صورت idle یا بیکار در می آیند.بنابراین تکمیل زمان اجرایی metatask ها ممکن است با تاخیر مواجه شود.بنابراین کارآیی و قابلیت استفاده منابع می تواند بهبود یابد.
علاوه بر این هزینه پایین و کارآیی بالا و سرویس های امن برای استفاده کننده ها مطلوب است.منابع در گرید به صورت همگن در سازمانهای مختلف،استراتژی های مدیریت منابع مختلف دارند بنابراین هزینه ها برای منابع متفاوت از قوانین متفاوت تبعیت می کند.عموماً بحث درباره هزینه وابسته به زمان اجرایی می باشد.
منابع با زمان اجرایی کوتاهتر نیاز به صرف هزینه بالایی دارند.در metataskها هر task مکانیزم های دستیابی به منابع متفاوت دارد و هزینه ها تحت مکانیزمهای متفاوت یکسان نیست.بنابراین در این قسمت تمرکز بر روی چگونگی نگاشت می باشد.
زمانی که Ti بر روی ماشین mj اجرا می شود،فرض کنیمETC(Ti,mj) زمان محاسباتی باشد و CoST(Ti,mj) هزینه باشد.و R یک ماتریس t×µ با عناصر ۰و۱ باشد و rj یک باشد یعنی task،Ti توسط ماشین mj اجرا می شود و در غیر اینصورت rj برابر صفر می شود.برای یک مکانیزم با R سطر ماتریس زمانبندی به صورت makespan Z1 و Cost Z2 به صورت زیر تعریف می شود:
فرض Ω ماتریس زمانبندی و S همه فضاهای راه حل زمانبندی باشد ارتباط مجموعه Ω و S نگاشت ۱-۱ می باشد.بنابراین ماتریس t×µ شامل زمانبندی بهینه می شود و مساله بهینه سازی معادل با یافتن زمانبندی Z1وZ2 تحت محدودیت ها می باشد.
در این قسمت ما استراتژی سلسله مراتبی برای بهینه سازی مجموعه زمانبندی که مینیمم Z1 توسط الگوریتم تولید می شود و سپس جستجوی زمانبندی با مینیمم Z2 مجموعه زمانبند کاندید می باشد.
۴-۲ استفاده از الگوریتم ژنتیک برای کاربردهای وسیع در گریدهای همگن برای زمانبندی بهینه منابع[۳]
محیط جغرافیایی توزیع یافته گرید برای تامین و محاسبه منابع گرید در سطح گریدهای سلسله مراتبی و توزیع یافته نیاز به platform محاسباتی قوی دارد.تا بحال بدلیل ارتباطات و سربار زمانبندی بین سایت ها و اجرای موازی مشکلاتی را ایجاد کرده است.در همان زمان بهینه منابع ارایه شده است که یکی از آنها استفاده از الگوریتم ژنتیک می باشد.
مساله نگاشت مجموعه ای از taskهای تکراری به مجموعه ای از منابع محاسباتی همگن یک مساله NP-Complete کامل می باشد.مقایسه الگوریتم آگاهانه زیاد در این زمینه نشان داده است که الگوریتم ژنتیک از سایر الگوریتم ها می تواند کارا باشد،که الگوریتم ژنتیک برای این زمانبندی بهینه نیاز به Clustering(خوشه بندی)و محدود کردن گراف task ها به منظور ارتباطات برای کاهش سربار زمانبندی مناسب است.بخش بندی همچنین می تواند به مدل های همگن بپردازد.نگرش ما تکنیک هایی در این قسمت ما به مزایای مدیریت سلسله مراتبی منابع محیط گرید برای توسعه الگوریتم نگاشت توزیع یافته می پردازیم،گریدهای محاسباتی مانند درخت ها برای خوشه بندی جغرافیایی نشان می دهد.هر cluster(خوشه) در کنترل administrative که دامنه کنترل عاملها نامیده می شود.یک دید از زمانبندی برای خوشه بندی و زمانبندی ارایه می کند که در این قسمت درخت نگاشت توزیع یافته پیشنهاد می شود.گام اول تولید task ها برای خوشه ها و ارتباطات سطح بالا برای گروهی از درخت های متداول می باشد.درخت مورد نظر از task های cluster که dendrogram نامیده می شود،تشکیل شده است.
در گام دوم از الگوریتم ژنتیک برای نگاشت خوشه برای taskهای در دسترس برای منابع cluster استفاده می شود.در گام سوم از یک زمانبند به صورت الگوریتم تکراری برای خاتمه الگوریتم استفاده می شود.

