برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

 

۲-۱-۸- عناصر اصلی نظریه نقش سازمانی

 

 

۲-۱-۸-۱- تعارض نقش

 

 

نقش های سازمانی، مجموع فعالیتهای معینی هستند که فرد در درون گروه خود، ایفا میکند. یا به عبارت دیگر منظور از نقشهای سازمانی، فعالیت معینی است که بر عهده فرد یا بعضی از گروهها نهاده شده که در جامعه کنونی، متعدد و متنوعند و هر فرد نقشهای گوناگونی بر عهده دارد. بنابر این به ناچار تعارض نقش حادث میشود.
نظریه نقش سازمانی یک چارچوب نظری را برای مطالعه افرادی که به طور نزدیک با دیگران در یک سازمان (مثل دانشگاه) کار میکنند، فراهم میآورد.
کان و همکاران اظهار میدارند که انتظارات نقش به وسیله اعضای یک مجموعه نقش، در یک چارچوب سازمانی تعیین میشوند. آنها همچنین نشان دادند که انتظارات نقش ممکن است تجویزی یا ممنوعی باشد که به وسیله دارندگان شبکه نقش تعیین میشود.
کان و همکاران ۴ نوع تعارض نقش را بیان میکنند:
۱) تعارض درون فرستاده[۱۵]: زمانی اتفاق میافتد که یک عضو شبکه نقش، درخواستهای ناسازگاری دارد، به عنوان مثال یک ارشد علمی درخواست یک برنامه جدید علمی در داخل گروه میکند. اما هیچ پول اضافی برای پرداخت به اساتید جدید و فضا و تجهیزات موجود نیست.
۲) تعارض بین فرستاده[۱۶]: زمانی اتفاق میافتد که اعضای مختلف از همان شبکه نقش فشارهای متضادی را به کار میبرند. برای مثال یک ارشد علمی تمایل دارد که اساتید مثلا ۴۵ ساعت در هفته داخل دانشگاه باشند اما اساتید تمایل دارند که خودشان ساعت مناسب، بودن در دانشگاه را تعیین کنند (Kahn et al, 1964: 26).
۳) تعارض میان نقشی[۱۷]: این نوع از تعارض، که در وهلهی نخست یک تعارض درونی است، زمانی رخ میدهد که یک فرد مجبور به ایفای همزمان دو یا چند نقش باشد که انتظارات از آنها متقابلا ناسازگار و ناهماهنگ است. بنابراین این تعارض ممکن است به واسطه ایفای نقشهای متعدد در یک سیستم و یا در شماری از سیستمهای اجنماعی پدید آید. بدون توجه به پارهای انتظارات رفتاری خاص، به نظر میرسد که نقشهای معینی در یک سازمان با یکدیگر همخوانی ندارند. کارکنان و مدیران با تعارضها و تنشهایی مواجه میشوند که نه تنها به خاطر پست رسمی که اشغال کردهاند، بلکه به سبب این است که آنها چندین نقش را در شماری از سیستمهای مختلف اجتماعی عهدهدار شدهاند (ایزدی یزدانآبادی، ۱۳۷۹: ۷۹).
لیفام و هوئه اشاره میکنند که مدیران غالبا این نوع تعارض را از مشکلترین و با تنشترین انواع تعارضهایی که باید با آن درگیر باشند در مییابند (لیفام و هوئه، ۱۳۶۳: ۱۸۱). اگر چه برای کنترل و کاهش تعارض میان نقشها بهترین راهبردی که به نظر میرسد، شاید محدود کردن نقشها و مشاغل فرد و یا تفکیک و تجزیه نقشهای غیر همخوان و ایجاد نقشهای جدید باشد، اما از آنجا که انسان مجبور به پذیرش نقشهای مختلف و گاه ناسازگار در یک سیستم اجتماعی یا سیستمهای متعدد اجتماعی است، این نوع از تعارض اجتناب ناپذیر به نظر میرسد (مان، ۱۳۶۵: ۴۹۴).
پس همانطور که گفته شد، تعارض میان نقشی زمانی اتفاق میافتد که عضویت در یک شبکه نقش با عضویت در یک شبکه نقش دیگر تعارض دارد. برای مثال اگر یک مدیرگروه، در مراسم اهداء جوایز تمایل داشته باشد که فرزند خودش را انتخاب کند دچار تعارض میان نقشی شده است.
۴) تعارض نقش شخصی[۱۸]: این نوع از تعارض، که یکی از مهمترین منابع تضادهای درونی، فشار روانی، ناسازگاری و کشمکش فرد با سازمان است، هنگامی پدید میآید که میان انتظارات نقش، هنجارها، مقررات، حقوق، وظایف و امتیازات که فرد ایفاگر آن است و جنبههای مختلف شخصیت وی مانند نیازها، علایق، سرنوشتها و استعدادها، تواناییها، ارزشها و عقاید فرد ناهماهنگی و تضاد وجود داشته باشد. مشاور راهنمای سلطهجوی، مدیر اخلالگر و بینظم و معلم مخالف عقلانیت نمونههای از افرادی هستند که نیازهای شخصیتی آنها متناسب با الزامات کارهایشان نیست. مثال دیگر برای تعارض نقش شخصی زمانی است، که یک مدیرگروه دانشجویی را به دلیل عدم حضورش در کلاس اخراج میکند، در حالی که میداند دانشجو دلایل قانع کنندهای برای عدم حضورش داشته است. کان اشاره میکند که دارندگان بعضی از نقشها ممکن است تعارض نقش بیشتری را از سایر شغلها تجربه کنند. او میگوید که افرادی که سرپرست یا مدیر هستند از افرادی که چنین نقشهایی را بر عهده ندارند تعارض نقش بیشتری را تجربه میکنند(Kahn et al, 1964: 26).

