اسلام انسان، فطرتی خداجو دارد و خداوند از روح خود در او دمیده است.

تفکر انسان­شناسی مادی در مکتب لیبرالیسم باعث شده است، انسان امروز با گسترش روحیه مصرف­گرایی و تولید نیازها ویا توجه بیش از حد به دسته‌ای از نیازها( که به مسخ انسانیت و تک بعدی شدن انسان می­انجامد و یا انسان را پای­بند و اسیر نیازهای غریزی-یعنی نیازهای سطح پایین- خویش می­گرداند) مواجه باشد و تولید کنندگان با وجود ادعاهای گوناگون(از جمله بازاریابی مبتنی بر حمایت از مصرف­کننده، بازاریابی­ارزشی، بازاریابی مبتنی بر رسالت معقول و بازاریابی اجتماعی)، صرفا به دنبال فروش بیشتر و سود بالاتر و (یا) گسترش تفکر مصرف­گرایی می‌باشند.

آیا ممکن است انسانی که حتی جسم خویش را بدرستی نشناخته است در مورد تمامیت انسان نظری صحیح و کامل ارائه کرده باشد؟

این سوال مطرح است که انسان­شناسی اسلامی که بسیار متفاوت از انسان­شناسی غربی است چه تغییری در مشتری مداری و ارضای نیازهای او بوجود خواهد آورد؟

در اینجا به نیاز زود گذر و غیر اصیل مشتری برای دریافت سود توجه نمی شود و در این بین به دنبال کشف نیازهای اصیل مشتری(یعنی نیازهای که در جهت کمال و هم راستا با فطرت وی هستند، قدم بر داشته می­شود، و از این تفکر هم که گفته می­شود «هنر بازاریاب امروز، “فروش یخچال به اسکیمو” نیست؛ بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود، همواره در کنار خود داشتن است» (پپرز،1381، ص11) باید فراتر رفت و گفت:

«هنر بازاریاب امروز “اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود، همواره در کنار خود داشتن” نیست؛ بلکه این است که بازاریاب در جهت نیازهای واقعی و اصیل مشتری حرکت کند و سعی کند وی را راضی نگه دارد». نه اینکه او را به هر قیمتی حتی به قیمت ضرر زدن به روح یا جسم مشتری، در کنار خود حفظ کند.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

گروه آموزشی مدیریت

پایان­نامه کارشناسی ارشدرشته: مدیریت بازرگانی

گرایش داخلی

عنوان:
بررسی عوامل موثر بر واکنش‌های رفتاری بازدید‌کنندگان از مقصدهای گردشگری استان گیلان

استاد راهنما:

 دکتر سید محمود شبگو منصف

شهریور 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………………. 5

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق. 8

1-4) اهداف تحقیق. 9

1-5) سوالات تحقیق. 9

1-6) چهارچوب نظری تحقیق. 10

1-7) فرضیه ها 11

1-8) تعریف مفهومی متغیرها 12

1-8-1) ویژگی‌های مقصد گردشگری.. 12

1-8-2)  کیفیت درک شده 12

1-8-3)  ارزش درک شده 13

1-8-4)  رضایت… 13

1-8-5)  واکنش‌های رفتاری.. 13

1-9) تعریف عملیاتی متغیرها 14

1-9-1) ویژگی‌های مقصد گردشگری.. 14

1-9-2) کیفیت درک شده 14

1-9-3) ارزش درک شده 14

1-9-4) رضایت… 15

1-9-5) واکنش‌های رفتاری.. 15

1-10) اهداف کاربردی. 15

1-11) قلمرو تحقیق. 15

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1) مقدمه. 17

2-2)  تعریف گردشگری. 19

2-3) انواع گردشگری. 20

2-3-1) اکوتوریسم. 21

2-3-2) گردشگری فرهنگی.. 21

2-3-3) گردشگری تجاری.. 22

2-3-4) سفر به روستاها 22

2-3-5) گردشگری مذهبی و زیارتی.. 23

2-3-6) سفرهای حادثه جویی.. 23

2-3-7) گردشگری سلامت… 24

2-3-8) گردشگری ورزشی.. 24

2-4) تاریخچه گردشگری در جهان. 25

2-6) معرفی استان گیلان. 31

2-6-1) سابقه تاریخی.. 31

2-6-2) گیلانگردی یا گردشگری در استان گیلان. 32

2-6-3) جاذبه‌های گردشگری گیلان. 35

2-6-3-1) تنوع جاذبه‌های گردشگری در گیلان. 35

2-7) گردشگری و اهمیت آن. 40

2-8)  عناصر صنعت گردشگری. 41

2-9) مزایای ناشی از صنعت گردشگری. 43

2-10) اقتصاد و گردشگری. 44

2-10-1)  تغییر اقتصادی.. 46

2-10-1-1)  اشتغال. 46

2-10-1-2)  درآمدزایی.. 47

2-10-1-3) احیا و تنوع اقتصادی.. 48

2-10-2) اثرات اقتصادی توسعه گردشگری.. 49

2-11) عوامل و محرک‌های تأثیرگذار در رفتار گردشگران. 50

2-12) ویژگی‌های جمعیت شناختی و ارتباط آنها با نیات رفتاری، رضایت مشتری، کیفیت خدمات، ارزش درک شده و تصویر…………………………………………………………………………………………………………………………… 55

2-13) واکنش‌های رفتاری. 56

2-13-1) قصد بازدید مجدد. 62

2-13-2) توصیه به دیگران. 63

2-14) ویژگی‌های مقصد گردشگری. 64

2-15) کیفیت خدمات درک شده 67

2-16) ارزش درک شده 71

2-17) رضایت.. 74

2-18)  ارتباط بین سازه‌های مربوط به نیات رفتاری. 80

2-18-1)  ارتباط بین نیات رفتاری، رضایت مشتری، کیفیت خدمات و ارزش درک شده 80

2-18-2)  ارتباط بین کیفیت خدمات و رضایت مشتری.. 81

2-18-3)  ارتباط بین ارزش درک شده، کیفیت خدمات و رضایت مشتری.. 82

2-18-4)  ارتباط بین تصویر، کیفیت خدمات و رضایت مشتری.. 83

2-18-5) ارتباط بین تصویر و نیات رفتاری.. 83

2-19)  پیشینه. 84

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………. 97

3-2) روش تحقیق. 97

3-3) جامعه آماری. 98

3-4) نمونه و روش نمونه گیری. 98

3-5) حجم نمونه. 99

3-6 ) روش ها و ابزار جمع آوری داده‌ها 99

3-7) روایی و پایایی. 100

3-8) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 101

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1) مقدمه. 103

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان………………………………………………………… 103

4-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق. 111

4-4) بررسی مدل اندازه‌گیری تحقیق. 121

4-5) بررسی مدل تحقیق. 126

4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد. 127

4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری.. 128

4-5-3) بررسی شاخص‌های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق.. 129

4-6)تحلیل مسیرهای غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق. 129

4-7) آزمون فرضیه‌ها 130

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1( بحث و نتیجه‌گیری. 133

5-2) نتایج آمار توصیفی. 133

5-3) نتایج آمار استنباطی. 135

5-4) مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات گذشته………………………………………………………………………. 135

5-5) پیشنهادات بر اساس نتایج………………………………………………………………………………………… 137

5-6) محدودیت‌ها 138

5-7) پیشنهادات آتی. 138

منابع و مأخذ. 140

پیوست ها 146

پرسشنامه. 156

 

فهرست جداول

جدول 2-1)  متوسط میزان رشد گردشگران ورودی به ایران. 29

جدول2-2) گزارش آماری از گردشگران ورودی به واحدهای اقامتی استان گیلان طی سال 1391-1386. 33

جدول 2-3) آمار ظرفیت واحدهای گردشگری طی برنامه چهارم توسعه و سال 1384-1387 استان گیلان. 34

جدول 2-4) آمار ظرفیت واحدهای گردشگری طی برنامه چهارم توسعه و سال 1388-1391 استان گیلان. 34

جدول 2-5)  جاذبه‌های گردشگری استان گیلان به تفکیک شهرستان. 39

جدول 2-6) درآمد حاصل از گردشگری (به میلیارد دلار) 48

جدول 2-7) اثرات اقتصادی گردشگری.. 50

جدول 2-8) عوامل داخلی و بیرونی تأثیر گذار در رفتار گردشگران. 54

جدول 2-9) چهار مرحله مدل وفاداری الیور. 58

جدول 3-1) تعداد پرسشنامه. 99

جدول3-2) توزیع سوالات پرسشنامه. 100

جدول 3-3) پایایی مربوط به سوالات پرسشنامه. 101

جدول4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان. 103

جدول4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان. 104

جدول4-3) توصیف سطح تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 105

جدول4-4) توصیف وضعیت تاهل پاسخ‌دهندگان. 106

جدول4-5) توصیف وضعیت درآمد پاسخ‌دهندگان. 107

جدول4-6) توصیف شغل پاسخ‌دهندگان. 108

جدول4-7) توصیف نحوه سفر پاسخ‌دهندگان. 109

جدول4-8) توصیف تعداد دفعات بازدید پاسخ‌دهندگان از گیلان. 110

جدول4-9) توصیف متغیر ارزش درک شده 111

جدول4-10) توصیف سازه‌های ارزش درک شده 112

جدول4-11) توصیف متغیر کیفیت درک شده 113

جدول4-12) توصیف سازه‌های کیفیت درک شده 114

جدول4-13) توصیف متغیر رضایت.. 115

جدول4-14) توصیف سازه‌های رضایت.. 116

جدول4-15) توصیف متغیر واکنش رفتاری.. 117

جدول4-16) توصیف سازه‌های واکنش رفتاری.. 118

جدول4-17) توصیف متغیر ویژگی مقصد. 119

جدول4-18) توصیف سازه‌های ویژگی‌های مقصد. 120

جدول 4-19) علایم به کار رفته در مدل. 121

جدول4-20) شاخص‌های برازش مدل تحقیق برای مدل اندازه‌گیری متغیر برونزای تحقیق. 123

جدول4-21) شاخص‌های برازش مدل تحقیق برای مدل اندازه‌گیری متغیر درونزای تحقیق. 126

جدول 4-22) شاخص‌های معنی‌داری و برازش مدل. 129

جدول4-23) جدول نتایج تحلیل مسیر در مدل ساختاری.. 130

جدول 5-1) مقایسه نتایج با تحقیقات پیشین.. 136

فهرست نمودارها

نمودار 2-1) درصد رشد متوسط سالیانه ورود گردشگران در مناطق جهان (2005) 27

نمودار 2-2) روندهای توسعه گردشگری در جهان. 27

نمودار 2-3) روند توسعه گردشگری در ایران. 30

نمودار 2-4)  دوره‌های توسعه گردشگری در ایران. 30

نمودار4-1) نمودار دایره‌ای برای جنسیت پاسخ‌دهندگان. 103

نمودار4-2) نمودار ستونی برای سن پاسخ دهندگان. 104

نمودار4-3) نمودار ستونی برای سطح تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 105

نمودار4-4) نمودار ستونی برای وضعیت تاهل پاسخ‌دهندگان. 106

نمودار4-5) نمودار ستونی برای وضعیت درآمد پاسخ‌دهندگان. 107

نمودار 4-6) نمودار ستونی برای شغل پاسخ‌دهندگان. 108

نمودار4-7) نمودار ستونی برای نحوه سفر پاسخ‌دهندگان. 109

نمودار4-8) نمودار ستونی برای تعداد دفعات بازدید پاسخ دهندگان از گیلان. 110

نمودار4-9) هیستوگرام  متغیر ارزش درک شده 111

نمودار4-10) نمودار راداری برای میانگین سازه‌های ارزش درک شده 112

نمودار4-11) هیستوگرام  متغیر کیفیت درک شده 113

نمودار4-12) نمودار ستونی برای میانگین سازه‌های کیفیت درک شده 114

نمودار4-13) هیستوگرام  متغیر رضایت.. 115

نمودار4-14) نمودار ستونی برای میانگین سازه‌های رضایت.. 116

نمودار4-15) هیستوگرام  متغیر واکنش رفتاری.. 117

نمودار4-16) نمودار میله‌ای برای میانگین سازه‌های واکنش رفتاری.. 118

نمودار4-17) هیستوگرام  متغیر ویژگی مقصد. 119

نمودار4-18) نمودار ستونی برای میانگین سازه‌های ویژگی‌های مقصد. 120

نمودار4-19) مدل اندازه‌گیری متغیرهای برونزا در حالت اعداد استاندارد. 122

نمودار4-20) مدل اندازه‌گیری متغیرهای برونزا در حالت اعداد معنی‌داری.. 123

نمودار4-21) مدل اندازه‌گیری متغیرهای درونزا در حالت اعداد استاندارد. 124

نمودار4-22) مدل اندازه‌گیری متغیرهای درونزا در حالت اعداد معنی‌داری.. 125

نمودار 4-23) آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد) 127

نمودار 4-24) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) 128

فهرست اشکال

شکل 1-1) مدل مفهومی تحقیق. 11

شکل2-1) انواع گردشگران از دیدگاه سازمان جهانی جهانگردی.. 25

شکل 2-2) تاثیر گردشگری در جوامع میزبان. 45

شکل 2-3) سهم منطقه‌ای رشد کل اشتغال جهانی.. 47

شکل 2-4) مدل جانکینگتون و گنجنارت (2012) 59

شکل 2-5) مدل چن و تسایی(2007) 59

شکل 2-6) مدل چن و چن(2010) 60

شکل 2-7) مدل زابکار و همکاران(2010) 60

شکل 2-8) مدل لای و فوچن(2011) 61

شکل 2-9) مدل هاچینسون و همکاران(2009) 61

شکل2-10) بخش‌ها و اجزای مختلف مقصد گردشگری.. 65

شکل 2-11) مدل سروکوال. 70

شکل 2-12) مدل کانو. 76

شکل 2-13) ساختار کلان مدل شاخص رضایت مشتری در کشور سوئد SCSB. 77

شکل 2-14) مدل شاخص رضایتمندی مشتری در آمریکا ACSI 77

شکل 2-15) مدل شاخص رضایت مشتری در اروپا ECSI 78

شکل 2-16) مدل شاخص رضایت مشتری در مالزی.. 78

شکل 2-17) مدل انتظارات/ عدم تایید انتظارات.. 79

چکیده

گردشگری در حال حاضر یکی از حوزه های خدماتی مهم در جهان محسوب می‌شود که به دنبال خود زنجیره‌ی ارزش زیادی را در سایر حوزه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به دنبال دارد. از این رو رونق و پایداری بلند‌مدت آن همواره یکی از دغدغه‌های مسئولان و کارشناسان امر می باشد. در این میان تصمیم یک گردشگر پس از اقامت یا بازدید از یک منطقه گردشگری از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است که از آن در مبانی نظری غالباً تحت عنوان واکنش رفتاری یاد می‌شود. بنابراین درک واکنش‌های رفتاری بازدیدکنندگان برای مدیران مقصد گردشگری مهم می‌باشد. پژوهش حاضر تأثیر عواملی چون ویژگی‌های مقصد، کیفیت درک شده خدمات گردشگری، ارزش درک شده و رضایت را بر واکنش‌های رفتاری گردشگران را مورد بررسی قرار می‌دهد. جامعه‌ی آماری تحقیق کلیه گردشگران ورودی به استان گیلان در نوروز 1393 بودند که 384 نفر به عنوان نمونه آماری به روش نمونه‌گیری غیراحتمالی در دسترس و با در نظر گرفتن سطح اطمینان 95 درصد و با در نظر گرفتن دقت برآورد 5 درصد برای جامعه آماری نامحدود انتخاب شدند. ابزار تحقیق پرسشنامه بود که پس از تایید روایی و پایایی، توزیع و داده‌ها با استفاده از تکنیک مدل‌یابی معادلات ساختاری در نرم‌افزار لیزرل تحلیل شد. مطابق با نتایج، ویژگی‌های مقصد بطور مستقیم و مثبت بر کیفیت درک شده خدمات گردشگری در مقصد تأثیر گذار است و ارزش درک شده و رضایت بطور مستقیم و مثبت از کیفیت درک شده تأثیر می‌پذیرد، علاوه بر این تأثیر مستقیم مثبت ارزش درک شده و رضایت بر واکنش‌های رفتاری نیز تأیید شده و همچنین کیفیت خدمات درک شده بازدیدکنندگان بصورت غیر مستقیم و از طریق متغیرهای میانجی رضایت و ارزش درک شده، بر واکنش‌های رفتاری تأثیر گذار است.

واژگان کلیدی: ویژگی‌های مقصد گردشگری، کیفیت خدمات درک شده، ارزش درک شده، رضایت، واکنش‌های رفتاری

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

واحد تهران مرکز

دانشکده مدیریت_ گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد”M.A”

گرایش : مالی

عنوان:

بررسی عوامل موثربر توانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران

استاد راهنما:

دکتر حسن الماسی

94-1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

در مقاله حاضر، به بررسی عوامل موثر برتوانمندسازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران پرداخته شده است. سوال اصلی پژوهش این است که آیا عوامل (احساس معنی داری، احساس موثر بودن، احساس انتخاب،احساس شایستگی،احساس اعتماد)برتوانمندسازی موثر می باشند وازطرف دیگر آیا توانمندسازی برحسب متغیرهای زمینه ای تفاوت معناداری دارد. برای یافتن پاسخ این سوالات از پرسشنامه استاندارد27 سوالی توانمندسازی استفاده گردید. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران است که تعداد آنها 196 نفر می باشد  که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه آماری تحقیق 130 نفر محاسبه شد.با این حال تعداد135 پرسشنامه توزیع گردید و تجزیه و تحلیل داده ها بر اساس تعداد 135نفر با استفاده از نرم افزارSPSS انجام گرفت.برای تعیین روایی واعتبار پرسشنامه  از روایی محتوایی و ضریب آلفای  کرونباخ  استفاده  گردید. روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد .  جهت تجزیه اطلاعات  بنا به ضرورت از شیوه های آمار توصیفی از قبیل فراوانی،درصد فراوانی و میانگین استفاده گردید. همچنین در بخش آمار استنباطی از آزمون همبستگی (ضریب همبستگی پیرسون)، رگرسیون دو متغیره استفاده شد. نتایج تبیینی گویای این است که در فاصله اطمینان 95 درصد رابطه متغیرهای تاثیر گذار بر توانمندسازی مورد تایید واقع شد. و توانمندسازی تنها بر حسب تحصیلات داری تفاوت معناداری بود.در ضمن نتایج تجزیه علیت نشان داد که متغیراحساس معنی داری بیشترین تاثیر مثبت و مستقیم  بر روی توانمند سازی کارکنان داشت.

کلمات کلیدی: توانمند سازی، حق انتخاب ، احساس معنی داری ، احساس اعتماد، احساس شایستگی ، احساس موثربودن.

فهرست

فصل اول. 1

مقدمه. 2

1-1.بیان مساله تحقیق.. 3

1-2- اهداف تحقیق.. 4

1-3-اهمیت موضوع تحقیق.. 5

1-4- فرضیات تحقیق.. 16

1-6-روش تحقیق.. 16

1-7- قلمرو تحقیق.. 17

1-7-1- قلمرو موضویی : 17

1-7-2- قلمرو مکانی : 17

1-7-3- قلمرو زمانی : 17

1-8-جامعه و نمونه آماری.. 17

 

فصل دوم. 20

2-1- مقدمه. 21

2-2:پیشینیه تاریخی توانمند سازی.. 22

2-3 تعاریف توانمندسازی.. 24

2-4-ابعاد توانمندسازی.. 28

2-5 دلایل توانمندسازی.. 29

2-6 علل گرایش سازمان ها به  توانمندسازی.. 30

2-6-1-مهمترین محرک‌های درونی عبارتند از: 31

2-6-2-مهمترین محرک‌های بیرونی عبارتند از: 34

2-7-عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان. 36

2-7-1- عوامل سوق دهنده 36

2-7-2 عوامل بازدارنده 37

2-8-روشهای توانمندسازی.. 41

2-9:مزایا ی توانمندسازی.. 42

2-10-  استراتژی های توانمند سازی.. 43

2-10-1 چادیهاو همکاران ( 2004) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند. 43

2-10-2 – استراتژی های ده گانه مایکل مارکوارت برای توانمند سازی افراد. 44

2-11 سه رویکرد مرتبط با توانمندسازی.. 51

2-11-1  رویکرد عقلایی – ارتباطی.. 52

2-11-2-رویکرد انگیزشی.. 53

2-11-3-رویکرد فوق انگیزشی/ شناختی.. 54

2-12:مدل های  توانمندسازی.. 55

2-12-1:مدل توانمندسازی رابینز و کرینو وفرندال. 55

2-12-2مدل توانمندسازی باون و لاولر. 57

2-12-3مدل مک لاگان ونل.. 58

2-12-4مدل توانمند سازی گائو: 59

2-12-5مدل توانمند سازی توماس و ولتهاوس… 61

2-12-6 مدل توانمند سازی کانگر: 62

2-12-8مدل توانمند سازی مدل « آلفردباندورا» 65

2-12-9-مدل اسپرتیزر. 66

2-13-پیشینه پژوهش… 68

2-13-1-بررسی مطالعات انجام گرفته در داخل کشور. 68

2-13-2-بررسی مطالعات انجام گرفته در خارج از کشور. 73

 

فصل سوم. 80

3-1 روش تحقیق.. 81

3-2- جامعه آماری.. 81

3-4- روشها و ابزار گردآوری اطلاعات.. 83

3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 87

 

فصل چهارم. 89

4-1)آمار توصیفی.. 90

4-1-1) متغیر جنسیت… 90

4-1-2) متغیر تحصیلات.. 91

4-1-3) متغیر سن.. 92

4-1-4) متغیر سابقه کار. 93

4-2) آمار استنباطی.. 97

4-2-2) تجزیه  و تحلیل فرضیات تحقیق.. 99

 

فصل پنجم. 108

5-2-1-نتیجه فرضیه اول. 111

5-2-2-نتیجه فرضیه دوم. 111

5-2-3-نتیجه فرضیه سوم. 111

5-2-4-نتیجه فرضیه چهارم. 112

5-2-5-نتیجه فرضیه پنجم. 112

5-5-پیشنهادهای تحقیق: 117

پیشنهاد فرضیه اول:احساس موثر بودن. 117

پیشنهاد فرضیه دوم: احساس انتخاب.. 118

پیشنهاد فرضیه سوم:احساس شایستگی.. 118

پیشنهاد فرضیه چهارم:احساس معنی داری.. 118

پیشنهاد فرضیه پنجم:احساس اعتماد. 119

پیشنهاد ات برای تحقیقات بعدی.. 119

محدودیتهای این تحقیق عبارتند از : 119

 

منابع و مآخذ. 120

منابع فارسی: 121

منابع لاتین: 124

 

پیوستها 125

فهرست جداول

جدول1-1:مدل مفهومی پژوهش…………………………………………………………………………………………………..16

جدول 2-1 :رویکردهای توانمندسازی………………………………………………………………………………………….54

جدول2-2: مقایسه توانمندسازی در پارادایم قدیم و جدید انگیزش…………………………………………………..54

جدول2-12-1 مدل توانمندسازی رابینز و کرینو وفرندال…………………………………………………………………56

جدول2-12-2 مدل توانمندسازی باون ولاور…………………………………………………………………………………57

جدول2-12-3 مدل توانمندسازی مک لاگان ونل…………………………………………………………………………..58

جدول2-12-4 مدل توانمندسازی گائو …………………………………………………………………………………………60

جدول2-12-5 مدل توانمندسازی توماس وولتهاوس………………………………………………………………………61

جدول2-12-6 مدل توانمندسازی کانگر   …………………………………………………………………………………….62

جدول2-12-7 مدل توانمندسازی فورد وفوتلر………………………………………………………………………………64

جدول2-12-8 مدل توانمندسازی آلفرد باندورا………………………………………………………………………………66

جدول2-12-9مدل توانمندسازی اسپریترز……………………………………………………………………………………..68

جدول2-13-1:جدول خلاصه تحقیقات داخلی انجام شده در خصوص توانمندسازی…………………………76

جدول2-13-2:جدول خلاصه تحقیقات خارجی انجام شده درخصوص توانمندسازی………………………..78

جدول3-1 پراکندگی سوالات پرسشنامه…………………………………………………………………………………………85

جدول 3-2نتایج آلفای کرونباخ…………………………………………………………………………………………………….87

جدول4-1 توزیع فراوانی ودرصد پاسخگویان برحسب جنسیت ……………………………………………………..90

جدول4-2 توزیع فراوانی ودرصد پاسخگویان برحسب تحصیلات……………………………………………………91

جدول4-3 توزیع فراوانی ودرصد پاسخگویان برحسب سن…………………………………………………………….92

جدول4-4 توزیع فراوانی ودرصد پاسخگویان برحسب سابقه کار……………………………………………………93

جدول4-5 توزیع فراوانی سوالات احساس موثر بودن ازنظر پاسخگویان …………………….. …………………94

جدول4-6 توزیع فراوانی سوالات احساس انتخاب ازنظر پاسخگویان ……………………………………………..94

جدول4-7 توزیع فراوانی سوالات احساس شایستگی ازنظر پاسخگویان ………………………………………….95

جدول4-8 توزیع فراوانی سوالات احساس معنی داری ازنظر پاسخگویان ………………………………………..96

جدول4-9 توزیع فراوانی سوالات احساس اعتماد ازنظر پاسخگویان ……………………………………………….96

جدول4-10 نتایج حاصل از بکارگیری آزمون کولموگروف اسمیرنوف …………………………………………..98

جدول4-11 جدول آزمون فرضیه تاثیر احساس موثر بودن برتوانمند سازی……………………………………..99

جدول4-12 جدول آزمون فرضیه تاثیر احساس شایستگی برتوانمند سازی………………………………………100

جدول4-13 جدول آزمون فرضیه تاثیر احساس انتخاب برتوانمند سازی………………………………………….101

جدول4-14 جدول آزمون فرضیه تاثیر احساس اعتماد برتوانمند سازی……………………………………………102

جدول4-15 جدول آزمون فرضیه تاثیر احساس معنی داری برتوانمند سازی…………………………………….103

جدول4-16جدول آزمون فرضیه تفاوت توانمند سازی کارکنان برحسب جنسیت ……………………………104

جدول4-17جدول آزمون فرضیه تفاوت توانمند سازی کارکنان برحسب تحصیلات …………………………105

جدول4-18جدول آزمون فرضیه تفاوت توانمند سازی کارکنان برحسب تحصیلات …………………………105

جدول4-19جدول آزمون فرضیه تفاوت توانمند سازی کارکنان برحسب سن ………………………………….106

جدول4-20جدول آزمون فرضیه تفاوت توانمند سازی کارکنان برحسب سن ………………………………….106

جدول4-21جدول آزمون فرضیه تفاوت توانمند سازی کارکنان برحسب سابقه…………………………………107

جدول4-22جدول آزمون فرضیه تفاوت توانمند سازی کارکنان برحسب سابقه ……………………………….107

جدول5-3مقایسه نتایج پژوهش حاضر با تحقیقات داخلی ذکرشده درپژوهش………………………………….113

جدول5-4مقایسه نتایج پژوهش حاضر با تحقیقات خارجی ذکرشده درپژوهش………………………………..116

فهرست نمودارها

نمودار4-1 نمودار دایره­ای برای جنسیت پاسخ دهندگان………………………………………………………………….90

نمودار4-2 نمودار دایره­ای برای سطح تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………………………….. 91

نمودار4-3 نمودار دایره­ای برای سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………………..92

نمودار4-4 نمودار دایره­ای برای سابقه کار پاسخ دهندگان……………………………………………………………….

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

 گروه  مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

«بررسی عوامل موثر بر گرایش صادراتی شرکت های تولید کننده در شهرک های صنعتی استان گیلان»

استاد راهنما:

دکتر مهدی فدایی اشکیکی

تابستان 92

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 فهرست

چکیده………………………………………. ص

فصل اول: کلیات………………………………. 1

1-1)مقدمه…………………………………… 2

1-2)بیان مسئله………………………………. 3

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق………………………. 5

1-4)اهداف تحقیق……………………………… 6

1-4-1) اهداف علمی      ……………….. 6

1 -4-2) اهداف کاربردی………………….. 7

1-5) چارچوب نظری تحقیق……………………….. 7

1-5-1)مدل مفهومی تحقیق………………….. 8

1-6)سوالات تحقیق……………………………… 9

1-7)فرضیه های تحقیق………………………….. 9

1-8)متغیرهای تحقیق…………………………… 10

1-8-1) متغیرهای مستقل………………… 10

1-8-2) متغیرهای وابسته……………….. 10

1-9)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…………….. 11

1-9-1) تعریف مفهومی…………………… 11

1-9-1-1)صادرات و گرایش به صادرات………… 11

1-9-1-2)ویژگیهای شرکت………………….. 11

1-9-1-3)ویژگیهای تصمیم گیرندگان………….. 13

1-9-2) تعریف عملیاتی متغیرها………………….. 15

1-9-2-1) گرایش به صادرات………………. 15

1-9-2-2)اندازه شرکت……………………. 15

1-9-2-2)ویژگیهای شرکت………………….. 12

1-9-2-3) مزیت رقابتی محصول………………. 15

1-9-2-4) گرایش تکنولوژیکی……………….. 15

1-9-2-5) گرایش به ریسک………………….. 15

1-9-2-6) گرایش به مزایا…………………. 15

1-9-2-7) گرایش به هزینه………………….. 15

1-9-2-8) تعهد………………………….. 16

1-9-2-9) سن، میزان تحصیلات……………….. 16

1-9-2-10) توانایی صحبت به زبان های خارجی…. 16

1-10)قلمرو تحقیق…………………………….. 16

1-10-1)قلمرو موضوعی تحقیق……………….. 16

1-10-2)قلمرو مکانی تحقیق…………………. 16

1-10-3)قلمرو زمانی تحقیق……………………… 16

فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق…………………. 17

2-1) مقدمه………………………………….. 18

2-2) مفهوم و اهمیت صادرات…………………….. 18

2-3) انواع صادرات……………………………. 19

2-4) تاریخچه توسعه صادرات و فلسفه آن…………… 20

2-5)توسعه صادرات…………………………….. 25

2-6)استراتژی توسعه صادرات…………………….. 26

2-7) نقش توسعه صادرات در رشد و توسعه اقتصاد…….. 26

2-8)اهمیت و نقش صادرات غیر نفتی در اقتصاد کشور….. 28

2-9)برنامه های تشویق صادرات…………………… 28

2-10)موانع و مشکلات صادرات…………………….. 29

2-11)دسته بندی موانع صادراتی………………….. 30

2-12)عناصر تشکیل دهنده توانمندی صادراتی………… 31

2-13)مدل های مرتبط با صادرات………………….. 32

2-13-1)مدل حقیقی و همکاران……………… 33

2-13-2)مدل ناظمی و داوود خانی…………… 34

2-13-3)مدل لی لینگ یی و اوگنومکن………… 35

2-13-4)مدل مییر و همکاران………………. 36

2-13-5)مدل سبوسا و برادلی………………. 37

2-14)انگیزش به صادرات………………………… 38

2-15)گرایش به صادرات…………………………. 38

2-16)تشریح عوامل تعیین کننده گرایش به صادرات……. 39

2-16-1)ویژگی های شرکت………………….. 39

2-16-1-1)اندازه شرکت……………………. 39

2-16-1-2)مزیت رقابتی محصولات……………… 40

2-16-1-3)استفاده از تکنولوژی…………….. 41

2-16-2)ویژگی های تصمیم گیرندگان…………… 41

2-16-2-1)ویژگی های عینی………………….. 41

2-16-2-2)سن مدیران………………………. 41

2-16-2-3)سطح تحصیلات……………………… 42

2-16-2-4)توانائی صحبت به زبانهای خارجی……… 42

2-16-3)ویژگی های ذهنی…………………….. 42

2-16-3-1)ریسک پذیری………………………. 42

2-16-3-2)هزینه های درک شده………………… 43

2-16-3-3)مزایای درک شده…………………… 43

2-16-3-4)تعهد……………………………. 43

2-17)سابقه تحقیقات و مطالعات انجام شده…………. 45

2-17-1)تحقیقات داخلی……………………. 45

2-17-2)تحقیقات خارجی……………………. 47

2-18)مدل مفهومی تحقیق………………………… 50

فصل سوم: روش تحقیق…………………………… 51

3-1) مقدمه………………………………….. 52

3-2)روش تحقیق……………………………….. 52

3-3)جامعه و نمونه آماری………………………. 54

3-4)تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری…………… 55

3-5) روش ها و ابزارجمع آوری اطلاعات…………….. 56

3-6) قابلیت اطمینان (پایایی )پرسشنامه………….. 60

3-7-)اعتبار(روایی)پرسشنامه……………………. 61

3-8)روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………. 62

3-9)خلاصه و جمع بندی مطالب فصل…………………. 63

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها………………. 64

4-1) مقدمه………………………………….. 65

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…… 66

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق…………………….. 70

4-4)آزمون نرمال بودن…………………………. 79

4-5)آزمون فرضیات تحقیق……………………….. 80

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات………………. 90

5-1) مقدمه………………………………….. 91

5-2)نتایج حاصل آزآزمون فرضیه ها……………….. 91

5-2-1)نتایج آمار توصیفی…………………. 91

5-2-2)بحث و نتایج آمار استنباطی………….. 93

5-3)پیشنهادها……………………………….. 97

5-4)پیشنهاداتی برای محققین آتی………………… 97

5-5)محدودیت تحقیق……………………………. 98

5-6)نوآوری تحقیق…………………………….. 98

منابع وماخذ…………………………………. 99

منابع………………………………………. 100

پیوست ها……………………………………. 107

پیوست 1: پرسشنامه …………………………… 106

پیوست 2: میزان آلفای متغیرهای تحقیق …………… 110

پیوست 3:تحلیل عاملی تائیدی……………………. 116

پیوست4 : خروجی های ………………………….. 125

پیوست5 :فراوانی سوالات………………………… 131

پیوست6 :کیس سامری……………………………. 138

چکیده انگلیسی……………………………….. 13

 

جدول ها…………………………………….. صفحه

جدول3-1)سوالات پرسشنامه و مولفه های آن………….. 58

جدول 3-2) آلفای کرونباخ………………………. 61

جدول 3-3) تحلیل عاملی تائیدی………………….. 62

جدول 4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان…………….. 66

جدول 4-2) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان……………. 67

جدول 4-3) سن پاسخ دهندگان…………………….. 68

جدول 4-4) توصیف سابقه حضور شرکت در صنعت………… 69

جدول 4-5) توصیف میزان آشنایی و میزان توانایی مدیران با زبان خارجی…………………………………………… 70

جدول 4-6) توصیف متغیر گرایش به صادرات………….. 71

جدول 4-7) توصیف متغیر اندازه شرکت……………… 72

جدول 4-8) توصیف متغیر مزیت رقابتی محصول………… 73

جدول 4-9) توصیف متغیر گرایش تکنولوژیکی…………. 74

جدول 4-10) توصیف متغیر گرایش به ریسک…………… 75

جدول 4-11) توصیف متغیر گرایش به مزایا………….. 76

جدول 4-12) توصیف متغیر گرایش به هزینه………….. 77

جدول 4-13) توصیف متغیر تعهد…………………… 78

جدول 4-14)آزمون کولموگروف و اسمیرنوف…………… 79

جدول 4-15) ضریب همبستگی بین اندازه شرکت و گرایش به صادرات 80

جدول 4-16)ضریب همبستگی بین مزیت رقابتی و گرایش به صادرات 81

جدول 4-17) ضریب همبستگی بین تکنولوژیکی مورد استفاده و گرایش به صادرات……………………………………… 82

جدول 4-18) آزمون کای دو بین سن و گرایش به صادرات… 83

جدول 4-19) ) آزمون کای دو بین تحصیلات و گرایش به صادرات    84

جدول 4-20) ضریب همبستگی بین توانایی صحبت کردن به زبانهای خارجی و گرایش به صادرات……………………………… 85

جدول 4-21) ضریب همبستگی بین تمایل به ریسک و گرایش به صادرات   86

جدول 4-22) ضریب همبستگی بین درک هزینه تولید محصولات و گرایش به صادرات……………………………………… 87

جدول 4-23) ضریب همبستگی بین درک مزیت محصولات و گرایش به صادرات 88

جدول 4-24) ضریب همبستگی بین تعهد و گرایش به صادرات. 89

جدول 5-1) خلاصه نتایج فرضیه ها…………………. 95

نمودارها:

نمودار 4-1) جنسیت پاسخ دهندگان تحقیق…………… 66

نمودار 4-2) تحصیلات پاسخ دهندگان……………….. 67

نمودار 4-3)سن پاسخ دهندگان …………………… 68

نمودار 4-4) سابقه حضور در صنعت………………… 69

نمودار 4-5) میزان آشنایی و میزان توانایی مدیران با زبان خارجی 70

نمودار 4-6) هیستوگرام  متغیر گرایش به صادرات……. 71

نمودار 4-7) متغیر اندازه شرکت…………………. 72

نمودار 4-8) متغیر مزیت رقابتی محصول……………. 73

نمودار 4-9) متغیر گرایش تکنولوژیکی…………….. 74

نمودار 4-10) متغیر گرایش به ریسک………………. 75

نمودار 4-11) متغیر گرایش به مزایا……………… 76

نمودار 4-12) متغیر گرایش به هزینه……………… 77

نمودار 4-13) متغیر تعهد………………………. 78

اشکال………………………………………. صفحه

شکل 1-1) چارچوب مفهومی تحقیق………………….. 8

شکل 2-1)مدل مفهومی حقیق و همکاران……………… 33

شکل 2-2)مدل مفهومی ناظمی و داددد خانی …………. 34

شکل 2-3) مدل مفهومی لی لینگ یی و اوگنومکن………. 35

شکل 2-4) مدل مفهومی مییر و همکاران…………….. 36

شکل 2-5) ) مدل مفهومی سبوسا و برادلی…………… 37

شکل 2-6) مدل مفهومی پایان نامه………………… 50

شکل5-1)مدل اصلاح شده تحقیق…………………….. 96

 

فرمول ها……………………………………. صفحه

فرمول 3-1) فرمول کوکران………………………. 55

فرمول 3-2) فرمول آلفای کرونباخ………………… 60

 

چکیده:

هدف از این تحقیق بررسی عوامل موثر بر گرایش صادراتی شرکت های مستقر در شهرک های صنعتی استان گیلان می باشد.. این تحقیق ویژگی های عینی ،ویزگی های ذهنی تصمیم گیرندگان وویژگی های شرکت را در یک نمونه 130تایی شرکت های تولید کننده مورد بررسی قرار داده است. برای این منظور شرکت های تولید کننده در شهرک های صنعتی استان گیلان برای تحقیق انتخاب شدند.و این پژوهش در پی پاسخ به این سوال می باشدکه:چه ویژگی هایی از شرکت موجب گرایش بیشتر به صادرات می شود و آیا امکان شناسایی ویژگی های تصمیم گیرندگان برای گرایش به صادرات وجود دارد؟ و نتیجه این بود که ویژگی های شرکت و ویژگی های ذهنی تصمیم گیرندگان با گرایش به صادرات رابطه معنی داری دارد و در ویژگی های عینی تصمیم گیرندگان توانایی صحبت به زبان های خارجی رابطه معنی داری با صادرات دارد اما بین سن و سطح تحصیلات با گرایش به صادرات رابطه معنی داری وجود ندارد.