۱۹۶۰ میلادی

بیان تئوری x و y مدیریت

داگلاس مک گریگور

۱۹۶۱ میلادی

تجزیه و تحلیل تطبیقی سازمانها، طبقه بندی سازمانها بر مبنای مکانیزمهای اعمال شده برای منزلت کارکنان

آمیتای انزیونی

۱۹۷۰ میلادی

شبکه مدیریت

رابرت بلیک

۱۹۷۰ میلادی

توسعه نرم افزارهای متعدد کامپیوتری برای حل مسائل مدیریتی در مؤسسات .
پیش بینی و مدیریت پروژه

صاحب نظران مدیریت و سازندگان کامپیوتر

۲-۳٫ نظریه های عمومی مدیریت:
اعمال مدیریت در سطوح اولیه سازمان ها و توجه به کمیت و افزایش بازدهی و رعایت مقررات و آئین نامه های اجرایی، قوانین استخدام و سلسله مراتب اداری ، اختیار و قدرت قانونی و قابلیت های حرفه ای، از ویژگی های برجسته مدیریت کلاسیک ( بوروکراسی، اداری و علمی) به شمار می رود (تورانی،۱۳۹۰: ۲۹).
ماکس وبر ، فایول، و فردریک تیلور پدر مدیریت علمی جهان ، سهم و نقش به سزایی در شکل گیری و تحقق مدیریت کلاسیک داشته اند. هر یک ویژگی هایی را برای نظریه های خود مطرح کرده اند.به رغم دور بودن مکانی این افراد از یکدیگر تقریباً همه آنها تفکر و نظراتی شبیه به هم ارائه داده اند. به همین دلیل هر سه نظریه را مرتبط با مدیریت کلاسیک می دانند. چون ویژگی های آنان شبیه بهم است(تورانی،۱۳۹۰: ۳۹)
پس از دوران مدیریت کلاسیک نظریه نئو کلاسیک (نهضت روابط انسانی) مطرح شده است. این تئوری بر پایه نظریه کلاسیک بنا شده است. به زبان دیگر این نظریه همان نظریه کلاسیک اصلاح شده، کامل تر شده و توسعه یافته است. فرض اساسی تئوری نئوکلاسیک یا نهضت روابط انسانی این است که روی جنبه های اجتماعی و روان شناسی افراد به عنوان گروه کاری تاکید می کند. تئوری نئوکلاسیک سازمان را مجموعه گروه های انسانی می داند که اهداف مشترکی دارند. در حالی که تئوری کلاسیک معتقد است: سازمان عبارت است از ساختاری از روابط قدرت، اهداف، نقش ها ، فعالیت ها، ارتباطات و عوامل دیگری بین افراد،که به صورت گروهی با یکدیگر کار می کنند. از دید نظریه پردازان کلاسیک سازمان اداری یک ساختار مکانیستی است. (تورانی،۱۳۹۰ :۳۰).
نظریهی نوین تحلیل سیستمی سازمان، سومین تئوری مهمی است که در زمینهی سازمان و مدیریت ابراز شده است. نظریهی نوین(تئوری نوین) به عبارتی تحلیل سیستمی سازمان نیز نامیده می شود. این تئوری همهی عناصر سازمان را مورد توجه قرار داده و کل سازمان و همچنین اجزای تشکیل دهنده آن را با یک دید فراگیر می نگرد. نظریه پردازان جدید سازمان را به عنوان یک سیستم جدید وفاق پذیر یا سازگار مورد توجه قرار داده اند، که بقای آن منوط به تعدیل مواضع در برابر تغییرات محیط خارج است. این نظریه سازمان را شامل فرایندی ساختاری دانسته که افراد برای اهدافی معین در تماس متقابل با یکدیگر قرار دارند. (تورانی،۱۳۹۰ :۳۱).
