مجله علمی و آموزشی نواندیش


مرداد 1405
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31            


 بهینه‌سازی فروشگاه وردپرسی با پلاگین رایگان
 راهنمای جامع سگ‌های تریر (ویژگیها و نگهداری)
 کسب درآمد بدون سرمایه اولیه (15 روش عملی)
 بومیسازی محتوا برای جذب مخاطب
 تشخیص و درمان اسهال سگ (راهنمای رنگ مدفوع)
 بهترین حیوانات خانگی آپارتمانی (کم‌زحمت)
 تکنیک‌های تحلیل حرفه‌ای محتوا
 درمان عفونت روده عروس هلندی (روش خانگی)
 درآمد دلاری از فروش عکس (5 پلتفرم برتر)
 روانشناسی خیانت زنان (تحلیل رفتاری)
 اجاره موفق ملک در پلتفرم‌های آنلاین
 راهکارهای جذب دخترانه برای پسران
 درآمدزایی از دوره‌های آموزشی آنلاین
 اهمیت ظاهر در زندگی مشترک (5 نکته کلیدی)
 آموزش پیشرفته Leonardo AI
 تصمیم‌گیری پس از خیانت همسر (معیارها)
 افزایش درآمد از تدریس آنلاین (10 تکنیک)
 رازهای سئو ویدیو (جذب مخاطب ارگانیک)
 فروش دوره‌های آموزشی آنلاین (استراتژیها)
 ویژگیهای همسر ایده‌آل (معیارهای انتخاب)
 تغذیه بچه خرگوش یتیم (0 تا 6 ماهگی)
 معرفی سگ تازی (ویژگیهای منحصربه‌فرد)
 درمان کک و کنه خرگوش (تشخیص + روش‌ها)
 علل له‌له زدن سگ (5 دلیل و کمک فوری)
 جلوگیری از فاصله عاطفی در رابطه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید



جستجو



  فیدهای XML
 



 

افراد در مواجهه با یک عامل استرس زای یکسان واکنش های متفاوتی از خود نشان می‌دهند (کوپر و همکاران، ۲۰۰۱). برای مثال، در حالی که مواجهه با یک موقعیت یکسان برای عده ای ممکن است با تجربه استرس همراه شود، برای عده ای دیگر، مواجهه با همان موقعیت در یک شرایط زمانی همسان ممکن است به تجربه افسردگی و تحریک منجر شود. با وجود آن که الگوی مبتنی بر محرک، در تعیین عوامل استرس زا برای افراد نقش مهمی ایفا ‌کرده‌است، اکا به دلیل عدم توجه به تفاوت های فردی در مواجهه با عوامل استرس زا با مجدودیت هایی روبرو شده است (ساتون[۱۶۸] و همکاران، ۲۰۰۴). به بیان دیگر، در قلمرو مطالعاتی استرس، از آنجا که الگوی مبتنی بر محرک، فاقد توانایی لازم برای تبیین و تفسیر پیچیدگی های فرایند استرس می‌باشد، از طرف برخی از محققان با انتقاد مواجه شده است (بارتلت، ۱۹۹۸). برای مثال، دیو[۱۶۹](۱۹۸۹) تأکید کرد که با تمرکز بر یک مؤلفه در فرایند مطالعه استرس، دیگر فرایندهای تشکیل دهنده این فرایند به طور تصنعی از یکدیگر تفکیک می‌شوند. یکی از پیامدهای این تمایز مصنوعی آن است که موقعیت های مختلف با صرف نظر از این که استرس زا می‌باشند یا خیر، استرس زا تلقی می‌شوند. به بیان دیگر، در پیش‌بینی پاسخ فردی، تأکید بر ویژگی های موقعیتی به تنهایی ناکافی می‌باشند. ‌بنابرین‏، برای تبیین روابط شناختی و روان شناختی بین فرد و محیط در قلمرو مطالعاتی استرس، نیاز به یک الگوی کامل تر احساس می شود.

 

الگوی تبادلی استرس

 

بر خلاف نظریه های دیگر استرس، الگوی تبادلی استرس، الگوی رابطه بین فرد و محیط را ـ که به مثابه یک رابطه متقابل تلقی می شود ـ، بررسی می‌کند (لازاروس،۲۰۰۶). در یک رویکرد مرجح تر درباره تعریف استرس، بر تعامل بین فرد و محیط تأکید شده است. در الگوی تبادلی لازاروس و فولکمن (۱۹۸۴)، فرایند استرس به مثابه رابطه ویژه بین فرد و محیط تلقی می شود که در طی آن فرد مطالبات محیطی اثرگذار بر بهزیستی خود را از از منابع فردی خویش، فراتر ارزیابی می‌کند. دیو (۱۹۸۹) پیشنهاد کرد که تعریف تبادلی استرس به سه دلیل از تعاریف مبتنی بر پاسخ و محرک متفاوت می‌باشد: ۱) استرس فقط نتیجه یک موقعیت یا یک پاسخ نیست، ۲) فرایند استرس مستلزم تبادل بین فرد و محیط است و ۳) مقابله و انطباق، قسمت های آشکار تبادل بین فرد و محیط می‌باشند که در شکل گیری تجارب استرس زا اثرگذارند.