 

 

۲-۱-۹- تکامل نگرشها نسبت به تعارض

 

 

۲-۱-۹-۱- نظریه سنتی

 

 

نظریه سنتی تعارض، تعارض را مذموم میدانست و نظری منفی دربارهاش داشت. تعارض با اصطلاحاتی چون بی حرمتی، انهدام و بیمنطقی مترادف بود و در کل تعارض به چیزی مضر گفته میشد که بایستی از آن اجتناب کرد. از آنجا که بر طبق این نظریه باید از تمام تعارضها اجتناب کرد، بنابراین لازم است که صرفاً توجه خود را به علل تعارض معطوف داشته و عملکردهای غلط را برای بهبود کار گروه یا سازمان تصحیح کنیم. اگر چه تحقیقات فعلی بر اساس شواهد محکمی که در اختیار دارد منکر آن است که این شیوه کاهش تعارض باعث عملکرد بالای گروه شود، اما بسیاری از ما هنوز هم از موقعیتهایی ارزیابی میکنیم که از این معیار کهنه استفاده میکنند (گرجی و طاهری، ۱۳۸۹: ۳۳).
بر اساس دیدگاه سنتی شیوه برخورد با کشمکشهای سازمانی بسیار ساده لوحانه، سطحی و خوش بینانه میباشد و مفروضات ذیل اساس این طرز تفکر میباشد:
۱- تعارض به عنوان مسئلهای قابل اجتناب شناخته میشود که میتوان از بروز آن جلوگیری کرد.
۲- تعارض توسط مسئلهسازها، هرج و مرج طلبها، آرامش بر هم زنها و خودسرها پدید میآید.
۳- استفاده از شکلهای قانونی اقتدار چون حرکت در جهتی که کانالهای قانونی اجازه میدهند یا سفت و سخت پیچیدن به آییننامهها و قوانین مدون به طور مکرر مورد تاکید است.
۴- استفاده از سپرهای بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصری مسلم مورد تایید است (ایزدی یزدانآبادی، ۱۳۷۹: ۲۷).

 

 

۲-۱-۹-۲- نظریه رفتارگرا

 

 

استدلال نظریه رفتاری این است که تعارض یک رویداد طبیعی در تمام گروهها و سازمانها است و به دلیل چاره ناپذیر بودنش، مکتب رفتاری قبول آن را توصیه میکند. طرفداران نظریه رفتاری به دلیل عدم امکان از بین بردن تعارض و حتی مفید بودن هر از چند گاه آن، وجود تعارض را توجیه میکنند (عوض ملایری و شعبان مایانی، ۱۳۸۸: ۶۷).

 

 

۲-۱-۹-۳- نظریه تعامل گرا

 

 

نظریه جاری در خصوص تعارض، نظریه تعاملگرایی است. از نظر تعاملگرایان یک گروه کاری هماهنگ، آرام و بی دغدغه، مستعد این است که تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر تغییر، تحول و نوآوری چندان واکنشی از خود نشان ندهد. بنابراین در مقایسه با شیوه رفتاری که تعارض را میپذیرد، نظریه تعامل گرا، تعارض را به این علت که گروههای هم آهنگ، آرام، صلح طلب و همکار، آمادگی این را دارند که به گروههای ایستا و بیاعتنا بدل شوند، تشویق میکند. بنابراین در شیوه تعاملگرا تشویق رهبران گروهها به حفظ حداقل تعارض مستمر است. منظور از حداقل اندازهای است که گروه را زنده، انتقاد کننده از خود و خلاق نگه میدارد. با در نظر گرفتن نظریه تعاملگرا روشن میشود که تعارض را مطلقاً خوب و یا بد دانستن، ناصواب و ساده اندیشانه است (عوض ملایری و شعبان مایانی، ۱۳۸۸: ۶۷).