آلفرد کورزیبسکی، ماری پارکر فالت، چستر بارنارد و نورت وینر از طرفداران نظریه نوین هستند. از ویژگی های مهم نظریه نوین ، بینش سیستمی، پویایی سطوح و ابعاد چند جانبه و متقابل ، تعداد انگیزش ها احتمال پنداری، تعداد ریشه های علمی، توصیفی بودن، تعدد متغیرها و وفاق و سازگاری است. حرکت به سوی سیستم های بازتر باعث مطرح شدن دیدگاه (اقتضا یا طراحی موقعیتی) در سال های ۱۹۷۰ میلادی شد. به طور صریح می توان گفت که این دیدگاه بر آینده تاکید داشته و باریک بینی های محدود کننده نظریات قبلی را کنار گذاشته است. این دیدگاه هنوز جنبه های انسانی را با قوت هر چه تمام تر دارا بوده و لیکن به علت وارد کردن سایر عوامل، مانند تکنولوژی سیستم اقتصادی در دیدگاه خود، کامل تر تلقی می شود(تورانی،۱۳۹۰ :۳۱).
لازم به یاد آوری است که دیدگاه اقتضاء نیز ناشی از تئوری سیستم ها یا نظریه نظام گرایانه است. این دیدگاه را به طور خلاصه می توان این چنین تعریف کرد: محیط های گوناگون نیازمند روابط سازمانی متفاوتی است تا از این طریق، بالاترین میزان کارایی حاصل شود. بنابراین دیگر یک تنها بهترین راه وجود ندارد. توجه به فرآیند محیط های متغیر ، مدیریت تغییر، پاسخگویی سازمان ها به طور موثر به محیط ها و شرایط در حال تغییر ، محصول و برآیند تئوری اقتضایی است(تورانی،۱۳۹۰ :۳۲).
۲-۴٫ وظایف و کارکردهای مدیران:
در نخستین سال های این قرن یک صنعتگر فرانسوی بنام «هنری فایل» چنین اظهار داشت که همه مدیران پنج کار عمده انجام می دهند: برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل. امروزه این کارکردها را به صورت چهار وظیفه: برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل بیان می کنند.
پارسائیان و اعرابی (۱۳۷۷) به نقل از رابینز[۷] چهار کارکرد زیر را برای مدیران ضروری می دانند:
۱ـ برنامه ریزی[۸] : موجودیت سازمان ها برای تأمین هدفهاست، پس باید این هدف ها را تعیین کرد و راهها یا وسایل تأمین آنها را مشخص ساخت. مدیـــر شخصی است که چنین نقشی را ایفا می کند. وظیفه برنامه ریزی شامل ارائه تعریفی از هدف های سازمان، تعیین یک استراتژی کلی برای رسیدن به این هدف ها و ارائه سلسله مراتبی جامع از برنامه ها برای یکپارچه نمودن و هماهنگ ساختن فعالیت ها می باشد.
۲ـ سازماندهی[۹] : مدیران، مسئول طراحی و تعیین ساختار سازمانی هستند. این وظیفه را سازماندهی می نامند که شامل وظایف زیر است: کارهایی که باید انجام شود، تعیین کسانی که باید آنها را انجام دهند، شیوه دسته بندی این کارها، هر یک از افراد گزارش خود را به چه کسانی باید بدهند.
۳ـ رهبری[۱۰]: سازمان از افراد تشکیل می شود و وظیفه مدیر، هدایت و هماهنگ ساختن این افراد است. این وظیفه را رهبری می نامند. هنگامی که مدیران زیردستان را بر می انگیزند، کارها و فعالیت های آنان
را رهبری و هـــدایت می کنند و مؤثرترین کانال های ارتباطی را مشخص می نمایند، یا تضاد بین اعضا را از بین می برند، در حال انجام دادن این وظیفه (رهبری) هستند.