 

پاین[۱۷۰] (۲۰۰۱) بیان می‌کند که در رویکرد تبادلی بر ادراک فرد از مطالبات محیط (یا عوامل استرس زا) و منابع فردی برای مقابله (برای مثال حمایت اجتماعی) ـ که به مثابه مهمترین عوامل تعیین کننده بهزیستی قلمداد می‌شوند، تأکید می شود. در این رویکرد فرض می شود که افراد به طور مستمر محیط اطراف خود را ارزیابی می‌کنند و استرس، نتیجه ادراک فرد از عدم انطباق بین مطالبات ادراک شده و منابع در دسترس برای مقابله با آن مطالبات می‌باشد. در این نظریه، فرایند تبادلی دوسویه پاسخ به یک رخداد استرس زا توصیف می شود. با وجود آنکه، در الگوهای قبلی، الگوی پاسخ به استرس به صورت یک سویه و خطی توصیف شده بود، در این الگو، اصطلاح تبادلی به تعامل بین فرد و محیط که در ایجاد یک معنای جدید و منحصر به فرد مؤثر است، اشاره می‌کند. ‌بنابرین‏، در مقایسه با یک رخداد، ارزیابی از آن رخداد مورد توجه می‌باشد. به بیان دیگر، در این الگو، آنچه برای فرد حائز اهمیت می‌باشد، تفسیر معنای رخداد برای وی در محدوده یک محیط می‌باشد. علاوه بر این، طبق دیدگاه لازاروس و فولکمن (۱۹۸۴)، رابطه فرایند محور به دو معنای متمایز اشاره می‌کند. اول اینکه فرد و محیط در یک رابطه پویا به سر می‌برند که دائم در حال تعییر است و دوم اینکه رابطه فرد و محیط، یک رابطه دوسویه است که در خلال آن فرد و محیط بر یکدیگر اثر می‌گذارند.

 

الگوی تبادلی، گاهی به صورت الگوی شناختی/تبادلی/پدیدارشناختی استرس نام گذاری می شود. در الگوی مذبور، تأکید بر عنصر شناختی، بیانگر آن است که تفکر، حافظه، معنا و اهمیت رخدادها در تعیین ادراک فرد از استرس و مقابله، به مثابه عوامل میانجیگر اصلی و عوامل علّی بیواسطه قلمداد می‌شوند (بایلی[۱۷۱] و کلارک، ۱۹۸۹). مؤلفه‌ تبادلی بر تعامل مستمر درک شناختی فرد یا ارزیابی مستمر محیط متغیر، اشاره می‌کند. عنصر پدیدارشناختی، بر نقش ابعاد فردی و وابسته به خصایص فردی اشاره می‌کند که در تعیین ادراک فرد از یک موقعیت مؤثر واقع می‌شوند. واکنش فرد به عوامل استرس زا، به مقدار قابل قبولی فردی است؛ به بیان دیگر، افراد به شیوه کاملاً متفاوتی به یک عامل استرس زای مشابه واکنش نشان می‌دهند (هیلر[۱۷۲]، ۱۹۹۷).

 

به طور کلی، استرس به مثابه یک سازه چندوجهی است که بر کارکردهای جسمانی و روان شناختی فرد اثرگذارند. استرس به هر مطالبه محیطی، اجتماعی یا درونی اطلاق می شود که مستلزم سازگاری مجدد الگوهای رفتاری فردی می‌باشد (تویتس، ۱۹۹۵). واکنش به استرس به یک حالت برانگیختگی فیزیولوژیک یا هیجانی اشاره می‌کند که در نتیجه ادراک از استرس یا مطالبه به وجود می‌آید (تویتس، ۱۹۹۵). عوامل استرس نیز به منابع متفاوت استرس اشاره می‌کنند.

 

منابع استرس

 

در ادبیات پژوهش، سه نوع از عوامل استرس مانند رخدادهای زندگی[۱۷۳]، دشواری های مزمن[۱۷۴] و گرفتاری های روزانه[۱۷۵] بررسی شده اند. در بین این عوامل، رخدادهای زندگی و دشواری های مزمن در مطالعات بیشتری مورد بررسی قرار گرفته اند. ‌بنابرین‏ در مطالعات استرس، عوامل استرس زا به شرایط ناخوشایند رخدادهای منفی زندگی و دشواری های مزمن زندگی اشاره می‌کنند که فعالیت های عادی فرد را مختل می‌کنند. منابعی که افراد در طول زندگی خود برای مواجهه با عوامل استرس زا و دشواری ها مورد استفاده قرار می‌دهند، برای بهزیستی هیجانی و زیستی آن ها پیامدهای مهمی به همراه دارد. پارادایم استرس زنگی فرض می‌کند که اگر عوامل استرس زای بیرونی مانند تغییرات منفی زندگی، دشواری های نقش و گرفتاری های روزانه کنترل نشوند، تعادل روان شناختی فرد را مختل می‌کنند و برخی پاسخ های فیزیولوژیک یا روان شناختی مانند آشفتگی هیجانی یا بیماری جسمانی در پی دارند (تویتس، ۱۹۹۵).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1401-09-19] [ 01:31:00 ب.ظ ]