کلمات کلیدی:گرایش به صادرات،صادرات،شرکت های تولید کننده،شهرک های صنعتی استان گیلان

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

چکیده:

اشتراک گذاری اطلاعات سازمانی در سطح وسیع، نیازمند زیرساختهای فناوری اطلاعات می باشد. هدف از پژوهش بررسی رابطه بین عوامل انسانی، ساختاری، محیطی، ظرفیت برنامه ریزی و ظرفیت تغییر با موفقیت برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی در دیوان محاسبات استان فارس است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نوع پیمایشی است و جامعه آماری شامل کارشناسان و حسابرسان دیوان محاسبات استان فارس بالغ بر 300 نفر می باشد. ابزار گرداوری اطلاعات، پرسشنامه عوامل موثر بربرنامه ریزی استراتژیک سیستم های اطلاعاتی مدیریت که شامل 38 سوال و و پایایی این پرسشنامه 82/. برآورد گردید. یافته های تحقیق نشان داد که عوامل انسانی، ساختاری، محیطی، ظرفیت برنامه ریزی و ظرفیت تغییر بر موفقیت برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی موثر می باشد و براساس یافته های آزمون فریدمن عامل انسانی از اهمیت بالاتری نسبت به سایر عوامل از دید پاسخگویان برخوردار است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

سیستمهای اطلاعاتی، سیستمهایی هستند که اطلاعات لازم برای تصمیم گیری را برای افراد تصمیم گیر فراهم می آورند. اطلاعاتی را که سیستمهای اطلاعاتی در اختیار کاربران قرار می دهند خدمات سیستمهای اطلاعاتی می نامیم. برای اینکه سیستمهای اطلاعاتی بتوانند خدمات مناسب را در اختیار کاربران قرار دهند نیازمند در اختیار داشتن سخت افزار و نرم افزار مناسب و نیروی انسانی آموزش دیده و با انگیزه اند که در هر صورت، هزینه های بالایی را برای سازمان در بر دارند. با عنایت به موارد فوق ضرورت دارد که سازمانها به سنجش کیفیت خدمات سیستمهای اطلاعاتی خود بپردازند و نتیجه آن را به عنوان بازخور وارد سیستم کرده ، در جهت بهبود عملکرد و افزایش کیفیت و بهره وری سیستم از آن استفاده کنند. کیفیت سیستم اطلاعاتی 
می تواند به عنوان میزان مشارکت واقعی یک سیستم اطلاعاتی معین در نیل به اهداف سازمانی مورد سنجش قرار گیرد( مهدوی، 1386: 236) .

بنابراین لازم است متناسب با تغییرات محیطی(داخلی و خارجی) سیستم‏های اطلاعاتی بهبود یابند تا بتوانند به نیازهای‏ اطلاعاتی مدیران و واحدهای سازمانی بهتر پاسخگو باشند. این امر مستلزم آن است که این سیستم‏ها از جهات مختلف‏ مورد ارزیابی قرار گرفته و با شناخت نقاط ضعف و شناخت‏ وضعیت‏های محیطی بتوان آنها را بهبود بخشید و تجربه نشان داده است، که عدم توجه درست به موارد فوق،گسترش سیستم‏های اطلاعات در کسب و کار عموما موجب‏ جایگزینی مشکلات جدید به جای مشکلات قدیمی می‏شود و این باعث می‏شود تا فواید مورد انتظار حاصل نشوند،علی رغم‏ افزایش سرمایه‏گذاری در سیستم‏های اطلاعات،بهره‏وری ارتقا نیافته و این امر در سالهای گذشته موجب مطرح شدن‏ موضوع‏هایی چون پارادوکس بهره‏وری شده است.بنابراین برای رسیدن به اثربخشی بالا لازم است که سیستمهای اطلاعاتی‏ مدیریت و راههای ارزیابی آن بخوبی شناخته شده ، و با شناخت نقاط ضعف و قوت به رفع اشکالات موجود بپردازیم.

1-2 بیان مساله

اطلاعات یکی از منابع اصلی و با ارزش برای مدیران سازمانها است. نقش و ارزش اطلاعات نسبت به سایر منابع، مانند مواد اولیه و امور مالی، دارای ویژگی خاص است. هر چه حجم و پیچیدگی عملیات وسیعتر می شود اطلاعات اهمیت بیشتری پیدا می کند. علاوه بر این، سرمایه گذاری برای استقرار سیستمهای اطلاعاتی بسیار بالا است. برای یک چنین سرمایه گذاری سنگینی فقط یک هدف می تواند وجود داشته باشد و آن، جلب رضایت استفاده کننده نهایی در داخل یا خارج سازمان است(مهدوی،1386: 236).

سیستم های اطلاعاتی در سازمانها نه تنها مبادلات اطلاعات روزمره را به عهده دارند، بلکه به عنوان یک مزیت رقابتی در کسب وکار، ایفای نقش می کنند(وارد[1]،2002) .

برای برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی چارچوبهای متفاوتی ارائه شده است ، ولی هنوز سازمانها در تدوین استراتژیهای فناوری اطلاعات با مشکلاتی مواجه هستند که نهایتاً این مشکلات منجر به شکست برنامه‌ها می‌شود. این شکست‌ها غالبا به این دلیل است که چارچوبهای مختلف برنامه‌ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات، در شناسایی مشکلات ریشه‌ای مربوط به سیستم‌های اطلاعاتی که بندرت مشکلات فنی و تکنولوژیک هستند، دچار ناکارایی هستند که این امر ناشی از توجه نکردن به رابطه بین فناوری اطلاعات با محتوای سازمانی است. سه نقش اساسی فناوری اطلاعات عبارتند از نقشهای اجرایی، عملیاتی و رقابتی. نقش اجرایی شامل اتوماسیون فعالیتهای حسابرسی و کنترل است که مستلزم استقرار یک بستر کارا از فناوری اطلاعات است. نقش عملیاتی، یک حالت توسعه یافته‌ای از نقش اجرایی است، با این وجه تمایز که شامل ایجاد و استقرار یک بستری از فناوری اطلاعات است که باعث ایجاد توانایی در اتوماسیون کل فرایندهای تجاری سازمان می‌شود. نقش رقابتی هم، شامل استقرار یکسری برنامه های کاربردی جدید از فناوری اطلاعات است که بتوان به آن به عنوان یک مزیت رقابتی در محیط بازار نگریست. امروزه بیشتر به نقش و اساس رقابتی فناوری اطلاعات توجه می‌شود. بنابراین برای استفاده از فناوری اطلاعات بعنوان یک مزیت رقابتی ما نیاز به برنامه ریزی استراتژیک داریم تا بتوان از آن در تحقق اهداف استراتژیک سازمان استفاده کرد (حاکی،1386: 84).

پس امروزه، سرمایه‏گذاری در حوزه سیستم‏های اطلاعات یکی‏ از موضوعهای مطرح در تمامی سازمانهاست.در بسیاری‏ موارد،سرمایه‏گذاری در این حوزه موجب صرفه‏جویی‏ فراوانی در هزینه شده است و در موارد دیگر بهره‏وری، متناسب با میزان سرمایه‏گذاری، ارتقا نیافته است. این موضوع‏ در مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک مطرح بوده و هست.زمانی برنامه‏ریزی و طراحی‏های انجام شده مثمرثمر خواهد بود که بر مبنای یک نظام ارزیابی، سنجیده شده و نواقص آن رفع شوند. در این پژوهش سعی برآن است که عوامل موثر بر کیفیت برنامه ریزی استراتژیک سیتم های اطلاعاتی مورد بررسی قرار بگیرد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

تغییرات و تحولات عمده صورت گرفته در سیستم بانکداری ایران، بانک ملت را با چالش های جدیدی مواجه کرده است :تغییر ساختار دولتی به خصوصی ،ازدیاد رقباو رقابت شدید انان برای بدست اوردن سهم بازار بیشتر، گران و هزینه زا شدن چهار سپرده بانکی و …،این بانک را به سمت افزایش درامد های غیر مشاع (کسب درامد از محل کارمزد ها) سوق داده است بطوری که تامین کلیه هزینه های جاری بانک از محل درامد های غیر مشاع یا کارمزد ها جزء اهداف اصلی بانک ملت گشته است. در این پژوهش محقق اطلاعات مورد نیاز خود رابه دو روش مصاحبه با خبرگان و مطالعات علمی و کتابخانه ای جمع اوری کرده است. در بخش اول تحقیق، برای تعیین ظرفیت درامد های غیر مشاع بانک ملت از مدل برنامه ریزی SWOT استفاده شده است. به این دلیل که در مدل ارزیابی عوامل درونیIFE)) و بیرونیEFE)) ،بانک ملت به ترتیب نمره2.25 و1.75را کسب نموده است بنابر این این بانک در بکارگیری از ظرفیت مناسب خود در زمینه ارائه خدمات و درامد های غیر مشاع موفق نبوده است.در فصل پنجم پایان نامه برای ارتقاء ظرفیت خدمات غیر مشاع بانک ملت چند استراتژی SO،ST،WOو WT به همراه دو استراتژی ترکیبی پیشهناد می گردد.برطبق نتایج ارزیابی عوامل درونی و بیرونی کسب شده توسط بانک ملت،استراتژی تدافعی(WT)بعنوان استراتژی اصلی بانک انتخاب می شود که حدود12عامل اصلی برای استراتژی تدافعی توسط محقق پیشنهاد می گردد در ادامه محقق باکمک مدل تصمیم گیری AHP سعی میکند تا اولویت وضریب اهمیت هر یک از این عوامل استراتژی تدافعی را تعیین کند.

فصل اول: مقدمه و کلیات

1-1- مقدمه

تغییرات اساسی دنیای امروز باعث برهم زدن پارادایم های گذشته در تمامی عرصه ها شده است .تغییرات دربرخورد رقبا بایکدیگر؛ تغییر در چرخه عمر محصولات؛ بالا رفتن سطح اگاهی انسبببانها به واسطه تغییرات در نظام های اموزش و پرورش، رشد ابداعات و نو اوریها همگی بران شده اند تا پارادایم های گذشته نتوانند پاسخگوی نیاز های دنیا امروز باشند(کیقبادی،ص2). دنیای امروز جهان خواسته های نامحدود و منابع محدود بشر است .در این شرایط تمام سازمانها سعی دارند تا بگونه ای عمل کنندکه حد اکثر توان و پتانسیل خود را به فعلیت برسانند.در چنین شرایطی ظرفیت سنجی و برنامه ریزی برای ظرفیت تولید وخدمات به منظور بکار گیری توان موثر خود ،برای تمام سازمانها امری کاملا ملموس و حیاتی بنظر می رسد.بخصوص که سازمانها در این عصر نیازمند داشتن یک مزیت رقابتی جهت پیشه گرفتن از رقبا و کسب سود بیشتر هستند.

بانک ملت نیز از این قائده مستثنا نمی باشد و دیر زمانی است که در این راه قدم گذاشته است.براین اساس نیاز است تا در مورد ارائه خدمات بانکی، ظرفیت سنجی صورت گیردتا مشخص گردد ؛ هر شعبه باتوجه به منابع موجود، تعداد و نوع مشتریان ،بکار گیری از توان نیروی انسانی وباتوجه به وضعیت جامعه و رقباو…به چه میزان می تواند ضمانتنامه بانکی بفروشد، گشایش اسناد اعتباری (LC)داشته باشد، انواع کارمزد ها را دریافت کند؟وغیره. این بانک با اتکا به سابقه و تجربیات ارزشمند چندین ساله خود، خلق مزیتهای رقابتی در بازار خدمات غیر مشاع نظام بانکی کشور را دستور کار خود قرار داده و همگام با تحولات مهم دنیای بانکداری، نسبت به طراحی و پیاده سازی سامانه های مربوطه باهدف تامین هزینه های جاری خود از محل کارمزد ها اقدام نموده است.

محقق در این پژوهش سعی نموده است تا : در مرحله اول؛

با استفاده از تکنیک برنامه ریزی SWOT[1] بیان نماید که ایا بانک ملت ،توانسته است از تمام ظرفیت خود در جهت کسب بیشتر درامدهای غیر مشاع(انواع کارمزد) استفاده کند؟ ویااینکه ظرفیت بلااستفاده وجود دارد؟ و چنانچه موفق به بکار گیری از ظرفیت مناسب خدمتی خود نشده است چه راهبرد ها و راهکارهایی باید دنبال شود؟

ودر مرحله دوم ؛ بعد از بیان انواع استراتژی های پیشنهادی توسط محقق و انتخاب استراتژی تدافعی برای بانک ملت، با کمک مدل تصمیم گیری فرایند تحلیل سلسله مراتبی([2]AHP) ،اولویت و اهمیت عوامل این استراتژی تعیین می گرددودر نهایت محقق به یک الگوی مناسب مدیریت ظرفیت در بانک ملت دست می یابد.

در مقدمه این پژوهش لازم است برای درک بهتر مفاهیم درامدی بانک ملت ،به تقسیم بندی انواع درامد ها در بانک اشاره کنیم:

الف- در امدهای مشاع یا عملیاتی بانک

منظور کلیه در امد هایی است که نتیجه فعالیت اصلی بانک می باشد . ماننددرامد حاصل از دادن تسهیلات به مشتریان.

ب- در امد های غیر مشاع یا غیر عملیاتی

منظور کسب درامد از سایر روشها که نتیجه فعالیت اصلی بانک نیست و این درامدازراه دادن تسهیلات به مشتریان حاصل نشود. مانند انواع کارمزد های حاصل از صدور ضمانتنامه بانکی و گشایش اسناد اعتباری(LC)و ….

اجرای اصل 44قانون اساسی و خصوصی شدن بانک ملت ،تغییرات و تاثیرات زیادی بر این بانک گذاشته است که در لابه لای تحقیق به انها پرداخته خواهد شد. همچنین مطالعاتی در مورد برنامه عملیاتی مدون شده در این بانک ،صورت گرفته است که در خلال تحقیق، به این برنامه عملیاتی و چالشهای اساسی ان پرداخته خواهد شد.

از انجایی که محقق این پژوهش کارمند بانک ملت می باشد و با نیازها و شرایط این بانک تقریبا اشنا می باشد، هدف خود را از انتخاب این تحقیق؛ تلاش در جهت برداشتن مشکلی هر چند کوچک از بانک ملت می داند .و سعی میکند تا ازدانش تحصیلات تکمیلی خود در زمینه ای استفاده کند که چندین سال است سابقه کاری انرا دارد.همچنین می دانیم که کارمند ان بانک ملت از سهامداران این بانک می باشند و عواید حاصل از سود سهام این بانک مستقیما به جیب خودشان می رود. و این امر تلاش در جهت ارتقاء بانک ملت را در نزد محقق مضاعف می نماید.

1-2- بیان مسئله

امروزه سازمان ها نه تنها باید خود را با تغییرات و شرایط جدید منطبق کنند، بلکه باید از تغییرات به نفع خود استفاده کرده و با ایجاد تغییرات جدید تر در محیط کسب و کار در صنعت پیشرو بوده و از ان بعنوان یک مزیت رقابتی استفاده کنند(کیقبادی،ص8). این امردر بانک ملت با شعار جدید خود «تغییر را احساس کنیم »کاملا مشهود است. مساله اصلی در بانک ملت با موضوع تغییر ساختار(دولتی به خصوصی) شروع شده وباتغییرات شگرف در تمام زمینه ها من جمله تامین هزینه های جاری از محل درامد های غیر مشاع ادامه پیدا می کند.

همچنین با ورود به قرن 21میلادی بسیاری از مفاهیم و تعاریف در سازمانهای موفق و پیش رو مفهومی جدید تر و متفاوت یافته اند.با در نظر گرفتن این موضوع که منابع ما محدود ولی خواسته ها ،نامحدوداند .ظرفیت مازاد و ظرفیت بلا استفاده هر دو مغایر پیشرفت سازمانهای امروزی اند.این مطلب نیازمند بکارگیری یک نظام جامع از ظرفیت سنجی در سازمانهای قرن21می باشد.

در مورد ارائه خدمات بانکی و کارمزد، تحقیقات و مقالات علمی متعددی نوشته شده است. ولیکن، این مباحث به شکلی تازه ونو در این پژوهش مطرح می شوند .منظور محقق از کارمزد بانکی ،مفهوم فقهی ان یعنی کسب درامد های حاصل از عقود اسلامی ویا مفهوم ربوی ان نیست . و مقصود محقق از ارائه خدمات بانکی ، ارائه کلیه خدمات بانکی نمی باشد بلکه محقق قصد دارد به ظرفیت سنجی ارائه خدماتی بپردازد که درامد غیر مشاع نصیب بانک می کند . مثل خدمات در زمینه صدور ضمانتنامه و LCو….

برای درک بهتر این موضوع مفاهیم فوق را تشریح می کنیم:

درامدی که بانک از مشتریان درقبال دادن تسهیلات (با هر نرخی و تحت هر عقدی )دریافت می کند ،یک درامد مشاع و عملیاتی است. این درامد همان درامدی است که دربانکداری اسلامی به ان کارمزدو دربانکداری ربوی به ان بهره بانکی می گویند. حال انکه مقصود محقق این نوع درامد یا این نوع کارمزد نیست بلکه درامد حاصل از صدور ضمانتامه ، LC،وبطور کلی درامد حاصل از ارائه خدمات به مشتریان (غیر از اعطای تسهیلات )را درامد غیر عملیاتی یا غیرمشاع می گویند.مانند درامد حاصل ازصدور صورتحساب برای مشتریان ویا درامد حاصل از پرداخت وجه چک در شعبه ای غیر از شعبه افتتاح کننده حساب و غیره. مقصود محقق در این مقاله درامد نوع دوم می باشد. در این مقاله درامد های غیر مشاع و کارمزد ها هر دو به یک معنی بکار می روند و هرجاسخن از درامد غیر مشاع به میان می اید منظور کسب درامد برای بانک از محل دریافت انواع کارمزد ها می باشد.

در شرایط سخت بانکداری ایران و کاهش سود اوری بانکها من جمله بانک ملت ، مانند گذشته،دیگر جمع اوری منابع پولی مردم و اعطای تسهیلات به انها برای سود اوری چندان کارساز نیست و بانکها موظف به اجرای راهکارهای جدید سود اوری می باشند. کسب درامد از محل درامد های غیر مشاع یا دریافت انواع کارمزد از جمله مهمترین راهکار های این موضوع می باشد. در چنین شرایطی بانک ملت تلاش در جهت افزایش درامد های غیر مشاع،را سرلوحه کار خود قرارداده است تا سعی کند کلیه هزینه های جاری خود را از محل درامد های غیر مشاع تامین نماید.

بدین منظور محقق سعی نموده است تا باکمک تکنیک برنامه ریزیSWOT نقاط قوت و ضعف ، فرصتها و تهدیدات محیطی در مورد درامد های غیر مشاع بانک ملت را شناسایی کند و با استفاده از مدل ارزیابی IFE [3]وEFE[4] تعیین کند که ایا این بانک در زمینه کسب درامد های غیر مشاع از تمام ظرفیت خود استفاده کرده است یا نه؟ وبا پیشنهاد چند استراتژی و راهبرد مناسب برای تعیین یک الگوی مناسب مدیریت ظرفیت خدمات غیر مشاع تحقیق خود را به پایان برساند. البته ناگفته نماند که در ادامه پژوهش محقق سعی می کند تا عوامل استراتژی تدافعی که برای بانک ملت تعیین شده است را با کمک مدل تصمیم گیری AHP اولویت بندی نماید.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

مطالعه شرکت­ها بیانگر آن است که با توجه به تغییرات زیاد محیط کسب و کار، شرکت­های موفق علاوه بر اینکه از رقبای خود بهتر کار می­کنند، با تغییرات محیطی خود نیز سازگارترند و در مواجهه با محیط متغیر، برنامه ریزی لازم را دارند. به گونه­ای که توجه به مشخصه­های محیطی کسب و کار در انتخاب ساختارها و استراتژی­های سازمانی باعث بهبود عملکرد در شرکتها می­شود.

در این پژوهش رابطه بین همسویی مشخصه­های محیطی کسب و کار، اولویت­های رقابتی و ساختار زنجیره تامین با عملکرد کسب و کار در شرکت­های قطعه ساز خودروی شهرک­های صنعتی استان سمنان مورد ارزیابی قرار گرفته است. بر اساس ادبیات موجود درباره مشخصه­های محیطی کسب و کار، اولویت­های رقابتی، ساختار زنجیره تامین و عملکرد کسب و کار، یک مدل نظری توسعه داده شد و نتایج فرضیات بصورت تجربی مورد ارزیابی قرار گرفت.

داده های این پژوهش با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شد. کلیه شرکت های تولیدی قطعه ساز خودرو واقع در سطح استان سمنان که جمعا 213 شرکت می‌باشند، قلمرو تحقیق حاضر می‌باشد و از آنجا که آگاه‌ترین افراد نسبت به شرکت، مدیران ارشد می‌باشند، لذا پاسخ دهندگان مدیران ارشد این شرکت‌ها می‌باشند و بنابر این سطح تحلیل این پژوهش سازمان می‌باشد. تعداد نمونه این پژوهش 130 شرکت بوده است.

بر اساس میانگین سؤالات مطروحه در مورد عملکرد، شرکت‌ها به ترتیب، لیست شدند. نیمه اول شرکت‌ها با توجه به این لیست، شرکت‌های با عملکرد بالا و نیمه دوم، شرکت‌های با عملکرد پایین در نظر گرفته شدند. سپس همسویی بین مشخصه‌های محیطی کسب‌و‌کار، اولویت‌های رقابتی و ساختار زنجیره تامین، هم برای شرکت‌های با عملکرد بالا و هم برای شرکت‌های با عملکرد پایین آزموده شد تا فرضیه اصلی پژوهش بررسی شود. طبق فرضیه اصلی پژوهش، در شرکت‌های با عملکرد بالا، بین مشخصه‌های محیطی کسب‌و‌کار، اولویت‌های رقابتی و ساختار زنجیره تامین همسویی وجود دارد (وجود همسویی استراتژیک) و در شرکت‌های با عملکرد پایین، این همسویی استراتژیک، وجود ندارد. بررسی همسویی استراتژیک، از طریق مدل یابی معادلات ساختاری انجام شد.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

در طول چهل سال گذشته، ماهیت محیط کسب ‌و ‌کار با ترکیبی از تغییرات الگوی تقاضا، تغییرات تکنولوژی و جهانی شدن، دچار دگرگونی شده‌است. امروزه نیازهای بازار، ناپایدار و پراکنده شده‌است و مانند گذشته نمی‌توان مشتریان را به‌راحتی طبقه‌بندی کرد. آن‌ها تقاضای ارزش بالاتر، تنوع بیش‌تر، خدمات بهبود یافته در زمان کم‌تر و شتاب در نوآوری محصول را دارند (خیمتریکس، 2004). دیکن(2003) بیان می‌دارد از دهه 80 میلادی، شتاب گرفتن پیشرفت در تولید، ارتباطات، اطلاعات، و فن‌آوری‌های حمل و نقل، به همراه توجه به ایده بازار آزاد، موجب آشفتگی تدریجی محیط کسب‌ و ‌کار به‌دلیل افزایش تنوع، سرعت تغیرات غیر قابل پیش بینی، پیچیدگی و فشار رقابتی شد (تینگ چی، کیلداف و گراگیا، 2009).

پپیشرفت در تولید، ارتباطات، اطلاعات و انتقال تکنولوژی به همراه تفکر بازار آزاد، باعث تحرک جغرافیایی خدمات و محصولات شده­است (دیکن، 2003). همراه با آزاد شدن تجارت جهانی و بازارهای مالی، اقتصاد جهانی به هم پیوسته رو به فزونی پدیدار گشت و مرزهای بازار تعریف مجدد شد، به طوری که حرکت به سمت برون سپاری از نتایج به­وجود آمدن زنجیره تامین جهانی بوده است. پدیدار شدن رقابت در عرصه جهانی باعث به­وجود آمدن نوآوری تولید و چرخه عمر کمتر محصولات شده است.

با توسعه سریع فناوری اطلاعات در سال‌های اخیر و کاربرد وسیع آن در مدیریت زنجیره تامین، بسیاری از فعالیت‌های اساسی مدیریت زنجیره با روش‌های جدید درحال انجام است. این دیدگاه که موفقیت یا شکست یک سازمان، در نهایت توسط زنجیره تامین آن مشخص می‌شود، بطور گسترده‌ای مورد پذیرش قرار گرفته‌است (برای نمونه، چوپرا و میندل، 2001؛ لمبرت و کوپر، 2000؛ میسون-جونز، نیلور و تاویل، 2000). امروزه اکثر شرکت‌های موفق نگاهشان به سمت طراحی زنجیره تامین مناسبی است که با استراتژی های رقابتی و محیط کسب‌و‌کار ایشان تطابق داشته‌باشد، و این موضوع یکی از استراتژی‌های مهم در دست‌یابی به جایگاه رقابتی پایا در بازار کاملاً رقابتی جهانی می‌باشد (فردندال و هیل، 2001؛ سیمچی-لوی و دیگران، 2003).

در فصل حاضر کلیات پژوهش ارائه شده است. در فصل دوم ادبیات و پیشینه پژوهش آمده است. در فصل سوم روش شناسی پژوهش تبیین شده است و در فصل چهار به بیان یافته­های این پژوهش پرداخته شده است. در نهایت، نتیجه گیری و پیشنهادات منتج از این پژوهش در فصل پنج ارائه شده است.

2-1- بیان مسئله و تبیین موضوع

هندفیلد و نیکولز (1999) بیان می‌کنند با توجه به چالش‌های روز افزون در محیط رقابتی، آشکار است که شرکت‌های موفق نه تنها بایستی بهتر از رقبای خود فعالیت نمایند، بلکه می‌بایست به‌طور مداوم خود را با تغییرات وفق دهند (به نقل از تینگ چی و همکاران، 2009). در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را برای پذیرش تغییرات از درون خود نداشته‌باشد و در مقابل آن مقاومت نشان‌دهد، لاجرم به سمت نابودی خواهد‌رفت. باید اذعان داشت که پیچیدگی پدیده تغییر از آن جهت است که فرآیندی دینامیک بوده و از تعامل متقابل عوامل مختلف به‌وجود‌ می‌آید، و تمامی این عوامل و متغیرهای آن در رابطه علت و معلولی با یکدیگر، ساز و کاری به‌وجود می‌آورند که درک و تحلیل آن را مشکل می‌سازد. از این رو تشخیص جهت مناسب تغییر، دشوار می‌گردد.

سازمان‌ها تا زمانی که برای بقاء تلاش می‌کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می‌‌دانند، باید اصل بهبود مستمر[1]را سرلوحه فعالیت خود قرار ‌دهند. این اصل حاصل نمی‌شود، مگراینکه زمینه دست‌یابی به آن با بهبود مدیریت عملکرد امکان‌پذیر ‌شود. این بهبود را می‌توان با گرفتن بازخورد لازم از محیط درونی و پیرامونی، تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف و فرصت‌ها و تهدیدهای سازمان، مسئولیت‌پذیری و جلب رضایت مشتری و با ایجاد و بکارگیری سیستم ارزیابی عملکرد با الگوی متناسب، ایجاد کرد. لذا گرفتن بازخورد مناسب و به موقع از محیط پرتلاطم کسب و کار برای بهبود عملکرد شرکت­ها امری ضروری می‌باشد. محیط کسب ‌و‌ کار متشکل از هزاران نیرویی که در کوتاه مدت، فراتر از کنترل مدیریت است بوده و در نتیجه تهدید و همچنین فرصت‌هایی را برای شرکت‌ها ایجاد می‌کند. بنابراین در انتخاب استراتژی های شرکت، از جمله انتخاب اولویت‌های رقابتی، محیط نقش تعیین کننده‌ای دارد. همچنین امروزه اکثر شرکت‌های موفق نگاهشان به سمت طراحی زنجیره تامین مناسبی است که با استراتژی های رقابتی و محیط کسب‌و‌کار ایشان تطابق داشته‌باشد و این موضوع یکی از استراتژی‌های مهم در دست‌یابی به جایگاه رقابتی پایا در بازار کاملاً رقابتی جهانی می‌باشد.

تغییرات برای هر شرکتی منحصر به فرد می‌باشد و شرکت­ها بایستی با توجه به این تغییرات منحصر به فرد، خود را با آن سازگار نمایند. جهت سازگار شدن با محیط، شرکت­ها مجبور به پذیرش ملاحظاتی در اتخاذ استراتژی­ها و ساختارهای درونی و بیرونی خود می‌باشند.از آنجا که تعداد شرکت­های قطعه ساز شهرک­های صنعتی استان سمنان قابل توجه می‌باشد، و از آنجا که ورود بی سابقه رقبای خارجی به این صنعت، رقابت را بیش از پیش شدیدتر کرده است طوری که تعدادی از این شرکت ها طبق آمار شرکت شهرک های صنعتی مجبور به تعطیلی شده اند، گرفتن بازخور از محیط و همسویی استراتژیک، می‌تواند عملکرد این شرکت ها را بهبود داده تا بتوانند برای خود مزیت رقابتی ایجاد کرده و به بقای خود ادامه دهند. بنابر این پژوهش در صدد آن است که تا با بررسی اثر مشخصه های محیطی کسب و کار؛ که تغییرات مداوم و رو به فزونی محیط جزئی از آن می‌باشد؛ بر ساختار ها؛ همانند ساختار زنجیره تامین؛ و استراتژی هایی که توسط شرکت ها انتخاب می‌شوند؛ همچون انتخاب اولویت های رقابتی؛ نشان دهد اگر این مولفه ها با یکدیگر رابطه داشته باشند و همسو باشند، عملکرد کسب و کار شرکت در سطح بالاتری خواهد بود و باعث بقای شرکت­ها خواهد شد. بعبارتی استفاده از استراتژی های شرکت های موفق و حتی مشابه دیگر، نمی‌تواند شرط لازم و کافی برای عملکرد بالا باشد بلکه انتخاب استراتژی های شرکت بایستی با توجه به خصیصه های محیطی همان شرکت صورت پذیرد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

بخش عمده‌ای از سرمایه دانشگاه آزاد اسلامی مربوط به پروژه‌های عمرانی می باشد با توجه به لزوم توسعه دانشگاه آزاداسلامی و نیاز به ساختمان‌های جدید ‌‌در زمان مقرر، مدیریت پروژه‌های عمرانی با کمترین هزینه و زمان و بالاترین کیفیت ضرورت می‌یابد. در این میان قراردادهای عمرانی که مشخص کننده توافقات بین کارفرما وپیمانکار می‌باشد نقش بسیار مهمی در این زمینه دارد. در دانشگاه آزاد اسلامی نوع خاصی از قرارداد که مشابه قرارداد متر مربع زیربنا و سرجمع منتشره از سوی سازمان مدیریت می‌باشد از سال ۱۳۷۶ در کلیه واحد‌های دانشگاه آزاد اسلامی مورد استفاده قرار گرفته است در این میان عوامل مختلف درونی و بیرونی موجب شده است تا در جریان اجرای پروژه‌های عمرانی دانشگاه آزاد اسلامی یزد مسائلی بوجود بیاید که به پیمان و شرایط عمومی وخصوصی پیمان قراردادهای عمرانی ارجاع می‌شود و تحقق قراردادهای عمرانی را دچار اختلال می نماید.و این سوال پیش می آید که نقاط ضعف و قوت و فرصتها و تهدیدهای قراردادهای عمرانی دانشگاه آزاد چیست. به این منظورپژوهش حاضربااستفاده از روش پیمایش، مطالعات میدانی وتعیین نقاط ضعف و قوت و فرصت‌ها و تهدید‌های قراردادهای عمرانی دانشگاه آزاد یزد به روش swot نسبت به تعیین راهبردهای مختلف so ,st ,wt ,wo اقدام می نماید. تجزیه وتحلیل‌ها نشان داد با اتخاذ این راهبردها می توان نسبت به کاهش زمان و هزینه و افزایش کیفیت و رفع شبهات و اختلافات احتمالی بین کار فرما و پیمانکار اقدام نمود و ضمن تقویت مزیت‌های این نوع قراردادها نسبت به رفع محدودیت‌ها اقدام لازم به عمل آورد.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

افزایش جمعیت و به تبع آن افزایش نیازهای جامعه همزمان با پیشرفت سریع تکنولوژی در دنیا، به افزایش تعداد پروژه‌های عمرانی و صنعتی و … در کشورهای جهان منجر شده است. با توجه به ویژگی‌های خاص هر پروژه مثل شرایط جغرافیایی، موقعیت مکانی، اوضاع اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی، کشوری که پروژه درآن کشور اجرا خواهد شد، قوانین و دستورالعمل‌های جاری آن کشور در خصوص پیمان‌ها، سبک‌ها و سنت‌های آن جامعه و … در نوع قرارداد پروژه تأثیرگذار است لذا پروژه و طرح به روش‌های متفاوتی اجرا شده‌اند بعضی از این روش‌ها نیز در کشور ما خیلی رواج پیدا کرده‌اند. آنچه که مهم است، این است که کافرما به عنوان صاحب اصلی کار و مرجع تصمیم‌گیرنده در مورد روش قراردادی برای انجام پروژه‌ی مورد نظر، چه قراردادی را انتخاب و چه روش‌های مناسبی جهت انجام آن پروژه و نحوه‌ی مواجه با ادعاهای مطروحه در نظر بگیرد . با نظر به اجباری بودن بخشنامه شماره 6405/100 مورخ 4/2/1389 معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رییس جمهور با موضوع انعقاد پیمان اجرای کارهای ساختمانی به صورت سرجمع، امروزه حجم قابل توجهی از قراردادهای پروژه های عمرانی کشور بصورت پیمان سرجمع منعقد می گردد که با توجه به مقطوع بودن نرخ این گونه قراردادها، مسائل متعددی در موفقیت و شکست این پروژه ها تاثیر گذار می باشد. اولین بخشنامه در خصوص روش پرداخت به شیوه سرجمع تحت عنوان دستورالعمل انعقادپیمان با نرخ متر مربع زیربنا (2000) در تاریخ 20/5/1375 برای انعقاد پیمان های ساختمان هایی که سطح زیربنای آنها حداکثر 2000 متر مربع بود به دستگاه هایی اجرایی ابلاغ گردید پس از آن بخشنامه 10000 در مورخ 24/8/1385 برای ساختمان هایی با زیر بنای 10000 متر مربع ابلاغ و بخشنامه قبلی مبلغی گردید بخشنامه سرجمع با موضوع انعقاد پیمان اجرای کارهای ساختمانی به صورت سرجمع از تاریخ 24/2/1389 به منظور تکیمل و پوشش عیوب دستورالعمل های قبلی لازم الاجرا شد. دانشگاه آزاد اسلامی نیز از سال 1376 انعقاد قراردادهای عمرانی به روش متر مربع زیر بنا بدون در نظر گرفتن محدودیت متراژ و مشابه قرارداد 2000را در دستور کار خود قرارداد و در سال 1382 نیز با تغییرات جزئی در پیمان وشرایط عمومی پیمان روند قبلی ادامه پیدا نمود.

از مجموع قرار داد های عمرانی دانشگاه آزاد اسلامی یزد تعدادی مربوط به قبل از سال های76 بوده و تعدادی از سال 1376 به بعد که با قرار داد متر مربع زیر بنا منعقد شده است وتغییرات عمده ای در این قراردادها با عنایت به تغییر در قراردادهای معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهور بوجود نیامده است از مجموع پروژه های عمرانی که با قرارداد مترمربع زیر بنا منعقد شده است تمامی قراردادها دارای تأخیر بوده و در موعد مقرر به پایان نرسیده است و مبلغ نهایی پروژه بیش از مبلغ اولیه پیمان بوده است لذا در تحقیق حاضر بدنبال بررسی عوامل تحقق قراردادهای عمرانی دانشگاه آزاد اسلامی یزد در زمان بهینه با هزینه بهینه و کیفیت بالامی باشیم.

1-1- بیان مسئله

با توجه به لزوم توسعه دانشگاه آزاداسلامی و نیاز به تاسیسات وساختمان‌های جدید ‌‌در زمان مقرر و عدم کمک‌های دولتی، اجرای پروژه‌های عمرانی با کمترین هزینه و زمان و بالاترین کیفیت ضرورت می‌یابد در این میان قراردادهای عمرانی که مشخص کننده توافقات بین کارفرما، پیمانکار و مشاور می‌باشد نقش بسیار مهمی در این زمینه دارد، انواع قراردادهای منتشره از سوی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور ویژگی‌های خاص خود را دارند و برای پروژه‌های مختلف می‌توان از یکی از این قراردادهای تیپ استفاده نمود. در دانشگاه آزاد اسلامی نوع خاصی از قرارداد که مشابه قرارداد متر زیربنا و سرجمع منتشره از سوی سازمان مدیریت می‌باشد از سال ۱۳۷۶ و با اصلاحاتی از سال ۱۳۸2 در کلیه واحد‌های دانشگاه آزاد اسلامی مورد استفاده قرار گرفته است در این میان عوامل مختلف درونی و بیرونی موجب شده است تا در جریان اجرای پروژه‌های عمرانی مسائلی بوجود بیاید که به پیمان و شرایط عمومی و خصوصی قراردادهای عمرانی ارجاع می‌شود و تحقق قراردادهای عمرانی را دچار اختلال می نماید. این تحقیق با شناخت نقاط ضعف و قوت و فرصت‌ها و تهدید‌های قراردادهای عمرانی دانشگاه آزاد یزد کمک خواهد کرد

ز طریق تحلیل swotنسبت به تعیین راهبردهای مختلف st,so,wt,wo اقدام نمود و بتوان در پروژه‌های آتی با اتخاذ این راهبردها نسبت به کاهش زمان و هزینه و افزایش کیفیت و رفع شبهات و اختلافات احتمالی بین کار فرما و پیمانکار اقدام نمود و ضمن تقویت مزیت‌های این نوع قراردادها نسبت به رفع محدودیت‌ها اقدام لازم به عمل آورد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر قراردادآتی بر ریسک سرمایه گذاری دربورس اوراق بهادارتهران بوده است.

یکی از ویژگی های بازار بورس، نوسانات زیاد قیمتها می باشد که سبب ایجاد ریسک قیمت می گردد از آنجایی که در اقتصاد ایران بورس و فعالیتهای بورس به عنوان یک ابزار کارآمد در ایران شناخته نشده است و نوسانات قیمت به دلیل شرایط اقتصادی بالا می باشد و ریسک قیمت اثرات منفی بر اقتصاد کشور وارد می کند لذا مدیریت و پوشش این ریسک به وسیله راهکارهای مناسب ضروری به نظر می رسد. یکی از راهکارهای مقابله با ریسک استفاده از ابزار مشتقه مالی و ورود به معاملات کاغذی می باشد که در این تحقیق به آن پرداخته شده است.