اری دهنده و اخلال گر در برنامه ریزی
مهارت در تغییر نیازهای آموزشی
مهارت در تطبیق برنامه های آموزشی با تسهیلات سازمان
مهارت در مدیریت مالی ـ اداری:
مهارت در بودجه بندی
مهارت در معامله و خرید
مهارت در سرمایه گذاری و کسب درآمد (سلطانی، ۱۳۷۵ :۴۰).
۲-۹-۴٫ مهارت حرفه ای:
پرداختچی به نقل از توماس سرجیووانی[۱۲] به تفاوت ظریف مهارت فنی و مهارت حرفه ای اشاره می کند: «اقتدار حرفه گرائی مشابهت هایی با اقتدار فنی منطقی دارد به عنوان مثال، هر دو بر تخصص مبتنی است. منتهی، فرض اقتدار فنی بر آن است که دانش به خودی خود اصیل است و در درجه اول قرار دارد و این دانش از معلم و زمینه کار او جداست. بنابراین، وظیفه معلم تنها کاربرد دانش در عمل است. به عبارت دیگر، معلم تابع دانش است که زیر بنای تدریس را تشکیل می دهد فرض اقتدار حرفه ای بر آن است که مهارت و خبرگی معلم مهم است و دانش مجزا از معلم و زمینه کار او نیست. بنابراین معلم مقدم و برتر از دانش است و از آن به طور مجازی برای اطلاع رسانی استفاده می کند در این دانش جنبه تجویزی وجود ندارد. اقتدار حرفه ای نیروی بسیار قدرتمندی برای نظارت بر آن کاری است که معلمان انجام می دهند. (پرداختچی، ۱۳۷۲ :۷).
بنابراین، مدیریت در عین حال که شغل است، حرفه ای است که باید مهارت های حرفه ای آن کسب شود. در واقع، مدیر باید اقتدار حرفه ای به شکل تخصص شخصی، دانش، اطلاعات و مهارت به هنگام پیدا کند. زمانی که عملیات مدیریت بر اقتدار حرفه ای مبتنی باشد، از کارکنان انتظار می رود که به مساعی مشترک، اصول و قواعد پذیرفته شده حرفه ای و تخصص درونی شده پاسخ دهند. حرفه گرایی دو بعد دارد که یکی بعد دانشی، تخصصی و صلاحیت است. فرض اقتدار حرفه ای در این بعد آن است که مهارت و خبرگی مدیر مهم است. بعد دیگر، متضمن ملاکی بر رفتار است که حالتی تقوا گونه دارد و تعهدی در جهت تعالی است که جنبه اخلاقی دارد. بنابراین کار حرفه ای هم خدمتی مبتنی بر مهارت و هم رعایت تقوا در عمل است.
مهارت های حرفه ای مدیر به اطلاعات و نگرش های تربیتی بر می گردد، به طور کلی، در حوزهی مهارت های حرفه ای مدیر باید در زمینه های زیر اطلاعات عمیق و همه جانبه ای بدست آورد و آنها را بکار گیرد. (سلطانی، ۱۳۷۷).