 

۱-باید نظارت و صدور مجوز فیلم‌ها و اکران فیلم یا به صورت پسینی یا پیشینی باشد و نمی توان هر دو نوع نظارت را اعمال کرد بهتر این است که به نظارت پیشینی اکتفا کرد و به فیلمساز اعتماد داشته باشیم که بر خلاف قانون و عرف جامعه خود عمل نکند و موارد لزوماً اخلاقی و سیاسی و فرهنگی و …. را رعایت و اگر هم انتقادی دارد در قالب هنر مطرح کند. حال اگر این موارد از سوی فیلمسازان رعایت نشد و فیلم به اکران در آمد می توان با اعمال ماده ای شبیه ماده ۴ آیین نامه نظارت بر نمایش فیلم و اسلاید ویدئو با این توضیح که مواردی که باعث می شود از اکران فیلمی جلوگیری کرد کاملا به صورت مصداقی بیان شود تا در این صورت بتوان از اکران آن فیلم جلوگیری کرد.

 

۲- به نظر می‌رسد که تجربه اداره دولتی سینما در سی و چند سال پس از انقلاب و همین طور قبل از آن کاملا نشان می‌دهد که تجربه ناموفقی بوده است در بررسی سینمای فرانسه خاطر نشان شدیم که برای این کشور نیز حفظ ساختارهای بومی و رها نشدن در دامان سینمای آمریکا بسیار اهمیت دارد و با ایجاد مرکز ملی سینمای فرانسه که به صورت غیر دولتی اداره می شود و دولت بر آن نظارت می‌کند شاید فرانسه به هدف خود نزدیک شده باشد حال که کشور ما چنین ساختار بالقوه ای را به نام خانه سینما با کارکرد مشخص دارا می‌باشد می توان با تغییر ساختار آن به نوعی که دولت هم نماینده در این نهاد صنفی داشته باشد و هم بتواند بر آن نظارت کند اداره سینما و صدور مجوزهای سینمایی را به نهادی که به صورت دولتی – غیردولتی اداره می شود سپرد. ‌به این نحو که صدور پروانه ساخت یا نمایش را از این نهاد صورت گیرد که با تعداد قابل توجهی از داوران به بررسی فیلمنامه یا نمایش یک فیلم بپردازد البته با حفظ حق دولت یعنی سازمان سینمایی که بتواند نماینده خود را داشته باشد نه اینکه با تعداد محدودی از افراد در شورای پروانه ساخت و نمایش برای سینمای کشور تصمیم گیری و از اکران خیلی از فیلم ها و یا سکانس های تاثیر گذار در آن ها جلوگیری کرد.

 

۳- در این که سینما یک دانشگاه می‌تواند باشد و دولت نیاز به استفاده از این هنر – صنعت دارد شکی وجود ندارد دولت می‌تواند اهداف و فیلم های خاص مورد نظر خود را از طریق سه نهاد مشخص و سفارش به تولید کنندگان برآورده کند :

 

۱) بنیاد سینمایی فارابی

 

۲) حوزه هنری

 

۳) سیما فیلم

 

اما این سه نهاد کاملا باید قانونمند باشند و روند بررسی فیلم نامه و انتخاب فیلمساز و همینطور بودجه برای ساخت فیلم در آن ها کاملا تعیین شود . به غیر از این سه نهاد دولت در عرصه تولید به نظر می‌رسد که هیچ گونه دخالتی نباید داشته باشد و به غیر از دادن ابزار آلات سینمایی برای کمک به ساخت فیلم که یکی از وظایف بنیاد سینمایی فارابی می‌باشد دیگر هیچ گونه دخالتی در تولید به نداشته باشد اما کمک خود را به مرحله پس از تولید و اکران فیلم انتقال دهد ‌به این صورت که با در اختیار گذاشتن سالن های مناسب سینمایی عرصه را برای رقابت برابر همه سینماگران فراهم کند.

 

۴- عنوان شد که سینما باید به صورت دولتی – غیر دولتی اداره شود پس نهادهایی مانند شورای عالی سینما که تا به حال کارکرد مثبتی از خود نشان نداده است و از طرفی در قانونی بودن آن نیز شک وجود دارد و مخالف قانون مدیریت خدمات کشوری نیز می‌باشد و در واقع باعث فربه شدن دولت شده است و بدون اینکه بتواند به سینما کمک کند ایجاد آن خیلی ضروری نیست و چنین نهادی را با ترکیب سینما گران و نمایندگانی از دولت در خود ساختار اداره سینما و نه فراتر ازآن می توان پیش‌بینی کرد.