در این مطالعه به منظور بررسی نرخهای پوششی و انتخاب بهترین آنها، از قراردادهای آتی کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت بورس اوراق بهادار تهران مربوط به سالهای 1389- 1390 استفاده شده است و داده ها به صورت روزانه می باشد. نرخهای پوششی به وسیله برآورد مدلهای حداقل مربعات معمولی (OLS)، ارزش در معرض ریسک (VAR) و مدل تصحیح خطای برداری (VECM) محاسبه شدند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

یکی از اهداف اساسی کشورها دستیابی به رشد اقتصادی پایدار و توسعه می‌باشد. در اقتصاد، سرمایه یکی از ارکان نظام اقتصادی و زیر بنایی بوده و عامل تعیین کننده رشد و توسعه اقتصادی می باشد. علاوه بر عوامل تولید مانند نیروی انسانی، منابع طبیعی، فناوری و مدیریت، تامین سرمایه های مالی از عوامل مهم رشد، بقاء و پایداری عوامل تولیدی ( صنعت و بازرگانی و بخشهای تولیدی ) بوده که بدون این مهم تخصیص منابع به راحتی انجام نمی شود.

کمبود منابع مالی برای تامین نیازهای سرمایه ای یکی از چالشهای اساسی واحدهای تولیدی   (زیر بنایی) برای کسب و کار می باشد که این امر با دخالت دستگاههای دولتی نظیر سازمان بورس اوراق بهادار و جذب سرمایه های کوچک و به دست آوردن وجوه و منابع مالی عظیم مورد نیاز برای راه اندازی کسب و کارها به عنوان یک مساله جدی به ویژه در کشورهای درحال توسعه مهم بوده و از این طریق امکان پذیر می باشد.

اگر فرایند به دست آوردن وجوه مورد نیاز، مشکل و زمان بر باشد، واحدهای تولیدی از فعالیت اقتصادی منصرف می شوند. همچنین بدون تامین مالی کافی، فعالیت‌های اقتصادی و کسب ‌و کارها هرگز به موفقیت نخواهند رسید.

بررسی و پرداختن به روشهای جدید مالی با استفاده از ابزار مشتقه مانند صکوک مرابحه، صکوک مضاربه، صکوک جعاله، صکوک مزارعه، صکوک مساقات و قرارداد آتی راههایی جهت دستیابی به وجوه مورد نیاز بنگاههای تولیدی می باشد.

پژوهش حاضر به بررسی تاثیرات ابزارهای مالی جدید ( قراردادهای آتی ) در بورس اوراق بهادار با بکارگیری روشهای آماری رگرسیون و با استفاده از مدلهای اقتصاد سنجی و OLS ، VAR، ECM در سه حالت پوششی، بدون پوشش و پوشش ساده ریسک (نرخ بهینه پوشش ریسک) نوسانات قیمت بازار سهام می پردازد.

2-1- بیان مسئله

به موازات تغییر در مقررات، ابزارهای جدیدی نیز در واکنش به تغییرات اقتصادکلان و مقررات موجود و جدید بوجود آمده اند. اغلب این ابزارها هم ریسک بازار را توزیع مجدد کردند و هم باعث انسجام بیشتر بازار با کنار گذاشتن تمایزات بین فعالیتهای بانکی و بازار بورس یا با اجازه دادن به وام گیرندگان می‌شوند و دسترسی به بازار را ممکن می سازند.

امروزه شرایط عدم اطمینان فرآیند تصمیم گیری را به کلی متحول ساخته است تغییرات قیمت کالاهای اساسی، تغییر نرخ ارز ، تغییر نرخ سود بانکی و … از مواردی هستند که سازمان های امروزی دائماً با آن دست به گریبان هستند بنابراین ریسک جزء لاینفک زندگی بشر است و هر تصمیمی یا عملی دارای نوعی ریسک می باشد، فعالیتهای اقتصادی از این امر مستثنی نبوده و توام با درجه ای از ریسک هستند.

وجود ابزارهای مالی گوناگون در بازار اوراق بهادار، انگیزش و مشارکت بیشتر مردم را در تأمین منابع مالی فعالیت‌های درازمدت به همراه می آورد. تنوع ابزارهای مالی از نظر ترکیب ریسک و بازده، ماهیت سود و شیوه مشارکت در ریسک، گروه های مختلف را به سوی بازار اوراق بهادار جذب میکند. برای ابزارهای مالی می توان سه نقش متمایز در نظر گرفت:

1- اول، ابزارهای مالی وسایلی برای نقل و انتقال وجوه از سهامدارانی که مازاد سرمایه دارند و مایل به سرمایه گذاری هستند، به کسانی است که به این وجوه برای سرمایه گذاری در دارایی های حقیقی نیاز دارند.

2- دوم، ابزارهای مالی انتقال وجوه را به شکلی انجام می دهند که ریسک سیستماتیک مربوط به جریان نقدی ناشی از سرمایه گذاری در دارایی های حقیقی، بین متقاضیان و عرضه کنندگان وجوه، توزیع مجدد شود. ( قهرمانی ، زهرا 1385 )

3- سوم، ابزارهای مالی وسیله ای برای تجمیع به شمار می روند. افزودن و انباشت پس اندازهای خانوار برای تأمین مالی طرح های بزرگ سرمایه گذاری، بدون تجمیع که بخش تفکیک ناپذیر نظام مالی است، امکان پذیر نیست. اگر امکان تجمیع از طریق صدور دارایی های مالی وجود نداشت ، این امکان برای خانوارها پدید نمی آمد که سرمایه‌های خود را تجهیز کنند و در سبد متنوعی از دارایی‌های حقیقی سرمایه گذاری نمایند. ( قهرمانی، زهرا 1385)

ابزار مشتقه نوعی مدیریت ریسک در بازارهای مالی قلمداد می شوند. این ابزارها به تناسب رشد و توسعه سرمایه گذاری چه در بازارهای واقعی و چه در بازارهای مالی جهت پوشش ریسک سرمایه گذاری رشد پیدا کرده اند. ( قهرمانی، زهرا 1385)

توسعه ابزارهای مالی در گسترش بازار با توجه به سرمایه گذاری و تقسیم بندی اوراق بهادار امکان پذیر خواهد بود.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

تفکر استراتژیک مهم دیدن چیزی است که که دیگران نمی بینند،کشف یک نیاز نهفته به معنای کشف یک فرصت جدید است و این مفهوم اساس نوآوری در کسب وکار به شمار می آید.منافع اصلی یک نوآوری به کسی تعلق دارد که نیازهای نهفته در محیط را زودتر از دیگران کشف کند و بهتر از دیگران به آن پاسخ گوید.تفکر استراتژیک عبارت است از: استفاده از چهارچوبهای مختلف ذهنی،که هنوز بسیاری از آنها برای بررسی و تحلیل و در نهایت تصمیم گیری موقعیتهای استراتژیک ناشناخته اند.جهان امروزی دنیای کسب و کار و تغییر است. با بررسی متون مدیریتی، می توان گرایش عمومی به تغییر مستمر را مشاهده کرد. تغییر مستمر نشانه بارز قرون بیست و بیست و یک می باشد. آلوین تافلر این روند را مرگ ثبات لقب داده است و آن را با شوک آینده در ارتباط می داند. لازمه بقاء در کسب و کار امروزی داشتن چیزی برای ارائه یا همان مزیت رقابتی است. دنیای رقابت بی رحم است و هرکس که نتواند در کمترین زمان ممکن خود را با روند تحولات سازگار نماید محکوم به فنا در محیط رقابتی امروز می باشد. اینچنین اموری، مورگان، نظریه پرداز معروف را به بحث در مورد چگونگی ایجاد و توسعه مزیتهای رقابتی جدید در کسب و کار، وا داشته است. در حالت کلی می توان گفت، مزیت رقابتی عامل بقاء و در مرحله بعدی موفقیت می باشد. تفکر استراتژیک نیز کلید دستیابی به مزیت رقابتی است.

هدف اصلی این تحقیق، بررسی میزان تفکر استراتژیک مدیران بانک تجارت و تاثیر آن بر عوامل ایجاد کننده مزیت رقابتی (منبع محور) در بانک تجارت می باشد. مدلی که در این تحقیق از آن استفاده شد مدلی ترکیبی می باشد که از ترکیب دو مدل براساس نظریات جین لیدکا و مایکل پورتر می باشد که بر پایه آن سعی گردیده که میزان تفکر استراتژیک مدیران ارشد و تاثیر آن را بر عوامل ایجاد کننده مزیت رقابتی(منبع محور) در بانک تجارت سنجیده شود. روش تحقیق حاضر از نظر روش ،پیمایشی واز حیث هدف، کاربردی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران ارشد بانک تجارت می باشد که تعداد آنها 46 نفر است .از 46 نفر حاضر 3نفر امکان جوابگویی نداشتندو بخاطر این وضعیت جامعه آماری 43 نفر می باشد، با توجه به محدود بودن حجم جامعه آماری ، کل جامعه آماری به عنوان جامعه مورد بررسی در نظر گرفته شده است. جهت جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه تفکر استراتژیک و مزیت رقابتی(منبع محور) استفاده شد. در این تحقیق برای تعیین روایی ابزار جمع آوری اطلاعات از روایی نمادی یا صوری استفاده گردید. برای آزمون پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. براساس این روش با یک مطالعه مقدماتی روی 30 کارمند در حوزه جامعه مورد بررسی و با استفاده از نرم افزار آماری spss میزان پایایی سؤالات تفکر استراتژیک و عوامل ایجاد کننده مزیت رقابتی (منبع محور) بترتیب 867/0 و 933/0 بدست آمد. برای آزمون تاثیر هر متغیر مستقل بر متغیر وابسته این فرضیه­ها از آزمون رگرسیون استفاده شده است. نتایج حاصل بیانگر آن است که اغلب ابعاد تفکر استراتژیک بر روی برخی از ابعاد عوامل ایجاد کننده مزیت رقابتی(منبع محور) در بانک تجارت تأثیر مثبت داشتند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

در محیطی که ویژگی آن، پیچیدگی و تغییر مستمر است، گفته می شود که ظرفیت نوآوری و تفکراستراتژیک واگرا، بسیار بیشتر از برنامه‌ریزی استراتژیک محافظه کارانه و همگرا، به عنوان هسته مرکزی خلق مزیت رقابتی به حساب می آیند. اما به نظر می رسد هم تفکر استراتژیک و هم برنامه ریزی استراتژیک هر دو نیاز امروزی سازمانها باشند. باوجود محیط غیر قابل پیش بینی و به شدت پیچیده و رقابتی، ظرفیت تفکر استراتژیک خلاقانه و واگرا در سطوح چندگانه سازمانی، به عنوان هسته مرکزی خلق و حفظ مزیت رقابتی،حساب می آید(Lietdka,1998,p.32). تفکراستراتژیک فرآیندی خلاقانه و واگرا بوده و با چشمانداز و دورنمای طراحی شده توسط رهبران سازمان مرتبط است این امرمستلزم فراتر رفتن اندیشه مدیران از عملیات روزمره باهدف تمرکز برقصد ونیت استراتژیک بلند مدت مورد نظر برای کسب و کار است تفکراستراتژیک فعالیتهایی چون گردآوری اطلاعات، تحلیل و بحث وتبادل نظر در خصوص شرایط حاکم بر سازمان و درشرکتهای دارای فعالیتهای متنوع، پاسخگویی به سؤالات اساسی در مورد پورتفوی سازمان راشامل میشود، آبراهام لینکلن تفکراستراتژیک راشناسایی استراتژیهای قابل اطمینان ویا مدلهای کسب وکاری میداند که به خلق ارزش برای مشتری منجرشوند او معتقد است جستجو برای یافتن گزینه های استراتژیک مناسب، که معمولاًبه عنوان بخشی از فرآیند مدیریت استراتژیک انجام میگیرد، درواقع نتیجه عملی تفکراستراتژیک است، (مشبکی و خزاعی ،1387، 106-107). از زمان آدام اسمیت که تئوری مزیت مطلق رامطرح کرد، اقتصاددان ان تمایل پیدا کردند تاعوامل مؤثر برعملکرد صنعت داخلی رابررسی کنند بعد ازآدام اسمیت، ریکاردو تئوری مزیت نسبی را ارائه کرد . دیوید ریکاردو این دیدگاه را اصلاح کرد و مقوله‌ای را که به “مزیت نسبی معروف شده مطرح کرد. منظور دیوید ریکاردو آن بود که عوامل بازار، منابع کشور را به صنایعی سوق می دهند که کشور در آنها بیشترین بهره‌وری نسبی را داشته باشد. یعنی کشور ممکن است کالایی را وارد کند که خودش می تواند با هزینه کم تولید کند، ولی در تولید کالای دیگری بهره‌ورتر باشد در تئوری ریکاردو، تجارت، مبتنی بر تفاوت بهره‌‌وری نیروی کار در کشورهای مختلف بود. وی این موضوع را به تفاوتهای تشریح نشده در فضای حاکم بر کشورهای مختلف در زمینه صنایع گوناگون ارتباط میداد. ریکاردو مسیر درستی را انتخاب کرده بود ولی مفروضاتش به صنایع متکی بر منابع، که عمدتاً از کارگر ساده و نیمه‌ماهر استفاده می‌کردند (و در قرنهای هیجدهم و نوزدهم اهمیت اصلی را داشتند) مربوط می‌شد وجه غالب در تئوری “مزیت نسبی” مبتنی بر مطالعات هکشرو اوهلین و این فرض است که ملل مختلف از تکنولوژی معادلی برخوردارند و تفاوت آنها از فراوانی عوامل تولید، از قبیل زمین، نیروی کار، منابع طبیعی و سرمایه، ناشی می شوداین عوامل داده‌های اولیه برای تولید هستند. کشورها مزیت نسبی متکی بر منابع را در صنایعی به دست می‌آورند که در آنها از منابعی که در آن کشورها فراوان است بیشترین استفاده را به عمل می‌آورند. آنها این کالاها را صادر میکنند و کالاهایی را که در آنها مزیت نسبی ندارند وارد میکنند. برای مثال، کشورهای برخوردار از نیروی کار فراوان و ارزان، مثل کره جنوبی، کالاهای کاربر از قبیل تجهیزات الکترونیکی را صادر می‌کنند و کشورهای برخوردار از منابع اولیه فراوان و زمینهای گسترده قابل کشت، محصولات مبتنی بر آنها را صادر می‌کنند. سوئد در صنعت فولاد بدین دلیل پیشرفته است که ذخایر قابل توجهی با کمترین ناخالصی دارد و همین موجب میشود که محصول مرغوب تولید کند(حسینی و پناهی ،1386،153-151).

2-1- بیان مسئله

امروزه در محیط بی ثبات صنعت بانکداری کنونی، داشتن پیشنهادی جدید که هم مورد توجه مشتریان باشد و نیز ایجاد درآمد زایی نماید و هم موجب تمایز یک بانک از بانکی دیگر شود بسیار مهم و حیاتی می باشد.بانکهایی با سابقه تاریخی ،مثل بانک تجارت جمهوری اسلامی ایران،از بعد رقابتی با چندین مساله مواجه می باشند:که از آنها دو بعد بیشتر حائز اهمیت است.مساله اول ورود رقبای جدید و تازه وارد به میدان رقابت است که در طی دهه اخیر شاهد حضور بانکهای خصوصی به میدان رقابت که هریک با توانائیهای خاص خود پا به میدان رقابت نهاده اند و مساله دوم بحث رقابت جهانی است، همانطور که شاهد هستیم دنیای کنونی رو به ایجاد یک دهکده جهانی گذارده است که این مساله سبب می شود پای بانکهای خارجی رابه محیط کشورهای دیگر باز نماید.بانکهای ایرانی مثل بانک تجارت که یکی از بانکهای با سابقه درخشان و پربار در امر بانکداری می باشد جهت ادامه راه بصورت استوارتر در این محیط پیچیده می بایست مزیتهای رقابتی برای خود ایجاد و از عوامل مهم تحکیم این مزیتهای رقابتی بهره گیرد.

موارد بسیاری در عوامل ایجاد کننده مزیت رقابتی موثر می باشد که در تحقیق حاضر سعی گردیده است تاثیر تفکر استراتژیک مدیران بر این امر مورد بررسی قرار گیرد . تفکر استراتژیک داشتن، نگرش متفاوت و متمایز از نگرش سایر افراد صنعت نسبت به پدیده ها و اتفاقات و جریانات حادث شده در جامعه و صنعت می باشد که این امر سبب می گردد متفکر استراتژیک قادر به درک فرصتهای بالقوه محیطی باشد که سایر رقبا حاضر در صنعت از دیدن آنها عاجزند.داشتن تفکر استراتژیک در مدیران عالی سازمان و کارکنان رده بالای سازمان جهت متمایز سازی و ایجاد یک مزیت رقابتی به نظر امری ضروری و حیاتی است،بدین معنا که اگر در این محیط پیچیده کنونی که تغییرات و تحولات آن بیش از گذشته سریع،ناگهانی و خلق الساعه می باشد،اگر به این عناصر اصلی، بانک یا سازمانی، صاحب این سلاح گرانمایه نباشند آن سازمان در رقابت با سایر رقبا محکوم به فنا می باشد. در صنایع کلیدی کشور ما،مثل صنعت بانکداری ،که شاهرگ و نبض اقتصادی کشور عزیز ما ایران می باشد، مدیران عالی بانکها و از شاخص ترین آنها مدیران ارشد بانک تجارت دارای عملکرد خوبی می باشند اما جهت بهبود و افزایش عملکرد و بهره وری شان می بایست آنان را به یک سلاح بسیار قوی مثل تفکر استراتژیک آشنا کرد که آن هم مستلزم درگیری شان با یکسری از موضوعات مثل:داشتن چشم انداز سیستمی،هوشمندی در استفاده از فرصتها،تمرکز بر قصد و تفکر فرضیه محور می باشد.

برای بررسی میزان تفکر استراتژیک مدیران ارشد و تاثیر آن بر عوامل ایجاد کننده مزیت رقابتی در بانک تجارت تفکر استراتژیک بر اساس نظریه لیدکا در پنج بعد:

1- چشم انداز سیستمی: که نشانگر هدف مشترک، ارزشهای مشترک از جهت دیگر نگرش سیستمی داشتن می باشد. یک متفکر استراتژیک باید همواره الگویی از عوامل خلق ارزش از ابتدا تا انتهادر ذهن داشته باشد و تعامل بین این زنجیره عوامل را به درستی درک نماید.(غفاریان و کیانی،75،1387)

2- تمرکز بر قصد(نیت): قصد یا نیت استراتژیک که برای اولین بار توسط گری همل و پاراهالاد ابداع گردید جهت اشاره بر جاه طلبی استراتژیک می باشد.(همل و پاراهالاد،148،1387)

3- فرصت طلبی هوشمند: دراین بعد عواملی مثل توجه به فرصتهای خارجی،درک محیط داخلی و خارجی و سازگاری با ابهام و پیچیدگی و یکسری دیگر از شاخصها سرکار دارد.

4- تفکر در زمان: در این امر تفکر استراتژیک می بایست بصورت لحظه ای توجه به الگوهای سازمانهای گوناگون و ارتباط با گذسته و حال و آینده و بهره گیری از وقایع گذشته می باشد.

5- تفکر فرضیه محور: این بعد دلالت بر ایجاد چندین فرضیه خوب و همچنین ارزیابی اثربخشی آنها در مورد وقایع و پدیده ها بصورت خلق الساعه دارد (مشبکی و خزاعی،112،1387).

و عوامل ایجاد کننده مزیت رقابتی بر اساس نظریه پورتر در چهار بعد ؛

1- شایستگیهای منحصربه فرد: در این بعد از شایستگیهای منحصربه فرد اشاره به عواملی دارد که موجب تمییز سازمان از دیگر سازمانهای موجود در صنعت می گردد. (هکس و مجلوف،113،1387)

2- پایداری : پایداری مزیت رقابتی بستگی به عوامل گوناگونی دارد،برخی از عوامل پایداری مثل :قابلیت رقبای بالقوه و بالفعل و رقابت ناپذیری مزیت رقابتی و پویایی محیط می باشد.(خدا دادحسینی وعزیزی،1385، 82)

3- قابلیت حفظ(نگهداری): در این بعد از ایجاد مزیت رقابتی (نگداری)بستگی به توان مقاومتی سازمان ،انتقال پذیری و قابلیت تناسب: یعنی این که متنفع واقعی چه کسی است؟،مطرح می گردد(Sadler,2003).

4- فرصت شناسی/وقت شناسی:مزیت رقابتی می بایست در زمان و فرصت مناسب ایجاد گردد و این مزیت رقابتی از شرایط مثل هزینه کمتر نسبت به ارزش تولیدی داشته باشد.تعریف گردیده است.(هکس و مجلوف،1387،13)

تعریف گردیده است. بطور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به سوال زیر است:

میزان استراتژیک فکر کردن مدیران عالی بانک تجارت در چه حدی است؟ و تفکر استراتژیک مدیران بر عوامل ایجاد کننده مزیت رقابتی در بانک تجارت چه تاثیری دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

فرهنگ سازمانی به‌ دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می‌تواند بر رفتار و عملکرد اعضاء سازمان داشته باشد، نقش مهمّی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. پژوهش حاضر به منظور بررسی عوامل فرهنگ سازمانی براساس مدل هافستد در سازمان‌های دولتی، در سازمان جهادکشاورزی استان آذربایجان‌غربی انجام شده است. این پژوهش از جنبه هدف، کاربردی و نیز توسعه‌ای واز نظر ماهیت، توصیفی پیمایشی است. یافته‌های تحقیق حاصل جمع‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌آوری اطلاعات از 448 نفر جامعه آماری و نمونه‌ی 208 نفری از کارکنان به روش تصادفی ساده می‌باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی از طریق نرم‌افزار SPSS و تحلیل رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد بین فاصله‌ قدرت و فساد اداری در سازمان‌های دولتی رابطه‌ی معنادار وجود دارد که اندازه‌ی این رابطه 020/0 می‌باشد؛ هم‌چنین بین ابهام‌گریزی و فساد اداری در سازمان‌های دولتی رابطه‌ی معنادار وجود دارد که اندازه‌ی این رابطه صفر می‌باشد؛ در حالی که رابطه‌ی معنادار بین فردگرایی و فساد‌ اداری در سازمان‌های دولتی وجود ندارد که اندازه‌ی این رابطه 702/0 می‌باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

تجربه‌های به دست آمده از کشورهای مختلف نشان‌گر این است که فساد امری پیچیده، پنهان و متنوع است. از این رو، مبارزه با آن نیز باید امری مستمر، طولانی و پیچیده باشد. درحقیقت، فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر جامعه) مانند عفونت است که اگر به اندام و پیکر جامعه راه یابد، اعضای آن را یکی پس از دیگری عفونی کرده و از کار می اندازد و چه بسا گسترش این عفونت، کل پیکره‌ی جامعه را فاسد کند.

اصطلاح فساد اداری که آن را در برابر سلامت اداری به کار می برند، مدت زیادی است که مورد توجه اندیشمندان و صاحب‌نظران مختلف سازمانی قرار گرفته و تلاش کرده‌اند با ارائه‌‌‌‌‌‌‌‌ی تعاریف منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند که وجه اشتراک اغلب تعاریف ارائه شده درباره‌ی فساد دستگاه‌های دولتی را می توان رشوه و سوءاستفاده از موقعیت‌های شغلی، برای نفع شخصی دانست. پیامدهای فساد اداری نیز در قالب معضلات و ناهنجاری‌هایی هم‌چون سوءاستفاده از موقعیت‌های شغلی، ارتشاء و اختلاس، کلاه‌برداری، پارتی بازی، بی عدالتی، باج خواهی، ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع (ذینفع ها)، سرقت اموال و دارائی‌های سازمان، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران و نظایر آن بــه صورت فردی، گروهی و سازمـان یافته پدیدار می‌گردد. عوامل و زمینه‌های گوناگونی وجود دارند که می‌تواند موجب پیدایش و گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوه و بالفعل شوند. برمبنای این عوامل و زمینه‌ها می‌توان راه‌هایی را شناسایی کرد که اثر بیشتری در کاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت یک سیستم درنظر بگیریم، این سیستم از خرده سیستم‌های گوناگونی تشکیل شده است که یکی از مهم‌ترین آنها خرده سیستم منابع انسانی است. بر همین اساس در مبارزه با پدیده فساد اداری، تمرکز بر روی عواملی که مستقیمــاً به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می شود، می‌تواند تاثیر بیشتری در کاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد هرچند که عوامل سازمانی دیگری هم‌چون شفافیت قوانین اداری و… در این زمینه موثرند.

فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده‌ای که نقش گرفته از سیاست‌ها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی است از جمله عواملی است که نقش مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازما‌ن‌ها دارد. صاحب‌نظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را، هم‌چون نسبت شخصیت به فرد می دانند که نقش مهمی در شکل گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد.

از آ‌‌ن‌جا که فساد اداری (و انواع دیگر آن همچون فساد اقتصادی، سیاسی و…) می‌تواند تاثیر زیادی بر روی حرکت توسعه جامعه بگــذارد و با توجه به این که امروزه در زمینه‌ی مبارزه با فساد اداری، بیشتر تأکید روی رویکردهایی است که بر پیشگیری از بروز چنین پدیده‌ای تمرکز می‌کند و بنابر اهمیتی که فرهنگ سازمانی – به عنـــــوان یکی از مهم‌ترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد اداری – دارد. این رساله تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده‌ای نامطلوب به نام فساد اداری به وجود آورد. در نهایت با توجه به تاثیر متقابل فرهنگ سازمانی و فساد، براساس مدل ارائه شده، بر آن توجه داردکه فرهنگ سازمانی قوی با ابعاد مورد نظر هافستد، از جمله فاصله قدرت پایین، فرد گرایی و ابهام گریزی و تاثیرات این ابعاد در بروز عدالت‌خواهی، جلوگیری از تبعیض و حاکمیت شفافیت، می‌تواند باعث مهار فساد و مانعی درفراگیر شدن آن و نهایتاً منجر به رونق و رشد و بالندگی جامعه شود و نیاز به برخوردهای قهر آمیز و تنبیه را – با توجه به عوارض نامطلوب آن – تا حد زیادی کاهش دهد.

با این اوصاف اگرچه در ایران برنامه‌های زیادی برای مبارزه با فساد، طراحی و به اجرا درآمده است، اما در این رابطه موفقیت اندکی حاصل شده است که می‌توان دلیل اصلی آن را این چنین بیان کرد که برنامه‌های صورت گرفته از سوی دولت ها غالباً بر روی تنبیه و مجازات متخلفین متمرکز بوده است به‌ جای آن‌که بر پیشگیری از بروز فساد تأکید داشته باشد. در این پژوهش، سعی شده است که تأثیر فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل پیشگیرانه در بروز فساد اداری مورد بحث قرار گیرد. این مهم از طریق مطالعه تطبیقی ارائه شده ابعاد فرهنگی تحقیقات هافستد و گزارش سازمان شفافیت (2012 ) مورد بررسی قرار گرفته است.

2-1- بیان مسئله

فرهنگ سازمانی هم‌چون دیگر پدیده‌های سازمانی به صورت‌های مختلفی تعریف شده است. در این رابطه ادگار شاین[1]، یکی از برجسته‌ترین اندیشمندان رفتار سازمانی معتقد است که: فرهنگ سازمانی عبارت از آداب، رسوم و اخلاقیات است. فرهنگ سازمانی ارزش‌هایی را به طور علنی اعلام شده‌اند را شامل می‌شود. فرهنگ سازمانی، انباشته ‌ای از آموخته‌هایی مشترک در طول تاریخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد (شاین، 1383). کارتر مک نامارا[2]در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است که آن شامل پیش‌فرض‌ها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آن‌هاست. فرهنگ از جمله اصطلاحاتی است که بیان آن به طور واضح بسیار مشکل است، اما هر فردی آن را حس کند، آن را به خوبی می‌شناسد. فرهنگ یک سازمان از طریق نظاره ترتیب لوازم، آن‌چه اعضا درباره آن حرف می‌زند و آن گونه که پوشیده‌اند و… قابل تشخیص است. دیل و کندی در تعریف فرهنگ سازمانی قوی، آن را فرهنگی می‌دانند که افراد تحت آن، اهداف سازمانی را به خوبی می‌شناسند و در جهت آنها کار می‌کنند. به عقیده این دو نفر فرهنگ قوی آهرمی قوی برای رفتار (کارکنان) است و کارکنان را برای انجام کارهایشان به شیوه بهتر به ویژه دو صورت خاص کمک می کند (دیل و کندی[3]، 1988).

فساد در بین کارگزاران دولت ممکن است به صورت فراگیر یا نادر صورت گیرد. فساد فراگیر با تضعیف انگیزه‌ها موجب زیان‌های اجتماعی و یا تضعیف نهاده‌های موجود، باعث زیان‌های سیاسی و یا توزیع ناعادلانه منابع، موجب زیان‌های اقتصادی می‌گردد.

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت توانا و موثر بر رفتار و اعمال کارکنان سازمانی، نقش حیاتی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از فساد اداری را دارد. ارتباط نزدیک فرهنگ سازمانی با فرهنگ عمومی جامعه، به عنوان یک عامل مهم در شکل گیری رفتار سازمانی در نظر گرفته شده است.
پس آیا عوامل فرهنگ سازمانی مدل هافستد بر پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌های دولتی موثرند؟

در تحقیق حاضر تلاش بر این است تا عوامل فرهنگ سازمانی با استفاده از مدل هافستد در پیشگیری از بروز فساد اداری را مورد بررسی قرار دهیم.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

پژوهش حاضر به بررسی ارتباط بین جریان نقدی آزاد و بازده سهام با وجود فرصت های رشد و پایداری سود می­پردازد. در این پژوهش از ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام، سود خالص و سود تقسیمی بعنوان متغیرهای کنترلی استفاده شده است. داده های مورد نیاز از 89 شرکت طی یک دوره زمانی ده ساله (1381-1391) بصورت فصلی جمع آوری شده است. نتایج تحقیق دلالت بر ارتباط مثبت و معنادار جریان نقدی آزاد با بازده سهام با وجود فرصت­های رشد و ناپایداری سود دارد. بر این اساس نتیجه حاضر در بازار سرمایه ایران می تواند در تصمیم گیری مدیران و سرمایه گذاران جهت رسیدن به بازده مناسب شرکت موثر باشد و اقدامات کنترلی سهامداران مانند توجه به تئوری سرمایه گذاری اضافی و تئوری کورو می تواند در این امر موثر باشد.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

رشد و توسعه شرکت­های سهامی در گذر زمان به پیدایش و فزونی قشری از صاحبان سرمایه انجامید که در اداره شرکت­ها مشارکت مستقیم نداشته و از طریق انتخاب هیئت مدیره، امور شرکت را هدایت و بر آن نظارت می­کردند. این تحول جدید، گروه تازه ای از مدیران حرفه ای را پدید آورد که در سرمایه مؤسساتی که اداره می کردند، سهمی ناچیز داشته و یا سهمی نداشتند و بدین ترتیب مدیریت مؤسسات از مالکیت سرمایه آن ها تفکیک شد (شباهنگ و همکاران، 1377). جدایی مدیریت از مالکیت، موجب ایجاد تضاد منافع بین مدیران و سهامداران و پیدایش مسئله تئوری نمایندگی شد. تئوری نمایندگی که مالکیت و کنترل را در شرکت­ها از یکدیگر جدا می­کند، باعث ایجاد تضاد منافع بین سهامداران و مدیران شرکت­ها می­شود. یکی از منزه ترین اشکال تحلیل بنیادی اوراق بهادار، ارزشیابی جریان های نقدی واحد تجاری می باشد. چراکه این شیوه بین ارزش یک شرکت و بازدهی اقتصادی ناشی از دارایی های آن مستقیماً ارتباط برقرار می کند(درجه، 1390). جریان نقد آزاد معیاری برای اندازه گـیری عمـلکرد شـرکت می­باشد و وجه نقدی را نشان می دهد که شرکت پس از انجام مخارج لازم برای نگهداری یا توسعه­ی دارایی­ها، در اختیار دارد. جریان نقدی آزاد از این حیث دارای اهمیت است که به شرکت اجازه می دهد تا فرصت هایی را جستجو کند و ارزش سهامدار را افزایش دهد. بدون در اختیار داشتن وجه نقد، توسعه­ی محصولات جدید، انجام تحصیل­های تجاری، پرداخت سودهای نقدی به سهامداران و کاهش بدهی­ها امکان­پذیر نمی باشد. از طرف دیگر، وجه نقد باید در سطحی نگهداری شود که بین هزینه ی نگهداری وجه نقد و هزینه­ی وجه نقد ناکافی تعادل برقرار شود.

در این فصل از تحقیق به بیان مساله مورد بررسی، بیان ضرورت انجام تحقیق، مدل مفهومی تحقیق، اهداف تحقیق،‌ سوالات تحقیق، قلمرو تحقیق(قلمرو مکانی، زمانی و موضوعی) پرداخته شده است.

2-1- بیان مسئله

به استناد نظریه جنسن[1](1986)، از شرکتی که فرصت­های‏ سرمایه‏گذاری پائینی برخوردار است، انتظار می‏رود که جریان‏های نقد آزاد بالایی داشته باشد. زیرا هر چه فرصتهای‏ سرمایه‏گذاری(بالفعل و بالقوه)افزایش پیدا کند، اکثر وجوه مازاد در جهت افزایش ثروت سهامداران از طریق‏ سرمایه‏گذاری در فرصتهای موجود مورد استفاده قرار می‏گیرد و افزایش در میزان سرمایه‏گذاری از محل وجوه مازاد منجر به‏ کاهش این وجوه خواهد شد. بنابراین طبق نظر جنسن و تئوری نمایندگی، تضاد منافع بین مدیران و سهامداران هنگامی تشدید می­شود که شرکت، جریان­های نقدی آزاد با اهمیتی(مثبتی) ایجاد ­کند و با فرصت­های رشد کمی نیز مواجه باشد. در صورت نبود اقدامات کنترلی توسط سهامداران، مدیران شرکت­هایی که دارای جریان نقدی آزاد[2] مثبت و فرصت­های رشد کم هستند، ابتدا در پروژه­هایی با ارزش فعلی خالص[3] مثبت سرمایه گذاری می­کنند و به علت کم بودن فرصت­های رشد، در پروژه­هایی با ارزش فعلی خالص منفی نیز سرمایه گذاری می­کنند که موجب از بین رفتن ارزش سرمایه­گذاری و در پی آن کاهش قیمت سهام می­شود. بنابراین مدیران برای آنکه توسط سهامداران حذف نشوند سعی می­کنند با گزارش افزایش سود (جنسن، 1986) و یا با نفوذ و دستکاری­های حسابداری، هزینه های غیر بهینه (گوول و تسی[4]، 1998) را بپوشانند. به همین علت مدیران تمایل زیادی به استفاده از افزایش درآمد اقلام تعهدی اختیاری بمنظور گزارش افزایش سود دارند(چانگ، فرس و کیم[5]، 2005). بنابراین، قابل اتکا بودن و مفید بودن اقلام تعهدی مورد تردید است، چرا که مدیران قادرند آن­ها را مطابق میل خود تعدیل نمایند(حامدی، 1388).

جریان نقدی آزاد می تواند در ارزیابی سلامت مالی یک شرکت مفید باشد، چرا که تمام مفروضات حسابداری موجود در ساختار درآمد را کنار می گذارد. سود یک شرکت ممکن است رقم بالا و در حال رشد باشد، اما تا زمانی که وجوه نقد آزاد مورد توجه قرار نگرفته است نمی­توان به این نکته پی برد که آیا این سود، برابر نقدینگی حاصل شده برای یک شرکت در یک سال معین می باشد یا خیر؟ صاحبان سرمایه در نهایت علاقه مند به وجوه نقدی آزاد می باشند، چیزی که سود، آن را نشان نمی­دهد(مهام، فجرزاده و حسینی، 1385). به عقیده پنمان و یهودا (2009) جریان نقدی آزاد می­تواند دارای محتوای اطلاعاتی باشد. بنابراین طبق تئوری نمایندگی به احتمال زیاد مدیران تمایل دارند پول اضافی را با توجه به منافع خود هزینه نمایند و منافع سهامداران را در اولویت بعدی قرار دهند. وقتی سود ناپایدار باشد سرمایه گذاران به منابع اطلاعاتی حسابداری و جریان نقدی آزاد برای تصمیم گیری نیاز خواهند داشت.

تئوری ارزش­گذاری حقوق صاحبان سهام بیان می­کند که جریان نقدی آزاد نمی­تواند با بازده سهام ارتباط داشته باشد(دستگیر و شریفی، 1390) زیرا فاقد ارزش افزوده است(حبیب[6]، 2012؛ ژانگ[7]، 2000)، جریان نقدی آزاد فقط در شرایطی خاص می­تواند با بازده سهام ارتباط داشته باشد. بر اساس مدل ارزش­گذاری حقوق صاحبان سهام(فرانسیس و دیگران[8]، 2004) سرمایه­گذاران علاقه بیشتری به شرکت­هایی با پایداری سود دارند. بنابراین در صورت وجود ناپایداری سود، سرمایه گذاران توجه­شان را به عواملی چون جریان نقدی آزاد جهت ارزشگذاری جلب می­کنند.

پژوهش حاضر بر مبنای حسابداری تعهدی شکل گرفته است و عدم ارتباط بین جریان نقدی آزاد و بازده سهام ممکن است مشروط به فرصت های رشد و کیفیت سود باشد. بنابراین این پژوهش به بررسی ارتباط فرصت های رشد و پایداری سود در ارزشگذاری جریان نقدی آزاد می­پردازد. مسئله مذکور در نمودار شماره یک نشان داده شده است.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

امروزه دانش منبع اصلی قدرت بوده و کسب اقتدار در جهان امروز مرهون تولید علم و دانش و مدیریت آن است.

در این میان، سازمان های دانشی همچون سازمان های تحقیقاتی نیز نیازمندند تا در این محیط متلاطم با بکارگیری ابزار مدیریت دانش به خلق نوآوری کمک نمایند. برای تحقق این هدف، این گونه سازمان ها با انبوهی از موضوعات مدیریت دانش مواجه اند که باید آن ها را مورد توجه و پژوهش قرار دهند. از جمله این موضوعات “شناسایی عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش” است.

در راستای پرداختن به این ضرورت، این تحقیق با بررسی مبانی نظری و عملی مقوله مدیریت دانش و مطالعه عوامل کلیدی موفقیت موثر در سازمان های دانش محور، عوامل هشت گانه کلیدی موفقیت مدیریت دانش را در یکی از سازمان های تحقیقات دفاعی کشور ج.ا. ایران ارائه داده است.

فصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

آنچه که در این فصل به آن می پردازیم، بیان کلیاتی از تحقیق صورت گرفته می باشد. با ذکر موضوع تحقیق، مسئله تعریف و بیان می گردد و با اشاره مختصر به ضرورت و اهمیت تحقیق به بیان اهداف اصلی ما از پرداختن به چنین موضوعی می پردازیم.

