"متن کامل پایان نامه ارشد | ۲-۱- پیشینه نظری – 1 |
 |
۱-۶-۱-۲- جوسازمانی:
جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان. (میر کمالی، ۱۳۸۸)، (آرنوس و ساویتزکی، ۲۰۰۶؛ گیلسون و گرین، ۲۰۱۱). جوسازمانی بیان کننده‌ای درک کارکنان از بسترسازمانی است (هانتر، پری و کورال، ۲۰۰۱). در این راستا، زوهار و لوریا (۲۰۰۵) جوسازمانی درک مشترکی است که افراد از سازمانشان دارند و احساس آن ها را از سازمان شکل می‌دهد.
با توجه به تعاریف ارائه شده، جوسازمانی را می‌توان چنین تعریف کرد: جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می‌کند؛ یعنی ادراک جمعی افراد از فرهنگ‌سازمانی که موقتی و نسبت به فرهنگ‌سازمانی از پایداری کمتری برخوردار است.
۱-۶-۱-۳- رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی سازمانی تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بودن در محیط‌های سازمانی اطلاق می‌شود(لی پین و جانسون[۵۵]،۲۰۰۲)، فعالیت‌های خودخواسته کارمند که به سازمان سود می‌رساند(اریک و همکاران، ۲۰۰۸). رفتاری است که به‌قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می‌شود( اشنیک[۵۶]، ۱۹۹۱).
رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیه به دنبال ندارد (آلیسیا، ۲۰۰۸).
رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای خودجوش، داوطلبانه و آگاهانه اعضای سازمان اطلاق می‌شود که در سیستم پاداش و شرح شغل فرد آورده نشده و درنهایت موجب سود رساندن به فرد و سازمان می‌شود.
۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی متغیرها
۱-۶-۲-۱- فرهنگ‌سازمانی:
در این پژوهش منظور از فرهنگ‌سازمانی نمرهای است که اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل در پاسخ به سؤالات ۲۳ گویه ای مقیاس فرهنگ‌سازمانی کامرون و کویین (۲۰۰۶) کسب کرده‌اند.
۱-۶-۲-۲- جوسازمانی:
در این پژوهش منظور از جوسازمانی نمرهای است که اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل در پاسخ به مقیاس ۴۰ گویه ای مقیاس جوسازمانی دلتا پلاس (۲۰۱۳) کسب کرده‌اند.
۱-۶-۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی:
در این پژوهش منظور از رفتار شهروندی سازمانی نمرهای است که اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل در پاسخ به مقیاس ۲۴ گویه رفتار شهروندی سازمانی (پادساکوف، ۲۰۰۰) کسب کرده‌اند.
فصل دوم
پیشینه پژوهش
۲-۱- پیشینه نظری
۲-۱-۱- فرهنگ‌سازمانی:
واژه فرهنگ در ابتدا برای مشخص کردن تفاوت بین انسان‌ها و حیوانات استفاده شده است. ماری جو هچ[۵۷] (۲۰۰۸)، مفهوم فرهنگ‌سازمانی که در مردم‌شناسی ریشه دارد، توسط مردم شناسان، به عنوان روش‌های شکل یافته از تفکر و احساس و واکنش که به طور عمده توسط علائم و نشانه ها حاصل‌شده و انتقال می‌یابند، تعریف‌شده است. آندروپیتگرو[۵۸] (۱۹۷۹)، نخستین بار واژه فرهنگ‌سازمانی را در ادبیات دانشگاهی مطرح کرد. پس‌ازآن در طی زمان مطالعه فرهنگ، گسترش یافت و نظریه‌پردازان سازمان به کیفیت متحد کردن گروه‌ها توجه کرده و آن را در مطالعه سازمان به کار گرفتند.
منوریان و بختایی (۱۳۸۲)، در پژوهش خود اشاره کرده‌اند، بررسی فرهنگ‌سازمانی به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می‌کند. از دیدگاه اسدی (۱۳۸۶)، بسیاری از صاحب‌نظران و محققان، فرهنگ سازمان را به عنوان منبعی از مزیت رقابتی مطرح کرده‌است که فرهنگ‌سازمانی هنوز یکی از تازه‌ترین و شاید از جدال آمیزترین مباحث نظری سازمان است باوجود اختلاف‌نظرهای مذکور تقریباً بر سر یک موضوع توافق وجود دارد که مدیریت فرهنگ‌سازمانی یکی از ضرورت‌های مدیریت در عصر کنونی و از شرایط لازم برای موفقیت است. در پژوهش وثوقی (۱۳۹۰)، بیان شد که فرهنگی سازمانی عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهد. فیاض (۱۳۹۰)، امروزه مطالعه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، فرهنگ‌سازمانی در واقع شخصیت سازمان است و فضایی است که کارکنان در آن تنفس می‌کنند؛ بنابرین ارتقا فرهنگ‌سازمانی یک استراتژی مهم و مستلزم برنامه‌ریزی دقیق خواهد بود. بررسی فرهنگ‌سازمانی بر سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد تأثیرگذار است (هنری[۵۹]، ۲۰۰۶). شیوه ها و ارزش‌های برنامه‌ریزی در فرهنگ‌سازمانی باید موردتوجه قرار گیرد (تولفو و وازلاویخ[۶۰]، ۲۰۰۸). معمولاً تحت عنوان ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسی شناخته می‌شود که به هماهنگی رفتار اعضا کمک می‌کند (مسلانتوش و دورتی[۶۱]، ۲۰۱۰). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و رهبری مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد مؤثری به دست آورند (زهیر، ۲۰۱۱).
۲-۱-۱-۱-تعاریف فرهنگ‌سازمانی
تعاریف متعددی از فرهنگ‌سازمانی ارائه شده است. برای مثال فرهنگ‌سازمانی به عنوان ارزش‌های غالب که به وسیله یک سازمان حمایت می‌شود، توصیف‌شده است. یا فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند، یا ارزش‌هایی که به کمک آن ها کارها و امور روزمره سازمان انجام می‌پذیرد (الوانی و دانایی فر، ۱۳۷۶). فرهنگ‌سازمانی نشان دهنده بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است. هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش‌ها، تعهد ایجاد کند (دفت[۶۲]، ۱۹۹۸).
لوئیس[۶۳] (۱۹۸۳)، فرهنگ‌سازمانی را چنین تعریف می‌کند مجموعه‌ای از دریافت‌ها و تفاهم‌های مشترک برای سازمان دادن کنش‌هاست که زبان و دیگر محمل‌های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می‌رود. پترز و واترمن[۶۴] (۱۹۸۲)، فرهنگ را مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی است که با وسایل نمادین مانند داستان‌ها، افسانه ها، حکایت و کلمات قصار مبادله می‌شود، تعریف کرده‌اند. دنیسون (۲۰۰۶)، فرهنگ‌سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش‌ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه های مشترکی می‌داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می‌دهد و سپس هدایت می‌کند.
“
|
[جمعه 1401-09-18] [ 12:48:00 ب.ظ ]
|