 

۵- ‌در مورد اداره سینما در استان‌های کشور باید راهکاری در این قانون و لایجه پیشنهادی دیده شود که استانها با دارا بودن نهادی همچون انجمن سینمای جوانان ایران که سالیانه تعداد قابل توجهی از جوانان مستعد از آن فارغ التحصیل می‌شوند این توانایی را دارا باشند که به فراخور هر منطقه و با توجه به بودجه ای که در اختیار دارند به ساخت فیلم هایی مبادرت ورزند که نشانگر تمام واقعیت های جغرافیایی ، تاریخی ، و بومی و محلی کشور باشد و نیاز نباشد که همه به مرکز مهاجرت کنند و سینمای ایران به سینمای تهران تبدیل شود.

 

۶- در بحث اعمال ممیزی بر فیلم ها در این قانون پیشنهادی باید در تعداد قابل توجهی از بندهای چهاردهگانه آیین نامه نظارت بر نمایش فیلم و اسلاید و ویدئو تجدید نظر شود به گونه ای که راه را بر هر گونه سلیقه ببندد و مصداق را مشخص کند تا فیلمساز خود را در ابتدای ساخت یک فیلم با شرایط روشنی روبه رو ببیند زیرا اگر با همین شرایط و بندها بخواهیم بر فیلمی اعمال ممیزی کنیم جز اینکه فضای سینما را دچار التهاب و پر از شایبه کنیم نتیجه ای در بر نخواهد داشت.

 

۷- ‌در مورد مرجع تجدید نظر خواهی باید به گونه ای عمل شود که کمتر احساس نیاز به مراجع فرامتنی و سازمانی برای رسیدگی به شکایات فیلم سازان در هر مورد و نه تنها اکران و پروانه فیلم شود ‌در مورد شورای عالی نظارت که در واقع مرجع رسیدگی مجدد ‌در مورد شکایات می‌باشد اولا باید همان طوری که در اداره سینما تجدید نظر می شود ‌در مورد اعضای آن نیز این اتفاق بیفتد به گونه ای که شاهد این نباشیم که همان اعضای پروانه نمایش یا ساخت با کمی تغییر در شورای عالی نظارت نیز عضو باشند و با انتخاب اعضایی غیر از اعضای پروانه ساخت و یا نمایش این اطمینان خاطر را برای فیلمساز ایجاد کنیم که نیاز به مراجعه به دیگر نهادهای فرامتنی را احساس نکند.

 

۸- صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران باید خریدار مناسبی برای فیلم های سینمایی باشد و بخشی از درآمد یک فیلم از این طریق تامین شود و همچنین برای به نمایش گذاردن فیلم های سینمایی خارجی محدودیت‌هایی را برای صدا و سیما پیش‌بینی کرد که مهمترین آن می‌تواند دادن عوارض به سازمان سینمایی که قرار است به صورت دولتی – غیر دولتی اداره شود باشد تا از این طریق زیاد به بودجه دولت در عرصه سینما البته به جز تولید فیلم های خاصی که هدف دولت می‌باشد که از طریق سه نهاد حوزه هنری ، بنیاد سینمایی فارابی و خود سیما فیلم نیازی نباشد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:00:00 ق.ظ ]




۱-۶-۱-۲- جوسازمانی:

 

جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان. (میر کمالی، ۱۳۸۸)، (آرنوس و ساویتزکی، ۲۰۰۶؛ گیلسون و گرین، ۲۰۱۱). جوسازمانی ‌بیان کننده‌ای درک کارکنان از بسترسازمانی است (هانتر، پری و کورال، ۲۰۰۱). در این راستا، زوهار و لوریا (۲۰۰۵) جوسازمانی درک مشترکی است که افراد از سازمانشان دارند و احساس آن‌ ها را از سازمان شکل می‌دهد.

 

با توجه به تعاریف ارائه شده، جوسازمانی را می‌توان چنین تعریف کرد: جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می‌کند؛ یعنی ادراک جمعی افراد از فرهنگ‌سازمانی که موقتی و نسبت به فرهنگ‌سازمانی از پایداری کمتری برخوردار است.

 

۱-۶-۱-۳- رفتار شهروندی سازمانی:

 

رفتار شهروندی سازمانی تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بودن در محیط‌های سازمانی اطلاق می‌شود(لی پین و جانسون[۵۵]،۲۰۰۲)، فعالیت‌های خودخواسته کارمند که به سازمان سود می‌رساند(اریک و همکاران، ۲۰۰۸). رفتاری است که به‌قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می‌شود( اشنیک[۵۶]، ۱۹۹۱).

 

رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیه به دنبال ندارد (آلیسیا، ۲۰۰۸).

 

رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای خودجوش، داوطلبانه و آگاهانه اعضای سازمان اطلاق می‌شود که در سیستم پاداش و شرح شغل فرد آورده نشده و درنهایت موجب سود رساندن به فرد و سازمان می‌شود.