ه افراد در محیط: آگاهی نسبت به موقعیت ها و افراد رهبر را قادر می سازد تا سبک رهبری مناسبی را جهت انجام کار انتخاب نماید.
صلاحیت و شایستگی فنی و حرفه ای: اگر شخص مشخصات رهبر خوب و مهارت های تخصصی را داشته باشد همهی گروه های مختلف را می تواند رهبری کند (دوربین، ۱۹۸۰).
صاحب نظری به نام ریپلی[۱۷] (۱۹۸۹) مدل کاتز را با تغییراتی به شرح زیر اصلاح کرده است:
مهارت های مفهومی یا ادراکی؛
مهارت های انسانی با تکیه بر مهارت های سرپرستی (بیشتر برای مدیرانی که مسئولیت اداره افراد را دارند)؛
مهارت های انسانی با تکیه بر ارتباطات و مذاکره (برای همه افراد اعم از کسانی که مسئولیت اداره افراد را دارند یا ندارند)؛
مهارت های فنی شامل موضوعات اصلی و علوم تخصصی و تفضیلی؛
مهارت های فنی در مورد تکنولوژی (فانی، ۱۳۷۵ : ۴۷).
سلز و همکارانش[۱۸] (۱۹۸۸، نقل از فانی، ۱۳۷۵)، مهارت های مدیران را در سه گروه به شرح زیر تقسیم کرده اند:
مهارت های وظیفه ای که خود شامل مهارت های بازاریابی و محاسبه کردن است.
مهارت های بین فردی که خود شامل مهارت های ارتباطی و مشاوره ای می باشد.
مهارت های سازمانی که خود شامل مدیریت، فرایند و مدیریت تغییر می باشد.
اونیگ[۱۹] (۱۹۶۴، نقل از فانی، ۱۳۷۵)، اظهار کرده است که مهارت های مدیران لااقل در جزئیات اساساً بر دانش و فهم استوار است وی دریافته است، که سه بخش یا لایه دانش مدیریتی شامل روش ها و فنون حل مسأله، تشخیص واقعیت های داخل و محیط سازمان و اطلاعات مرتبط با اهداف، سیاست ها و استانداردها وجود دارد وی پیشنهاد می کند که برنامه پرورشی بی نقص مدیریت آن برنامه ای است که مدیران تا آنجا که برایشان مقدور باشد این سه نوع روش را بیاموزند و کسب کنند.
آدیزس[۲۰] (۱۹۷۶ ، نقل از فانی، ۱۳۷۵)، بدون رعایت طبقه بندی مدل کاتز با توجه به نقش هایی که مدیران بر عهده دارند مهارت هایی را برای مدیران ضروری دانسته است. مدیران چهار نقش تولیدی، اجرائی، ابــداعی و ترکیبی را دارا هستند و هر یک از چهار نقش مهارت های مربوط به خود را دارا می باشند؛ نقش تولیدی (مهارت های اقتصادی و فنی) نقش اجرائی (مهارت های اداری و ساختاری) نقش ابداعی(مهارت های اطلاعاتی و تصمیم گیری) و نقش ترکیبی (مهارت های انسانی و اجتماعی)
در نقش تولیدی از مدیر انتظار می رود که دانش حرفه ای مربوط به رشته کارش را دارا باشد.
در نقش اجرائی، برنامه زمان بندی شده ای تهیه کرده و هماهنگی، کنترل و انضباط را برقرار می کند. اگر مدیری خود مجری باشد مراقبت می کند تا نظام آنگونه که برای انجام کار طراحی شده عمل کند.