در ادامه با توجه به هدف گذاری ما در این تحقیق، سوالات، قلمرو زمانی و مکانی تحقیق و نیز روش تحقیق ذکر می گردد. همچنین برای اینکه خوانندگان عزیز و ما برداشت یکسانی از موضوعات مطرح شده داشته باشیم، به تعریف واژگان کلیدی در این فصل پرداختیم. البته در فصل بعدی به صورت کاملتر و دقیق تر به تشریح این مفاهیم به همراه مفاهیم دیگر می پردازیم.

در پایان این فصل به بیان بعضی از مشکلات و محدودیت هایی که در خلال انجام کار بویژه انجام کارهای میدانی با آن ها روبرو شدیم، می پردازیم.

2-1- موضوع تحقیق

موضوع تحقیق عبارت است از: ” بررسی عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی (موردکاوی در یکی از سازمان های تحقیقاتی دفاعی)“.

3-1- تعریف و بیان مسئله

عصر حاضر، عصر تغییرات است. سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط متغیر و آشوبناک کنونی به چالش ها پاسخ داده و تهدیدات را تبدیل به فرصت نمایند، از یکسو نیازمند خلاقیت و نوآوری هستند و از سوی دیگر برای تحقق خلاقیت و نوآوری، دانش و سرمایه های فکری منبع اصلی و کلیدی بشمار می روند. این امر موجب شده است تا حرکت جامعه بشری به سمت “جامعه دانش محور” سرعت بگیرد تا حدی که تمام ابعاد توسعه بشر امروز با صفت “دانش محور” مزین شود.

امروزه دانش منبع اصلی قدرت بوده و کسب اقتدار در جهان امروز مرهون تولید علم و دانش و مدیریت آن است. پیتر دراکر به عنوان پدر علم مدیریت، با تایید این موضوع، دانش را به عنوان پایه های رقابت در جامعه فراصنعتی معرفی می نماید.

در این میان، سازمان های دانشی همچون سازمان های تحقیقاتی نیز نیازمندند تا در این محیط متلاطم با بکارگیری ابزار مدیریت دانش به خلق نوآوری کمک نمایند. برای تحقق این هدف، این گونه سازمان ها با انبوهی از موضوعات مدیریت دانش مواجه اند که باید آن ها را مورد توجه و پژوهش قرار دهند. از جمله این موضوعات “شناسایی عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش” است.

این مقاله با استفاده از ادبیات “مدیریت دانش”، و “سازمان های تحقیقاتی” و نیز به پشتوانه فعالیت های تحقیقاتی انجام شده در طی سال های اخیر، تلاش دارد تا با شناخت مشخصه های اصلی سازمان های تحقیقاتی و معرفی عوامل کلیدی موثر بر موفقیت مدیریت دانش در این گونه سازمان ها، آن ها را در شناخت و تحلیل موضوعات فوق و نیز توسعه مدیریت دانش در عرصه های مختلف سازمانی کمک نماید.

4-1- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در سالهای اخیر مدیریت دانش سازمانی به یکی از دغدغه های مهم مدیران تبدیل شده است. برای مواجه با یک اقتصاد دانشی و شرکت در رقابت های مبتنی بر دانش، هر سازمان باید قادر باشد که انواع دانش خود را حفظ کرده و ارزش های استراتژیک آن را به حداکثر برساند.

دستیابی به دانش نهان افراد دارای موانعی است نظیر:

1- ناشناخته بودن عناصر و حیطه های دانش ضمنی افراد.

2- ناآشنایی با موانع فرهنگی، فنی و سازمانی دستیابی به دانش سازمانی بر پایه تولید، کسب، غنی سازی و بازیابی دانش.

3- شناخت ناکافی فنون و روشهای تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار سازمانی.

4- شناخت ناکافی با نحوه چیدمان دانش ضمنی در پیشبرد و ارتقای کیفیت فعالیت های سازمانی.

همچنین اجرای مدیریت دانش چالش های بسیاری را برای سازمان ایجاد می کند(داونپورت[1]،1998)، احتیاج به مقادیر زیادی از منابع سازمانی، تکنیک های گوناگون و ابزارهای مرتبط با آن ها دارد و نیز نیازمند صرف زمان زیادی برای رسیدن به موفقیت است.

از بخش های آسیب رسان به دانش سازمانی صنایع، ریزش(به دلیل بازنشستگی، ترک سازمان، ازکارافتادگی، فوت و جابجایی) نیروهای خبره آن است.

برنامه ریزی استراتژیک مدیریت دانش برای طراحی و پیاده سازی موفق مدیریت دانش و سیستم های آن ضروری است.

اشتغال نگارنده در این حوزه و درک اهمیت دانش در آن و دانشی بودن فعالیت کارکنان، انگیزه لازم برای انجام این تحقیق را بوجود آورد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

نزدیک‌ترین مفهوم موجود در علم اقتصاد، مصرف و الگوی مصرف است. منظور از الگوی مصرف در علم اقتصاد شناسایی سه مؤلفه است: اول سطح مصرف، دوم ترکیب کالاهای مصرفی و سوم نحوه مصرف. رفتار مصرف‌کننده از موضوعات جدید حوزه‌ی بازاریابی به شمار می‌رود و موضوعی بحث‌برانگیز و چالشی است که افراد وآن‌چه خریداری می‌نمایند را دربر می‌گیرد. در بیشترجوامع امروزی با بالاتر رفتن سطح درآمد بیشتر افراد جامعه و ایجاد تکنولوژی‌های جدید تمایل به سمت خرید و مصرف کالاهای لوکس – تجملی –  برای رفاه بیشتر و سبک و سطح زندگی بالاتر بیشتر شده‌است. در این پژوهش به دلیل اهمیت عوامل تاثیرگذار بر فرآیند خرید پژوهشگر به دنبال چگونگی ارتباط ابعاد عوامل مرتبط بر فرایند خرید و هم‌چنین نوع و جهت این رابطه  است. از این‌رو هدف تحقیق بررسی و توصیف فرایند تصمیم‌گیری خریداران کالاهای لوکس در شهر مشهد و رابطه آن‌ها با عوامل مرتبط.  بنابراین برای جمع‌آوری اطلاعات مورد نظر مطالعات کتابخانه‌ای، مشاهده‌ی رفتار خرید و مصاحبه صورت پذیرفت و در نهایت اطلاعات تکمیلی توسط پرسش‌نامه جمع‌آوری گردید و اطلاعات آن توسط نرم‌افزار لیزرل سنجیده و فرضیات تحقیق مورد بررسی و آزمون قرار گرفت که در نهایت تمامی فرضیات پژوهش مورد تایید قرار نگرفتند. ولی با توجه به ضریب همبستگی بین عوامل فرهنگی- اجتماعی و گروهی و عوامل موقعیتی  می‌توان نتیجه گرفت که میان آن‌هابا فرایند تصمیم خریداران کالاهای لوکس رابطه وجود دارد که البته این رابطه مستقیم نیست.

فصل اول: بیان مسأله

1-1- مقدمه

رفتار مصرف کننده[1] از موضوعات جدید حوزه بازاریابی به شمار می رود. رفتار مصرف کننده موضوعی بحث انگیز و چالشی است که افراد و آنچه خرید می کنند را دربر می گیرد. چرایی و چگونگی خرید آنها، بازاریابی ، آمیخته بازاریابی و بازار است. رفتار مصرف کننده مجموعه فعالیتهایی که مستقیماً در جهت کسب، مصرف ، دور انداختن کالا و خدمات صورت می گیرد. این فعالیتها شامل فرآیند تصمیماتی است که قبل و بعد از این اقدامات انجام می پذیرد. (گلچین فر و بختایی، 62:1385)

ما به عنوان مصرف کنندگان نقش اساسی در سلامت اقتصاد (داخلی- عملی- بین المللی) ایفا می نمایم تصمیماتی که در مورد مصرف تقاضا برای موادّ خام- حمل و نقل- تولید- کارهای فنی و همچنین استخدام کارکنان و استقرار و تخصیص منابع می گیریم موفقیت برخی صنایع و شکست برخی دیگر را تحت تأثیر قرار می دهد.بنابراین رفتار مصرف کننده یک فاکتور جامع در رکود و یا جریان افتادن تمامی فعالیت های بازرگانی در جامعه ای که گرایش مصرف کننده می باشند است . نکته کلیدی موفقیت استراتژی بازاریابی هم از جنبه علمی هم از جنبه محلی از جنبه جهانی درک رفتار مصرف کننده است.این امر هم برای شرکت های تجاری و هم سازمان های غیر انتفاعی و همینطور سازمانهای دولتی که قوانین مربوط به بازار را تدوین می کنند کاربرد دارد البتّه درک رفتار مصرف کننده ارزیابی عملکرد مصرف کنندگان در جوامع مختلف با توجّه به تفاوتهای فرهنگی نیز از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

سازمانها و شرکتها در برهه ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش- عصر فرا صنعتی- عصر جامعه اطلاعاتی – عصر جوامع موقّت- و عصر جهانی شدن مطرح شده است. همواره باید با شناسایی و مطالعه رفتار مصرف کنندگان به کسب مزیت رقابتی بپردازند.

امروزه بسیاری از شرکتها از سازمانها مفاهیم جدید بازاریابی را پذیرفته اند و طبق آن عمل می کنند. آنها متوجّه سن، درآمد، ذائقه،سطح تحصیلات و … با یکدیگر متفاوت اند شناسایی کالا یا خدمت مناسب آن بازار عرضه می شود.

2-1 عنوان تحقیق

بررسی عوامل مرتبط با فرآیند تصمیم گیری خریداران کالاهای لوکس در شهر مشهد

1-3 بیان مساله تحقیق

نزدیکترین مفهوم موجود در علم اقتصاد، مصرف و الگوی مصرف می باشد. منظور از الگوی مصرف در علم اقتصاد، شناسایی سه مؤلفه است. اول سطح مصرف، دوم، ترکیب کالاهای مصرفی و مؤلفه سوم نحوه مصرف است. تقریباً حدود هفتاد سال است که در علم اقتصاد بحث مصرف به شکل جدید و در قالب تئوریهای نوین مطرح شده است. علاوه بر تئوری مصرف و تقاضا برای کالاهای مصرفی که قبل از عصر حاضر نیز کم و بیش وجود داشته است، این تئوری در دنیای کلان مصرف از بیش از هفتاد سال پیش مطرح شده است. مطالعه رفتار خانوار (مصرف خرد) تقاضا برای مصرف کالاها نامیده می شود که اولاً تابع قیمت کالا و همچنین سطح درآمد فرد و دوم قیمت سایر کالاهای مرتبط و مکمل و در آخر هم سایر عوامل غیراقتصادی است که مورد مطالعه قرار می گیرد، که در صورت تغییر همه این عوامل، تغییر سلیقه افراد را نیز در پی دارد. این عوامل بسیار گسترده است و تغییر ارزشها، سطح سواد و آگاهی، جنسیت و حتی طول عمر انسان را نیز شامل می شود. به این ترتیب مصرف کالاها است که تفاوت دو جامعه را بازگو می کند. از مقایسه ترکیب کالاهای مصرفی یک ایرانی با یک فرد اروپایی، علاوه بر مشاهده تفاوت فاحش در سبک مصرف شاهد توسعه یافتگی تفاوت فرهنگها نیز هستیم. همچنین درآمد تعیین کننده سطح مصرف است و قیمت های نسبی مشخص کننده ترکیب کالاهای مصرفی خواهند بود. قدیمی ترین تئوری مصرف که در قالب الگوهای جدید و بعد از تولید انبوهی که اقتصاد سرمایه داری به آن نائل شده است، مطرح می شود، تئوری «کینز» است. این تئوری، سطح درآمد را تابع مصرف جاری جامعه معرفی کرده است که با افزایش درآمد جامعه، سطح مصرف نیز رشد پیدا می کند؛ ولی با نسبت های مختلف. نکته قابل توجه در این تئوری تغییر ماهیت بعضی کالاها در کنار افزایش درآمد است که به صورت تمایل برای مصرف کالاهای لوکس جلوه گر می شود. زمانی که سطح درآمد برابر با سطح نیازهای معیشتی است، جایی برای انتخاب باقی نمی ماند و درآمد به کالاهای ضروری برای حفظ حیات اختصاص می یابد. همان گونه که نظریه پردازان کلاسیک در علم اقتصاد اعتقاد داشتند، پس انداز، سرمایه گذاری به وجود می آورد و سرمایه گذاری به تولید جامعه ارزش می بخشد و این، قانون توسعه است که تمام کشورهای توسعه یافته از آن تبعیت کرده اند.( اتووال [2]و ویلیام[3]،54:2009)

براساس نظریه «طبقه مرفه»وبلن[4]، این جامعه شناس انگیزش های اجتماعی برای انجام رفتار رقابت آمیز، بنیان تبیین پدیده مصرف جدید است. سؤال اساسی مطرح شده در این نظریه این است که مبنای افتخار، منزلت و جایگاه اجتماعی چیست؟ پاسخ «ثروت» است. در واقع قدرت پولی و مالی است که مبنایی برای شهرت افراد در جامعه می شود، اما کدام پول؟ به نظر وبلن ثروتی بیشترین تأثیر برای کسب افتخار را دارد که حاصل کار مستقیم فرد نباشد، به عنوان مثال، از طریق ارث به فرد رسیده باشد، بنابراین ثروت باید به صورت متظاهرانه و خودنمایانه به نمایش گذاشته شود. وبلن در این وجه نشان می دهد که تجلی اولیه در فراغت خود نمایانه است، به این معنا که فرد به کارهایی اشتغال ورزد که جنبه مولد ندارند، که البته نوع این فراغت، مختص به جوامع کوچک است اما در جوامعی که مراحل شهرنشینی به سرعت طی می شود و چه مهم، مصرف خودنمایانه است که نشان دهنده ثروت افراد است و توسط آن فرد قادر به پوشاندن ریشه های خود می شود. بسیاری از مواقع، افرادی از طبقات پایین جامعه با ثروت اندوخته شده از طریق مصرف خودنمایانه، خود را از طبقات مرفه جامعه معرفی می کنند، در حالی که چنین نیست.(هاوکینز[5]: 2010،203)

بهبود عوامل اقتصادی در سراسر جهان وهمچنین در کشور ما، افزایش تمایل جوامع به مصرف کالاهای تجملی و لوکس باعث شده است که توجه بسیاری از افراد به نام و نشان تجاری لوکس معطوف شود. دلایل مختلفی چون

تقلید از شیوه زندگی ثروتمندان ، افزایش شأن اجتماعی، بهره مندی از کیفیت فوق العاده محصولات و… موجب

این امر می شود. در حال حاضر عرضه محصولات لوکس شامل مد و لوازم جانبی، کالاهای چرمی،عطر،لوازم

آرایشی، جواهرات، خودرو، هتل ها و دکوراسیون در سراسر جهان افزایش چشمگیری یافته است.

در این پژوهش سعی می شود با آشنایی با عوامل قابل کنترل و غیر قابل کنترل و تاثیرشان بر روی رفتار مصرف

کنندگان کالاهای لوکس به بررسی رفتار خریداران بپردازیم.      

مصرف کننده برای رفع حوایج خود ناچار به خرید است و خرید او مستلزم شناخت و ارزیابی گزینه های موجود در دسترس اوست و مصرف کننده با توجه به این مسایل نسبت به خرید اقدام می کند که این خرید ممکن است تحت تأثیر شرایط مختلف قرار گیرد.

اولین شناختها درباره مارکها و گزینه های مختلف خرید از خانواده در رفتار مصرف کننده شکل می گیرد و کم کم با در معرض قرار گرفتن محرکهای محیطی و خارجی تغییر شکل می یابد و تحت تأثیر گروههایی که عضو آنهاست ویا درکی که از پیرامون خود میکند و باتوجه به طبقه اجتماعی که دران زندگی میکند و سبک زندگی که برای خود برگزیده است تغییر می یابد .

اما آنچه که باید مورد توجه قرار گیرد این است که یک مصرف کننده با بررسی کامل و شناخت مناسب از وضعیت ونیاز خود و منابع موجود اقدام به خرید کند و در انتخاب مارک و گزینه مورد نظر خود دقت لازم را مبذول دارد و عوامل مختلف از جمله رفع نیاز- کیفیت- دوام و کارایی محصول وخدمت را مورد توجه قرار داده و از خریدهای بیهوده که منجر به هدر رفتن انرژی – وقت و منابع مالی می شود خودداری نماید و از خرید خود بهترین استفاده ممکن را بنماید.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

بی شک آموزش مؤثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. از مهمترین عوامل توانمندسازی کارکنان می توان به دانش، مهارت و نگرش آنان اشاره کرد. در این پژوهش به طور تخصصی به بررسی این سؤال پرداخته شده که تأثیر آموزش شبیه ساز پروازی بر دانش، نگرش و مهارت کارکنان پروازی به چه میزان می باشد؟ لذا در این مطالعه، جامعه آماری کلیه خلبانانی هستند که دوره آموزش شبیه ساز پروازی را طی کرده اند. پرسشنامه محقق ساخته پژوهش با مشاوره خلبانان و صاحب نظران، حول موضوع تخصصی مذکور تدوین و روایی و پایایی آن بررسی شد. با روش پیمایش میدانی تعداد 58 پرسشنامه جمع­آوری گردید و تجزیه و تحلیل آنها به روش تحلیل رگرسیون خطی، و همبستگی پیرسون با استفاده از نرم‌افزار SPSS، ویرایش 18 انجام شد.

یافته های پژوهش نشان می دهد که آموزش شبیه ساز تأثیر مثبت و معناداری بر ارتقای توانمندسازی کارکنان پروازی هوا ناجا دارد. تحلیل ضرایب رگرسیون مؤید آن است که آموزش به ترتیب بیشترین تأثیر را بر ارتقای مهارت، نگرش و دانش پروازی خلبانان داشته است. لذا استفاده از آموزش شبیه ساز پروازی به عنوان یکی از مؤلفه های استاندارد آموزش در صنعت هوانوردی ضروری است و می تواند منجر به ارتقای سطح مهارت، دانش و نگرش کارکنان پروازی و در نتیجه پیشگیری از بروز سوانح و رویدادهای هوایی و خسارت های جانی و مالی گردد.

پیشگفتار:

در پی شتاب تغییرات و دگرگونیهای محیطی، سازمانها برای بقاء در این عرصه ناگزیر بایستی به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند، علاوه برآن از کارکنان خلاق، دانش­مدار با قدرت تصمیم گیری بهره­مند باشند. کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت، خلاقیت، ابتکار، اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند. در سازمان های نظامی با کارکنان پروازی این امر اهمیت ویژه ای دارد. به نحوی که با ظهور شبیه سازهای پروازی تمرکز سازمانهای نظامی و دفاعی دنیا بر بهره گیری از این تکنولوژی در راستای بهبود عملکرد کارکنان و کاستن هزینه های آموزشی و تلفات جانی و مالی متمرکز شده است. این موضوع در میهن ما امری نوظهور است و مستلزم توجه و تحقیق و عملگرایی بیشتری خواهد بود.

این تحقیق در پنج فصل ارائه شده است. فصل اول به کلیات تحقیق اختصاص داده شده است. در فصل دوم به منظور انتقال دانش عمومی در مورد متغیرهای پژوهش، ضمن مرور مبانی نظری موضوع تحقیق، چارچوب لازم جهت حمایت از فرضیه­های تحقیق عرضه می‌شود. فصل سوم به روش‌شناسی تحقیق می‌پردازد. در فصل چهارم داده‌های جمع‌آوری شده از مطالعه میدانی، مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند و در آخر فصل پنجم نتایج و پیشنهادهای کاربردی (اجرایی) و پژوهشی در زمینه موضوع مورد بررسی عرضه می‌گردد.

با تمام مشکلاتی که گریبانگیر محقق بود به خصوص با توجه به اینکه تحقیق در محیط نظامی انجام می شد و دسترسی به برخی از اسناد و اطلاعات با مشکل مواجه بود؛ این پژوهش برای علاقمندان خود نتایج مفیدی خواهد داشت. از طرفی با توجه به اهمیت و بدیع بودن موضوع کارشده، این پایان نامه با بررسی یک جامعه ایرانی مشارکت خود را به انجام رسانیده است. باشد که با کمک اساتید و صاحب نظران در این زمینه بتوانم تحقیقات گسترده ای را در آینده به انجام برسانم.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

امروز با پیشرفت فناوری های جدید و به کارگیری سامانه های نظامی پیچیده در نیروهای مسلح به ویژه در صنعت هوانوردی تربیت نیروی انسانی متخصص، ماهر و مجرب پروازی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. به موازات توسعه صنعت هوانوردی در سازمانهای هوایی، صنعت شبیه ساز پروازی از اهمیت خاصی در آموزش برخوردار می باشد.

پس ازبه وجود آمدن هواپیمای موتوردار تمرینات اولیه روی نمونه اصلی هواپیما انجام می گرفت به طوری که دانشجویان خلبانی کنترل سمتی با سکان عمودی را در تاکسی و کنترل با ELEVATORرا با پرواز کوتاه می آموختند. جنگ جهانی اول باعث توسعه این شیوه آموزش خلبانی به ویژه در کشورهای ایتالیا و فرانسه گردید. در سال 1915 یک دستگاه الکتریکی برای ضبط زمان عکس العمل برای تصحیح نوسانات در سیمولاتورها مورد استفاده قرار گرفت. سپس برای القا کردن شرایط خارجی به خلبان از قبیل بارش باران ، مه، تاریکی و … تمهیدات و وسایل کمکی در سیمولاتورها در نظر گرفته شد که این کار اولین بار توسط آلمانی ها انجام گرفت. با شروع جنگ جهانی دوم نیاز به آموزش های خلبانی برای هواپیما های جنگنده به شدت افزایش یافت. با پیشرفت صنایع هوایی در آن زمان از قبیل ملخ های با گام متغییر و ارابه های فرود متحرک و سرعت های مانور بالاتر، شبیه سازی کردن این قسمت ها در سیمولاتور اهمیت ویژه ای به خود گرفت (معظمی گودرزی، 1385، ص17). بسیاری از مطالعات نشان داده اند که می توان مهارت های کسب شده در سیمولاتورهای پروازی را با موفقیت در هواپیما ها به اجرا گذاشت. با توسعه رایانه، شبیه سازها امروزه کاربرد وسیع تری پیدا کرده اند به طوری که در بیشتر آموزش های عملی از این سامانه کمک گرفته می شود شبیه سازها توانسته اند درآموزش رانندگی و تیر اندازی با تانک، پرواز، کنترل ترافیک هوایی، رهگیری هوایی، درگیری هوایی، بمباران هوا به زمین و تیراندازی های هوا به هوا و زمین به هوا و هم چنین آموزش نگهداری سیستم های هواپیما جایگاه خاصی پیدا کنند تا جایی که می توان گفت شبیه سازها در ساده ترین آموزش های عملی تا پیچیده ترین آنها بالاخص در نیروهای مسلح کاربرد دارند.

درحال حاضر نظر به اهمیت و ضرورت شبیه ساز در بحث ارتقای سطح توانمندی کارکنان پروازی و تأثیر آن در کاهش نرخ سوانح هوایی و خسارت های جانی و مالی، هواپیمایی ناجا با وجود تنوع وسایل پرنده و گستردگی جغرافیایی مأموریت ها از این سامانه محروم می باشد.

2-1- بیان مسئله

شتاب تغییرات و دگرگونیهای محیطی، فضای رقابتی فشرده­ای را ایجاد کرده است. سازمانها برای بقا در این عرصه ناگزیر بایستی به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند، علاوه برآن از کارکنان خلاق، دانش­مدار با قدرت تصمیم گیری بهره­مند باشند. کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت، خلاقیت، ابتکار، اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند.

مسئولیت آموزش، یاد دادن و تغییر رفتار است. اگر آموزش به فراگیری و تحول منجر نشود، هرگز توان افزایی اتفاق نخواهد افتاد (بلانچارد،1996: 116). امروزه آموزش و توانمندسازی کارکنان به عنوان ابزاری برای اثربخشی سازمان و کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار می­گیرد. بی­شک آموزش مؤثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. آموزش اغلب وسیله ارتباطی است که برای گروه مشخصی از افراد در نظر گرفته می­شود و هدف آن توسعه مهارت ها، اصلاح رفتارها و بالا بردن سطح توانمندی این افراد است. تمرکز اصلی آموزش بر این است که چه چیزهایی باید شناخته شود. واژه آموزش از اصول مهم کاری در سازمان است و از آنجا که مهمترین بُعد این واژه، پرورش و رشد مهارت­ها و تخصص­های کاری است، پایه­ریزی و استمرار روند آموزش در سازمان های امروزی نقش به سزایی در تخصصی عمل کردن ودر واقع پیشرو بودن آن سازمان دارد. امروزه صنعت هوانوردی با قدمت یک صد ساله به یک ضرورت تبدیل گشته و تحولات چشمگیری به خصوص در دهه اخیر داشته است. به موازات توسعه این صنعت، شبیه ساز پروازی از اهمیت خاصی در آموزش و صنعت هوایی برخوردار شده است .یکی از راههای کاهش سوانح هوایی افزایش آموزش به وسیله شبیه سازها می باشد. شبیه ساز های پروازی تجهیزاتی هستند که کلیه مراحل پروازی را به صورت مجازی شبیه سازی می کنند، از جمله چک های قبل از پرواز ( شامل چک های بیرونی وسیله پرنده و داخل کابین وسیله پرنده می شود .) نشستن و برخاستن   ( یکی از مشکل ترین مراحل پروازی می باشد و عواملی چون سرعت، درجه حرارت، وزن وسیله پرنده و… در آن تأثیر گذار است.) عکس العمل در موقع بروز اشکال و حالت اضطراری ( واکنش صحیح و درست که خلبان در موقع بروز اشکال در وسیله پرنده از خود نشان می دهد.) و… با کمک این وسیله اجرای آموزش با حداقل هزینه و ضایعات (سرمایه انسانی و تجهیزاتی ) میسر خواهد بود . و محدودیت زمانی برای آموزش آن مطرح نمی باشد .هواپیمایی ناجا برای بالا بردن سطح آموزش خلبانان و تکنسین فنی و با هدف کاهش سوانح و حفظ سرمایه های ملی ( نیروی انسانی و تجهیزات ) نسبت به اعزام کارکنان متخصص جهت آموزش با شبیه ساز به خارج کشور و در حال حاضر نیز به علت خودکفایی داخلی و بومی سازی این صنعت مهم در داخل صورت می گیرد و آموزش های خلبانی ( بال ثابت و بالگرد ) در حوزه های مختلف در شرایط فعلی تحریم بسیار هزینه بر بوده و اجرای بخشی از آموزش های فوق به وسیله شبیه سازی متحرک هواپیماهای مختلف جهت کاهش هزینه ها از ضروریات می باشد. با توجه به مطالب فوق این سؤال درذهن به وجود می آید به چه میزان آموزش شبیه ساز پروازی منجر به ارتقای توانمندی کارکنان خلبان هواپیمایی ناجا می شود؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

در این تحقیق به دنبال بررسی تأثیر بکارگیری بانکداری الکترونیک بر کارایی سیستم بانکی می باشیم. با توجه به استقرار نظام بانکداری بدون ربا در ایران ، در این تحقیق تأثیرات این سیستم بر نظام بانکداری بدون ربا مورد نظر ما بوده وکشور مالزی به دلیل استقرار نظام بانکداری بدون ربا جهت مطالعه تطبیقی انتخاب گردید. بر این اساس در ابتدا به بررسی مفاهیم مرتبط با بانکداری الکترونیک و کارایی سیستم بانکی می پردازیم.در ادامه این تحقیق ، آمار و ارقام مرتبط با موضوع تحقیق را در ایران و مالزی مورد مقایسه و بررسی قرار داده و از این طریق نتایج مورد نظر استخراج می گردد.شیوه پرسشنامه در این تحقیق برای اثبات ارتباط بین یانکداری الکترونیک و کاهش هزینه سیستم بانکی که به صورت مستقیم بر کارایی آن تأثیر گذار است مورد استفاده قرار می گیرد..بر این اساس،هزینه عملیاتی و هزینه سبد تأمین سرمایه سیستم بانکی مالزی را مورد توجه و کنکاش قرار داده و با مقایسه آن با هزینه های سیستم بانکی در ایران و بیان ارتباط آن با بانکداری الکترونیک به نتایج مطلوبی خواهیم رسید.

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

دسترسی تعداد زیادی از مردم جهان به شبکه جهانی اینترنت و گسترش ارتباطات الکترونیک بین افراد و سازمانهای مختلف از طریق دنیای مجازی، بستری مناسب برای برقراری مراودات تجاری و اقتصادی فراهم کرده است. تجارت الکترونیک عمده ترین دستاورد به‌کارگیری فناوری ارتباطات و اطلاعات (ICT) در زمینه های اقتصادی است. یکی از ابزارهای ضروری برای تحقق و گسترش تجارت الکترونیک ، وجود سیستم بانکداری الکترونیک است که همگام با سیستم‌های جهانی مالی و پولی عمل و فعالیتهای مربوط به تجارت الکترونیک را تسهیل کند. در حقیقت می‌توان گفت که پیاده سازی تجارت الکترونیک ، نیازمند تحقق بانکداری الکترونیک است. به همین دلیل، استفاده از سیستم های الکترونیک در موسسات مالی و اعتباری جهان به سرعت رو به گسترش بوده و تعداد استفاده کنندگان از خدمات بانکداری الکترونیک روز به روز در حال افزایش هستند.

2-1- بیان مسئله

سیستم های رقابتی بانکداری در جهان استفاده از بانکداری الکترونیک را به عنوان یک اصل جهت توسعه و بقاء پذیرفته و توسعه این سیستم را سال ها پیش شروع کرده و امروز در سطوح بسیار مناسبی از بانکداری الکترونیک قرار گرفته اند. دلیل استفاده گسترده از بانکداری الکترونیک در نزام بانکی جهان چیست ؟ در صورت استفاده نظام بانکی در کشور ما از این سیستم چه تأثیراتی را مشاهده خواهیم کرد ؟

در این تحقیق به دنبال بررسی تأثیرات بانکداری الکترونیک بر عملکرد سیستم بانکی ابتدا به صورت کلان و سپس از سه بعد خدمات رسانی ، هزینه ها ،امنیت و شفاف سازی در سیستم بانکی می باشیم.

3-1- واژه های کلیدی

بانک : بانک ها مؤسساتی هستند که از محل سپرده های مردم می توانند سرمایه های لازم را در اختیار صاحبان واحدهای صنعتی، کشاورزی و بازرگانی و اشخاص قرار دهند.

بانکداری: مدیریت تجهیز و تخصیص منابع در بازار پول را بانکداری می‌گویند.

بانکداری الکترونیک : به طور کلی می توان گفت بانکداری الکترونیکی عبارت است از فراهم آوردن امکاناتی برای کارکنان در جهت افزایش سرعت و کارایی آنها در ارائه خدمات بانکی در محل شعبه و همچنین فرآیندهای بین شعبه‌ای و بین بانکی در سراسر دنیا و ارائه امکانات سخت افزاری و نرم افزاری به مشتریان که با استفاده از آنها بتوانند بدون نیاز به حضور فیزیکی در بانک، در هر ساعت از شبانه روز (۲۴ ساعته) از طریق کانال‌های ارتباطی ایمن و با اطمینان عملیات بانکی دلخواه خود را انجام دهند.

به عبارت دیگر بانکداری الکترونیکی استفاده از فناوری های پیشرفته نرم افزاری و سخت افزاری مبتنی بر شبکه و مخابرات برای تبادل منابع و اطلاعات مالی به صورت الکترونیکی است و نیازی به حضور فیزیکی مشتری در شعبه نیست.

امروزه پایانه فروش، پایانه شعب، دستگاه خودپرداز و… نماد بانکداری الکترونیک است.

عملکرد : عملکرد هم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملکرد به عنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدار مشخصی از ارزش خروجی فرداست، تعریف می‌شود

سیستم بانکی : مجموعه‌ای از فعالیتها در عملیات بانکی، شامل سیاستگذاری و برنامه‌ریزی و سازماندهی و اجرا سیستم بانکی نام دارد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

تحقیق حاضر در پی یافتن تاثیر متقابل مدیریت زنجیره تامین و مدیریت ارتباط با مشتری در شرکت فولاد اسفراین چگونه است. به منظور پاسخگویی به سوالهای پژوهش و نیز تحقق اهداف پژوهشی، پس از بررسی ادبیات پژوهش و یافتن ابعاد مختلف متغیرهای مدیریت زنجیره تامین و نیز مدیریت ارتباط با مشتری، طرح تحقیق و روش پژوهش مشخص گردید و پس از تعاریف عملیاتی و ساختن پرسشنامه سنجش ابعاد متغیرهای مذکور 260 نفر از کارکنان بخشهای مختلف شرکت فولاد اسفراین انتخاب شده و به آنها پرسشنامه ارائه شد . با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری (لیزرل) مدلهای ساختاری مختلفی اجرا گردید تا اینکه بهترین مدل ساختاری از بین مدلهای اجرا شده انتخاب گردید . پس از اجرای مدل ، مدل نهایی تحقیق که شاخصهای برازش بهتری نسبت به دیگر مدلها داشت انتخاب شد. نتایج بدست آمده نشان می‌دهد همه متغیریهای تشریح شده و ارتباطات مابین آنها بصورت مستقیم است که با تقویت و بهینه شدن هر یک از انها متقابلا متغیر دیگر بهبود می ‌یابد. بطور مثال با افزایش میزان اعتماد در مدیریت زنجیره تامین ، حفظ و مراقبت از مشتری بهبود پیدا می‌کند و همچنین بطور متقابل بهبود در مراقبت از مشتری منجر به افزایش اعتماد در مدیریت زنجیره تامین خواهد شد. بنابراین ابعاد مختلف مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت زنجیره تامین بصورت هم نیروزایی بر یکدیگر تاثیر گذاشته و یکدیگر راتقویت می‌کنند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

مدیریت زنجیره تامین یکی از ارکان اساسی در هر زنجیره تامین می باشد و نقشی بسیار حیاتی در بقا و تداوم فعالیت موفق زنجیره تامین در بازار رقابت جهانی دارد. در راستای عملکرد موفق مدیریت زنجیره تامین[1] متغیرهای بسیاری ایفای نقش می کنند اما عنصری که مهمترین نقش را در تجارت امروزی دارد شناسایی نیاز ها و خواسته های مشتریان توسط سیستم مدیریت ارتباط با مشتری[2] است.

کوششهای مدیریت برای دستیابی به اهداف واحد تجاری براساس وظایف دوگانه برنامه ریزی و کنترل پی ریزی می شود.وظیفه ی برنامه ریزی اساساً یک فرآیند تصمیم گیری است که با مسائلی مانند تعیین سود مورد انتظار، تهیه و دسترسی به مواد اولیه ، نیروی کار و ماشین آلات، برآورد حجم تولید و ایجاد سیستم ارتباطات درونی وبیرونی و…. سر وکار دارد ؛ وظیفه کنترل عبارت است از سازماندهی و ترکیب منابع طبیعی،نیروی کار و ابزار تولید در یک واحد هماهنگ ، برای دستیابی به نتایج مطلوب است.در داخل سازمان حسابداری صنعتی نوین یکی از ابزارهای مدیریت است که ارتباط موثر بین وظیفه ی برنامه ریزی اولیه و وظیفه کنترل ثانویه را امکان پذیر می سازد.(میلتن، 1375).

در عصر حاضر، باید محصولات متنوعی را با توجه به در خواست مشتری، در دسترس وی قرار داد ؛ خواست مشتری بر کیفیت بالا و خدمت رسانی سریع موجب افزایش فشارهایی شده است که قبلا ً وجود نداشته است در نتیجه شرکت ها بیش از این نمی توانند به تنهایی از عهده تمامی کارها برآیند، اگر چه تمامی سیستم های حسابداری صنعتی در سازمان ضروری است، اما در بازار رقابتی موجود بنگاههای اقتصادی و تولیدی علاوه برپرداختن به سازمان و منابع داخلی، خود را به مدیریت و نظارت منابع و ارکان مرتبط خارج از سازمان نیز نیازمند یافته اند.علت این امر در واقع دستیابی به مزیت یا مزایای رقابتی با هدف کسب سهم بیشتری از بازار است. براین اساس فعالیتهایی نظیر، برنامه ریزی عرضه وتقاضا، تهیه مواد اولیه تولید و برنامه ریزی محصول، خدمت نگهداری کالا، کنترل موجودی، توزیع، تحویل و خدمت به مشتری که قبلاً همگی در سطح شرکت انجام می شد، اینک به سطح زنجیره تامین انتقال پیدا کرده است. مسئله کلیدی در یک زنجیره تامین، مدیریت و کنترل هماهنگ تمامی این فعالیتها است، مدیریت زنجیره تامین پدیده ای است که این کار را به طریقی انجام می دهد که مشتریان بتوانند خدمت قابل اطمینان و سریع را با محصولات با کیفیت در حداقل هزینه در یافت کنند.(وجدی وحید،1386)

مدیران با توجه به شرایط دشوار اقتصاد فعلی بیش از هر زمان دیگری در هدایت منابع محدود ودستیابی به بالاترین نتایج مسئول هستند. در این راستا مراکز تصمیم گیری، برای هدایت و تخصیص منابع، نیازمند سیستم های کمک کننده‌ای هستند که مدیریت زنجیره تامین می‌تواند سیستمی باشد که کمک شایانی را در این زمینه به مدیران سرتاسر زنجیره ارائه دهد.

زنجیره های تامین، تامین کنندگان را به یک شرکت تولیدی و شرکت را به مشتریانش ارتباط می دهد. برای اداره صحیح زنجیره تامین لازم است تا نسبت به خدمات عالی به مشتریان، هـزینه های پایین و زمان چرخه کوتاه اطمینان حاصل کنیم. زنجیره های تامین دارای انواع مختلفی هستند که می توان از مهمترین آنها به «ساخت یکپارچه برای ذخیره کردن»، «پس از تخلیه پرکردن به طور مستمر»، «ساخت برمبنای سفارش» و «مونتاژ کانالی» اشاره کرد. اداره زنجیره تامین با وجود عدم اطمینان در تقاضا و تامین و نیاز برای هماهنگی بین چندین فعالیت تجــــاری شرکاء مشکل است. فناوری اطلاعات نیز با پشتیبانی از راه حلهای ارائه شده گام موثری در حل مشکلات مذکور برداشته است که از آن جمله به نرم افزارهای (مدیریت زنجیره تامین)، مدیریت ارتباط با مشتری، برنامه ریزی منابع سرمایه ای[3]، فناوری تولید بهینه[4] و همچنین حالتهای تکامل یافته و یکپارچه مدیریت زنجیره تامین و مدیریت ارتباط با مشتری اشاره کرد. دومین شکل کمک فناوری اطلاعات از زنجیره تامین به وسیله کارکرد تجارت الکترونیک است که آن را ازطریق خودکارکردن فرایندها و یکپارچه کردن فعالیتهای اصلی شغل تجاری به وسیله یک ساختار الکترونیکی فراهم آورده است. اما اجرای سفارش نیز در تجارت الکترونیک به دلیل نیاز به حمل بسته های کوچک کالا برای مشتریان زیاد مشکل است که این مشکل ازطریق راه حلهایی همانند تحویل درهمان روز و حتی همان ساعت و انبارهای خودکار قابل حل است.