 

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی متغیرها

 

۱-۶-۲-۱- فرهنگ‌سازمانی:

 

در این پژوهش منظور از فرهنگ‌سازمانی نمره­ای است که اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل در پاسخ به سؤالات ۲۳ گویه ای مقیاس فرهنگ‌سازمانی کامرون و کویین (۲۰۰۶) کسب کرده‌اند.

 

۱-۶-۲-۲- جوسازمانی:

 

در این پژوهش منظور از جوسازمانی نمره‌ای است که اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل در پاسخ به مقیاس ۴۰ گویه ای مقیاس جوسازمانی دلتا پلاس (۲۰۱۳) کسب کرده‌اند.

 

۱-۶-۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی:

 

در این پژوهش منظور از رفتار شهروندی سازمانی نمره­ای است که اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل در پاسخ به مقیاس ۲۴ گویه رفتار شهروندی سازمانی (پادساکوف، ۲۰۰۰) کسب کرده‌اند.

 

فصل دوم

 

پیشینه پژوهش

 

۲-۱- پیشینه نظری

 

۲-۱-۱- فرهنگ‌سازمانی:

 

واژه فرهنگ در ابتدا برای مشخص کردن تفاوت بین انسان‌ها و حیوانات استفاده شده است. ماری جو هچ[۵۷] (۲۰۰۸)، مفهوم فرهنگ‌سازمانی که در مردم‌شناسی ریشه دارد، توسط مردم شناسان، به عنوان روش‌های شکل یافته از تفکر و احساس و واکنش که به طور عمده توسط علائم و نشانه ها حاصل‌شده و انتقال می‌یابند، تعریف‌شده است. آندروپیتگرو[۵۸] (۱۹۷۹)، نخستین بار واژه فرهنگ‌سازمانی را در ادبیات دانشگاهی مطرح کرد. پس‌ازآن در طی زمان مطالعه فرهنگ، گسترش یافت و نظریه‌پردازان سازمان به کیفیت متحد کردن گروه‌ها توجه کرده و آن را در مطالعه سازمان به کار گرفتند.

 

منوریان و بختایی (۱۳۸۲)، در پژوهش خود ‌اشاره کرده‌اند، بررسی فرهنگ‌سازمانی به عنوان یک ابزار جمع‌ آوری اطلاعات عمل می‌کند. از دیدگاه اسدی (۱۳۸۶)، بسیاری از صاحب‌نظران و محققان، فرهنگ سازمان را به عنوان منبعی از مزیت رقابتی مطرح ‌کرده‌است که فرهنگ‌سازمانی هنوز یکی از تازه‌ترین و شاید از جدال آمیزترین مباحث نظری سازمان است باوجود اختلاف‌نظرهای مذکور تقریباً بر سر یک موضوع توافق وجود دارد که مدیریت فرهنگ‌سازمانی یکی از ضرورت‌های مدیریت در عصر کنونی و از شرایط لازم برای موفقیت است. در پژوهش وثوقی (۱۳۹۰)، بیان شد که فرهنگی سازمانی عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهد. فیاض (۱۳۹۰)، امروزه مطالعه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، فرهنگ‌سازمانی در واقع شخصیت سازمان است و فضایی است که کارکنان در آن تنفس می‌کنند؛ ‌بنابرین‏ ارتقا فرهنگ‌سازمانی یک استراتژی مهم و مستلزم برنامه‌ریزی دقیق خواهد بود. بررسی فرهنگ‌سازمانی بر سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد تأثیرگذار است (هنری[۵۹]، ۲۰۰۶). شیوه ها و ارزش‌های برنامه‌ریزی در فرهنگ‌سازمانی باید موردتوجه قرار گیرد (تولفو و وازلاویخ[۶۰]، ۲۰۰۸). معمولاً تحت عنوان ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسی شناخته می‌شود که به هماهنگی رفتار اعضا کمک می‌کند (مسلانتوش و دورتی[۶۱]، ۲۰۱۰). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و رهبری مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد مؤثری به دست آورند (زهیر، ۲۰۱۱).

 

۲-۱-۱-۱-تعاریف فرهنگ‌سازمانی

 

تعاریف متعددی از فرهنگ‌سازمانی ارائه شده است. برای مثال فرهنگ‌سازمانی به عنوان ارزش‌های غالب که به وسیله یک سازمان حمایت می‌شود، توصیف‌شده است. یا فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند، یا ارزش‌هایی که به کمک آن‌ ها کارها و امور روزمره سازمان انجام می‌پذیرد (الوانی و دانایی فر، ۱۳۷۶). فرهنگ‌سازمانی نشان دهنده بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است. هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در آنان نسبت به باور‌ها و ارزش‌ها، تعهد ایجاد کند (دفت[۶۲]، ۱۹۹۸).