 

 

۲-۲- دیدگاههای مختلف در تبیین جایگاه تعارض و تضاد در سازمان

 

 

اگر به تحولات دانش مدیریت پس از انقلاب صنعتی نگاهی اجمالی بیندازیم، می‎بینیم سه دیدگاه دربارهی تعارض و تضاد وجود دارد. در قبل نظریههای مختلف درباره تعارض توضیح داده شد. اکنون به دیدگاههای مختلف درباره تضاد و تعارض میپردازیم.

 

 

۲-۲-۱- دیدگاه نظریه‎پردازان کلاسیک مدیریت

 

 

طرفداران این دیدگاه تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌دانند و چون زیانآور هستند، لذا بایستی از آنها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است. پیروان مدیریت علمی معتقدند که چنانچه کلیه امور بر اساس اصول و روشهای علمی تیلوریسم حل و فصل شود، دیگر محلی برای تضاد و برخورد باقی نمیماند. این مکتب مبتنی بر تجانس و هماهنگی است و در آن جایی برای تضاد و برخورد میان افراد و گروههای مختلف وجود ندارد. علت هر گونه اختلاف و برخورد میان افراد و گروهها تنها عدم اعمال صحیح اصول مدیرت علمی تلقی میشود (عوض ملایری و شعبان مایانی، ۱۳۸۸: ۶۷).
به عقیده این گروه، افراد ناآرامی که در داخل سازمان اندک هستند، تضاد ایجاد می‎کنند، بنابراین باید اخراج شوند. بر اساس این نظریه، هیچ تضادی در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم می‌دانند که برای یک منظور مشترک به وجود آمده است. از این رو از کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمی‌رود و اگر چنین شود، آن را یک ضد ارزش تلقی می‌کنند و خود به خود از سیستم خارج مینمایند. نظریه پردازان سنتی معتقد بودند اگر سطح موجود تضاد با سطح مطلوب مساوی باشد به شرط این که سطح مطلوب تضاد صفر باشد لازم نیست اقدامی صورت گیرد؛ ولی اگر میزان موجود تضاد بیش از میزان مطلوب باشد، باید به دنبال حل اختلاف بود. به طور کلی از دیدگاه کلاسیکها تعارض مانعی در برابر کنش ایجاد میکند و از این رو باید از میان برداشته شود. همچنین معتقدند که تعارض در نتیجه کوتاهی، در نظارت و کنترل، برنامهریزی و اجرای کافی به وجود میآید (ایزدی یزدانآبادی، ۱۳۷۹: ۲۷).

 

 

۲-۲-۲- دیدگاه مکتب روابط انسانی

 

 