1-2-بیان مساله

موفقیت خیلی از سازمانهای خصوصی، دولتی و نظامی به توانایی آنها در ارائه خروجیهای مصوب وابسته است. ارائه محصولات بهتـــر در یک طیف وسیع و با هزینه ای پایین و انجام سریع آن. ارائه مطلوب این خروجیها (هزینه، کیفیت، عملکرد، تحویل، انعطاف و نوآوری) به توانایی سازمان در اداره جریان مواد، اطلاعات و پول درون و بیرون سازمان وابسته است. این جریان به عنوان زنجیره تامین شناخته شده است. به دلیل اینکه زنجیره های تامین ممکن است طولانی و پیچیده و شامل تعداد زیادی شرکاء تجاری باشد، مشکلاتی طی آن پیش می آید. این مشکلات درصورت تأخیر درحل به نارضایتی مشتریان و از دست دادن فروش منجر شود و هزینه های بالایی را برای رفع متحمل سازمان کند. شرکتهایی در کلاس جهانی خیلی از موفقیتهایشان را به مدیریت زنجیره تامین نسبت می دهند، آنچه که به طور وسیعی توسط مدیریت ارتباط با مشتری حمایت می شود. یکی از شرکتهای بزرگ کشور در زمینه تولید فولاد شرکت فولاد اسفراین است، با توجه به نقش و اهمیت مدیریت زنجیره تامین در اداره بهینه شرکت و نیز مدیریت ارتباط با مشتری بعنوان تکمیل کننده فرایند مدیریت در این تحقیق بصورت یک مطالعه موردی به مطالعه در زمینه ارتباط متقابل ابعاد مختلف مدیریت زنجیره تامین و مدیریت ارتباط با مشتری پرداخته شده است.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

فصل اول

1-1- مقدمه

در حال حاضر مشخصه جامعه دانش یا اقتصاد دانش‌مدار، عواملی مثل افزایش قابلیت رقابت، نوآوری تکنولوژیکی و ماهیت جهانی بازارها می‌باشد. در این راستا شرکت‌ها باید در هنگام انجام کسب و کارشان به دانش توجه زیادی نمایند چون دانش یک عامل کلیدی برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب می‌شود (گاریدو مورنو و همکارانش[1]، 2011: 437).

به علاوه در سالهای اخیر دانش به عنوان یک منبع سازمانی بسیار مهم در نظر گرفته می‌شود و توجه رو به رشدی به این مفهوم به وجود آمده است (علوی و لیدنر[2]، 2001: 108).

در حال حاضر مدیریت دانش به یک اولویت تحقیقاتی جامعه دانشگاهی تبدیل شده است و یکی از حوزه‌هایی است که شرکت‌ها در حال تخصیص سهم بیشتری از مخارج برای پیاده‌سازی‌اش هستند. (سالمادور و بوئنو[3]، 2007: 1061). در این محیط روابط شرکت‌ها با بازار بسیار مهم هستند و به طور کامل استراتژی‌های بازاریابی شرکت‌ها را به سمت سایر رویکردهای ارتباطی تغییر داده‌اند و مدیریت ارتباط با مشتری تأکید می‌کند که شرکت‌ها حفظ مشتریان موجود را با توسعه روابط بلندمدتی که نیازهایشان را برآورده می‌کند، سودآورتر از جذب مشتریان جدید می‌بینند (گاریدو مورنو و همکاران، 2011: 437).

این روابط بلندمدت تا حد زیادی بر اساس دانش مشتری هستند و سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش، نه تنها توانایی سازمان برای تعامل، جذب و ایجاد روابط شخصی با مشتریان را بهبود می‌بخشند، بلکه همچنین توانایی آن‌ها برای افزایش دانششان در مورد آن‌ها را نیز تقویت می‌کنند (زو و والتون[4]، 2005: 957).

با مرور ادبیات بسیاری از تحقیقات انجام شده، در تحقیق حاضر، تأثیر مدیریت دانش بر موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری شرکت بیمه آسیا در شهر تهران بررسی خواهد شد و مدیریت دانش به عنوان عامل تعیین کننده موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری همراه با سایر عوامل (عوامل تکنولوژیکی و مرتبط با بازار) مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت، در این تحقیق ابتدا بیان مسأله و اهمیت و ضرورت موضوع توصیف شده و سپس اهداف، چارچوب نظری، فرضیات تحقیق، اصطلاحات کلیدی و مدل مفهومی بیان شده‌اند.

1- 2 شرح و بیان مسأله تحقیق:

امروزه دانش در سازمان‌های مدرن مهمترین عامل در مزیت رقابتی و موفقیت آن‌ها شناخته شده است. «مدیریت دانش»، دسترسی به تجارب، تخصص و دانش کارمندان را در جهت قابلیت‌های جدید، نوآوری و افزایش کارایی سازمان‌ها امکان‌پذیر می‌کند (پیروی، 1386).

در حال حاضر، جوامع دانش‌مدار و اقتصاد مبتنی بر دانش توسط عواملی از قبیل افزایش رقابت، نوآوری تکنولوژیکی و ماهیت بازار جهانی اهمیت یافته است (گاریدو- مورنو و پادیلا- ملندز[5]، 2011: 437). در این جوامع، شرکت‌ها باید با توجه به دانش در هنگام انجام کسب و کار خود به عنوان یک عامل کلیدی که منجر به ایجاد یک مزیت رقابتی می‌شود توجه نمایند (سالمادور و بوئنو، 2007: 1067).

امروزه خلق ثروت از دانش به علت تحولات شگرف تکنولوژیکی در جهان اهمیت بسزایی یافته است به گونه‌ای که در قرن بیست و یکم انتظار می‌رود اقتصاد مبتنی بر دانش در بسیاری از کشورها شکل گیرد و جوامعی که در آن‌ها ثروت ملی و رشد اقتصادی در قالب ایده‌ها و دانش فناوری و نه در قالب مواد و منابع فیزیکی سنجیده می‌شود، یکی پس از دیگری پدیدار و توسعه یابند (حسینی، 1383).

در سال‌های اخیر، دانش به عنوان یک منبع مهم سازمانی در نظر گرفته شده است و توجه بسیاری از محققان و صاحبنظران را معطوف کرده است. و به یکی از اولویت‌های پژوهش علمی تبدیل شده است و یکی از حوزه‌هایی است که در سازمان‌ها سهم زیادی از هزینه‌ها را برای پیاده‌سازی به خود اختصاص داده است (گاریدو- مورنو و پادیلا- ملندز، 2011: 437).

مدیریت دانش عبارت است از تولید دانش که به دنبال تفسیر، توزیع و کاربرد دانش، حفظ و پالایش دانش ایجاد می‌شود (دیجارنت[6]، 1996: 4).

مدیریت دانش با ایجاد و توسعه دارایی‌های دانش یک سازمان با نگرش فرارفتن از اهداف سازمان مرتبط است و مستلزم تمام فعالیت‌هایی است که با شناسایی، تشریک و ایجاد دانش مرتبط هستند. این کار نیازمند سیستم‌هایی جهت ایجاد و نگهداری منابع دانش، پرورش و تسهیل دانش است. در این امر سازمان‌هایی موفق هستند که دانش را به عنوان یک دارایی می‌نگرند و ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی که موجب حمایت از ایجاد و تشریک دانش می‌شود را توسعه می‌دهند. امروزه تمرکز بر بحث مدیریت ارتباط با مشتری است و طبعاً تأکید بیش از پیش بر سر نگه داشتن و رشد مشتریان موجود به جای پیدا کردن مشتری جدید است. سازمان‌های امروزی با استفاده از مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) در پی دستیابی به روش‌های اندازه‌گیری سودآوری مشتری و ارزش‌آفرینی درازمدت برای مشتریان خود می‌باشند (گریو و آلبرز[7]، 2006: 2).

مدیریت ارتباط با مشتری واژه‌ای برای مجموعه متدولوژی‌ها، فرآیندها، نرم افزارها و سیستم‌هایی است که به مؤسسات و شرکت‌ها در مدیریت مؤثر و سازمان یافته ارتباط با مشتریان کمک می‌کند (برنستر[8]، 2001)، بنابراین با توجه به نقش پرقدرت مشتریان در دنیای امروز و افزایش آگاهی همه جانبه آن‌ها نسبت به بازار اطلاعات و خدمات دسترسی به اطلاعات و کانال‌های متنوع ارائه خدمات برای استفاده از خدمات، مسئله چگونگی ارتباط صحیح با مشتریان و تلاش در جهت حفظ درازمدت این ارتباط، از جمله مهمترین مسائل مؤثر در دوام و ثبات سازمان‌ها در عرصه رقابت و سودآوری بیشتر آن‌ها می‌باشد. لذا لزوم ایجاد راهبردی برای مدیریت این ارتباط و برنامه‌ریزی دقیق و صحیح برای اندازه‌گیری، نظارت و مدیریت آن‌ها در سازمان‌ها از جمله شرکت بیمه آسیا به خوبی احساس می‌شود. با توجه به موارد اشاره شده اهمیت موضوع مدیریت دانش و تأکید بر حفظ مشتری و سودآور بودن مشتریان فعلی، استفاده از CRM احساس می‌شود. در غیر این صورت سازمان دچار افزایش هزینه‌ها، شکست رقابتی، کاهش مشتریان وفادار و در نهایت کاهش سودآوری خواهد شد. ایجاد راهبرد CRM باعث توانمندی، کارایی و اثربخشی سازمان می شود. در این تحقیق سعی بر این است که به این سوال پاسخ داده شود که آیا مدیریت دانش بر موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری مؤثر است؟

سوالی اصلی تحقیق: مدیریت دانش بر موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری چه تأثیری دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است.جامعه آماری این پژوهش دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.در این پژوهش از سه پرسشنامه استعدا خستگی شغلی ،اشتیاق شغلی و میل به ماندن استفاده گردید.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد.یافته های مهم پژوهش حاکی از آن بود که بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد،همچنین بین­اشتیاق شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه مثبت وجود دارد.

با توجه به یافته های تحقیق وبا توجه به اینکه اشتیاق شغلی تا حد زیادی تحت تاثیر تطابق بین شخص- شغل است،در صورتیکه که شغل بتواند به اندازه کافی برانگیرنده باشد می تواند شور وشوق فرد را بالا ببرد،بنابراین پیشنهاد می شود که در سازمانها محیطی چالش انگیز فراهم شود که به کارمندان فرصت ایده پردازی و بروز خلاقیت را بدهد، و با بالابردن کیفیت کار در هر واحد،مشارکت دادن کارمندان در زمینه اهداف کاری ،ایجاد فرصت پیشرفت وبالا بردن میزان اختیارات فرد در شغلش با توجه به تواناییهایش،میل کارمندان به همکاری با سازمان را افزایش دهند.

فصل اول: طرح مسأله

مقدمه:

استعداد خستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می‌شود. استعداد خستگی در کار با بی‌قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت[1]، 1999).

از طرفی اشتیاق شغلی یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گرا در حیطه شغل محسوب می شود،ودر واقع به عنوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی،به ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است.اشتیاق شغلی یک حالت مثبت ،عملی ومرتبط با کار است که شامل سه بعد انرژی حرفه ای،فداکاری حرفه ای وشیفتگی حرفه ای می باشد(اسکاوفلی وسالانوا[2]،2007).

مطالعه وبررسی میل به ماندگاری با انگیزه کارکنان ،به اندازه تعهد سازمانی اهمیت ویژه دارد ،زیرا یکی ازاهداف مهم سازمانها ،حفظ ونگهداری کارکنان است(استامپز[3]،1997).میل به ماندگاری درجه احتمال با انگیزه کارکنان در عضویت یک سازمان و تمایل برای تلاش بیشتر وتداوم همکاری است(کریوان[4]،2000).

در این فصل ابتدا به بیان مساله تحقیق پرداخته شده ، سپس اهمیت وضرورت انجام تحقیق ،اهداف تحقیق،قلمرو تحقیق ،تعریف واژه ها ،مفاهیم ومتغیرها و بررسی متغیرهای تحقیق در نظر گرفته شده است.

1-1- عنوان تحقیق

بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان.

2-1- بیان مسأله

با افزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است.(هوم وگریفت[1]،1995،کاسیو[2] 1991).

پایین بودن میل به ماندن در سازمان وترک کار برای سازمانها پرهزینه است،هر زمان فردی کارش را ترک می کند،فردی جایگزین استخدام می شود وآموزش داده می شود که زمان کافی برای کسب تجربه در کار باید داشته باشد(کلاین وپترز،1991،به نقل از مهداد).

کارکنانی که میل به ماندن درآنها کم است، ازلحاظ روانی از سازمان فاصله گرفته،تمرکزشان برروی کار کم می شود واثربخشی آنها کم میشود که این موارد برای سازمان هزینه براست (دوپره و دی[3]،2007).

میل به ماندن در زمان وجود فرصت های شغلی فراوان در مقایسه با شرایط اشتغال پایین وفرصت های محدود ،کمتر است .هنگامیکه مردم جو اقتصادی را مطلوب و اقتصاد را در حال رشد می یابند متوجه این مسئله خواهند شد که به آسانی می توانند برای افزایش خشنودی ،شغل خود را تعویض کنند(گرهارت،1990،به نقل از مهداد).

درسطح سازمانی، شواهدزیادی وجودداردکه کاهش میل به ماندن ودر نهایت ترک سازمان، هزینه های کارمند یابی وجایگزینی رابه همراه دارد(دیری و ایورسن[4] ،1996). کاهش میل به ماندن وتمایل به ترک سازمان،میتوانداثربخشی یک سازمان راکاهش دهد(بدیان وهمکاران،1991).

فقدان احساس تعلق و وفاداری سازمانی و پایین بودن میل به ماندن در سازمان باعث موجب می شود که کارکنان پس از اندوختن تجریه، به مجرد یافتن کار دیگری که مزایای بیشتری داشته باشد، سازمان را  ترک نمایند. عوارض و زیان های ناشی از ترک خدمت کارکنان برای سازمان بسیار گران تمام می شود. اولین زیان، هزینه های استخدام و کارمندیابی است، و پس از آن هزینه های آموزشی قرار دارد(مودی[5]،1979).

نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمیکند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می باشد(حسینیان، 1386).

امروزه پژوهشگران رفتار سازمانی مثبت نگر آندسته ازعوامل،ماننداشتیاق شغلی کارکنان راکه قابل اندازه گیری ،تغییر وبهبود هستند رامورد مطالعه قرار میدهند بااین هدف که ازطریق مداخله درسازمان بتوان عملکرد کارکنان راافزایش دهند )کامرون وهمکاران، 2003 نقل از نلسون[6] و کوپر[7] 2007). ازطرفی گزارش شده است که امروزه دربسیاری ازسازمانها اشتیاق کارکنان به شغل پایین است(بیتس،2004،ریچمن ،2000،به نقل از ساکس[8]،2006).

اشتیاق شغلی یک مفهوم روانشاختی مثبت است و به عنوان شاخص بهزیستی و سلامت روانشاختی در محیط کار شناخته می شود .پایین بودن اشتیاق شغلی با شکایت های جسمانی(فرسودگی شغلی ،نشانه های افسردگی،شکایت های روان تنی واختلالات خواب )همبستگی دارد.ارتباط قوی وپایدار با مولفه های سلامتی بر مولفه سلامت در مفهوم اشتیاق شغلی تاکید دارد.یکی از پیامد های منفی پایین بودن اشتیاق شغلی ،متعهد نبودن به سازمان و عدم تمایل به باقی ماندن در سازمان است(هالبرگ و شائوفیلی[9] ،2006).

عملکرد وظیفه ای وتمایل به ترک شغل از دیگر پیامدهای اشتیاق شغلی پایین است(ساکس،2006).

خستگی شغلی به عنوان احساسات نسبتاً ثابت از فقدان علاقه و دشواری در تمرکز بر فعالیتهای در دست اقدام تعریف می شود. این احساسات باعث می شود تا فرد برای حفظ یا بازگشت توجه، تلاش خودآگاهانه زیادی را از خود نشان دهد. بعضی از محققان معتقدند که مشکلات مربوط به توجه، از ویژگی های اصلی استعداد خستگی شغلی محسوب می شود(فیشر[10]،1993: 46). در این حالت، کارکنان گزارش می دهند که قا در به حفظ توجه خود بر روی تکالیف در دست انجام نیستند و یا اینکه باید تلاش فوق العاده ای جهت حفظ توجه به عمل آورند( همیلتون[11]، 10: 1981). دمرا- فری ولایرد مطرح می کنند که عنصر رفتاری اصلی استعداد خستگی شغلی تقلا برای حفظ توجه است (فری[12]،1989: 75).

با وجود اینکه استعداد خستگی شغلی می تواند پیامدها و اثرات منفی متعددی داشته باشد اما تا به حال توجه جدی به آن نشده است. کارکنان با استعداد خستگی شغلی بالا به دلیل ضعف کنترل هیجانی، هیجانات نامطبوع مثل نگرانی به راحتی در هنگام انجام تکالیف شغلی بر آن ها مستولی می شود و توجه آن ها را از کار منحرف می سازد. افراد با خستگی شغلی بالا، علاقه چندانی به پیگیری امور ندارند و قادر نیستند که با اشتیاق شغلی بالا، تکالیف خود را انجام دهند(فوساتی و همکاران[13]، 117:2003).

با توجه به مطالب فوق سؤالات اساسی که محقق درپی یافتن پاسخی مناسبی برای آن می باشد این است که:

1)آیا بین استعداد خستگی شغلی کارکنان با اشتیاق شغلی آنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد ؟

2)آیا بین استعداد خستگی شغلی کارکنان با میل به ماندن آنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد؟

3)آیا بین اشتیاق شغلی کارکنان با میل به ماندن آنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد؟

که پاسخ به سوالات فوق نیازمند یک کار علمی وتحقیقاتی می باشد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

در این پژوهش به بررسی مقایسه­ای آمادگی دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان در زمینه­ی زیرساخت­های پیاده­سازی مدیریت دانش پرداخته شد. ابزار مورد استفاده برای گردآوری داده‌ها یک پرسش نامه ۳۶ سوالی بود که وضعیت زیرساخت‌های مدیریت دانش را در سه زیرساخت فرهنگ سازمانی، فرایندهای مدیریت دانش و فناوری اطلاعات می سنجید. این پژوهش تعداد ۲۸ دستگاه ستادی استان را مورد مطالعه قرار داد . طبق آمار رسمی دستگاه های فوق الذکر تعداد جامعه آماری ۲۳۱۱ نفر بود که از این تعداد و با استفاده از روش نمونه گیری جدول مورگان نمونه آماری ۳۳۱ نفر به دست آمد که در نهایت با توزیع پرسش نامه بیشتر تعداد ۳۹۰ پرسش نامه قابل استفاده جمع آوری گردید. نتایج آزمون آلفای کرونباخ نشان داد که پرسش نامه از پایایی قابل قبولی برخوردار است. به منظور روایی سنجی نیز از روایی محتوا و صوری استفاده و روایی پرسش نامه به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی و استنباطی مانند تی استیودنت و آزمون واریانس استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که همه ۲۸ دستگاه مورد مطالعه از وضعیت مطلوبی در زمینه زیرساخت ها برخوردار هستند. نتایج حاصل از رتبه بندی دستگاه ها نیز نشان داد که به صورت کلی سازمان انتقال خون بالاترین و اداره راه و شهرسازی جنوب پایین ترین رتبه را در زیرساخت های مدیریت دانش دارا هستند. در نهایت نیز پیشنهاداتی مانند بهبود فرهنگ تسهیم دانش، توسعه سیستم ارزیابی و سازماندهی دانش و چند پیشنهاد عملیاتی و کاربردی دیگر برای بهبود وضعیت زیرساخت های مدیریت دانش ارایه گردید.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

عصر حاضر، عصر اقتصاد دانش محور نامیده شده است. در این دوران توجه مدیران سازمان‌ها بیشتر به مقوله‌هایی همچون دانش و خلاقیت جلب شده است و در پی آن انسان‌های دانش‌گرا نسبت به انسان های عمل‌گرا اهمیت بیشتری پیدا کرده‌اند.

صاحب‌نظران معتقدند دهه 80 دهه جنبش کیفیت و دهه 90 دهه مهندسی مجدد بوده است و دهه کنونی دهه مدیریت دانش است. به گفته پیتر دراکر چالش 50 سال اول هزاره سوم بهره‌وری دانش در سازمان‌هاست که جز با مدیریت درست و مؤثر آن امکان‌پذیر نیست (افرازه، 1386). از این‌رو جای تعجب ندارد که دانش قواعد قدیمی مربوط به رقابت و استراتژی را دگرگون کرده است، به‌طوریکه پایه و اساس اقتصادهای صنعتی از منابع مادی به سمت دارایی‌های فکری سوق داده شده است. این امر محققان را بر آن داشته است تا درباره چگونگی مدیریت این سرمایه ارزشمند تحقیق کنند.

علی‌رغم تحقیقات قابل توجهی که تاکنون در حوزه مدیریت دانش صورت گرفته است، کمتر پژوهشی به‌طور جامع به بررسی کلیه مولفه‌های زیر ساختی مدیریت دانش پرداخته است. لذا این تحقیق سعی دارد تا مولفه‌های مربوط به زیرساخت های پیاده سازی مدیریت دانش را به‌طور جامع و یکپارچه در بین دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. در این فصل قصد داریم تا اهمیت، سوالات پژوهشی و مسیر انجام تحقیق را به اختصار تبیین نموده تا تصویری کلّی از آن حاصل گردد.

2-1- بیان مسأله تحقیق

الزامات مدیریت دانش، سازوکاری است که سازمان از طریق آن دانش را مدیریت می­کند و افراد در بخش­های متفاوت آن، دانش خود را از طریق این زیرساخت تسهیم می­کنند، به طوری که اعضا بتوانند از آن دانش به طور کاملاً اثربخش استفاده کنند. این زیرساخت باعث می­شود، فرآیندهای ضروری دانش با حداکثر کارآیی صورت گیرند، از فناوری­ها اعم از سخت­افزار و نرم­افزار کارآمدتر استفاده شود و خلق، تسهیم و به­ کارگیری دانش انجام پذیرد. هدف اصلی این زیرساخت، چیزی جز جریان دادن دانش در رگ­های فرآیندهای کاری سازمان نیست. الزامات مدیریت دانش شامل الزامات فرهنگی، الزامات فرایندهای دانشی و الزامات فناوری اطلاعات می­باشد. یک زیرساخت قوی دانش بر اساس مبانی قوی ایجاد می­شود و این مبانی به استفاده کامل از دانش می­انجامد. در این میان، مدیریت دانش بر افراد و تعاملات آنها تمرکز دارد. خلق و تسهیم دانش، حاصل تعاملات انسان­ها در حین کار است، لذا در مدیریت دانش ابتدا باید افراد را به اطلاعات مرتبط کرد. این ارتباط شامل فرایندها و تشویق لازم است؛ نه صرفاً برای ایجاد اعتماد و استفاده از اطلاعات موجود، بلکه به دنبال آن، برای سهیم شدن در منبع جهانی اطلاعات. سپس افراد باید با هم مرتبط شوند. آنها باید قادر به یافتن یکدیگر بوده و در مورد درخواست و دریافت کمک و انتشار تجاربشان راحت باشند. این کار به آنان این احساس را می­دهد که خود را همواره در تحقق اهداف استراتژیک سازمان سهیم ببینند. مدیریت دانش را نباید با مدیریت داده­ها اشتباه کرد. مدیریت داده­ها بر فرآیند و فناوری تمرکز دارد، در حالی که ارکان مدیریت دانش، افراد و توانایی جمعی آنان برای تشریک مساعی سریع و اثربخش است. بدون مدیریت داده­ها، مدیریت دانش موفق نخواهد بود. پیوند دادن این دو، نیازمند تعهد به فرهنگ تسهیم دانش است. سازمان برای رسیدن به این منظور چاره­ای جز سرمایه­گذاری و تعهد به ایجاد فرهنگ مطلوب سازمانی ندارد. بدون آنکه افراد نسبت به دانش تعهد داشته باشند و فعالیت­های فعلی دانش را بپذیرند، زیرساخت دانش موفق نخواهد بود. همچنین، بدون داشتن یک زیرساخت فناوری که به اندازه کافی برای پشتیبانی فعالیت­های دانش قوی باشد، زیرساخت­ دانش عمل نمی­کند و تا زمانی که فرآیندهای مبتنی بر دانش نباشند نیز، مدیریت دانش دارای زیرساخت مناسبی برای عمل نخواهد بود(سیوان^[1]، ۲۰۰۰). استعاره انتقال علم از بازو به مغز و تبدیل اطلاعات به دانش و نهایتاً به کار یا خروجی مشخص دارای ارزش افزوده، حاکی از آن است که تنوع، خلاقیت، نوآوری و دانش محور شدن سازمان­ها، انتخابی اجتناب­ناپذیر برای سازمان­های قرن بیست­ویکم خواهد بود(میشل و رایس^[2]، ۲۰۰۷).

همان گونه که بیان شد مبانی زیر ساخت مدیریت دانش شامل نظام فناوری اطلاعات، فرایندهای دانش و فرهنگ سازمانی می باشد که این مبانی منجر به استفاده کامل از دانش می گردند. این تحقیق نیز با مفروض داشتن این سه عامل در پی تبیین و سنجش وضعیت هر یک از این عوامل در سازمان­های مورد مطالعه جهت استقرار مدیریت دانایی و نیز رتبه بندی آنها به منظور توجه و تقویت عوامل ضعیف تر می باشد. لذا با توجه به اهمیت بحث الزامات و زیرساخت­های پیاده­سازی مدیریت دانش، سوال اساسی تحقیق حاضر این است که دستگاه های اجرایی ستادی در استان سیستان و بلوچستان از نظر زیرساخت های مدیریت دانش در چه سطحی هستند؟ رتبه بندی آنها به چه صورتی است؟ و راهکارهای بهبود وضعیت این سازمان ها در ارتباط با زیرساخت های مدیریت دانش کدامند؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

مقدمه:

نیروی انسانی مهمترین سرمایه دانشی یک سازمان می باشد ازاین رو بعنوان منبع خلاقیت در سازمان به شمار می آید . سرمایه دانشی کارکنان یکی از اجزا اثر گذار در عملکرد سازمان است و نه کافی نیروی انسانی در یک سازمان کاربرد دارایی های ملموس را بالا برده و دارایی های نا‌ملموس را بکار می اندازد. افزایش قابلیت های کارکنان اثر مستقیمی بر بهبود نتایج مالی سازمان دارد. نیروی انسانی به لحاظ قدرت تفکر و خلاقیت عامل مهمی در سازمان است چرا که هر گونه بهره وری تغییر و بهبود در نظام ها و فرآیندهای فنی و سازمانی توسط انسانها صورت می گیرد. بهره برداری از توان فکری و توانمندی های کارکنان سازمان که به عنوان سرمایه نهفته از آن نام می‌برند نیازمند به وجود آمدن ساختارهایی است که بتواند توانمند ی های کارکنان سازمان را در راستای تحقق اهداف فعلی و آینده سازمان سوق دهد. مدیر خواه برای سود یا بهره وری بیشتر سازمان تلاش کند یا کارآمدی و عملکرد بهتر کارکنان ، باید پیوسته مراقب انگیزش وشایستگی افراد و گروههای کاری باشد به تعبیری نیمی از وظیفه مدیر جستجوی همیشگی راههای افزایش سطح شایستگی کارکنان است.

یکی از مسائل معمول درفراگرد مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن نقاط قوت کارکنان مؤثر هستند ولی در کمک به علت یابی ضعفها به همان میزان اثربخش نیستند . به عبارت دیگر، بسیاری از مدیران در شناسایی مسأله قوی هستند ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعیفند. مدیران برای مؤثر بودن در ارزیابی عملکرد و حل مسائل بهره وری به تعیین علل پیدایش آنها نیاز دارند.

مسئولین واحدهای سازمانی، ناگزیرند به موقعیت و موفقیت سازمان خود بیاندیشند و یکی از گزینه‌ها برای بالاتر بردن رشد علمی سازمان حضور کارکنان در دوره های آموزشی ضمن خدمت است. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی ضمن خدمت می تواند قابلیت های دانشی و مهارتی، رفتاری و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. با این همه، گاه عوامل زمینه ساز تغییر رفتار درکارکنان را مورد غفلت قرار می دهند؛ که چنین غفلتی تمام تلاشهای آنان را در راستای بهبود سازمان با ناکامی روبرو می سازد.

جهان امروز، جهان تغییر و تحول است. به ندرت روزی بدون نوآوری در جهان اقتصاد‌، تغییر در تولید یا وضعیت خدمات می گذارد. در چنین شرایطی بیشتر سازمان ها به دنبال راه حلی برای تطبیق با این شرایط هستند‌. راه حلی که توسط بیشتر صاحب‌نظران عنوان شده، آموزش و بهسازی منابع انسانی است. از لحاظ علمی نیز عوامل فرهنگی‌، اجتماعی، تکنولوژیک، اقتصادی و سیاسی با هم ترکیب شده اند تا سازمان ها را مجبور کنند به پتانسیل های اساسی به طور کل و به آموزش به طور خاص توجه بیشتری داشته باشند.

 تعیین دقیق اثرات و نتایج یک دوره آموزشی بر شرکت کنندگان و تعیین دقیق نحوه عملکرد آن ها در بازگشت به محل کار خود در سازمان، فرایندی است پیچیده و مشکل و گاه مبتنی بر قضاوت‌ای ذهنی کسانی است که هر چند در تهیه و اجرای ظاهراً موفقیت آمیز یک دوره آموزشی کوشش بسیار به عمل می آورند، اما کمتر به آثار و نتایج عملی دوره آموزشی توجه دارند.

آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارایه مناسب خدمات، به خصوص در سازمان‌های خدماتی و دولتی می‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجرا شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می‌برد، بلکه بهبود مهارت‌های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.

1-1- بیان مسأله تحقیق

آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات سازمان مد نظر بوده و فقدان آن باعث ایجاد معضلات متعددی در سازمان می شود.

سیستم آموزشی هر سازمانی باید طوری باشد که اطلاعات، مهارتها و بینش لازم را به کارکنان ارائه کند تا برای احراز مشاغل مختلف همواره آمادگی کافی را داشته باشند بدین جهت به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی و بهره گیری هرچه موثرتر از این نیروها، آموزش بعنوان موثرترین عامل همواره اهمیت خاصی داشته است.

رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد، آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمان و محیطی بطور موثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بر کارایی و بهره وری خود افزوده و عملکرد خود را بهبود بخشند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده بوسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. سازمان یک سیستم پویاست ، زیرا شرایط و اوضاع محیطی بطور مداوم در حال تغییر است و چون این تغییر بر روی سازمان موثر است ضروری است که سازمان برای حفظ و بقا، خود را با این تغییرات وفق دهد.

به عقیده صاحبنظران علم مدیریت سازمان باید برای وفق با تغییرات محیطی و رشد و توسعه، بطور مداوم و مستمر اقدام به توسعه و بهسازی در خصوص چهار متغیر نیروی انسانی، تجهیزات و تکنولوژی، قوانین و مقررات و جو سازمانی نماید، مهمترین فعالیت بهسازی و توسعه نیروی انسانی از طریق آموزش کارکنان میسر می شود. بعبارت دیگر برای اینکه کارکنان بتوانند از عهده خواسته های جدید و مسائل و دشواریهای تازه برآیند، مدیران باید امکانات لازم برای آموزش کارکنان خود را فراهم آورند تا آنان بتوانند با استفاده از فرصتهای آموزشی ایجاد شده از تمام استعدادهای خود بهره گرفته و در مقابل مسائل و مشکلات، واکنشی مناسب از خود بروز دهند.

از آنجایی که هزینه های آموزشی بالا بوده و مقدار گزافی از بودجه سازمان برای این دوره های آموزشی در نظر گرفته می شود، این هزینه ها خود دلیل موجهی بر لزوم ارزشیابی عملکرد این دوره‌های آموزشی می باشد. بطور معمول ارایه یک دوره آموزشی جدید کار آسانی است، ولی اگر این اقدام مورد ارزیابی قرار نگیرد امکان دارد بتوان هرگونه برنامه آموزشی را اثر بخش دانست و هزینه هنگفتی را برای آن در نظر گرفت ولی ممکن است برنامه های آموزشی، اثربخشی و کارایی لازم را نداشته باشند. همچنین هیچگاه نمی توان بدون ارزیابی برنامه ها و دوره های آموزشی ادعا نمود که آموزش های ارایه شده برای فراگیران ثمر بخش بوده و باعث بهبود دانش، مهارت و نگرش در زمینه شغلی و حرفه ای شده است یا خیر ( دولان و شولر، 1375، 245).

لذا بر همین اساس مساله اصلی تحقیق آن است که بدانیم آیا شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت باعث بهبود عملکرد کارکنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران شده است؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده تحصیلات تکمیلی –  گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه  برای دریافت درجه کارشناسی ارشد  (M.A  )

عنوان

اثربخشی اعتبارات اعطایی بانک کشاورزی بر سرمایه گذاری

و اشتغال بخش کشاورزی (مطالعه موردی: استان گیلان)

استاد راهنما

دکتر حمیدرضا علیپور

تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

یکی از مهمترین مراحل فرآیند برنامه ریزی، ارزیابی طرح ها و برنامه هاست. این فرآیند به بهینه نمودن تصمیم گیری ها و سرانجام به امکان پذیری و واقع گرایی طرح ها کمک می نماید. ارزیابی می تواند عام مهمی در اثر بخشی و اصلاح نقاط ضعف برنامه های توسعه و افزایش نظارت تلقی شود. استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور برآورده ساختن نیاز ها و خواسته های بشری، از جمله افزایش تولید، درآمد، اشتغال، رفاه جامعه و … جزو مهمترین هدف های توسعه هر کشور محسوب می شود. برای این منظور معمولا سعی می شود تا با به کارگیری سیاست ها و ابزارهای اجرایی گوناگون در برنامه های توسعه به این هدف دست یافت.

نقش نهادهای ارائه دهنده اعتبارات توسعه در این مورد بسیار مهم است. این نهاده ها از قبیل بانک ها، تعاونی ها، صندوق های قرض الحسنه، منابع غیررسمی و … نقش مستقیمی در رفع مشکلات مذبور دارد. در تحقیق حاضر سعی شده است نقش بانک کشاورزی که مهمترین تامین کننده اعتبارات بخش کشاورزی است مورد بررسی قرار می گیرد.

با این نگرش به بخش کشاورزی و استفاده از آمارهای سری زمانی و با استفاده از نرم افزار spss  به بررسی این موضوع پرداخته شد و نتایج نشان داد که تسهیلات اعطایی بانک کشاورزی بر اشتغال، سرمایه گذاری و میزان افزایش ارزش افزوده بخش کشاورزی استان گیلان تاثیر مثبتی دارد. بنابراین با بکارگیری نظام اعتباری مناسب، می توان باعث توسعه فرصت های شغلی در این بخش شد.