 

لوئیس[۶۳] (۱۹۸۳)، فرهنگ‌سازمانی را چنین تعریف می‌کند مجموعه‌ای از دریافت‌ها و تفاهم‌های مشترک برای سازمان دادن کنش‌هاست که زبان و دیگر محمل‌های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می‌رود. پترز و واترمن[۶۴] (۱۹۸۲)، فرهنگ را مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی است که با وسایل نمادین مانند داستان‌ها، افسانه ها، حکایت و کلمات قصار مبادله می‌شود، تعریف کرده‌اند. دنیسون (۲۰۰۶)، فرهنگ‌سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش‌ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه های مشترکی می‌داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می‌دهد و سپس هدایت می‌کند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-18] [ 12:48:00 ب.ظ ]




 

۶- حذف کردن یا کلمات ناتمام: برای مثال، واژه های باران، انتشار ، دیدار را به شکل اران، انشار، دیدا می نویسند.

 

۷ـ جا انداختن کلمات ناشی از مشکل حافظه ی شنیداری: که کودک به علت ضعف در حافظه ی شنیداری کلماتی را در دیکته جا می‌گذارد.

 

۸- قرینه و وارونه نویسی: کودک به هنگام نوشتن املا، واژه هارا صحیح اما به شکل وارونه یا قرینه می نویسند که بیش تر در کلاس اول ها رایج است.

 

۲-الف-۲-۵ میزان شیوع اختلال املا

 

اختلال خواندن و املا یکی از شایع ترین اختلا های شناخته شده در دوران کودکی است (نوتن۱ و همکاران ۱۹۹۹) که میزان آن در آمریکا ۲۹درصد (کلوتز، فینبرک و نیلز۲،۲۰۰۴) گزارش شده است. پژوهش های انجام شده خارج از کشور نشان می‌دهد که اختلال یاد گیری املا در بین دانش آموزان شیوع بالایی دارد و ۲۷ درصد جمعیت را تشکیل می‌دهد(نریمانی،۱۳۷۳) ایسرو اسمیت(۱۹۹۴)نیز گزارش کرده‌اند که بر اساس نتایج اغلب مطالعات همه گیر شناسی، میزان شیوع اختلال املا و خواندن در مردان دو برابر در زنان است. میزان شیوع اختلال املا در دانش آموزان سوم و چهارم دبستانی شهر اهواز ۷ درصد ( کرمی،۱۳۸۳) دانش آموزان پایه دوم و سوم شهر تهران ۶ درصد (نریمانی،۱۳۷۳) و چهار محال بختیاری ۴۵/۴ درصد(کرجی،۱۳۷۷)گزارش شده است. پاتیل و موگاسیل۳ (۲۰۱۱) میزان شیوع اختلالات نگارش، خواندن و ریاضیات ۵/۱۲ ،۲/۱۱ و ۵/۱۰ گزارش داده‌اند.

 

    1. Nothen , Schalte , Grimm , Cichon , Vogt , Propping

 

    1. Klotz , Feiberg & Nealis

 

  1. Patil & Mogasale

 

۲-الف-۳ ادراک

 

واژه ی ادراک ۱به معنی (( دانستن )) یا (( تفسیر اطلاعات )) می‌باشد؛ ادراک فرایندی است که به واسطه ی آن آگاهی خود را نسبت به آنچه که در خارج از ما اتفاق می افتد افزایش می‌دهیم.( شفیع زاده، ۱۳۸۴ ) به عبارت دیگر (( ادارک )) به عملیات روان شناختی برای کشف معنی یک (( حس۲ )) اطلاق می شود.

 

ادراک ؛ محرکات شنوایی ، بینایی و لامسه را سازماندهی ، دارای ساختار و تعبیر و تفسیر می‌کند. کودکانی که ناتوانی ادراکی دارند معمولاً برای تعبیر و تفسیر و پیداکردن معنی محرک های محیط شان دچار مشکل می‌شوند ( سیف ، ۱۹۸۰ ) .

 

انواع مختلفی از فعالیت های ادراکی وجود دارند. اول ما به محرک ها توجه می‌کنیم، سپس به کشف محل و جهتی که محرک از آن آمده می پردازیم. بعد این محرک های خاص را از محرک های پس زمینه جدا می‌کنیم و تمییز می‌دهیم. وقتی می‌خواهیم محرک را دنبال کنیم مایلیم آن ها را طبقه بندی کرده و به تجربیات گذشته مان ارتباط دهیم. هنگامی که خلل و یا نقصی در هر کدام از این فعالیت ها وجود داشته باشد، پاسخ ناقص را به عنوان ناتوانی ادراکی در نظر می گیریم. ( کرک – چالفانت، ترجمه ی رونقی، ۱۳۷۷ ).