نمودار(۲-۱): مهارت های مدیریت: ارزش نسبی مهارت ها در رده های مدیریت
۲-۱۱٫ اثربخشی و کارایی: مفهوم، تعریف، رابطه
لفظ کارآیی و کارآمدی را معادل آورده‌اند. همچنان که واژه اثر بخش و ثمربخشی را یکی دانسته‌اند. اگرچه بین این دو تفاوت قایل شده‌اند، ولی مطالعاتی که روی اثربخشی و کارایی انجام شده است نشان می‌دهد که مرز کاملاً روشن و دقیقی بین دو اصطلاح فوق وجود ندارد و بسیاری از نویسندگان و صاحب‌نظران آنها را به صورت مترادف، تکمیل کننده یا جایگزین استفاده کرده‌اند. میرکمالی به نقل از «اتزیونی»، اثربخشی را میزان تحقق اهداف و کارایی را میزان استفاده از منابع برای دست یابی به یک واحد از برون‌داد تعریف می‌کند. همان طور که بیان شد مرز دقیقی بین اثربخشی و کارایی وجود ندارد، ولی نویسندگان مدیریت تمایز بین آنها قایل شده‌اند. برای مثال: از جمله اولین کسانی که میان مفهوم اثربخشی و کارایی تفاوت قایل شد «بارنارد» را می‌توان نام برد. او معتقد است که اثربخشی سیستم‌گراست و مربوط به تحقق اهداف سازمان می‌شود و کارایی فردگراست و مربوط به احساس رضایت کارکنان از عضویت در سازمان می‌گردد. «پیتر دراکر» یکی از صاحب‌نظران مشهور مدیریت ، اثربخشی را « کار درست انجام دادن» و کارایی را «کارها را درست انجام دادن» تعریف کرده است. اثربخشی یعنی انجام کارهای درست، به نحوی که دقیقاً متناسب با هدف باشد و کارایی یعنی انجام درست کار و توانایی به کارگیری حداقل منابع برای دستیابی به اهداف سازمانی (بختیاری، ۱۳۸۲).
برای ارزیابی عملکرد سازمان، دو شاخص اثربخشی و کارایی به کار برده می شوند. اثربخشی در سازمان های آموزشی یکی از مهم ترین مباحثی است که مدت هاست توجه صاحب نظران و مسئولان این سازمان ها را به خود مشغول کرده است. نظرات مختلف و تا حدودی مشابه در مورد اثربخشی عنوان شده است. از نظر آرمسترانگ(۱۹۹۰: ۱۲۷)، اثربخشی مفهوم پیچیده ای است که به طرق گوناگونی تعریف شده است و متناسب با هر تعریف قابل اندازه گیری و ارزیابی است( نقل از حسنی و سامری، ۱۳۸۹).
۲-۱۲٫ اثربخشی و کارایی مدیران آموزشی:
مدیـران در اثربخشـی سازمـان ( انتخاب و تحقق اهداف مناسب) و کـارآیی آن (تحقق اهداف با حداقل منابع) نقـش مهمی دارند. چگونگی کارکرد مدیران در درون هـر سـازمـان از جمله سازمان آموزش و پرورش، بر عملـکرد جامعه تأثیر عمیقی می گذارد و منجر به تغییرات شگرف و بی سابقه در اقتصاد، سیاست، علم، تکنولوژی و غیره می گردد(پرداختچی، ۱۳۷۴: ۴).
بدیهی است اثربخشی و کارآیی نظام آموزشی در گرو مدیریت اثر بخش و کارآمد این نظام است. امروزه با تغییرات شگرف و بی سابقه که در اقتصاد، سیاست، علم، وتکنولوژی بخصوص در چند دهه اخیر به وقوع پیوسته ، وظایف و کارکردهای مدیریت به مراتب گسترده تر، پیچیده تر و دشوارتر از گذشته شده است. به طوری که تنها افرادی که از نظر حرفه ای برای این مسئولیت آموزش دیده و تربیت شده اند، با اثربخشی و کارآیی قادر به انجام وظایف و کارکردهای محوله خواهند بود. به همین لحاظ، مدیریت امروز بر اساس ویژگی هایی که دارد، نوعی حرفه یا کار تخصصی تلقی می شود که مبتنی بر مجموعه ای دانش سازمان یافته است(پرداختچی،۱۳۷۴). در آموزش و پرورش به عنوان اساس پیشرفت و توسعه جوامع، که با تربیت افراد برای آینده جامعه سر و کار دارد، بدون شک وجود مدیران ماهر و دارای تخصص موجب می شود تا تعلیم وتربیت افراد بهتر صورت گیرد و زمینه برای شکوفایی استعدادهای افراد جامعه و به تبع آن توسعه جامعه فراهم شود. مدیریت و رهبری از ارکان اساسی سازمان و جامعه است. مدیریت آموزشی در میان انواع مدیریت از جایگاه ویژه ای برخورداراست. گفته می شود که اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش ومهارت های کافی باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارآیی، و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود(میرکمالی، ۱۳۸۰: ۹).
۲-۱۳٫ مدل مفهومی یا چارچوب اصلی طرح:
با توجه به مطالب عنوان شده چنین به نظر می رسد که می توان رابطه ای بین متغیرهای حاضر در این پژوهش به گونه ای در نظر گرفت که ارتباط منطقی و معقولانهی بین آنها را توجیه کند. چنین ارتباطی در شکل(۲-۲) تصویر شده است. ملاحظه می شود که بر اساس مبانی نظری و همچنین نتایج تحقیقات، هر مدیر چه در سطح عالی، میانی و یا اجرایی(عملیاتی) به تناسب سطح مدیرتی خود، باید از سه مهارت انسانی، ادراکی و فنی برخوردار باشد. بدیهی است این سه مهارت عملکرد مدیر یعنی مجموع کارایی و اثربخشی را تحت تأثیر قرار خواهد داد. به طوری که هر قدر مدیری از مهارت های بالاتری برخوردار باشد، از میزان اثربخشی و کارایی بیشتری نیز بهره مند خواهد بود.
اثر بخشی
کارایی
انسانی
ادراکی
فنی
مهارتهای سه گانه مدیریتی
نمودار(۲-۲): مدل مفهومی تحقیق
بخش دوم: پیشینهی تحقیقاتی
تحقیقات داخلی:
انصاری پور (۱۳۷۳) در بررسی نظرات مدیران و معلمان شهر اصفهان در بارهی عوامل مؤثر بر افزایش اثربخشی مدیران ابتدائی در سال تحصیلی ۷۳ ـ ۷۲» به نتایج زیر دست یافته است:
ویژگی های شغلی و حرفه ای و روابط انسانی مطلوب و نظارت بر کارکنان بر افزایش اثربخشی مؤثر است.
بین نظرات مدیران و معلمان در مورد ویژگی های شغلی و حرفه ای مؤثر بر افزایش اثربخشی تفاوت معنی داری وجود دارد.