واژگان کلیدی: اعتبارت بانکی، اشتغال، سرمایه گذاری، ارزش افزود

فهرست مطالب

فصل اول:کلیات تحقیق 12

1-1مقدمه: 13

1-2بیان مساله: 14

1-3اهمیت موضوع و انگیزه انتخاب آن: 16

1-4اهدف تحقیق: 17

1-5فرضیه های تحقیق: 17

1-6 ابزار گردآوری اطلاعات: 18

1-7روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: 18

1-8قلمرو تحقیق: 19

1-8-1قلمرو موضوعی: 19

1-9-2 قلمرو مکانی: 19

1-9-3 قلمرو زمانی : 19

فصل دوم :ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق 20

2-1مقدمه: 21

2-2اهمیت بخش کشاورزی در اقتصاد کشورها: 22

2-3بخش کشاورزی در ایران: 24

2-3-1سهم بخش کشاورزی از تولید ناخالص داخلی: 25

2-3-2سهم بخش کشاورزی از صادرات: 27

2-3-3ایجاد اشتغال: 28

2-3-4 امنیت غذایی و تامین غذا برای افراد جامعه: 30

2-4عوامل موثر بر ظرفیت تولیدی بخش کشاورزی: 31

2-5 مشکلات وتنگناهای  توسعه بخش کشاورزی در ایران: 34

2-6مفهوم اشتغال: 38

2-6-1رشد اقتصادی و اشتغال: 38

2-6-2 برنامه ها و سیاست های ایجاد اشتغال: 40

2-7 اشتغال در بخش کشاورزی: 45

2-8 بانک ها و وظایف آنها در اقتصاد کشور: 48

2-9بانک کشاورزی: 50

2-10 تعریف اعتبار و اعتبارات: 51

2-11 منابع تامین اعتبار بخش کشاورزی: 53

2-12 اهمیت اعتبارات در ایجاد اشتغال: 56

2-13 نقش سرمایه در تولید: 57

2-14 عوامل موثر بر سرمایه گذاری در بخش کشاورزی : 58

پیشینه تحقیق: 60

فصل سوم: روش تحقیق 68

3-1مقدمه: 69

3-2 جامعه و نمونه آماری: 69

3-3 روش انجام پژوهش و روش گردآوری داده‌ها: 70

3-4 روش تحلیل داده‌ها : 72

3-4-1آزمون ضریب همبستگی پیرسون: 73

3-4-2آزمون کلموگروف ـ اسمیرنوف (K-S): 73

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 75

4-1مقدمه: 76

4-2 آمار توصیفی: 76

4-2-1متغیر میزان تسهیلات اعطایی بانک کشاورزی به بخش کشاورزی: 77

4-2-2متغیر میزان سرمایه گذاری: 78

4-2-3 متغیر میزان اشتغال: 79

4-2-4 متغیر میزان ارزش افزوده: 80

4-3 آزمون نرمال بودن: 81

4-4 آزمون فرضیه‌ها: 83

4-4-1 بررسی آزمون فرضیه اول: 84

4-4-2 بررسی آزمون فرضیه دوم: 85

4-4-3 بررسی آزمون فرضیه سوم: 86

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 87

5-1خلاصه نتایج: 89

5-1-1 تجزیه و تحلیل یافته ها: 89

5-1-2 نتایج حاصله در رابطه با اهداف پژوهش: 89

5-1-3 نتایج حاصله بر اساس فرضیه های پژوهش: 90

5-3  محدودیت های تحقیق: 94

5-4  پیشنهادهای پژوهش: 95

منابع  و ماخذ: 97

پیوست: 10

فهرست  جداول
عنوان		صفحه
جدول(2-1): سهم بخش های عمده اقتصادی از تولید ناخالص داخلی به قیمت های ثابت سال 1376		25
جدول(2-2):  ارزش افزوده، محصول ناخالص داخلی به قیمت بازار، خالص مالیات بر واردات در بخش کشاورزی استان گیلان		26
جدول(2-3):صادرات محصولات کشاورزی (میلیون ریال)		27
جدول(2-4):برآورد شاغلان 10 ساله و بیشتر بر حسب گرو های عمده فعالیت: آبان 1385		29
جدول(2-5): نرخ بیکاری در استان گیلان		40
جدول (2-6) شاغلان 10 ساله و بیشتر در بخش کشاورزی-سالهای 86-89		47
جدول (2-7).  سهم شاغلان بخش کشاورزی بر حسب مناطق شهری و روستایی (1390-1376)		47
جدول (2-8) سهم شاغلان بخش کشاورزی به تفکیک فصول(1391-1380)		48
جدول(2-9): تغییر و تحولات اسم و سرمایه بانک کشاورزی از بدو تاسیس تا سال 1370		51
جدول(2-10):مبلغ تسهیلات پرداختی بانکها به بخش غیر دولتی بر حسب بخش های عمده اقتصادی در پایان سال(بانک کشاورزی به بخش کشاورزی) (استان گیلان)		55
جدول(2-11):عملکرد اعتبارات ملی طرح های تملک دارایی های سرمایه ای برای توسعه ” کشاورزی و منابع طبیعی” و “منابع آب”		59
جدول 4-1 جدول توصیفی میزان تسهیلات اعطایی		78
جدول 4-2 جدول توصیفی میزان سرمایه گذاری		79
جدول 4-3 جدول توصیفی میزان اشتغال		80
جدول 4-4 جدول توصیفی میزان ارزش افزوده		81
جدول 4-5: خلاصه ای از آمار توصیفی متغیرهای مورد بررسی		82
جدول 4-6: آزمون کلموگروف–اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن داده‌ها		83
جدول 4-7  تحلیل فرضیه اول		85
جدول 4-8  تحلیل فرضیه دوم		86
جدول 4-9 تحلیل فرضیه سوم		87
جدول 5-1. خلاصه نتایج فرضیه‌ها		95
	فهرست نمودارها
	عنوان		صفحه
	نمودار(2-1): سهم بخش های عمده اقتصادی از تولید ناخالص داخلی به قیمت های ثابت سال 1376		25
	نمودار(2-2):صادرات محصولات کشاورزی (میلیون ریال)		28
	نمودار(2-3):برآورد شاغلان 10 ساله و بیشتر بر حسب گرو های عمده فعالیت: آبان 138529
	نمودار(2-4):مبلغ تسهیلات پرداختی بانکها به بخش غیر دولتی بر حسب بخش های عمده اقتصادی در پایان سال(بانک کشاورزی به بخش کشاورزی) (استان گیلان)		56
	نمودار(2-5): سهم تسهیلات پرداختی بانک کشاورزی به بخش کشاورزی به کل تسهیلات پرداخت شده این بانک		56
	نمودار(2-6):عملکرداعتبارات ملی طرح های تملک دارایی های سرمایه ای برای توسعه ” کشاورزی و منابع طبیعی” و “منابع آب”		59
	نمودار(4-1): میزان تسهیلات اعطایی		78
	نمودار(4-2): میزان سرمایه گذاری		79
	نمودار(4-3): میزان اشتغال		80
	نمودار(4-4): میزان ارزش افزوده بخش کشاورزی

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان آگاهی و استفاده مدیران از سیستمهای اطلاعات مدیریت در فرآیند تصمیم‌گیری در سازمان‌های دولتی استان ایلام انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش مدیران و کارشناسان 83 سازمان دولتی استان ایلام بوده که با روش نمونه‌گیری خوشه‌ای ابتدا 25 سازمان انتخاب گردید و سپس اطلاعات مورد نیاز پژوهش از کلیه مدیران عالی و میانی آن سازمان‌ها جمع‌آوری گردید. در مجموع حجم نمونه آماری 205 نفر بود. برای اندازه‌گیری از مدل پذیرش فناوری تغییر یافته و تئوری عمل استدلالی استفاده شده است. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها، از آمار توصیفی (جدول توزیع فراوانی، درصد فراوانی) و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف- اسمیرنف، آزمون t، آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، آزمون رگرسیون چند گانه گام به گام) استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد تفاوت معناداری بین دو گروه مدیران زن و مرد در استفاده از سیستم اطلاعات مدیریت وجود ندارد. همچنین بین گروه‌های با سطوح جایگاه سازمانی متفاوت در استفاده از آن نیز تفاوتی مشاهده نشد. همچنین بین میزان استفاده مدیران از MIS بر اساس گروه‌های سنی تفاوت وجود دارد به گونه‌ای که مدیران مسن‌تر کمتر از MIS استفاده می‌کنند و بین میزان استفاده از MIS بر اساس گروه‌های سابقه خدمت تفاوت وجود دارد. تحلیل رگرسیونی گام به گام حاکی از این است که شش عامل حمایت سازمانی، حمایت مالی، کاربرد اینترنت، حمایت مدیر ارشد، در دسترس بودن و اعتقاد به اثربخشی به عنوان مهمترین عوامل موثر بر بکارگیری MIS می‌توانند یک مدل قابل اتکا برای برآورد میزان کاربرد MIS ارائه نمایند.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم وگرنه بهای سنگینی بابت عدم تغییر پرداخت خواهیم کرد. سازمان[1]ها را در عصر جدید از بکارگیری سیستمهای کامپیوتری و تکنولوژی اطلاعات و رسانه های پیش رفته گریزی نیست و آینده از آن آنانی است که با شناخت دقیق و صحیح، محاسن و معایب این سیستم ها را موشکافانه مورد نظر قرار داده و از تجربه دیگران درس بگیرند بدون اینکه هزینه های آن تجربه را مجدداً تقبل نمایند. تصمیم گیری یعنی آنچه که مدیران در سطوح مختلف سازمان انجام می دهند و همواره در فضای آن حرکت      می نمایند، تصمیم گیری را می توان جمع آوری و پردازش اطلاعات در نظر گرفت (صرافی زاده، 1383). روند مستمر و رو به رشد و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی بشر و پیشرفتهای شگرف و عمیق علوم و فنون گوناگون، موجبات تحول ساختارهای سازمانی را از اشکال سنتی به سوی ساختارهای پیچیده تر و تخصصی فراهم آورده است. امروزه به منظور اداره صحیح سازمان و اتخاذ تصمیمات منطقی و درست توسط مدیران، ایجاد سیستم اطلاعات مدیریت امری اجتناب ناپذیر است (صداقت و همکاران، 1388). داشتن اطلاعات دقیق ، مرتبط و به هنگام و سریع باعث بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیری شده و جلوی انتخاب بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهد گرفت. مدیران به منظور مواجهه با محیط و تحقق اهداف سازمانی خود با مد نظر قرار دادن متغیرهای محیطی ضرورتاً بایستی محیط را تحلیل و متغیرهای آن شناسائی و تدبیر مناسب در برخورد با آنها اتخاذ نمایند. این امر مستلزم برخورداری از اطلاعات به هنگام درون و برون سازمانی و نیز امکان بهره برداری بهینه از آنها را دارد (کستلز، 1386).

سیستم اطلاعات مدیریت تاثیر بسزایی در صحت، دقت، اقتصادی بودن و بهنگام بودن    تصمیم گیری مدیران دارد و ما را بر آن داشته تا در این تحقیق به بررسی میزان آگاهی و استفاده مدیران از سیستم های اطلاعات مدیریت[2] در فرآیند تصمیم گیری در سازمان های دولتی استان ایلام بپردازیم. در این فصل بیان مساله پژوهش، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف و فرضیه های پژوهش، تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها مورد بررسی قرار می گیرند.

2-1 بیان مساله

یک از نام‌های دوره کنونی زندگی بشر، عصر اطلاعات و ارتباطات است. علت این نام‌گذاری در واقع به خاطر توجه بسیار زیاد و فعالیت‌های گسترده‌ای است که در این دوران در زمینه جمع‌آوری، پردازش و انتقال اطلاعات انجام گرفته و می‌گیرد. در عصر حاضر، مدیران نیاز پیدا کرده‌اند که اطلاعات مربوط به اموری را که با آن سر و کار دارند بشناسند، گردآوری و تحلیل کنند، سازمان بدهند و با مراعات سه عامل مهم سرعت، دقت و هزینه، که در همه فعالیت‌های عصر ما بدون استثناء دیده می‌شود، آن را مبادله کنند (طالقانی، 1382). فقر و ضعف اطلاعات موجب می‌شود که نظام مدیریت نه تنها تصویر درست و کاملی از آینده نداشته باشد، بلکه حتی نتواند قوت و ضعف و وضع گذشته و موجود سازمان را درست و کامل بشناسد. در نتیجه نه می‌تواند هدف‌گذاری صحیح بکند و نه قادر است فعالیت‌های مناسبی را برای نظام مدیریت طراحی نماید و پیرو این امر از منابع سازمان استفاده بهینه نخواهند شد. از این رو می‌توان یکی از عمده‌ترین دلایل عدم کارایی و عدم موفقیت‌ نظام مدیریت در ایران را تصمیم‌گیری ضعیف یا غلط و بی‌موقع مدیریت به علت وجود اطلاعات کافی و مناسب دانست و این موضوع می‌تواند به دلیل اهمیت کافی قائل نشدن برای اطلاعات مناسب و دقیق، صحیح، قابل اعتماد، به هنگام و کامل باشد. هدفگذاری به طور کلی براساس شناخت صحیح و دقیق وضعیت موجود و تجسم منطقی و معقول از چشم‌اندازهای آینده سازمان می‌تواند محقق شود. بنابراین چنانچه مدیران از این تحول غفلت کرده و طرح بلند مدت خود را مبتنی بر تجهیزات ناسازگار با این فناوری جدید تعریف کنند، دچار مشکلات جبران ناپذیری خواهند شد (بدرقه، 1389).

همچنین عدم توجه دقیق و علمی مدیران استان به عوامل مهم برنامه‌‌ریزی چون نیازسنجی، تأمین نیروی متخصص، تقسیم‌کار، زمان‌بندی، تجهیزات موردنیاز و استانداردها، سبب شکست پروژه اطلاعاتی می‌شود. اغلب مدیران سازمانهای دولتی با انبوهی از داده‌ها و یا طوماری از سوابق اطلاعاتی روبرو هستند که برای آنها در تصمیم‌گیری، برنامه‌‌ریزی، سازما‌ن‌دهی و کنترل و هدایت صحیح و مطلوب‌، تأثیر چندانی ندارد. مجموعه این عوامل وابسته به هم، موجب می‌شوند که سازمان‌ها همواره از بحران‌ اطلاعاتی بوجود آمده در عذاب باشند و این در حالی است که خود نیز متوجه این فقدان و مشکل نیستند. نظام مدیریت اطلاعات، سیستم سازمان یافته و ابزار مناسبی است که اطلاعات صحیح و خلاصه شده را در موقع مناسب به تصمیم‌گیرندگان سازمان ارائه داده و امکان‌ تصمیم‌گیری صحیح و دقیق را برای مدیران سازمان فراهم می‌سازد. هدف نهایی از ایجاد این سیستم گردآوری، پالایش، تجزیه و تحلیل، پردازش، فشرده و تخلیص کردن، ذخیره کردن و سرانجام انتقال تمامی اطلاعاتی گذشته و حال سازمان‌ها و پدیده‌های مرتبط با آنها، در یک بانک اطلاعاتی متمرکز با امکان‌ دسترسی سریع برای مدیران آنها است (منبع قبلی).

از نظر تاریخی، سیر تحولات سیستم‌های اطلاعاتی و رویکردهای مرتبط با آنها را می‌توان به چند دوره تقسیم کرد. دوره‌ی اول به دوران کلاسیک و یا سنتی که هنوز کامپیوتر اختراع نشده بود و سیستم‌های اطلاعاتی همگی مبتنی بر کاغذ و تبادل دستی پرونده‌ها بودند، مربوط می‌شود. رویکرد حاکم در این دوره، بوروکراسی اداری بود. دوره‌ی دوم که با ابداع کامپیوترها در اواخر نیمه‌ی اول قرن بیستم شروع شد، آغاز طراحی و بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی اتوماتیک محسوب می‌شود. با ساخت و رواج کامپیوترهای بزرگ در سازمان‌ها، بسیاری از کارها و محاسبات به صورت خودکار انجام می‌شد، ولی از آنجایی که این کامپیوترها در دسترس همه نبودند، از این‌رو سیستم‌های اطلاعاتی اغلب با رویکرد متمرکز طراحی و ایجاد می‌شدند. دوره‌ی سوم با توسعه و رسوخ گسترده‌ی کامپیوترهای شخصی در سال‌های 1980 در تمامی ابعاد زندگی، سیستم‌های اطلاعاتی گرایش محسوسی به سمت عدم تمرکز از نوع اتمیزه^[3] پیدا کردند که نوع خاصی از مدل استقرار و معماری جزیره‌ای و یا به عبارتی تکه تکه شده با اجزای پراکنده محسوب می‌شود. دوره‌ی چهارم با رشد و توسعه‌ی شبکه‌های کامپیوتری و به ویژه اینترنت در دهه‌ی 1990 امکان یکپارچه‌سازی و پیوند میلیون‌ها کامپیوتر و سیستم اطلاعاتی در سراسر جهان فراهم شد (محمودی، 1386).

این پژوهش به دنبال آن است که تعیین نماید مدیران دستگاههای دولتی استان ایلام تا چه اندازه از سیستم اطلاعات مدیریت آگاهی دارند و از آن به چه میزان در فرآیند تصمیم گیری استفاده می نمایند؟ و آیا از این نظر بین گروههای مختلف مدیران تفاوت وجود دارد یا خیر ؟ و در نهایت سعی در شناسایی برخی عوامل موثر بر کاربرد MIS می شود.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

بانک ها یکی ازنهادهای موثر در رشد اقتصادی هستند. این بنگاههای اقتصادی با جذب سپرده های مردم و سرمایه گذاری در پروژه های اقتصادی موجب اشتغالزایی در جامعه و نقش مهمی در تولید ملی ایفا می کند. بانک ها به منظور مقابله با تهدیدات و استفاده از فرصت ها لازم است از طریق شناسایی ظرفیت های داخل (سهامداران)در جهت افزایش سرمایه بوده و یا از طروق مختلف جهت تجهیز منابع مالی خود تلاش می کنند.از این رو هدف کلی تحقیق شناخت مولفه های موثر بر موفقیت شعب بانک ملی استان در تجهیز منابع مالی است .که در این راستا سوالات تحقیق به شرح ذیل است:مولفه های موثر بر موفقیت شعب بانک ملی استان در تجهیز منابع مالی کدامند؟ ترتیب اثرگذاری آنها چگونه است ؟

نوع تحقیق از نظر هدف کاربردی است و از نظر روش توصیفی پیمایشی می باشد و جامعه آماری آن شامل 16 نفر از روسای درجه یک بانک های ملی شعب استان مازندران می باشند .ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بازوبسته (مقایسه های زوجی)است که پس از توزیع و تکمیل آن توسط پاسخ دهندگان ، جمع آوری گردید.سپس داده های آن به روش آمار توصیفی مورد بررسی قرار گرفت . ضمناً از تکنیک AHP جهت رتبه بندی متغیرهای پژوهش استفاده شد.

یافته های پژوهش نشان می دهد مولفه کارآمدی فناوری اطلاعات،رضایت مشتریان ، کارآمدی مدیریتی ، عوامل محیطی و کارآمدی منابع انسانی بر موفقیت شعب بانک ملی استان در تجهیز منابع مالی به ترتیب تاثیرگذار می باشند.

مقدمه:

انسان از دیرباز در اندیشه استفاده مفید، کارا و ثمر بخش از توانایی ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه بسیاری از سازمان های کسب و کار قرار گرفته است. چرا که آنان از یک سو با محدودیت در منابع مواجه بوده و از سوی دیگر به دلیل تنوع نیازها با فرصت ها و تهدیداتی جزیی مواجه هستند. آنها چگونه می توانند تهدیدات را تبدیل به فرصت نمایند؟ و برای برون رفت از این تنگنا ها چه اقدام ثمر بخشی باید انجام داده تا منابع خود را بدرستی استفاده کنند.

یکی از این سازمان های کسب و کار بانک ها می باشند. بانک ها با جذب منابع مالی مردم در قالب سپرده های مختلف فرصت های جدید را برای خود در بازار پول ایجاد نموده و از طریق سرمایه گذاری های اساسی نقش خود را در توسعه اقتصادی ایفا می نمایند.

برای درک بیشتر از موضوع تحقیق ، در این فصل ابتدا به بیان مسأله و اهمیت و ضرورت تحقیق آن پرداخته و سپس مدل مفهومی ، اهداف و سوالات تحقیق ارائه شد. سپس هر یک از واژه و اصطلاحات تعریف گردید.

بیان مسأله:

بانک ها یکی از نهادهای مؤثر در رشد اقتصادی هستند. این بنگاه های اقتصادی با جذب سپرده های مردم و سرمایه گذاری آن در پروژه های اقتصادی موجب اشتغالزایی در جامعه شده و نقش مهمی در تولید ایفا می کنند. بانک مرکزی و شورای پول و اعتبار با اخذ تصمیمات مدیریتی در جهت ساماندهی حجم پول در جامعه بوده واز طریق سیاست های پولی مناسب در تنظیم بازار پول نقش آفرینی می نمایند. از سوی دیگر نهادهای مزبور به منظور رقابتی نمودن بانک های دولتی اقدام به تأسیس بانک های خصوصی و به ساماندهی مؤسسات اعتباری و مالی پرداخته اند. تا پاسخ گوی نیازهای متنوع جامعه باشند.همچنین بانک ها به منظور مقابله با تهدیدات و استفاده از فرصت ها لازم است از طریق شناسایی ظرفیت های داخل (سهامداران) در جهت افزایش سرمایه بوده و یا از طریق جذب مشتریان در تجهیز منابع مالی خود تلاش نمایند. علی رغم بکارگیری روش های جدید از سوی بانک متأسفانه به دلیل ساختاری از جمله ارائه سود مشابه در بانک های دولتی و خصوصی رقابت آنان با مشکل مواجه شده و در واقع برای سپرده گذاران این ذهنیت را بوجود آورده که تفاوت آشکاری در ارائه تسهیلات از سوی آنان مشاهده نمی شود. و این پدیده می تواند فضای رقابتی آنان را با آسیب های جدی مواجه نماید. بویژه افزایش هزینه های جاری بانک ها خود مزید علت شده که ضرورت تغییر از سوی آنان را دوچندان کرده است. تمهیدات لازم برای برون رفت از این تهدیدات چیست؟ آنان چگونه می توانند با سازو کارهای مدیریتی ضمن کاهش هزینه ها موجبات موفقیت خود را در تجهیز منابع مالی فراهم نمایند؟

از سوی دیگر آخرین داده های ثبت شده در سایت انفورماتیک بانک ملی استان مازندران نشان می دهد که نرخ رشد جذب سپرده های مؤثر بخش خصوصی در سال 1389 نسبت به سال 1388 به میزان 18درصد است. و این در شرایطی است که سایر بانک های دولتی در استان به میزان 14درصد رشد داشته که خود نشان دهنده افزایش جذب سپرده از سوی بانک ملی است.(پیوست 1) این موفقیت ریشه در چه عواملی دارد؟ آیا این عوامل از نوع انسانی است؟ یا عوامل دیگری سبب موفقیت شعب بانک ملی در تجهیز منابع شده است؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بین‌الملل قشم

پایان نامه برای در یافت در جه کار شناسی ارشد “MA “

رشته: مدیریت بازرگانی  

گرایش: بازاریابی

عنوان:

ارائه مدلی مناسب جهت بازاریابی گردشگری شیراز با توجه به مدل p7

استاد راهنما:

دکتر سید یعقوب زراعت کیش 

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده……………………………………. 1

 

فصل اول: ‌کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 12

1-2- بیان مسأله. 12

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش. 14

1-4- اهداف پژوهش. 17

1-5- سوال‌های پژوهش. 18

1-6- فرضیه‌های پژوهش. 18

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش. 19

1-7-1- تعاریف نظری. 19

1-7-2- تعاریف عملیاتی. 21

 

فصل دوم: مروری بر ادبیات پژوهش

2-1- مقدمه. 23

2-2- بازاریابی. 23

2-2-1- تعریف بازار. 23

2-2-2- تعریف بازاریابی. 23

2-3- گردشگری. 24

2-4- بازاریابی گردشگری. 31

2-5- عوامل موثر بر گردشگری و بازاریابی گردشگری. 41

2-6- تنگناهای صنعت گردشگری در ایران (موانع، فرصت‌ها، ضعف‌ها)  42

2-7- پیشینه پژوهش. 44

2-7-1- مطالعات خارجی. 45

2-7-2- مطالعات داخلی. 48

 

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1- مقدمه. 53

3-2- فرآیند پژوهش. 53

3-3- روش تحقیق. 54

3-4- جامعه آماری. 55

3-5- روش گردآوری داده‌ها (اطلاعات). 55

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها(اطلاعات). 61

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه. 63

4-2- آمار توصیفی. 63

4-2-1- تجزیه و تحلیل داده‌های جمعیت شناختی. 63

4-2-2- آمار توصیفی از ابعاد پرسشنامه. 66

4-2-3- نرمال بودن توزیع داده‌ها. 71

4-2-3-1- چولگی و کشیدگی. 71

4-2-3-2- آزمون کولموگروف- اسمیرنف (K-S). 73

4-3- آمار استنباطی. 74

4-3-1- آزمون تی تک نمونه ای برای مقایسه میانگین نظری و تجربی  74

4-3-2- اولویت بندی عوامل موثر بر بازاریابی گردشگری. 75

4-3-3- تحلیل داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری  77

4-3-4- آزمون رگرسیون برای بررسی فرضیه‌های تحقیق. 80

4-4- جمع بندی:. 82

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه. 84

5-2- تفسیر یافته‌های پژوهش. 84

5-3- محدودیت‌های پژوهش. 89

5-3-1- محدودیت‌های خارج از اختیار پژوهش. 89

5-3-2- محدودیتهای در اختیار پژوهشگر. 90

5-4- پیشنهادهای برگرفته از یافته‌های پژوهش. 90

5-5- پیشنهاد‌های برای پژوهش‌های بعدی. 91

ضمایم. 92

ضمیمه ۱: پرسشنامه تحقیق. 92

ضمیمه 2: خروجی‌های نرم افزار‌های تحلیل آماری در تحقیق  96

منابع. 108

فهرست جداول

جدول 2-1: مولفه‌های آمیخته بازاریابی از دیدگاه نویسندگان مختلف (قدیریمعصوم و همکاران، 1392). 34

جدول 3-1. دو مفهوم اصلی تحقیق به همراه تعداد سوالات و ابعاد هر یک از آنها. 57

جدول 3-2: بررسی روایی همگرا. 59

جدول 3-3. بررسی روایی واگرا. 59

جدول 3-4: بررسی پایایی. 60

جدول 4-1. آمار توصیفی ابعاد پرسشنامه. 66

جدول 4-2. چولگی و کشیدگی ابعاد. 72

جدول 4-3. نتایج آزمون K-S برای ابعاد تحقیق. 73

جدول 4-5: نتایج آزمون تی تک نمونه ای ابعاد موثر بر بازاریابی گردشگری. 75

جدول 4-6) اولویت ابعاد موثر بر بازاریابی گردشگری. 76

جدول 4-7: نتایج آزمون فریدمن در مورد ابعاد موثر بر بازاریابی گردشگری. 76

جدول 4-8.  نتایج آزمون رگرسیون. 8

فهرست تصاویر

شکل 2-1: الگوی تعاملی صنعت توریسم (سیدعلیپور و اقبالی، 1390)  27

شکل 2-2: سه عنصر اساسی در صنعت گردشگری (ساعی و همکاران، 1389)  28

شکل 2-3: الگوهای رفتاری گردشگران در سه مرحله (یاری، 1390)  29

شکل 3-1: مدل مفهومی تحقیق. 51

شکل 4-1: اجرای مدل در حالت معناداری. 79

شکل 4-2: اجرای مدل در حالت معناداری. 80

فهرست نمودار

نمودار 4-1: تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت. 64

نمودار 4-2: تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس سن. 64

نمودار 4-3: تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس میزان تحصیلات  65

نمودار 4-4: تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس سابقه خدمت. 65

نمودار 4-5: تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس رشته تحصیلی. 66

نمودار 4-6: توزیع مربوط به بعد محصول / خدمت. 67

نمودار 4-7: توزیع مربوط به بعد قیمت. 68

نمودار 4-8: توزیع مربوط به بعد تبلیغات. 68

نمودار 4-9: توزیع مربوط به بعد مکان. 69

نمودار 4-10: توزیع مربوط به بعد افراد. 69

نمودار 4-10: توزیع مربوط به بعد فروش. 70

نمودار 4-10: توزیع مربوط به بعد شواهد و امکانات فیزیکی  7

چکیده

این پژوهش با هدف شناسایی عوامل موثر بر بازاریابی گردشگری در شهر شیراز در سال 1393 صورت گرفت. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گرداوری داده ها توصیفی پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارشناسان درگیر در مسئله بازاریابی گردشگری بود که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه­گیری تصادفی­طبقه­ای نسبی 150 نفر به­عنوان حجم­نمونه درنظر گرفته شد. روش جمع­آوری  داده­ها بر اساس پرسش­نامه محقق ساخته 40 سوالی انجام گرفت. پایایی پرسش­نامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی محاسبه شد که مقدار آن در هر دو روش برای همه متغیرها بالای 7/0 به­دست آمد. همین­طور از روایی سازه و محتوا به­منظور آزمون روایی پرسش­نامه استفاده شد، که در روایی محتوا پرسش­نامه به تأیید متخصصین مربوطه رسید و در روایی سازه یافته ها دال بر روا بودن پرسشنامه بود. تجزیه و تحلیل اطلاعات به­دست آمده از اجرای پرسش­نامه­ها از طریق نرم­افزار SPSS و Smart Pls2 در دو بخش توصیفی  و استنباطی (مدل­سازی معادلات ساختاری)، انجام پذیرفت. نتایج تحقیق نشان داد که عوامل هفت گانه مدل 7p (محصول، قیمت، تبلیغات، مکان، افراد، فرآیند فروش محصول و یا ارائه خدمت و شواهد و امکانات فیزیکی بود) تأثیر معناداری بر بازاریابی گردشگری در شهر شیراز داشت.

واژه­های کلیدی: بازاریابی گردشگری، محصول، قیمت، تبلیغات، امکانات فیزیکی

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

چکیده:

سرمایه اجتماعی جمع بالقوه و بالفعلی است که نتیجه مالکیت شبکه­ی بادوامی از روابط نهادینه شده بین افراد و عضویت در یک گروه برای دستیابی به منابع آن گروه است. امروزه مفهوم سرمایه اجتماعی به لحاظ تاثیراتی که بر بهبود عملکرد سازمانی دارد به مقوله­ای مهم و مورد توجه در سازمان­ها تبدیل شده است. هدف از انجام این تحقیق بررسی عوامل موثر بر بهبود سرمایه اجتماعی در سازمان­های پلیس می­باشد که برای این منظور چهار عامل به عنوان پنج فرضیه تحقیق تبیین گردید. این چهار عامل عبارت بودند از: توانمندی پلیس؛ تبلیغات پلیس؛ اقتدار پلیس و پلیس دانش بنیان؛ عملکرد پلیس .

این تحقیق از نوع کاربردی بوده که به روش توصیفی پیمایشی به انجام می­رسد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان فاتب می‌باشند که از میان آ­ن­ها تعداد 400 نفر به طور تصادفی انتخاب شدند و با استفاده از پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمع آوری داده­ها، اطلاعات مورد نیاز را گردآوری گردید. سپس داده­های جمع­آوری شده از طریق روش همبستگی و رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می­دهد از میان فرضیات تحقیق هر 5 فرضیه مورد پذیرش قرار گرفت. و رابطه معناداری میان توانمندی پلیس؛ تبلیغات پلیس؛ اقتدار پلیس و پلیس دانش بنیان و بهبود سرمایه اجتماعی گزارش گردید.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

سرمایه اجتماعی را باید از جمله موضوعات مهمی ارزیابی نمود که پس از طرح در حوزه مطالعات اقتصادی در مدت زمان اندکی به سایر حوزه­های نیز راه یافته است. به گونه­ای که امروزه این موضوع به بحث مستقلی تبدیل شده که کارشناسان خاص خود را دارد سرمایه اجتماعی مجموعه معینی از ارزش­ها و هنجارهای غیر رسمی و رسمی است که اعضای گروه یا شهروندان با سازمان ها و نهادهای جامعه از طریق همکاری، اعتبار و اعتمادشان نسبت به فعالیت­های یکدیگر بدست می­آید؛ به عبارت دیگر سرمایه اجتماعی پدیده­ای است که حاصل تأثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر روی کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی می­باشد سرمایه اجتماعی گاهی اوقات دارایی فرد به شمار می­آید در آن صورت به شبکه­های اجتماعی گسترده و منابع قابل دسترس برای فرد تأکید می­گردد، و در مواردی دیگر به کیفیت این روابط در قالب هنجارهای اعتماد و همیاری پرداخته می­شود. در این جا سرمایه اجتماعی دارایی جمع قلمداد می­گردد. ( توسلی و همکاران، 1384 ) .

در دو دهه اخیر سرمایه اجتماعی[1] به مثابه یک دارایی نامشهود سازمانی مورد توجه علاقمندان به مباحث سازمان و مدیریت سازمانی قرار گرفته است، این پدیده به عنوان یک سازه ضرورتمند، سودآور و مفید در درک روابط اجتماعی میان سازمان و شهروندان در موقعیت های گوناگون نقش بسیار مؤثری می­تواند ایفاءکند. این پدیده بر اساس عرف، سنن، هنجارها، و نهادهایی که در بستری از روابط اجتماعی بین سازمان ها و شهروندان به صورت رسمی و غیر رسمی در طول نسل ها شکل گرفته و موجب اعمال نوعی نظارت و کنترل اجتماعی[2] بر مبنای ساختار جامعه پذیری شده است، بنا گردیده است ( شربتیان ، 1390 ). روشن است که یکی از مهمترین کشش­ها و تمایلات انسان در زندگی طبیعی, تلاش در جهت دست یافتن به “امنیت پایدار”[3]است. چنین کششی در واقع با جوهر هستی انسان پیوندی ناگسستنی دارد بطوریکه حفظ ذات و صیانت نفس از اساسی ترین میل­های انسان در حیات طبیعی او محسوب می­شود. در این ارتباط به منظور برآورده­سازی این نیاز و دیگر نیازهای زیستی انسان­ها ناگزیر به ورود در مناسبات گوناگون اجتماعی نسبت به یکدیگر هستند. این مناسبات به تدریج مقدمات تشکیل یافتن یک “جامعه انسان” را فراهم می­دارند(روشندل، 1374 : 3) . امروزه در تمامی جوامع مدنی نیروی “پلیس”[4] ، به عنوان یک سازمان ساختار یافته، نیروی برقرار و تضمین کننده امنیت عمومی در سطح جامعه معرفی شده است و “مدیریت کارای”[5] سیستم امنیت عمومی جامعه به عنوان وظیفه اصلی آن تعریف گردیده است. در جامعه­ای که پلیس در نظم و امنیت اجتماعی پایدار آن جامعه سهم عمده و محوری خواهد داشت؛ و این مسأله نیز مهمترین عملکرد این سازمان را شکل می­دهد، تلاش بسیاری می­کند تا سطح همکاری درون سازمانی، بین سازمانی، برون سازمانی و بین المللی خود را از راه­های گوناگون ارتقاء دهد، و تقویت نماید( نعمتی، 1391 : 208) براین اساس، واقعیت مهم آن است که بقا و فنای هر سازمانی به تعامل موثر آن با محیط بستگی دارد و در این بین روشن است که سازمان پلیس نیز نمی­تواند که از این واقعیت مستثنی باشد (بوئد[6] ، 2009 ). در این ارتباط، سرمایه­های اجتماعی سازمان پلیس نقش بسزایی در جلب حمایت محیطی دارد و هر چقدر سازمان در محیط متلاطم و پویاتری حضور داشته باشد، اهمیت این عوامل نیز بیشتر خواهد بود ( تقوی حسینی، 1388).

به طور خلاصه این فصل به کلیات تحقیق می­پردازد و مبانی و مسیر تحقیق را مشخص می سازد. ابتدا به بیان دقیق مساله و ضرورت تحقیق می پردازیم . این که در این تحقیق به دنبال یافتن پاسخ برای چه سوالاتی هستیم. در ادامه اهدافی که از انجام این تحقیق متصوریم، بیان خواهیم کرد. همچنین عناصر تحقیق که شامل فرضیات و سوالات تحقیق می­باشد، ارائه خواهد شد. پس از آن مشکلات احتمالی پیش روی فرایند تحقیق می­پردازیم و تاحدودی در مورد روش انجام تحقیق و روش های تجزیه تحلیل اطلاعات صحبت خواهیم نمود.

1-2 بیان مساله

با افزایش دامنه خطرات تهدید کننده، جرائم، و تخلفات، این موضوع نیز آشکار می گردد که برقراری نظم و امنیت در سطح جامعه نمی­تواند به تنهایی توسط سازمان پلیس میسر گردد. همچنین، مستقل از این واقعیت که استفاده از امکانات و تکنولوژی های پیشرفته می­تواند یاریگر پلیس باشد، وجود محدودیت­های گوناگون انسانی، دانشی، مالی، و تجهیزاتی؛ نیاز به بهره گیری از سایر روش­ها به ویژه مساعدت­های نهادهای مردمی و نیز از هم مهمتر نیاز به مشارکت پایدار افراد جامعه در حفظ امنیت خود و جامعه را بیش از پیش روشن تر می سازد.

آمادگی افراد جامعه برای مشارکت پایدار با پلیس و همکاری آنان در تامین امنیت، به عوامل گوناگونی وابسته است که در این بین “میزان سرمایه های اجتماعی پلیس” از اهمیت ویژه ای برخوردار است(شایگان، 1390). چراکه سرمایه های اجتماعی منابعی اجتماعی – ساختاری هستند که به عنوان دارایی های سازمان ها محسوب می شوند و باعث تسهیل در کنش آنان با محیط پیرامون خود می گردد ( کلمن ، 1377 : 464 ) . به نظر میرسد پلیس با داشتن سرمایه های اجتماعی — که به نظر استون [7](2001) سرمایه های اجتماعی در واقع شبکه ای از روابط اجتماعی هستند که توسط هنجارهایی از اعتماد و عمل متقابل ایجاد گردیده اند و به یک منفعت دوطرفه نیز منجر می گردند– می تواند در ارتباطات سازمانی پلیس و نیز کنش متقابل با مردم موثر باشد.

بر این اساس، تقویت سرمایه اجتماعی در حوزه پلیس با منافع عمده ای چون ایجاد اعتماد و امنیت اجتماعی، مشارکت در فعالیت های خواسته شده پلیس از شهروندان، تقویت نظم اجتماعی[8]، افزایش کنترل اجتماعی، پایین آوردن نرخ جرم و جنایت، پاک سازی محلات و مناطق جرم خیز، افزایش نظارت بر عملکرد مأموران، تقویت دانایی محوری و دانش مدیریتی و… می تواند در جوامعی که به سمت مدنیت حرکت می کنند؛ همراه باشد. حفظ و تقویت سرمایه های اجتماعی در تمام عرصه های سازمانی تلاشی ارزشمند محسوب می شود بطوریکه کارکردهای این پدیده می تواند منجر به کاهش سطح هزینه های تبادلی و ارتباطی پلیس با جامعه گردد (شربتیان ، 1390). بنابراین، به عبارت روشن تر، توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی پلیس می تواند نقش موثری را در افزایش عملکرد امنیت اجتماعی پلیس، شکل گیری امنیت پایدار[9] ، و اعتماد جامعه به پلیس را ایفاء نماید.

بر این اساس، می توان چنین نتیجه گیری نمود که تأکید بر اهمیت شایان توجه به سرمایه اجتماعی پلیس برای جامعه و سازمان پلیس، عوامل مؤثر بر افزایش میزان سرمایه اجتماعی را در کانون توجه قرار می دهد؛ و از آنجا که وجود ناامنی، تهدید آسیب های اجتماعی، عدم نظم و کنترل اجتماعی در جامعه منجر به خدشه بر کرامت انسانی، خروج از سرمایه­های اجتماعی و کاهش عزم ملی شهروندان برای بی­اعتمادی نسبت به فعالیت­های پلیس و عدم مشارکت همه جانبه و پایدار با پلیس خواهد شد، اهمیت پرداختن به این موضوع و تلاش در جهت یافتن عوامل مؤثر بر افزایش میزان سرمایه اجتماعی پلیس را دو چندان می نماید.

بر این اساس، شناسایی عوامل موثر بر افزایش سرمایه های اجتماعی پلیس به عنوان چالش اصلی این مطالعه مطرح می شود بطوریکه پژوهشگر علاقمند است تا به جهت یافتن و ارائه مجموعه عواملی که بطور معنادار در ارتقای سطح کنونی سرمایه های اجتماعی پلیس موثر هستند مطالعه ای را به صورت علمی و عملی مدیریت نماید.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

اقتصاددانان از صنعت گردشگری بعنوان یک صنعت مولد سرمایه و اشتغالزا نام می برند و توجه خاصی به این صنعت دارند لذا معتقدند توسعه صحیح گردشگری به لحاظ اقتصادی موجب افزایش ارز آوری می شود. در این میان امنیت گردشگری از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. به همین منظور تأثیر اقدامات کنترلی پلیس انتظامی قزوین در جذب گردشگران در سال 1391مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق اطلاعات مورد نیاز از طریق تکمیل پرسشنامه از پیش طراحی شده بدست آمد. برای سنجش پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که پایایی پرسشنامه بدو ورود 95 /0 و پایایی پرسشنامه بعد از ورود 97 /0 بدست آمده است .جامعه آماری کل گردشگرانی که در طی سال 1391 از مراکز گردشگری استان دیدن نمودند، بود، از این تعداد 360 نفر گردشگر داخلی و خارجی بطور تصادفی انتخاب شدند در این تحقیق پنج عامل اقدامات حفاظتی و امنیتی پلیس، رفتار و منش پلیس، گشت پلیس در مکان های گردشگری، پایگاه های پلیس در مکان های گردشگری و اقدامات ترافیکی و روان سازی ترافیک مورد بررسی قرار گرفت.