 

    1. perception

 

  1. sensation

 

۲-الف-۳-۱ ادراک بینایی و اهمیت آن در یادگیری

 

ادراک بینایی۱ یکی از مراحل دریافتی۲ رشد و تکامل زبان۳ است. بینایی عبارت است از : تواناییی دیدن. بینایی پاسخ چشم ها به نوری است که به درون آن تابیده می شود، ‌بنابرین‏ فرایندی است فیزیولوژیک.در حالی که دید در نتیجه توانایی کودک در تفسیر۴ و فهم۵ و معنی بخشیدن۶ اطلاعاتی است که از طریق چشم ها دریافت می‌کند. تعداد زیادی از کودکان در حالی که از بینایی خوبی برخوردارند، دارای مشکلاتی در دید هستند که بر توانایی خواندن و دیگر جنبه‌های تحصیلی آن ها اثر بازدارندگی۷ می‌گذارد.

 

مربیان معمولا با مفاهیم ادراک بینایی سر وکاردارند. این مفاهیم عبارتند از: ردیابی بینایی۸ ، تعقیب چشمی۹ ، حرکات جنبشی۱۰ ، همگرایی۱۱ ، واگرایی۱۲ ، ادراک تصویر و زمینه۱۳ و حافظه ی توالی بینایی۱۴ ، هماهنگی هر دو چشم کودک برای دریافت مؤثر و کارآمد اطلاعات، امری اساسی است.توانایی کودک در تعقیب چشمی هدف متحرک۱۵ مستقیما با تکالیف درسی او در ارتباط است. به محض این که کودک خواندن را می آموزد، باید بتواند چشم های خود را به طریقی جهشی از راست به چپ حرکت دهد.

 

    1. visual perception

 

    1. receiving

 

    1. language

 

    1. interpretation

 

    1. understanding

 

    1. define

 

    1. inhibiting

 

    1. visual tracking

 

    1. visual pursuit

 

    1. saccadic movement

 

    1. convergence

 

    1. reconvergence

 

    1. figure – ground perception

 

    1. Sequential memory

 

  1. Moving target

اگر کودکان در وقت خواندن کلمات ثابت۱ ، سر خود را حرکت دهند، موجب رشد یک خورده مهارت۲ ناسودمند می‌گردد، که خود نوعی بد آموزی است و در مراحل بعدی مزاحم به خوانی آن ها می شود. برای این که کودک بتواند در موقع نوشتن وخواندن از دید نزدیک۳ ، و سپس بلافاصله برای دیدن معلم و تخته سیاه از دید دور۴ استفاده کند، باید تمرکز چشمی۵ در او تربیت شود. کودکی که تمرکز چشمی مناسبی نداشته باشد، اغلب موقعیت تحصیلی خود را از دست داده و دچار سردرگمی خواهد شد. پرورش و تقویت ادراک تصویر و زمینه، از اهمیت بسزایی برخوردار است، زیرا کودک را قادر می‌سازد، تصویر اصلی۶ را از زمینه۷ به درستی تشخیص دهد و در تعیین موقعیت کلمه یا تصویر در صفحه او را یاری دهد. حافظه ی توالی بینایی نیز جنبه مهم دیگری از ادراک است زیرا موجب می شود کودک آنچه را دیده است به همان ترتیب بازشناسی و یاد آوری۸ کند.

 

    1. stationary memory

 

    1. splinter skills

 

    1. close vision

 

    1. distant vision

 

    1. ocular consentration

 

    1. primary figure

 

    1. back ground

 

  1. recall

 

۲-الف-۳-۲ نظریه های ادراکی – دیداری

 

مهارت ادراکی ـ دیداری از اهمیت خاصی برخوردار است، چرا که ضعف مهارت های ادراکی ـ دیداری در تعریف اختلال یادگیری توسط دولت فدرال آمریکا به عنوان یکی از شرایط این گروه ذکر شده است ( انجمن روان شناسی آمریکا، ۲۰۰۰ ؛ وبر، ۲۰۱۰ و گرشام، ۲۰۰۲ ) .

 

نظریه پردازان ادراکی ـ حرکتی فرضیه های گوناگونی را در زمینه ی ناتوانی یادگیری ناشی از نقایص دیداری ـ حرکتی مطرح کرده‌اند ( به نقل از نصری و خورشیدی ۱۳۹۱ ).

 

گروهی از این نظریه پردازان مانند ویلیام کویک شانک و ماریان فراستیگ، ناتوانی یادگیری را معلول مشکلات ادراکی ناشی از اختلال در کارکرد مغز و سیستم اعصاب مرکزی می دانند و عدم توانایی کپی کردن طرح های هندسی، عدم توانایی رونویسی از تخته سیاه و عدم درک تفاوت میان حروفی را که از نظر شکل به یکدیگر شباهت دارند، به عنوان شاخص های نقص ادراکی ذکر می‌کنند، چرا که در تمامی این موارد لازم است فرد از طریق حس بینایی اطلاعات را دریافت کند، آن ها را با اطلاعات پیشین خود تلفیق کند و پاسخ حرکتی مناسبی را ارائه دهد ( بندر، ۲۰۰۱ ).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1401-09-16] [ 11:39:00 ب.ظ ]




دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

 

۲-۵-عناصر سرمایه فکری

 

 