rong>
مهم ترین عامل مؤثر بر افزایش اثربخشی به نظر مدیران و معلمان خوش روئی بوده است.
در سال( ۱۳۷۳) مهاجران تحقیقی تحت عنوان: «بررسی سبک رهبری و اثربخشی رفتار مدیران مدارس متوسطه شهرستان ارومیه» انجام داده است؛ نتایج این تحقیق نشان داد که:
بین سن مدیران و میزان اثربخشی رفتار آنان رابطهی معنی داری وجود دارد. بدین معنی که با افزایش سن مدیران اثربخشی رفتار آنها نیز افزایش می یابد.
بین سوابق خدمتی و مدیریتی مدیران و اثربخشی رفتار آنها رابطهی معنی داری وجود دارد. بدین معنی که با بالا رفتن سابقه خــدمت و مدیریت میزان اثربخشی رفتار آنها افزایش می یابد.
پژوهش بیگدلی(۱۳۸۰) و سید شجاع (۱۳۸۵)، مؤید آن است که نیازمندی مدیران در زمینهی مهارت های سه گانه مدیریتی به ترتیب مهارت فنی، اداراکی و انسانی است. این در حالی است که فرتاش(۱۳۸۳) عنوان می کند که نیازسنجی آموزشی مدیران سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی به ترتیب شامل مهارت های ادراکی، انسانی و فنی است. گودرزی (۱۳۸۱) نیز گزارش داده است که بین مهارت های سه گانه مدیران سطوح مختلف سازمان تربیت بدنی رابطه معنی داری وجود دارد. امینیان (۱۳۸۲) در پژوهشی با عنوان بررسی میزان آگاهی مدیران زن از مهارت های مدیریتی و رابطهی آن با عملکرد مدیریتی آنان، رابطهی معنی داری بین مهارت های مدیریتی (فنی- انسانی- ادراکی) و عملکرد آنان مشاهده کرد.