از کل 360 گردشگر مورد بررسی در این تحقیق، 8/12 درصد گردشگر خارجی و 2/87 درصد گردشگر داخلی بودند. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که احداث پایگاه های پلیس در مکان های گردشگری در حدود 65 درصد مؤثر معنی دار بوده است. گشت پلیس در مکان های گردشگری به میزان 8/77 درصد در جذب گردشگران مؤثر و معنی دار بود. رفتار و منش پلیس در جذب گردشگران به میزان 7/63 درصد و معنی دار بود. اقدامات حفاظتی و امنیتی پلیس به میزان 1/55 درصد در جذب گردشگران مؤثر و معنی دار بود. میزان اقدامات ترافیکی و روان سازی ترافیک در محورهای تردد گردشگران در جذب گردشگران به اندازه 5/76 درصد مؤثر بوده است. اختلاف میانگین اثر پنج عامل مورد بررسی در جذب گردشگران فاقد اختلاف معنی دار بود و اثر آنها یکسان بود. عامل اول با عوامل دوم ، سوم و چهارم دارای همبستگی مثبت و معنی دار بود. همچنین عامل دوم نیز با عوامل چهارم و پنجم دارای همبستگی مثبت و معنی دار بود. با توجه به نتایج بدست آمده، وجود پایگاه های احداث شده پلیس، گشت پلیس در مکان های گردشگری، اقدامات حفاظتی و امنیتی و رفتار و منش پلیس در جذب گردشگران اثر معنی دار و مؤثری داشت. لذا احداث پایگاه­های پلیس در اماکن تاریخی و گردشگری به منطور افزایش جذب گردشگران توصیه می­گردد. همچنین اتخاذ راهکارهای بهبود رفتار و برخورد پلیس با گردشگران باعث افزایش جذب گردشگران خواهد شد.

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

سفر و مسافرت از دیرباز مورد توجه بشر بوده است. گرچه در گذشته هدف از سفرهای طولانی و پرخطر تنها به زیارت و تجارت محدود می‌شده، اما امروزه با گسترش سیستم حمل و نقل، افزایش درآمد مردم، پدیدآمدن زمان استراحت و فراغت و … این مهم امری جدایی ناپذیر از زندگی بشری مبدل گشته است. به طوری که امروزه هدف از سفر کردن بسیار تخصصی تر و پیچیده تر شده است. سفر همواره جایگاه خاصی در فرهنگ، تمدن و ادیان کشورهای مختلف و بخصوص ایران، با تمدن 7000 هزار ساله‌اش داشته است. فولکلور کشورهایی مانند ایتالیا، یونان و چین و … پر است از افسانه‌ها، قهرمانان و آداب و رسومی که سفر نقشی کلیدی را در آن ایفا می‌نماید. در فرهنگ ایرانی – اسلامی ما نیز به طور مستقیم به فواید سفر اشاره شده است. بسیاری از ادیبان، فلاسفه و دانشمندان تمدن ما، به بررسی اثرات روحی و روانی سفر پرداخته‌اند و آن را در پدید آمدن نگرشی نو نسبت به دنیا اطراف موثر می‌دانند. انبوه سفرنامه‌ها و زندگی‌نامه‌ها نشانگر این موضوع است. آری! بسیار سفر باید تا پخته شود خامی.

جهانگردی از مهمترین فعالیت های انسان معاصر است که همراه با به وجود آوردن تغییراتی شگرف در سیمای زمین، تحولاتی بنیادی در شرایط اقتصادی، فرهنگی و آداب ورسوم به وجود آورده است. بررسی وضعیت نواحی و سرزمین هایی که همه ساله و در فصل های مختلف مورد بازدید جهانگردان قرار می گیرند نشان می دهد تغییرات ناشی از جهانگردی در آنها بسیار چشم گیرتر و مهم تر از تغییراتی است که ناشی از گسترش سایر فعالیت های اقتصادی است. به طور نمونه تجهیزات مورد نیاز جهانگردان نظیر مهمانسراها، رستوران ها و مکان های تفریحی که در کرانه های دریاها، نواحی کوهستانی، مناطق جنگلی و در اطراف چشمه های آب گرم معدنی تاسیس شده اند، گویای نقش و تاثیر جهانگردی در دگرگون ساختن چهره زمین است (محلاتی1380: 15) صنعت گردشگری پس از اتمام جنگ جهانی دوم( 1950 )، با گسترش شهر نشینی، کاهش ساعات کار، توسعه روز افزون راه ها و شبکه های حمل و نقل، ارتقای سطح فرهنگ عمومی و اصلاح قوانین و مقرارت تحو لی شگرف یافت، بطوریکه امروزه گردشگری به یک پدیده و از نمادهای عصر تمدن تبدیل شده است (لانکوار1381 ). به علت ویژگی های منحصر به فرد گردشگری، این صنعت از سوی دانشمندان و صاحبنظران به صادرات پنهان و صنعت بدون دود شهرت یافته است. این صنعت در سال های اخیر در رشته های مطرح اقتصادی جهان بعد از نفت و خود روسازی مقام سوم را دارا بوده و بر اساس پیش بینی محققان تا سال 2015 ، به عنوان بزرگترین صنعت و فعالیت اقتصادی جهان در خواهد آمد. به نظر می رسد کشورهای صاحب نفت و کشورهایی که تنها یک منبع درآمد در اختیار دارند باید به صنعت گردشگری اهمیت داده و به راحتی از آن عبور ننمایند چرا که عامل بسیار مهمی در تنوع درآمد آنهاست. کشور ایران با پیشینه تمدنی کهن و جاذب ههای متنوع تاریخی، فرهنگی و زیست محیطی هنوز از مزایای این صنعت در جایگاه و سهم متناسب با خود استفاده نکرده است و با وجود اینکه در تمامی برنامه های توسعه سال های اخیر، به رهایی از اقتصاد تک محصولی متکی بر صادرات نفت تأکید شده، ولی در مقام عمل موفقیتی در این زمینه بدست نیاورده است. رشد و توسعه صنعت گردشگری در ایران به عنوان یکی از راهکارهای رهایی از اقتصاد تک محصولی و متنوع سازی منابع درآمد کشور، باید بیش از پیش مورد توجه برنامه ریزان و سیاست گذاران کشور قرار گیرد(صیدایی و هدایتی مقدم 1389: 99) از آنجایی که عوامل مختلف در جذب گردشگران موثر می باشد در این میان پژوهش حاضر به بررسی نقش امنیت در جذب گردشگران می پردازد و سعی دارد با بررسی اقدامات کنترلی پلیس در حیطه جذب گردشگران نقاط ضعف و قوت این سازمان را در حیطه مذکور شناسایی کرده و با ارایه راهکارهایی مشکلات موجود را حل نموده، باشد که چراغ راهی برای مدیران و پرسنل این سازمان باشد.

2-1- طرح مسأله

طبق پیش بینی هایی کهWorld tourism organization )WTO ) تا سال 2020 انجام داده است گردشگرهای موجود در سبد جهانی عاید کشورهایی خواهد شد که بسترهای لازم از جمله امنیت و خدمات را در بهترین شکل موجود آماده کرده اند و براساس آمار منتشر شده توسط این سازمان ، تا سال ۲۰۲۰ میلادی تعداد گردشگران در سراسر دنیا به رقمی حدود 16 میلیارد نفر خواهد رسید. این امر نشان دهنده گسترش روزافزون صنعت گردشگری است. به طوری که هم اکنون صنعت گردشگری پس از صنعت نفت و خودروسازی، سومین صنعت بزرگ دنیا به حساب می آید و پیش بینی می شود تا سال ۲۰۱۰ میلادی با پشت سر گذاشتن این دو، به بزرگ ترین صنعت دنیا تبدیل شود. کشورمان ایران به عنوان یکی از کشورهای مستعد در زمینه صنعت گردشگری مورد توجه گردشگران سایر کشورها می باشد و توسعه گردشگری در کشورمان نیازمند یک نظام مدیریتی قوی و خستگی ناپذیر است. در زمینه سرمایه گذاری نیز صاحبان سرمایه و سرمایه گذاران بین المللی در این صنعت نیز توجه ویژه ای به ایران دارند ولی چرا رشد این صنعت در کشورمان بسیار کند و نامحسوس است؟

جرائم یکی از شاخص‌ترین فاکتورهای امنیت زدا برای گردشگران می‌باشد و هرگونه حادثه و بروز ناامنی زیانهای جبران ناپذیری را بر این صنعت وارد می‌سازد. در ایران، مشخص شده که بیشتر جرائم علیه گردشگران طبق نظر کارشناسان نیروی انتظامی تقریباً 90% از جرائم مربوط به جرائم حرز از قبیل کیف‌قاپی، سرقت و بقیه مربوط به تعارض­های جنسی و جرائمی از قبیل گروگانگیری و سرقت مسلحانه است. در نتیجه برای دستیابی به امنیت گردشگری در ایران همکاری و سیاست‌گذاری‌های بخش‌های مرتبط با یکدیگر ضرورت دارد. با راهکارهایی برای بهبود امنیت گردشگران و پیشگیری و کنترل و کشف جرایم توسط نیروی انتظامی و حضور پلیس گردشگر بطور نامحسوس و آموزش بخش‌های مرتبط با گردشگران مانند راهنمایان تور، شرکت‌های خدمات مسافربری و اطلاع‌رسانی در مورد مسائل امنیتی به گردشگران و مردم بومی، مدیریت بحران برای پیشگیری و کنترل جرائم ، اعتمادسازی برای خنثی کردن تبلیغات منفی و راهکارهایی برای بهبود وضعیت حمل و نقل و ترافیک و تصادفات شهری، می‌توان وقوع حوادث امنیتی و جرایم علیه گردشگران را به حداقل رسانده و به تقویت هویت ملی و ارتقاء سازگاری رسید. با توجه به درآمد زا بودن صنعت گردشگری برای شهرستان قزوین و جدایی ناپذیر بودن این صنعت پر ارزش از امنیت و به طبع آن نیروی انتظامی که مسئول اصلی برقراری نظم و امنیت در کشور است بر آن شدیم تا به بررسی، تاثیر اقدامات کنترلی پلیس انتظامی قزوین در جذب گردشگران به این استان که یکی از قطب های بزرگ گردشگری کشور است بپردازیم که توجه چندانی تا به امروز به این مهم نشده بود.

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت و ضرورت موضوع امنیت و تأثیرگذاری آن در صنعت گردشگری ارتباط این دو مقوله را با یکدیگر روشن می سازد. امنیت و گردشگری در تعامل دو جانبه هم می توانند تأثیر افزایشی بر هم داشته باشند و هم تأثیر کاهش به این معنا که افزایش یا کاهش امنیت باعث رونق یا رکود گردشگری خواهد شد و بالعکس. همانند هر فعالیت اقتصادی دیگر که در بستری از امنیت شکوفا می شود صنعت گردشگری در کشورهایی توسعه می یابد که از نعمت امنیت برخوردارند.

از مهم ترین اهداف توسعه کشور در چشم انداز 20 ساله و برنامه چهارم توسعه کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و افزایش تنوع درآمدهای ارزی غیرنفتی است و صنعت گردشگری بهترین جایگزین برای این امر مهم می باشد. کاهش نرخ بیکاری، اشتغال زائی، بازاریابی، افزایش سطح درآمد ملی، تأمین منابع انرژی، گسترش صنعت هتلداری، حمل و نقل، اقامت و پذیرایی … از اهداف صنعت گردشگری است که همه و همه در سایه حضور امنیت امکان پذیر است.

تحقق امنیت اقتصادی جدا از امنیت سیاسی و اجتماعی امکان پذیر نیست. زیرا ناامنی اقتصادی به کاهش سرمایه گذاری، رشد منفی اقتصادی و کاهش سطح زندگی منجر می شود. و از آنجایی­که یکی از مأموریت های ناجا برقراری امنیت عمومی به ویژه در اماکنی که ضرورت آرامش بیشتر دارند و احیاناً ارزش فرهنگی در آن وجود دارد بویژه اماکنی که گردشگران خارجی در آنجا تردد دارند و استان قزوین نیز به عنوان یکی از استان های درخور و لازم توجه در زمینه گردشگردی است، محقق بر آن شد تا به تأثیر و نقش مدیریت انتظامی بر توسعه ی صنعت گردشگری در استان قزوین بپردازد.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف اصلی این پژوهش، عوامل موثر بر شایسته سالاری در صنعت لاستیک است. به این منظور، کارشناسان صنعت لاستیک برابر با 2600 نفر به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. با استفاده از فرمول نمونه گیری از جواع محدود، تعداد 335 نفر به عنوان حجم نمونه تعیین شده است. به لحاظ روش‌شناسی، پژوهش از نوع پیمایشی- کاربردی بوده و مبتنی ‌بر روش‌های توصیفی است. داده‌های مورد نیاز، از طریق پرسشنامه محقق­ساخته و بر اساس  شاخص ها و مدل مفهومی، جمع‌آوری گردید. در بومی­سازی این مقیاس­ها، ادبیات مفهومی ملحوظ شده و سؤالات و عوامل استخراج­، تنظیم، اعتباریابی، تثبیت و توزیع گردید. اعتبار محتوای عوامل احصاء­شده با نظر خبرگان تأیید گردید. پایایی سنجه نیز به روش آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد. یافته‌های کمی پژوهش در نرم‌افزارهای آماری، تأییدکننده فرضیه­ ها و الگوی پیشنهادی پژوهش بودند، به این معنی که رابطه تمامی عوامل موثر بر شایسته سالاری مورد تأیید بوده، لذا عوامل احصاء­شده تبیین­ کننده ­های مناسبی از توسعه فرهنگ شایسته سالاری بوده­ اند.

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ[1]، جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودی که این تعریف از شایسته سالاری یک معنی منفی در ذهن تداعی می کند، ولی خیلی ها معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار عادلانه تر و کارآمدتر از سایر نظام های سیاسی و اجتماعی موجود است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد.

سرمایه انسانی مهمترین دارایی هر سازمان است. استفاده اثر بخش از سرمایه انسانی زمینه موفقیت سازمان و تحقق اهداف آن را فراهم می سازد. در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمان ها در تلاش و رقابـت اند تا شایسته ترین مدیران و کارشناسان را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدف های سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگی هایی نظیر ارزش ها، انگیزش، نوآوری ها و خود کنترلی می شوند. (مجدنیا ، ۱۳۸۸ : ۲۵)

گرچه رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت، اما در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگـی ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در نقطه ای که به سبب فناوری اطلاعات عوامل سخت در سازمان های مختلف از گردونه رقابت فاصله می گرفت، تمرکز بر ارزشمندی سرمایه های نرم منابع انسانی جلوه بیشتری یافت.

در شایسته سالاری باید به این نکته توجه شود که شغل یا نقش مورد نظر با چه چالش هایی روبه روست. چه اقتضائاتی دارد و چه افرادی با کدام قابلیت های مهارتی می توانند به خوبی از عهده تصدی آن برآیند. از سوی دیگر باید قابلیت های فرد یا افراد مورد نظر شناسایی شود و بررسی گردد که استعداد اکتساب چه قابلیت هایی را دارا هستند. با عنایت به این دو نکته می توان فرد شایسته برای شغل یا نقشی تعیین نمود.

2-1 بیان مساله

از آنجا که نیروی انسانی محور کلیه فعالیت های اقتصادی، سیاسی و … است، سرمایه گذاری در این منبع و مدیریت صحیح آن یکی از راهبردهای مهم توسعه همه جانبه محسوب می گردد. چنانچه کشورهای پیشرفته نیز ابتدا در تربیت نیروی فنی و تخصصی خود پیشقدم بوده و سپس به توسعه اقتصادی و صنعتی نایل شده اند. بر این اساس امروزه میزان اطلاعات علمی و مهارتهای فنی منابع انسانی، خود به عنوان یکی از معیارهای توسعه یافتگی هر کشور به حساب می آید (عربی نژاد، 1375)

شایسته سالاری عبارت است از قرار گرفتن افراد مناسب در جایگاه های شغلی مناسب، ارزشیابی مستمر افراد و جابجایی یا تثبیت آنها بر اساس نتایج ارزشمند در یک فرایند مستمر. انتخاب افراد مناسب برای مشاغل مورد نظر و یا برقراری تناسب بین فرد و شغل از دغدغه های همیشگی سازمان به شمار می رود. (رابطی، 1380)

فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصل های مشترکی است و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. باتوجه به آن که عامل فرهنگ را در سازمان ها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایسته سالاری و تعبیه نظامی برای سنجش و ارزیابی شایستگان لازم است در تدوین فهرست و شاخص های شایستگان به عوامل فرهنگی و بومی توجه شود.

سازمان ها به عنوان متولیان توسعه در جامعه و مدیران به عنوان محور اصلی سازمان ها ایفای نقش می کنند. در جامعه کنونی هیچ انسانی وجود ندارد که در طول حیات خود صدها بار با سازمان ها ارتباط نداشته باشد و عملکرد سازمان ها وابسته به مدیریت صحیح آنهاست. مدیران ناگزیرند برای دستیابی به اهداف سازمان،‌ اصول و مفاهیم مدیریت علمی را به کار بسته و با منطقی صحیح در کاربرد آنها دقت کافی به عمل آورند. (پرهیزگار، 1373)

عدم توجه به تخصص، تجربه، کارایی علاقه و توانایی کارشناسان در انتصاب به مسئولیت های سازمانی موجب تضعیف و به مرور مرگ سازمان ها می شود و نقش مدیران در این خصوص بسیار پر رنگ می باشد. (آریانپور، 1376، ص 1561)

طبق مطالعات انجام شده انتخاب کارشناسان و کارکنان با معیارهای اختصاصی یعنی وابستگی و دلبستگی به مرام خاصی مانند روابط خانوادگی، توصیه ها، منزلت اجتماعی و طبقاتی، زبان، قومیت، نژاد، فرقه، رابطه و باندبازی و … مانع عملکرد صحیح سازمان و توسعه اقتصادی شده و در مقابل، در نظر گرفتن معیارهای همگانی و شایسته سالارانه مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانایی و تجربه در انتخاب مدیران و کارکنان باعث بهبود عملکرد سازمان و توسعه اقتصادی جامعه می شود. (کیندل برگر، 1356)

نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به تبع آن کاهش کارایی در بخشهای مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. پایه و اساس شایسته سالاری آن است که نخبه بودن یا شایستگی[2] را می توان به صورت استاندارد و به وسیله پارامترهایی قابل سنجش و دقیق اندازه گیری نمود (گلکار و ناصحی فر، 1381 ص 7)

همچنین یکی از مهمترین عوامل در ایجاد انگیزه و پویایی در کارکنان، استقرار آنها در جایگاه مناسب است. جایگاهی که می توانند قابلیت ها و توانمندی های خود را به مظنه ظهور برسانند و در عین حال امکان رشد و تعالی خود و سازمان را به وجود آورند و این مهم زمانی علمی خواهد شد که شایسته سالاری در سازمان ها تحقق یابد. در واقع اگر افراد به طور صحیح در جایگاه های مناسب قرار داده شوند با موفقیت در کار و دریافت پاداش احساس رضامندی خواهند کرد.

با توجه به کم رنگ شدن این موضوع در صنعت لاستیک محقق به این فکر افتاد که عوامل موثر در شایسته سالاری را در صنعت لاستیک بررسی کند و با مطالعات کتابخانه ای به این نتیجه رسید که یکی از دلایل کاهش بهره وری و کاهش انگیزش کارکنان کم رنگ شدن شایسته سالاری است. لذا در این تحقیق عوامل موثر در شایسته سالاری در صنعت لاستیک در ابعاد شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری بررسی خواهد شد.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانشگاه هرمزگان

پردیس دانشگاهی قشم

پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی

عنوان :

ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس

استاد راهنما:

دکتر علیزاده

بهمن ماه 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوان تحقیق:                                                                                                         . 1

1-1.مقدمه                                                                                                                     . 1

1-2.بیان مسئله                                                                                                      . 4

1-3. اهمیت وضرورت پژوهش                                                                             . 6

1-4.اهداف پژوهش                                                                                           .7

1-4-2.اهداف جزئی                                                                                          .7

1-4-1.هدف  کلی                                                                                            .7

1-5.فرضیات پژوهش                                                                                                . 8

1-5-1.فرضیه اصلی                                                                                                . 8

1-5-2.فرضیات فرعی                                  8

1-6.تعاریف                                                                                                                 . 8           

1-6-1.تعاریف نظری                                                                                              . 8

1-6-2.مفاهیم عملیاتی                                                                                    . 9

1-7. جدول مدل تحقیق                                                                                     .10                                            

مقدمه:                                                                                                                           . 11

الف.ادبیات تحقیق                                                                                                . 12        

2-1.تعهد سازمانی                                                                                                . 12

2-1-1.تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی                                             . 13

2-1-2.مراحل توسعه تعهد سازمانی                                                          . 16

2-1-3.اجزاء تعهد سازمانی                                                                                 .17

3-1-3. جدول مدل برداشت فرد از تعهد                                               . 19

2-1-4.اهمیت تعهد سازمانی                                                                               .20                                                                                                                            

2-1-5.نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی                                 . 22

2-1-5-1.تعهد سطح پایین                                                                . 23

3-1-5-1 . جدول نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد                                                ..24

2-1-5-2.تعهد متوسط                                                                         . 26

2-1-5-3. تعهد سطح بالا                                                                  . 28

2-1-6.شاخص های تعهد                                                                      . 31

2-1-7.ابعاد تعهد سازمانی                                                                          . 33

3-1-7 . جدول تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد                                                   ..34

4-1-7 . نمودار سه شکل تعهد سازمان                                                                  ..35

2-1-8.دیدگاه‌های تعهد سازمانی                                                               . 36

2-1-9.مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی                            . 37

3-1-9 . نمودار عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی                                         .. 42

4-1-9 . نمودار عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی                                                                                                                                         .. 43

2-2.رضایت شغلی                                                                                                     . 44

2-2-1.تعریف رضایت شغلی                                                                . 45

2-2-2.تعیین رضایت شغلی                                                                . 48

2-2-3.عوامل تعیین کننده رضایت شغلی                                     . 49

2-2-4. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی                                            . 51

3-2-4 . جدول عوامل مؤثر در رضایت شغلی                                                         ..52

2-2-5.پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی                    . 54

3-2-5 . نمودار پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی          ..54

2-2-6. نظریه های رضایت شغلی                                                     . 54

2-2-6-1.نظریه «بروفی»                                                                  . 55

2-2-6-2. نظریه کورمن                                                                    . 56

2-2-6-3.نظریه پارسون                                                                    . 59      

2-2-7.اندازه گیری رضایت شغلی                                                   . 59

ب:پیشینه تحقیق                                                                                                     . 61

2-1.پیشینه داخلی                                                                                                . 61

2-2.پیشینه خارجی                                                                                                . 64

مقدمه                                                                                                                              . 66

3-1.روش تحقیق                                                                                                        . 67

3-2.جامعه  آماری                                                                                                . 69

3-3.نمونه آماری                                                                                                 . 69

3-4.ابزار و روشهای جمع‌آوری اطلاعات                                                 . 70

3-4-1.پرسشنامه تعهد سازمانی                                                                  .   70

3-4-2. پرسشنامه رضایت شغلی JDI                                                            . 71

3-4-3.روایایی و پاپایی پرسشنامه ها                                               .   71

3-5. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های آماری مورد استفاده                                                                                                                                     74      

3-5-1.شیوه تحلیل داد ه ها                                                                        .   74

مقدمه:                                                                                                  . 75

4-1.آمار توصیفی                                                                        . 76

1-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک وضعیت استخدامی      ..76

2-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک جنسیت                   ..78

3-4-1 . جدول و نمودار فراوانی افراد پاسخ دهنده به تفکیک وضعیت تاهل                      ..79   

4-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک سن                        ..80

5-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک سطح تحصیلات         ..81

6-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک سابقه خدمت            ..82

7-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک میزان حقوق و مزایای نقدی  ..83

8-4-1 . جدول متغیر توصیفی پرسشنامه تعهد سازمانی و ابعاد پرسشنامه سنجش رضایت شغلی         .. 86

4-2. آمار استنباطی                                                                                            . 86

1-2-4 . نمودار تعهد سازمانی                                                                            ..89

2-2-4 . جدول بررسی فرض  عدم وجود هم خطی بین متغیرهای مستقل                           ..92

3-2-4 . جدول ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در مدل رگرسیون                                 ..95

4-2. مقدمه                                         103

5-2.نتیجه گیری از فرضیات                                                           . 104

5-1.نتیجه گیری                                                                                 . 107

5-3.پیشنهدات                                                                                                           . 108

5-4.محدودیتها:                                                                                  . 109

منابع و مراجع:                                                                                                     . 110

پیوست

چکیده:

این تحقیق  با هدف بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان فرودگاه بندرعباس در سال93-92به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان فرودگاه بوده، که از این تعداد 150 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز و پرسشنامه رضایت شغلی (( JDI بوده است. تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از آزمون رگرسیون چندگانه و آزمون ضریب همبستگی بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل  یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین رضایت شغلی و ابعاد آن و تعهد سازمانی وجود دراد.

 

سازمان ها نظام های اجتماعی هستند که منابع انسانی مهمترین عامل برای اثربخشی و کارآمدی آنها است.سازمان ها بدون تلاش هاو تعهد کارکنانشان موفق نمی شوند.رضایت کارکنان از شغل شان و تعهد نسبت به سازمانشان به عنوان تعیین کننده های عمده اثر بخشی سازمانی نگریسته می شوند(مصدقراد و همکاران،2007). تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است.فرض می شود که تعهد سازمانی ثبات نیروی کار ومیزان جابجایی را پیش بینی می کند.همچنین تعهد سازمانی میزانی را که یک سازمان می تواند بر تداوم مشارکت های کارکنان در فعالیت ها و رشدآن حساب کند، نشان می دهد. بعلاوه تعهد سازمانی شاخص مناسب کیفیت زندگی کاری است(کتچام و تریست[1] 1992، به نقل از مورین[2]،2008) علاقه به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود که شاخص بسیار مناسب سعی و تلاش افراد و وفاداری آنها به سازمان می باشد.به طور خاص،تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار ،سعی و تلاش کارکنان ،عملکرد شغلی،کیفیت خدمات،و رفتارهای هماهنگ مرتبط است(آلن و می یر، 1997 ). افزایش تعهد به سازمان وسطوح پایین استرس شغلی سطوح مشارکت در سازمان را به شیوه هایی تحت تاثیر قرار می دهد که نه تنها فردبلکه سازمان نیز بهره مند شود(لامبرت،هاگان گریفین[3]، 2008 بنابراین برای عملکرد موفق ، هر سازمانی علاقمند به افزایش کارکنانی است که به سازمان و اهداف آن متعهد هستند (فریوند و کارملی، 2004 ) .اگر سازمان در ایجاداحساسات وفاداری و تعهد در اکثر کارکنانش موفق شود، احتمال بیشتری وجود دارد که اهدافش برآورده شود و عملکرد کلی آن افزایش یابد (فریوند و کارملی،2004).

به نظرلامبرت [4]و دیگران(2001) شناسایی پیشایندها و همچنین اثرات رضایت شغلی مهم است.به عبارت دیگر به جای تلقی کردن رضایت شغلی به عنوان متغیر برونزاد فراگیر یا متغیر درونزاد نهایی، جستجو کردن علت ها و اثرات رضایت شغلی مهم است.همچنین،ایجاد الگوی فراگیر برای رفتار پیچیده انسان که اثرات مستقیم و غیر مستقیم رضایت شغلی را به حساب آورد، ضروری است(پارک و کیم[5]،2009). درک همبسته ها و پیامدهای مرتبط با رضایت شغلی برای محققان و سازمانها مهم است.برای مثال، نظریه هایی درباره رابطه بین رضایت شغلی و نگرش های کاری مهم مانند رضایت از زندگی،رضایت از خانواده، تعارض کار خانواده، عملکردو رفتارهای کناره گیری، گسترش یافته و به طور تجربی آزمون شده اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو مورد از با نفودترین نگرش ها در مورد کار هستند که که در ادبیات کار و سازمان بررسی شده اند. تعهد سازمانی به خاطر تمایل به حفظ نیروی کار قوی برای محققان و سازمانها مهم است.محققان و متخصصان به درک عواملی که تصمیم کارکنان را برای ماندن یا ترک کردن یک سازمان تحت تاثیر قرار می دهد،شدیدا علاقمند هستند. رابطه مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مکررا بوسیله تحقیقات گزارش شده است. پیوند رضایت شغلی و و تعهد سازمانی پیچیده است و روشن نیست که آیا رضایت پیش درآمد تعهد است یا تعهد سطح رضایت شخص را تحت تاثیر قرار می دهد. نگرش غالب در ادبیات از پیشایند علی رضایت بر تعهد حمایت می کنند.همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می دهدسطوح بالای تعهد به رضایت شغلی منجر می شود.مطالعات دیگر نیز نتیجه گرفته اند که تاثیر متقابل بین رضایت و تعهد وجود دارد.رابطه مثبت بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نشان می دهد آنهایی که کمتر از شغلشان راضی هستند کمتر به سازمانشان متعهد می باشندروانشناسان و محققان سازمانی توافق دارند که رضایت شغلی کلی یک سازه میانجی مهم در رشد تعهد سازمانی است بسیاری از این تحقیقات بر عواملی که رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند، تمرکز می کنند. برای مثال، روانشناسان بر صفات شخصیتی تمرکز کنند در حالیکه محققان جامعه شناسی و رفتار سازمانی نوعا بر ویژگی های سازمانی و پاداش های شغل تاکید می کنند(لینکولن و کالیبرگ ،1990).

در پژوهش حاضر رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس مورد مطالعه قرار می گیرد.بنابراین هدف کلی تحقیق تعیین رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مقایسه آن در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس است

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

امروزه با رقابتی شدن بازارها و تغییرات پیوسته محیط، سازمانها به این واقعیت پی برده اند که بشر مانند گذشته بایک نظام اقتصادی رو به گسترش و بازارهای در حال رشد روبرو نیستند لذا هر مشتری ارزش ویژه خود را داشته و برای به دست آوردن سهم بیشتری از بازار خرید مبارزه می کنند. در دوره حاضر متعهد کردن مشتری جایگاه ویژه ای پیداکرده و رشد دادن مشتری و ارتباط مؤثر با وی باعث شده که مشتریان یک سازمان داخل همکار و در خارج از سازمان حامی و طرفدار آن باشند لذا مشتریانی که احساس تعلق خاطر پیدا کرده و سودآوری و عمر طولانی دارند برای سازمانها سرمایه به شمار می روند بنابراین شناخت و پیش بینی نیاز مشتریان برای بنگاه اقتصادی از اهمیت خاصی برخوردار است و مشتری به عنوان عامل کلیدی و محوری در بقای سازمان ایفای نقش می کند زیرا نتایج تحقیق بسیاری از محققان نشان داده که 5درصد کاهش در تعداد مشتریان باعث از دست رفتن 85درصد سود و همچنین 5درصد افزایش در نگهداری مشتریان موجود موجب افزایش 35 تا 125درصد، سود می شود بنابراین امروزه هدف از مدیریت بازاریابی تقاضا سوق دادن مشتری تا حد بلوغ در نردبان وفاداری به سازمانهاست . هر چند در گامهای نخستین رضایتمندی معیار خوبی برای اندازه گیری وفاداری است ولی باید از شاخصهای دیگری نیز که بر روی رضایت و وفاداری، و همچنین رابطه رضایت با وفاداری نیز یاری گرفت.

2-1- بیان مسئله (تعریف موضوع تحقیق)

سازمان ها به دنبال رضایتمندی مشتریانشان هستند زیرا نتیجه اصلی فعالیتهای بازاریابی رضایت است. و به عنوان ارتباطی بین مراحل مختلف رفتار خرید مصرف کننده عمل می کند و شرکتها می بایست با راضی نگه داشتن مشتریانشان فعالیتهایشان را توسعه دهند تا اینکه در محیط های تجاری بتوانند مزایا برای خود بدست آورند و خروجی اصلی رضایت وفاداری است در عصر جدید توجّه به رشد و توسعه وفاداری مشتریان به عنوان عامل مهمی در استراتژی بازاریابی شرکتها که منجر به حفظ مشتریان فعلی می شود افزایش یافته است.(McMullan& Gilmore, 2008) سازمانها با وفادار کردن مشتریانشان می توانند سهم بازار زیاد و مزیت رقابتی پایداری حاصل کنند ولی طیف وسیعی از عوامل مختلف به طور همزمان روی رضایت مشتریان و وفاداری آنها تأثیر می گذارند که گاهی موجب تضعیف و یا تقویت این رابطه می شوند بنابراین سؤال اصلی تحقیق این است که:

– چه عواملی بر رابطه رضایت با وفاداری مشتریان تأثیر دارند؟

سوالات فرعی که در چهار چوب سوال اصلی مطرح شده اند:

– متغیرهای قطعیت^[1]، دانش عینی مشتریان^[2] و ریسک های ادارک شده چه تاثیری بر روی رابطه رضایت با وفاداری مشتریان دارند؟

– عوامل اعتماد^[3] , کیفیت خدمات ادراک شده^[4]، ارزش مشتریان شامل ارزش اجتماعی، احساسی، پولی و عملکردی و تکرار مصرف و سهولت در خرید چه تاثیری بر روی رضایت مشتریان دارند؟

– روابط مستمر و پایدار^[5]و هزینه های تغییر ^[6]و اعتماد چه تاثیری برروی وفاداری مشتریان دارند؟

– تکرار مصرف ^[7]و سهولت در خرید^[8]چه تأثیر بر روی روابط مستمر و پایدار مشتریان می گذارند؟

3-1- پیشینه تحقیق

با توجّه به اهمیت موضوع تحقیق برای بسیاری از سازمانها و شرکتها واین که از دیرباز مباحث مهم مدیریتی بوده است در این زمینه مقالات وپایان نامه های زیادی کار شده است که با بررسی سایتهایemerald , science direct و پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران (ایران داک) دانشگاه تهران مرکز و تربیت مدرس به بخشی از این مقالات و پایان نامه های داخلی و خارجی اشاره می نماییم: بسط این موضوع در فصل 2 پایان نامه ارائه خواهد شد.

1-3-1- پیشینه داخلی

– مقاله عوامل مؤثر بر وفاداران بیمه گذاردر سال 89 نوشته شده توسط دکتر حقیقی کفاش عضو هیئت علمی علامه طباطبایی ، مسعود اکبری، نوشین لالیان پور.

– پایان نامه آقای غلام رضا سالاری در سال 83 با عنوان منافع و هزینه های وفاداری مشتری.

– پایان نامه آقای محسن ورزشکار با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر حفظ و تقویت وفاداری مشتریان از دانشگاه علامه طباطبای که در سال 82 انجام شده است.

– مقاله با عنوان ارائه شاخص های رضایت مشتری نوشته شده توسط دکتر علی اصغر فانی استاد دانشگاه تربیت مدرس، دکتر علیرضا حسن زاده استاد مدیریت فناوری اطلاعات تربیت مدرس، اکبر پور محمد کارشناس ارشد و مدیریت دولتی تربیت مدرس.

2-3-1- پیشینه خارجی

1- پایان نامه آقای هو های تی یو در فوریه 2011 با عنوان عوامل مداخله گر در رابط، رضایت ووفاداری بر روی مصرف کنندگان ماهی در ویتنام.

2-مقاله چینگ چانگ چنگ و همکارانش در نوامبر 2011 در سایت academics journals با عنوان مطالعه برای بررسی رابطه رضایت با وفاداری در صنایع فست فود: روابط مستمر به عنوان تعدیلگر.

3- مقاله اولسن و همکارانش در سال2010 با عنوان بررسی متغیرهای تعدیل کننده بر رابطه رضایت با وفاداری مشتریان.

4- مقاله جین لانگ و سایرین در سال 2009 با عنوان بررسی رضایت و وفاداری مشتریان موبایل در کشور چین.

5- مقاله Guillaume Bodet در سال 2008 با عنوان رضایت و وفاداری مشتری در خدمات.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

سیستم های مدیریت کیفیت و بطور خاص ایزو 9000 با هدف ارائه هرچه بیشتر ارزش به ذینفعان از اهمیت ویژه ای در کسب و کار امروز برخوردار شده اند. با توجه به تناقضات موجود در نتایج مطالعات در این زمینه، اثربخشی و عوامل تاثیر گذار بر آن در ادبیات مورد بررسی قرار گرفته است. یافته های این بررسی نشان دهنده آن است که سیستم های مدیریت کیفیت اگر بصورت ابزاری برای رسیدن به تعالی و نه هدف، مورد توجه قرار گیرند می توانند حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند، در غیر اینصورت کارایی و اثربخشی اندک و یا حتی منفی خواهند داشت. جامعه آماری این تحقیق، گروه صنعتی بارز متشکل از 11 شرکت می باشد که در سال 1363 تاسیس و تولید رسمی خود را از تاریخ 1372 آغاز کرده است. فعالیت اصلی گروه، تولید انواع تایرهای سبک و سنگین خودرو می باشد. گروه در سال 1375 شروع به پیاده سازی ایزو 9000 کرد و در سال 1376 موفق به دریافت تاییدیه آن شد. پیاده سازی و دریافت تاییدیه ایزو 14000 در سال 1378 انجام گرفت. داده های مربوط به چهار سال قبل و چهار سال بعد از دریافت تاییدیه ایزو سری های 9000 و 14000 با استفاده از آزمون ناپارامتری دو جامعه مرتبط ویلکاکسون مورد مقایسه قرار گرفت. نتایج آزمون نشان داد که هیچ اختلاف معنی داری بین عملکرد قبل و بعد از دریافت تاییدیه ایزو سری های 9000 و 14000 برای متغیرهای بهره وری و سهم بازار وجود نداشته است. آزمون اختلاف معنی داری را بین عملکرد قبل و بعد از دریافت تاییدیه ایزو سری های 9000 و 14000 برای متغیرهای سود خالص کل و هزینه کل نشان داد. با تحلیل روند سالانه این دو متغیر نتایج آزمون مورد تایید قرار گرفت اما علّت آن پیاده سازی ایزو سری های 9000 و 14000 تشخیص داده نشد. این مطالعه می تواند برای تمامی بخش های کسب و کار مفید واقع گردد.

 

کلید واژه: استاندارد ایزو 9000، سیستم های مدیریت کیفیت، بهبود عملکرد

 

• مقدمه

کیفیت محصولات اعم از تولیدی یا خدماتی و فرآیندهای تولید آنها تبدیل به مهمترین مسأله مورد بحث دنیای کسب و کار در اواخر قرن بیستم گردید به نحوی که ایالات متحده و کشورهای اروپایی که خود را بسیار عقب تر از ژاپن به عنوان پیشرو در امر کیفیت و مدیریت آن یافته و احساس خطر جدی کردند به سرعت رو به اجرای اصول مدیریت کیفیت و طراحی مدل هایی فراگیر برای آن آوردند. سازمان بین المللی استاندارد[1] (ISO) که مرکز آن در ژنو است به همین منظور پایه گذاری گردید. این سازمان اولین نسخه استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ایزو       سری های 9000 خود را در سال 1987 و سری های 14000 را در سال 1996 منتشر کرد. سیستم مدیریت کیفیت ایزو که در واقع یک سیستم مستقل فرهنگی بوده و شامل استانداردهای مدیریت کیفیت سری 9000 و مدیریت زیست محیطی سری 14000 می باشد به سرعت شروع به گسترش در سراسر جهان کرد بطوریکه به عنوان فراگیرترین استاندارد مدیریت کیفیت در جهان       شناخته شد. از آنرو که ایزو 9000 یک قالب مطابقت ایستا است و برای اینکه با محیط جهانی پویای کنونی در صحت بماند بایستی دستخوش بازنگری های دوره ای شود (کلیر چاو، مارک گاه، تان بون[2]؛ 2003؛ 36-953) نسخه های بعدی ایزو 9000 در سالهای 1994، 2000 و جدیدترین آنها در سال 2008 به دنیای کسب و کار معرفی گردید که رفع نواقص نسخه های قبلی و بهبود هرچه بیشتر این استاندارد را مورد توجه قرار داده است. به نظر می رسد نسخه های جدیدتر با رویکرد هرچه نزدیکتر شدن به فلسفه های مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) تنظیم گردیده اند.