از زمان پیدایش سرمایه فکری محققین بسیاری درصدد تبیین مفهوم سرمایه فکری به واسطه تأثیر قابل توجه آن بر عملکرد سازمانی و کسب قابلیتهای محوری در محیط رقابتی امروز بوده‌اند. از جمله مزایای بررسی ابعاد سرمایههای فکری را میتوان به شناسایی و تعیین داراییهای ناملموس، تشخیص الگوهای جریان دانش در سازمان، اولویتبندی مباحث کلیدی دانش، سرعتدهی به الگوهای یادگیری سازمانی، ایجاد فرهنگ عملکردگرا،… را اشارهنمود(فقیهی و فیضی،۱۳۸۵).
در ادامه به تشریح عناصر عمده سرمایه فکری میپردازیم:

 

 

۲-۵-۱-سرمایه انسانی[۱۳]

 

 

سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است. همچنین، بروکینگ[۱۴] (۱۹۹۶) معتقد است دارایی انسانی یک سازمان شامل مهارت‌ها، تخصص، توانایی حل مسأله و سبکهای رهبری است.
استوارت[۱۵] (۱۹۹۷) اظهار می‌کند اگرچه دریک سازمان یادگیرنده، کارکنان به عنوان مهمترین دارایی در نظر گرفته می‌شوند، با این وجود آنها در تملک سازمان نیستند، چراکه هنوزیک بحث داغ این است که آیا دانش جدید ایجاد شده توسط کارکنان، متعلق به سازمان است یا خیر؟ برای مثال، یک برنامه نویس نرم‌افزار یک شرکت که در تعطیلات آخرهفته درمنزل یک برنامه تدوین می‌کند، آیا شرکت هنوز می‌تواند ادعا کند که این برنامه متعلق به آن است؟ سرمایه انسانی سبب شده است که سازمان‌ها تا حد زیادی به دانش و مهارت‌های کارکنانشان برای ایجاد درآمد، رشد و همچنین بهبود کارآیی و بهره وری متکی شوند(قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵).
رس و همکارانش[۱۶](۱۹۹۷)معتقدند کارکنان سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکری خود ایجاد می‌کنند. مهم‌ترین عناصر تشکیل‌دهنده سرمایه انسانی بنگاه اقتصادی مجموعهی مهارت‌های نیروی کار، عمق و وسعت تجربه آنان است. منابع انسانی می‌تواند به منزله روح و فکر منابع سرمایه فکری باشد. این سرمایه در شب با ترک سازمان از سوی کارکنان از شرکت خارج می‌شود اما، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه‌ای حتی با ترک سازمان در شب هم، بدون تغییر باقی می‌ماند. سرمایه انسانی شامل: الف) مهارت‌ها و شایستگیهای نیروی کار ب)دانش انان در زمینه هایی که برای موفقیت بنگاه اقتصادی مهم و ضروری هستند و ج)استعدادها،اخلاق و رفتار آنان است(مار،۲۰۰۸). بروکینگ معتقد است دارایی انسانی یک بنگاه اقتصادی شامل مهارت ها، تخصص‌ها، توانایی حل مساله و سبکهای رهبری است. اگر در یک بنگاه اقتصادی سطح گردش کارکنان بالا باشد، این موضوع ممکن است به این معنی باشد که سازمان این جزء مهم از سرمایه فکری خود را از دست داده است(بروکینگ،۱۹۹۶).
سرمایه انسانی، پایه سرمایه فکری و عنصر اساسی در اجرای وظایف آن محسوب می‌شود(چن و همکاران،۲۰۰۴).
این سرمایه میتواند به عنوان مولد ابداع قلمداد شود، چه این ابداع مربوط به محصول یا خدمت جدید باشد و چه در زمینهی بهبود فرایندهای تجاری(ریاحی بلکویی[۱۷]،۲۰۰۳).
امروزه در فضای جهانی شدن، سرمایه انسانی پیشرفته یکی از ضرورتهاست و دیگر امری تشریفاتی نیست. در ادامه شاخصههای سرمایه انسانی از دیدگاه‌های مختلف ارائهشده است:
(شفیعا و همکاران،۱۳۸۹)

 

 

 

    1. دانش فنی

 

 

۱٫۱میزان تحصیلات بالاتر کارکنان دانشور
۲٫۱توجه به آموزشهای دوره
۳٫۱دانش رهبری سازمان

 

 

 

    1. توانمندی و مهارت

 

 

۱٫۲ توانمندی سازمان در نگهداری دانشور
۲٫۲استفاده از مشاوران متخصص
۳٫۲توجه به میزان آشنایی کارکنان
۳٫شایستگی حرفه‌ای
۱٫۳ وفاداری و تعهد کارکنان
۲٫۳ رضایت‌مندی کارکنان دانشور
۳٫۳ توانمندی سازمان در ایجاد انگیزه
شاخصهای ارائه شده توسط گروهICM : ( [۱۸]( ICM Group,1998




 
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1399-09-21] [ 08:32:00 ب.ظ ]