می توان سه خصوصیت مشترک اصلی بین ایزو 9000 و 14000 را مورد بحث داد. نخست،   ایزوها استانداردهای کلی سیستم مدیریت هستند که تحت راهنمایی سازمان بین المللی استانداردسازی[3] (ISO) توسعه یافتند. ایزو 9000 اینکه یک بنگاه باید چه نیازهایی از سیستم کیفیت را برآورده کند وضع می کند، اما چگونگی بدست آوردن آنها را تجویز نمی کند. لازمه ایزو 14000 این است که بنگاه به مطابقت با قوانین زیست محیطی قابل اجرا، و بهبود مستمر چارچوب سیستم مدیریت زیست محیطی متعهد شود، ولی مبناهای زیست محیطی خاصی را برای بنگاه طرح نمی کند. این نه تنها حیطه عمل و انعطاف پذیری بیشتری برای سیستم در اختیار       می گذارد تا در بخش های مختلف کسب و کار، و در کسب و کار و فرهنگ های ملی مختلف پیاده سازی شود، بلکه همچنین به آن اجازه می دهد که توسط تنوع گسترده ای از سازمان ها،    هر چقدر که سطح فعلی مدیریت کیفیت و بلوغ زیست محیطی آنها باشد، پیاده سازی شود. دوم، ایزوها به راهی که یک سازمان در آن کارهایش را به انجام می رساند (فرآیندها) مربوطند، و نه مستقیما با نتایج این کار (محصولات). اگرچه آنها بطور عادی (به غلط) به عنوان مبنایی برای کیفیت و دوستداری محیط زیست در نظر گرفته می شوند، اما آنها استانداردهای محصول یا عملکرد نیستند. ایزو 9000 استانداردی برای کیفیت محصول و ایزو 14000 استانداردی برای محصولات دوستدار محیط زیست نیست. سوم، ایزو رهنمود هایی برای این استاندارد منتشر       می کند ولی ارزیابی هایی را فی نفسه اجرا نمی کند، ارزیابی های انطباق، و تاییدیه های ایزو 9001:2000 یا ایزو 14001 توسط ممیزان مستقل اعتبار گذاری شده در سراسر جهان اجراء و یا صادر شده اند. صلاحیت این آژانس های صدور تاییدیه توسط هیات اعتبارگذاری (ملی)    مربوطه اشان نظارت شده است (نه توسط سازمان بین المللی استاندارد) (گادفری یونگ، وینسنت ماک[4]؛ 2005؛ 157-139).

اغلب مطالعات در خصوص تاثیر مدیریت کیفیت جامع (TQM) بر عملکرد نتیجه گیری کرده اند که شرکت های بکارگیرنده TQM به نتایج بهتری دست یافته اند. در مقابل هنوز توافق عمومی بر تاثیرات ایزو 9000 بر عملکرد شرکت وجود ندارد (مارتینز کاستا و همکاران[5]؛ 2009). اگرچه تاییدیه ایزو 9000 بیش از یک دهه برای بهبود دادن بسیاری از سازمان ها بکار گرفته شده است اما نتایج آن مختلط است. مزایای تاییدیه ایزو 9000 بایستی بر خط مشی های بی نقص از قابلیت همکاری بین بخشی و شفافیت سیستم ها، روند ها و فرآیندها پی ریزی شده باشد. بنابراین برای بنگاه های رقابتی محور، اتخاذ استاندارد ایزو 9000 بطور طبیعی دنبال می شود و مانند وزش یک نسیم خواهد بود. اگر بخواهیم منصف باشیم، تاییدیه ایزو 9000 بطور خود به خود متعهد تضمین کیفیت نمی شود، بلکه عهده دار سازگاری روندهای درخور با طرز فکر فرماندهی و پایش است (کلیر چاو، مارک گاه، تان بون؛ 2003؛ 36-953). همه اینها وابسته است به چگونگی علاقه مندی شرکت به استفاده از استانداردهای ایزو 9000. اگر فقط به هدف کسب تاییدیه و تبلیغات باشد، مستندات و روندها روند کسب و کار نرمال را تخریب خواهند کرد و در بهبود عملکرد مشارکت نمی کند. در این مورد تاییدیه ایزو 9000 غیر جذاب است. استاندارد ایزو از اروپا آغاز شد. هرچند بنگاه های اروپایی مطمئن نیستند که آیا این برنامه ها برای القاء کردن کیفیت در سازمانشان به آنها کمک می کنند (هانگی سان[6]؛ 2000؛ 179-168).

سوال اصلی تحقیق این است که آیا اجرای استانداردهای ISO در بنگاه های اقتصادی و بطور خاص گروه صنعتی بارز با اهدافی که برای آنها در نظر گرفته شده مطابقت داشته و باعث بهبود عملکرد گردیده است؟ به عبارت دیگر در صورت عدم پیاده سازی ایزوها، روند کسب و کار گروه صنعتی بارز با روند کنونی چه تفاوت هایی داشت؟

• تعریف مسأله پژوهشی

گروه صنعتی بارز که در سال 1363 تاسیس و از سال 1372 تولید خود را در زمینه تایر خودرو آغاز نموده است با بهره گیری از استانداردهای بین المللی همواره به دنبال طی کردن مسیر تعالی در صنعت و یافتن جایگاهی ممتاز میان رقبا بوده است. گروه موفق به اخذ گواهینامه های تطابق سیستم مدیریت کیفیت بر اساس استاندارد ایزو 9002 و نیز ایزو 9001 در سال 1376، و گواهینامه تطابق سیستم مدیریت زیست محیطی بر اساس استاندارد ایزو 14001 در سال 1378 گردید. اما سوالی که همیشه پس از پیاده سازی هر سیستمی وجود دارد اینکه آیا مزایای واقعی پیاده سازی سیستم، افزون بر هزینه هایش هست یا خیر؟ به نظر می رسد پس از گذشت حدود 12 سال از تاریخ دریافت تاییدیه ایزو 9000 و حدود 10 سال از تاریخ دریافت تاییدیه ایزو 14000 زمان مناسبی برای پاسخ دادن به این پرسش باشد از آنرو که سیستم مدیریت کیفیت ایزو 9000 و 14000 به بلوغ خود در این گروه رسیده و از شرایط مناسبی برای مورد قضاوت واقع شدن، برخوردار است.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

جهان امروز عصر اطلاعات است و دستیابی به اطلاعات ابزاری برای بدست آوردن مزیت رقابتی در بین سازمان ها شده است .در این راستا انتخاب روش کسب اطلاعات بهتراهمیت بسیار بالایی پیدا می کند .مسلما استفاده از نتایج این پژوهش کار آفرینان را در ایجاد سیستم اطلاعات بازاریابی مناسب برای کسب و کار خود یاری خواهد کرد.

این پژوهش از نوع کاربردی،توصیفی همبستگی است که در آن رابطه بین سیستم اطلاعات بازاریابی (MKIS ) و بهره وری کل عوامل تولید (TFP )، فاکتور ظرفیت و رشد فروش بررسی و با تکنیک AHP و سه شاخص ذکر شده اقدام به انتخاب بهترین روش کسب اطلاعات بازاریابی شده است داده های مورد استفاده در این مطالعه  مربوط به شرکت شهرک های صنعتی استان کرمان در سال 1388می باشد و برای محاسبه TFP تابع تولید کاب –داگلاس مورد استفاده قرار گرفته است.

نتایج پژوهش نشان دهنده رابطه معنادار قوی  بین سیستم اطلاعات بازاریابی (MKIS )و بهره وری کل عوامل تولید (TFP ) (0.94)، فاکتور ظرفیت (0.52)و رشد فروش (0.78)است همچنین کسب اطلاعات از فروشندگان نهایی بهترین روش کسب اطلاعات در شهرک های صنعتی استان کرمان می باشد.

واژگان کلیدی:سیستم اطلاعات بازاریابی،بهره وری کل عوامل تولید(TFP )، فاکتور ظرفیت ،رشد فروش،AHP

 

مقدمه

وقوع رویدادهایی نظیر توسعه رقابت جهانی، پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات و دسترسی به سیستم­های اطلاعاتی ارزان طی دو دهه گذشته و تلاش واحدهای اقتصادی جهت احراز رتبه جهانی و ورود به بازارهای بین­المللی، لزوم داشتن نگرش­هایی همچون رضایت مشتریان را اجتناب ناپذیر کرده است. با گسترش روزافزون مباحث مربوط به سازمان تجارت جهانی و پیوستن تدریجی کشورهای مختلف به این سازمان، لزوم توجه به تکنیک­های کسب اطلاعات بازاریابی بیش از پیش احساس می­شود. کشورهایی که به این پیمان جهانی می­پیوندند به دنبال سازوکارها و ابزارهایی هستند که بتوانند به دوام و بقای اقتصادی آنها در بازار پر رقابت جهانی کمک کنند و بتوانند پیش از ورود به این رقابت همه جانبه، قابلیت­های مناسب وآمادگی لازم راکسب نمایند.

در بازار یکپارچه دنیای آینده، کسانی قادر به رقابت هستند و می­توانند به دوام و بقای واحدهای تجاری خود امیدوار باشند که بتوانند کالاهایی با مزایای رقابتی، تولید و به بازار عرضه کنند، عرضه­کنندگانی که بتوانند محصولاتی را با کیفیت و کارکرد مشابه اما با قیمت­های پایین­تر به بازار ارائه کنند، گوی سبقت را از دیگر رقبا خواهند ربود و سهم خود را در بازار افزایش خواهند داد. شرکتی می­تواند از نظر قیمتی با دیگر رقبا، رقابت کند که بهره وری بالاتری داشته باشد.

1-2تعریف مساله و بیان  سوال های اصلی تحقیق:

در حالی که سرمایه گذاری حجیمی در راستای توسعه کاربری سیستم اطلاعات بازاریابی در شرکت ها می شود، بسیاری از پژوهشگران هنوز در مورد اینکه آیا این سرمایه گذاری ها منجر به بازده متناسب از طریق عملکرد سازمانی می شود یا نه، بحث و جدل دارند و به توافق کلی دست پیدا نکرده اند.

معمای بهره وری یکی از مهمترین نظریه هایی است که تضاد نتایج مطالعات مختلف در ارتباط بین سیستم اطلاعات و عملکرد را به نحو علمی تشریح می کند، بر خلاف توسعه روز افزون سیستم اطلاعات در سر تا سر جهان که حتی با عنوان انقلاب بزرگ اطلاعات نیز شناخته شده است، برخی صاحبنظران بر این عقیده اند که سیستم جدید موجب سردرگمی انسان ها شده و هرگز موجب بهبود بهره وری و عملکرد شرکت های تجاری نشده است و حجم داده هایی که این سیستم بر افراد تحمیل می کند، اغلب باعث کاهش بهره وری سازمان و اثربخشی نیروی انسانی در محیط کار می شود.

در مقابل، دانشمندانی نظیر برینجالفسون و هیت (1996) دریافته اند که سرمایه گذاری روی سیستم اطلاعات، منافع زیادی به همراه داشته است و نهایت کم لطفی است اگر بگوییم که بین سیستم اطلاعات و سودآوری، ارتباطی وجود ندارد. در ادامه به برخی از مطالعاتی که اثر مثبت سیستم اطلاعات عملکرد را تأیید کرده و برخی مطالعات که ارتباط معناداری بین این دو متغیر پیدا نکرده اند اشاره می شود.

در این پژوهش به بررسی تاثیر سیستم اطلاعات بازاریابی بر عملکرد در شهرک های صنعتی استان کرمان  پرداخته می شود و با استفاده از تکنیک AHP و سه شاخص بهره وری کل عوامل تولید ،ارزش فروش و فاکتور ظرفیت به انتخاب مناسب ترین شیوه در کسب اطلاعات بازاریابی اقدام می گردد.

1-3 سوال های اصلی تحقیق

سوال های اصلی این تحقیق که به دنبال یافتن پاسخ آن ها هستیم عبارتند از :

1- آیا سیستم اطلاعات بازاریابی عامل موثر بر بهره وری واحدهای مستقر درشهرک های صنعتی استان کرمان می باشد؟

2- آیا سیستم اطلاعات بازاریابی عامل موثر بر عامل ظرفیت واحدهای مستقر درشهرک های صنعتی استان کرمان می باشد؟

3- آیا سیستم اطلاعات بازاریابی عامل موثر بر رشد فروش واحدهای مستقر درشهرک های صنعتی استان کرمان می باشد؟

4- رتبه بندی روش های کسب اطلاعات بازاریابی  در شهرک های صنعتی استان کرمان بر اساس بهره وری ، عامل ظرفیت و رشد فروش چگونه است؟

1-4 ضرورت انجام تحقیق

اطلاعات، ارزش استراتژیک برای کسب وکار و نیز اسباب مشارکت در عملیات تصمیم گیری تاکتیکی و معمولی است. آگاهی ازطریقه ی کسب اطلاعات و چگونگی استفاده ی کار آمد از آنها، مهارت های اساسی مدیریت بازاریابی استراتژیک محسوب می شود. کسب اطلاعات و استفاده از آن ، به شرکت فرصت می دهد برخی از مزایا را نسبت به سایر رقبا به دست آورد. وقتی ارتشی درجنگ پیروز می شود، علت آن، تنها قدرت برتر آن ارتش نیست، بلکه به آن دلیل است که آنها شیوه های هوشمندانه وکار آمدی رابه کار می گیرند .

شرکت ها هم به همین نحو درگیر رقابت (جنگ) تجاری در بازار آزاد، یعنی محل اصلی اقتصاد رقابتی ،هستند. اگرآنها استعداد بیشتری نسبت به سایر رقبای خود داشته باشند، شانس بیشتری برای برنده شدن خواهند داشت. دریک سازمان بازاریابی، اکتساب اطلاعات و مدیریت آن، هرگز نمی تواند تصادفی باشد، زیرا ابزار اساسی سازمان محسوب می شوند. سیستم ‌اطلاعات بازاریابی، هسته مرکزی بازاریابی در شرکت ‌هاست و جایگاه کلی سیستم‌ اطلاعات بازاریابی در یک صنعت، به عنوان معیاری برای اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف آن در نظر گرفته می‌شود. ظاهراً سیستم‌ اطلاعات بازاریابی نسبت به گذشته پیشرفته‌تر و استفاده از آنها به مراتب بیشتر شده است.

بازاریابی یک واحد کسب و کار، شامل فعالیت‌های زیادی است. این فعالیت‌ها شامل فرایند برنامه‌ریزی و اجرای مفاهیم، قیمت‌گذاری، توزیع ایده‌ها، کالا و خدمات است تا مبادلاتی را ایجاد کرده و باعث رضایت مشتری و رسیدن به اهداف سازمانی شود. ) کاتلر، ف و گ .آرمسترانگ، 1379)  

خلاصه اینکه، هدف اصلی آن ارضای نیازها و خواسته‌های مشتریان همراه با سودآوری سازمان است. یک سازمان موفق، باید واحدهای کارکردی خویش را با واحد عملیات تلفیق کند. در بازاریابی، این ادغام با استفاده از رضایت مشتریان، براحتی حاصل می‌شود. شرکت‌هایی که قادر نیستند بهتر از رقبای خویش در محیط پیچیده و پویای کسب و کار فعالیت کنند، محکوم به شکست هستند. برای اینکه یک شرکت بتواند به حیات خویش در محیط پیچیده و پویای کسب و کار ادامه دهد، باید اطلاعات مناسب و مرتبط را برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های بازاریابی جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل کند.

سیستم‌ اطلاعات بازاریابی این امکان را برای شرکت‌ها فراهم می‌سازد تا بتوانند سریعاً نسبت به نیازهای مشتریان واکنش نشان دهند. زمانی که کالا و خدمات توسط شرکت عرضه شد، مدیران بازاریابی با استفاده از سیستم‌ اطلاعات بازاریابی به بررسی میزان رضایت مشتریان می‌پردازند. سیستم‌ اطلاعات بازاریابی اطلاعات بازاریابی را برای مدیران فراهم می‌کند و می تواند برای تعدیل، بهبود و یا توقف تولید کالا و خدمات مورد استفاده قرار گیرد. در عصر رقابت، اگر شرکت از سیستم‌ اطلاعات بازاریابی بهره‌مند نباشد، ممکن است اثربخشی و کارایی آن تضعیف شده یا به شدت کاهش یابد. بنابراین، امروزه شرکت‌ها برای اینکه بتوانند به رقابت بپردازند، باید به این سلاح رقابتی مجهز شوند. (Poon, 2001)

اطلاعات بازاریابی صنعتی از نقطه نظر بازده اقتصادى، عملکرد و سرمایه مهم است. اطلاعات به موقع عملکرد بازاریابی را بهبود مى بخشد، زیرا دانش و آگاهى خریداران و فروشندگان را درباره مقادیر موجود براى خرید و فروش و دیگر عوامل موثر بر قیمتها، افزایش مى دهد. در اقتصادِ بازار، اطلاعات بازاریابی براى طراحى استراتژی هاى مؤثر بر توسعه ى اقتصادى و توسعه ى صنعتی ضرورى است . (مابوتا[1])

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

هدف کلی از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز بود. جامعه تحقیق شامل کلیه‌ کارکنان حوزه ستادی دانشگاه شیراز در سال 90-1389 بود که با استفاده از روش نمونه ‌گیری تصادفی طبقه ‌ای ساده، 278 نفر انتخاب شدند و از بین آنها 243 نفر به پرسشنامه ­ها پاسخ دادند. ابزار پژوهش، مقیاس نوع ساختار سازمانی (ترک­زاده و محترم، 1390) و مقیاس شناسایی منابع قدرت (ترک­زاده و معینی، 1389) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی توزیع و جمع آوری شد. نتایج حاصل از آزمون تی وابسته نشان داد که ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. همچنین نتایج به­ دست ­آمده از تحلیل واریانس اندازه­گیری ­های مکرر نشان داد که منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. علاوه بر آن یافته ‌های منتج از رگرسیون چند متغیره حاکی از آن است که ساختار تواناساز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می باشد. ساختار بازدارنده نیز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت است.

کلید واژه ها: ساختار سازمانی، منابع قدرت، ساختار تواناساز، ساختار بازدارنده، دانشگاه. 

 

مقدمه

به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می­ دهند. سازمان ­های مختلف با اهدافی متفاوت، همگی بر پایه تلاش ­های سرمایه انسانی به عنوان رکن اصلی هر سازمان، هدایت می ­گردند (هومن،1381). سازمانهای آموزشی نیز به عنوان یکی از مهم ­ترین نهادهای اجتماعی موجود در جامعه متکی به سرمایه انسانی خویش هستند. موقعیت مؤثر و مثبت یک سازمان آموزشی در جامعه وابسته به هماهنگی در راستای انتظارات اجتماعی می ­باشد. در این میان نظام آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل اصلی و زمینه­ ساز تحقق سیاست­ های توسعه­ کشور حساسیت ویژه­ ای می ­یابد (محمدی اقدم، 1386).

      شناخت پویایی­ های درونی و بیرونی سیستم آموزش عالی و آفرینش نقشه ­های ذهنی کارآمد در این رابطه، می ­تواند منجر به مدیریت اثربخش سیستم آموزش عالی در راستای تحقق رسالت‌ های اصلی دانشگاه یعنی اکتشاف علمی، اجرای جدی آموزش، پژوهش و ارائه خدمات علمی گردد (یمنی،1388؛ نوه ­­ابراهیم و پورکریمی،1387). بر این اساس فهم پیچیدگی­ های دانشگاهی به منظور ساختن دانشگاهی اصیل و اثربخش موضوعیت می ­یابد (یمنی،1388). از جمله عوامل موثر در پویایی ­ها و پیچیدگی ­های سیستم ­های دانشگاهی، ساختار سازمانی و قدرت می­ باشند. این عوامل در عین حال که خود متاثر از پویایی­­ ها و پیچیدگی ­های سیستمی دانشگاه می ­باشند، نقش تعیین کننده­ ای نیز در آن دارند؛ خصوصاً اینکه از جمله عوامل موثر در کیفیت رفتار و عملکرد سازمانی در دانشگاه و زیرسیستم­ های آن در سطوح مختلف هستند (تولبرت و هال[1]،2009). لذا پژوهش در باره آنها ضرورت می­ یابد. در واقع از این طریق می ­توان به فهم بیشتر شرایط، پویایی­ ها و اقتضائات سیستمی در دانشگاه و مدیریت آن دست یافت.

      ساختار سازمانی، مناطق فعالیت افراد را تحت کنترل خود در می­ آورد (رابینز و جاج[2]، 2009). قدرت نیز تاثیری نافذ بر تصمیمات، واکنش ها و به ­طور کلی مناطق فعالیت فردی، گروهی و سازمانی افراد دارد (ساراکوگلو[3]، 2009؛ کیم[4]، 2004؛ آلانزی و رودریگوس[5]، 2003).

بنابراین می ­توان گفت ساختار و قدرت در پیوندی منعطف با یکدیگر رفتار سازمانی افراد را کنترل نموده و از این طریق بر آنان نفوذ می­ یابند. کارکردها و عملکرد سازمانی و تبعات ناشی از آنها مستقیماً تحت تاثیر رفتار سازمانی افراد قرار می­ گیرند و جهت می یابند. بدین ترتیب میزان پاسخگویی سازمان به محیط خود و کیفیت آن با تاثیرپذیری از مولفه­ های مهم سازمانی نظیر ساختار و منابع قدرت، شکل می­ گیرد. از این­ رو در این پژوهش به بررسی آن دو متغیر کلیدی و رابطه آنها پرداخته شده است.   

1-1- بیان مساله

جامعه امروز، جامعه ­ای سازمانی است (هال[6]،2002)؛ و سازمانها نقش بسیار عمده­ ای را در زندگی افراد بر عهده دارند. آنها از طریق نقش ­های مهم انتظام جامعه، رفع نیازها و پویایی و پیشرفت به طور مستقیم در جامعه حضور و نفوذ می­ یابند. سازمان­ ها در راستای ایفای اثربخش نقش­ های خود و به منظور حفظ و ارتقای کیفی موقعیت خویش در محیط تعاملی خود، اقدام به توسعه مزایای رقابتی خویش می ­نمایند؛ و در این میان به طور سریع، محصولات و خدمات متنوعی تولید و ارائه می­ کنند. آنها در محیطی که سرشار از تغییر، پویایی، ابهام و نااطمینانی می ­باشد، فعالیت می­ کنند که اصطلاحاً از آن به عنوان محیط راهبردی یاد می ­شود. شرایط و مقتضیات محیط راهبردی، پاسخ­ های راهبردی را ایجاب می ­نماید. سازمانها جهت ایجاد، حفظ و استمرار بقای معنادار خود در چنین محیط پیچیده­ ای ناچار به”سازواری”و پاسخگویی پویا به اقتضائات درونی و محیطی خود می ­باشند (ترک­زاده، 1388). تحقق این مهم مستلزم عملکرد اثربخش در سطوح مختلف سازمانی است. مقدمه این عملکرد اثربخش، توانایی مدیران جهت تشخیص و جهت ­گیری پویا و طراحی ساختار سازمانی مناسب و همچنین برقراری ارتباط و رهبری اثربخش افراد می ­باشد؛ این امر نیز به نوبه خود مستلزم نفوذ بر آنان می­باشد که به واسطه ساختارسازی ­های موثر و اعمال منابع قدرت انجام می ­پذیرد. 

      از طرفی سازمانها در راستای ایجاد سازواری (تغییر خود، دیگران و محیط)، پیش از انتظام بخشیدن به جامعه و محیط تعاملی خود ابتدا می ­بایست به انسجام درونی خویش و مدیریت رفتار سازمانی خویش مبادرت ورزند. به بیانی دیگر هر سازمانی جهت ایجاد تغییر و تاثیر در و بر محیط خود ابتدا می­ بایست خود و درون خود را تغییر داده و آن را نظمی پویا بخشد. این مهم می ­تواند از طریق طراحی ساختاری پاسخگو و اعمال درست قدرت تحقق می­ یابد؛ زیرا ساختار میدانی است برای کنش ­های سازمانی (هال، 2002) و قدرت، ظرفیت تاثیر و تغییر رفتار و تصمیمات دیگران است (افجه­ای،1380؛ ساراکوگلو، 2009). به عبارتی مقدمه این مهم، برقراری ارتباطات اثربخش و سازنده می باشد که از طریق طراحی ساختار مناسب و استفاده به ­جا و به­ هنگام از منابع قدرت میسر می ­گردد. در واقع ساختار سازمانی با فراهم­ سازی بستر لازم جهت اقدامات و عملیات سازمانی سازنده و قدرت با تاثیر بر رفتار سازمانی (در سطوح مختلف) به نوعی زمینه انتظام و انسجام درونی و به دنبال آن زمینه ­سازی جهت اثربخشی سازمانی را فراهم می­ نماید.

      ساختار سازمانی از طریق طراحی الگوهای تعاملی، زمینه کنترل اعمال افراد را فراهم ­­می­ آورد (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی،1376)؛ و از آنجا که قدرت منبع کنترل رفتارهای دیگران می­ باشد (شرمرهورن و همکاران،1386؛ هرسی[7] و همکاران ،2002)، می توان گفت ساختار بر قدرت تاثیر دارد. از طرفی قدرت و منابع آن نیز می ­تواند بر ساختار تاثیر داشته باشد. لذا منابع قدرت مورد استفاده مدیران می ­تواند افراد، گروه­ ها و به طور کلی سازمان را در راستای تحقق و پیشبرد اهداف سازمانی توانا سازد و یا باز دارد.

      در واقع ساختار سازمانی و منابع قدرت در کنار هم، یک چرخه تعاملی را تشکیل می ­دهند. آنها در این چرخه، نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارند. ساختار سازمانی در یک چرخه علیت فزاینده، قدرت و منابع آن را تحت تاثیر خود قرار می ­دهد. از طرفی قدرت نیز، ساختار سازمانی را متاثر می­ سازد. آنها در این چرخه علیت فزاینده[8]، یکدیگر را ایجاب می ­نمایند. بر همین اساس آن دو مفهوم، همزاد یکدیگر تلقی می ­گردند (هال، 2002؛ تولبرت و هال، 2009). جریان تعاملی حاکم بین آن دو دارای اثرات واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) نیز می باشد. بدین­ معنا که نفوذ و کنترل حاصل از ساختار سازمانی و قدرت، تحت تاثیر اثرات ناشی از تعاملات آن دو با همدیگر و با سایر عوامل و متغیرهای سیستمی (سازمانی) نیز می ­باشد. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل­ دهی و جهت ­دهی”مناطق فعالیت[9]“در سازمان و در نتیجه، شکل­ گیری روند کلی فعالیت و اثربخشی سازمان دارای نقش به­ سزایی می باشند (ترک ­زاده، 1388). از طرفی قدرت منجر به تحقق اهداف و رسالت­ های سازمانی (رابینز[10]، 2001) و نهایتاً بقای سازمان (مک­کللند و برنهام[11]، 2003) می­ گردد. از این ­رو ساختار سازمانی و منابع قدرت به سبب نقش معنادار خود در سازمان، جایگاهی کلیدی می­ یابند. زیرا ساختار و قدرت به واسطه تاثیر و به نوعی کنترل بر رفتار افراد و گروه­ ها قادر به نفوذ در عملکرد آنان در راستای تحقق اثربخشی سازمانی می­ گردند.

      با توجه به اهمیت این دو عامل (ساختار و قدرت) و روابط تعاملی آنها در هدایت رفتار و عملکرد سازمان (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی)، بررسی رابطه ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران اهمیت می ­یابد. لذا در این پژوهش به این مهم پرداخته شده است. نتیجه حاصل از انجام پژوهش مذکور آگاهی از نوع ساختار سازمانی موجود در واحدهای ستادی دانشگاه، شناخت الگوی توزیع به­کارگیری منابع قدرت توسط مدیران و به طور کلی چگونگی اعمال آن در سیستم می­ باشد. همچنین یافته های این پژوهش، می ­تواند تبیین ­­گر چیستی و چگونگی رابطه بین نوع ساختار و منابع قدرت مدیران دانشگاهی باشد. شناخت بهتر ماهیت و پویایی ­های هر دو متغیر ساختار و قدرت، اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد دانشگاهی ارائه می ­نماید و می تواند مبنای شکل­ گیری یا شکل­ دهی”نقشه های شناختی”کارامد درباره موضوع و قلمرو سیستمی آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد (ترک ­زاده، 1388). این بدان معنا است که بررسی رابطه مذکور منجر به ادراک صحیح مدیران از مفاهیم ساختار و منابع قدرت رایج در دانشگاه شیراز می ­شود. پنداشت درست آن مفاهیم می ­تواند دانشگاه را در زمینه شناخت مبانی نفوذ، پیوند افراد با سازمان (هال، 2002) و همچنین اتخاذ و اجرای تصمیمات سازمانی سازنده یاری بخشد.

      با توجه به آنچه گفته شد این پژوهش در پی پاسخ به این سوال اساسی است که آیا نوع ساختار سازمانی با انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه دارای رابطه معناداری می ­باشند؟ و به عبارتی نوع ساختار سازمانی به چه میزان انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران را پیش ­بینی می ­نماید؟ انتظار می­ رود پژوهش حاضر با شناسایی نقش و تاثیر نوع ساختار سازمانی[12] و انواع منابع قدرت[13]، زمینه شناختی لازم جهت اقدامات نظام­­ مند مدیریتی در زمینه ­های توسعه و بهسازی ساختار سازمانی و فرایندهای قدرت در واحدهای مختلف دانشگاه را فراهم آورد.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

 در این مطالعه تأثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر روی اشتغال در صنعت تولید مواد و محصولات شیمیایی در دوره زمانی 1386-1376 مورد بررسی قرار گرفت. روش داده­های پانل مورد استفاده قرار گرفته است و به منظور تخمین مدل، روش اثرات ثابت به کار گرفته شده است. در این مطالعه برای اندازه­گیری شاخص بهره­وری کل عوامل تولید از شاخص مقداری استفاده شده است؛ سپس تأثیر آن روی اشتغال مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج برآورد مدل نشان داد که متغیر بهره­وری کل عوامل تولید در کنار سایر متغیرها شامل موجودی سرمایه، بهره­وری نیروی­کار و هزینه واحد نیروی کار دارای اثر مثبت و معنی­دار بر روی اشتغال می باشد. بر اساس یافته های این مطالعه سیاست هایی که بتواند موجب بهبود بهره­وری کل عوامل تولید و نیز بهره وری نیروی کار گردد می تواند موجب افزایش اشتغال گردد. یافته های این مطالعه همچنین نشان می دهد افزایش سرمایه گذاری می تواند موجب کاهش بیکاری در این صنعت گردد.

واژگان کلیدی: بهره وری کل عوامل تولید، اشتغال، مدل داده های پانل، صنعت مواد و محصولات شیمیایی

 

مقدمه

اشتغال یکی از مسائل مهمی است که در چند سال اخیر مورد توجه کارشناسان اقتصادی قرار گرفته است. بدون شک عوامل گوناگونی بر اشتغال مؤثرند و بررسی آن­ها می­تواند ما را در حل مسأله اشتغال و از بین بردن بیکاری یاری دهد. یکی از این عوامل تأثیرگذار، بهره­وری کل عوامل تولید می­باشد که نقش بسیار مهمی در افزایش توان تولیدی در اقتصاد کشور دارد. به همین دلیل این مطالعه به تأثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر اشتغال در ایران می­پردازد.

بهره­وری بالاتر یعنی تولید کالای بیشتر با یک سطح ثابت از منابع و نهاده­ها، یا به عبارتی دیگر همان تولید با نهاده­های تولید کمتر، صورت گیرد. همان طور که از تعریف بهره­وری پیداست، یکی از این عوامل و نهاده­های تولید، نیروی­کار است که افزایش بهره­وری ممکن است بر آن تأثیرگذار باشد.

با توجه به نوع نهاده­ای که به کار می­رود می­توان به دونوع شاخص بهره­وری اشاره کرد:

الف) شاخص­های بهره­وری جزیی (PFP)[1]: اندازه­گیری بهره­وری به مفهوم متوسط تولید در ازاء یک واحد از نهاده مورد نظر است. مثلاً نهاده می­تواند نیروی­کار یا سرمایه باشد.

ب) شاخص بهره­وری کل عوامل تولید (TFP)[2]: بهره­وری کل عوامل تولید از نسبت ستاده به کل نهاده­ها یا از نسبت ارزش افزوده به کل نهاده­ها به دست می­آید.

درمورد تأثیر بهره­وری کل‌ عوامل ‌تولید بر اشتغال، اقتصاددانان به نتایج مختلفی دست یافته
اند. به عنوان مثال: گالی(1999)[3] ، نتیجه گرفت که بهره­وری‌کل‌ عوامل‌ تولید باعث کاهش میزان ساعت کار و صرفه جویی نیروی­کار در صنایع تولیدی آمریکا می­شود. در مقابل آن چانگ و هونگ (2006)[4] ، برای صنایع تولید آمریکا برای سال‌های (1999-1958) به این نتیجه رسیدند که بهبود فن­آوری باعث افزایش اشتغال در بیشتر صنایع آمریکا می‌شود که این نتیجه با مدل چسبندگی قیمت کینز بیشتر سازگار است (کیم و لیم، 2009 : 2).

پس با توجه به نتایج کشف شده­ی اقتصاددانان، بهره­وری ممکن است به صورت­های مختلفی اشتغال را تحت تأثیر قرار دهد. در این تحقیق تاثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر روی اشتغال در صنعت ساخت مواد و محصولات شیمیایی برای دوره زمانی 1386-1376 در ایران مورد بررسی قرار می­گیرد.

یکی از چالش
هایی که مؤسسات و سازمان
های ایرانی در آینده با آن روبرو خواهند بود افزایش بیکاری است. یکی از راه
های برون
رفت از تنگنای فوق، مدیریت جامع بهره
وری است (طاهری،1389: 58).

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

حل مسأله اشتغال و از بین بردن بیکاری و افزایش بهره­وری دو مسأله مهم اقتصادی هستند. افزایش بهره­وری کل عوامل تولید، یعنی با همان نهاده­ها و امکانات موجود، تولید بیشتری داشته باشیم یا به عبارت دیگر همان تولید با عوامل تولید کمتر صورت گیرد.

مسأله­ای که در اینجا مطرح می­شود، این است که اگر ظرفیت تولیدی کشور افزایش پیدا نکند، افزایش بهره­وری کل عوامل تولید، ممکن است با افزایش اشتغال در تناقض باشد.

افزایش بهره­وری کل عوامل تولید در یک صنعت می­تواند سبب کاهش قیمت محصولات تولیدی آن صنعت ­شود و کاهش قیمت، از جمله کاهش قیمت عوامل تولید، منجر به کاهش هزینه متوسط  تولید کالاها و خدمات و افزایش میزان سود­آوری محصولات نهایی در واحدهای تولیدی آن صنعت خواهد شد. پیامد چنین تحولی، تأثیر چشمگیر بر افزایش تقاضا و از همه مهمتر افزایش توان رقابت محصولات داخل در بازارهای خارجی خواهد بود. در نتیجه حجم سرمایه
گذاری‌های جدید صنعتی افزایش می­یابد و متعاقب آن استفاده از ابداعات و فن‌آوری‌های جدید گسترش پیدا می­کند و این خود عامل موثری در رشد بهره­وری برای مرحله بعد است (مولایی،407:1378).

رشد بهره­وری کل ‌عوامل‌ تولید همچنین باعث افزایش سرمایه­گذاری می‌شود و افزایش سرمایه­گذاری با افزایش تقاضای کالای سرمایه­ای در ارتباط است. بنابراین، در صورتی که نیروی
کار و سرمایه مکمل همدیگر باشند، تقاضای نیروی­کار افزایش می‌یابد که این باعث افزایش استخدام و به کارگیری نیروی‌کار می­شود. از طرف دیگر با توجه به این که افزایش بهره­وری موجب آن می­شود که همان میزان محصولات را با عوامل تولید کمتر مخصوصاً در کوتاه­مدت تولید کنیم، با توجه به این که یکی از عوامل تولید، نیروی­کار می­باشد، در این صورت افزایش بهره­وری کاهش اشتغال را به دنبال دارد. نظرات بعضی از اقتصاددانان مانند گالی (1999)  نیز این ادعا که بهره­وری موجب کاهش ساعات کاری و اشتغال می­شود را تأیید می­کند.

موضوع از دو جنبه قابل بررسی است؛ از طرفی رشد بهره­وری باعث افزایش توان تولیدی کشور می­شود که این باعث افزایش اشتغال می­شود و از طرف دیگر رشد بهره­وری منجر به صرفه­جویی در منابع تولیدی می­شود و از آن جا که یکی از منابع تولید، نیروی­کار است، رشد بهره­وری کاهش اشتغال را به دنبال دارد.  بنابراین باید در پی  این باشیم که هم رشد بهره­وری را داشته باشیم و هم مشکل بیکاری برطرف شود. 

با توجه به مطالب گفته شده، این موضوع بسیار مهم است که تأثیر رشد بهره­وری بر اشتغال و استخدام نیروی­کار مورد قرار گیرد؛ چرا که افزایش بهره­وری در صورتی که به افزایش بیکاری منجر شود (به علت تعدیلاتی که در واحدهای تولیدی شکل می­گیرد) تا حدودی از اهمیت بهره
وری خواهد کاست.

1-3- سئوال­های تحقیق

بهره­وری کل‌عوامل تولید چه تأثیری بر میزان اشتغال در صنعت ساخت مواد و محصولات شیمیایی دارد؟

آیا تأثیر بهره‌وری بر اشتغال در بنگاه­هایی که بهره‌وری پایین‌تری دارند با بنگاه­هایی که بهره‌وری بالاتری دارند، متفاوت است؟

1-4- فرضیه­های تحقیق

 

افزایش بهره­وری‌کل‌ عوامل ‌تولید باعث افزایش میزان اشتغال در صنعت ساخت مواد و محصولات شیمیایی می‌شود.

در بنگاه­هایی که بهره‌وری ‌کل‌ بالایی وجود دارد، نسبت به بنگاه­هایی که بهره‌وری پایین دارند، تأثیر بهره‌وری بر اشتغال بیشتر است.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.