طرفداران این نظریه، تضاد را در سازمان اجتناب‎ناپذیر میدانند و معتقد هستند که نمی‎توان از ایجاد آن جلوگیری کرد، اما می‎توان آن را به حداقل رساند، این گروه علل مختلفی برای تضاد قائل هستند که یکی از مهمترین علل را ساختار فیزیکی سازمان می‎دانند. بر اساس این نظریه، تعارض یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمیتوان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می‌بخشد. نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت. طرفداران مکتب روابط انسانی نیز معتقد بودند اگر تضاد نزدیک صفر باشد، نباید اقدامی صورت دهیم؛ اما اگر وضع موجود تضاد از وضع مطلوب،که نزدیک صفر است بیشتر شود، باید به دنبال راه حل کاهش تضاد باشیم (میر محمدی، ۱۳۸۹: ۳).
اتزیونی، در یک بررسی، دیدگاه مکتب روابط انسانی را در مورد تعارض چنین نقد میکند: با ارائهی یک تصویر شاد غیر واقعی، با مد نظر قرار دادن سازمان همانند خانواده و نه محلی از کشمکش قدرت بین گروهها همراه با برخی از ارزشها و منافع در تعارض با همدیگر و نیز ارزشها و منافع مشترک با همدیگر و با برداشتی از آن به عنوان منبع اصلی خشنودی انسان و نه مایهی بیگانگی، روابط انسانی میخواهد جلایی بر روی واقعیات محیط کار بیندازد.
به طور مشابه موزلیس نیز اشاره میکند که شاگردان مکتب روابط انسانی اغلب به علت تاکید زیادتر بر هماهنگی و غفلت از تضاد سازمانی مورد انتقاد قرار میگیرند. با مطالعهی مسئله تضاد در سطح فردی و سازمانی، میتوان دریافت که تئوری روابط انسانی تاکید بر جنبههای روانشناسی دارد. تئوری مذکور مسئله را به صورت یک رابطهی متقابل غلط بین افراد و یا سوء تفاهمی مبنی بر اینکه گروه مسایل و احساسات گروه دیگر را درک نمیکند، ارایه میدهد. بدین ترتیب در این تعبیر، تضاد یک بیماری به حساب میآید که میباید با ارتباطات بهتر و یا وسایل مشابه بهبود یابد (موزلیس، ۱۳۶۸: ۱۱۶).
از دیدگاه نظریهپردازان روابط انسانی، مهمترین علت تعارض، نارسایی سیستم ارتباطات است؛ بدین معنی که افراد در اثر نواقص مجاری ارتباطات از قصد، نیت و احساسات دیگران به درستی آگاه نمیشوند و در نتیجه سوء تفاهم و اختلاف حاصل میشود. همچنین عواملی چون مدیریت و ضعف رهبری، عدم مدیریت مشارکتی، یا عدم مدیریت سازنده در جایی که نیاز به آن است باعث بروز تعارض میشود. مایو، از بنیانگذاران مکتب روابط انسانی، تعارض سازمانی را یک بیماری اجتماعی میداند و به همکاری به عنوان وضعیتی که سلامتی را به همراه میآورد مینگرد. به نظر پیروان مکتب روابط انسانی، مدیریت باید در جهت ایجاد جوی که در آن افراد با خشنودی، رضایت و روحیهی بالا همکاری کنند، تلاش نماید، زیرا که گاوهای شاد شیر بیشتری میدهند. به عقیده اینها اگر در سازمان به احساسات و عواطف انسانی، ارزشها و هنجارهای گروهی، روابط غیررسمی، تفاوتهای فردی، تقویت روحیه، ایجاد شرایط محیطی مساعد، انگیزش کارکنان توجه شود و سبک رهبری مشارکتی و انسانگرا به کار رود، دیگر جایی برای تضاد و تنش باقی نمیماند. از بین بردن و حذف تعارض هدفی دایمی مدیریت است، حتی اگر از آن به عنوان یک پدیدهی سازنده، در کوتاه مدت یاد شود (ایزدی یزدانآبادی، ۱۳۷۹: ۳۱- ۳۰).

 

 

۲-۲-۳- دیدگاه تعامل گرایان

 

 

از دیدگاه تعاملگرایان یک سازمان عاری از تعارض، احتمالا سازمانی ایستا، بیتحرک و غیر حساس نسبت به ایجاد تغییر است. تعارض، موقعی که منجر به جستجو و دستیابی به روشهای بهتر انجام کارها شود و راضی بودن به وضع موجود را بر هم زند، سازنده و مفید است. آنها معتقدند که تغییرات خود به خود صورت نمیگیرد و تغییر نیاز به یک محرک دارد که همان تعارض میباشد. قبل از مساعد شدن شرایط برای شروع تغییر، باید میزانی نارضایتی از وضع موجود، وجود داشته باشد. پس سازمانی که عاری از تعارض است، هیچگونه نیروهای داخلی برای شروع تغییر سازمانی، درون خود ندارد. نظریه تعاملگرایان نقش وسیعی برای مدیر در برخورد با تعارض قائل است. کار مدیر، ایجاد محیطی که تعارض سازنده به وجود آید، اما نباید اجازه دهد چنین تعارضهایی به حد افراطی برسد که سازمان را دچار نوعی بیماری و آسیب کند (رابینز، ۱۳۷۹: ۳۵۰).
تعامل گرایان تضاد را نه تنها مخرب نمی‎دانند، بلکه آن را مفید هم می‎دانند. این گروه معقتدند، تضاد در حد متوسط خوب و مقداری از آن برای عملکرد مؤثر ضروری است. نقش اصلی این شیوه این است که مدیران سازمان‌ها وادار می‌شوند که در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد. تعامل گرایان وضع مطلوب تضاد را صفر نمی‎دانند. بنابراین اگر وضع موجود با وضع مطلوب مساوی بود، نباید اقدام کرد؛ امّا اگر وضع موجود سطح تضاد، خیلی بیشتر از وضع مطلوب بود باید اختلاف را حل نمود. از طرفی اگر سطح وضع موجود پایین‎تر از وضع مطلوب بود، باید با ایجاد اختلاف سلیقه، وضع موجود را به وضع مطلوب نزدیک نماییم.

 

 

۲-۲-۴- نظریه رفتار اداری

 

 

از دیدگاه مارچ و سایمون به عنوان تئوری پردازان این نظریه، تعارض عمدتا و اساسا یک مسئله فردی و خصوصی است، هر چند دو فرد درگیر در تعارض گروهی میشوند. در این نظریه نیز تعارض به عنوان یک واقعیت زندگی سازمانی مورد پذیرش قرار گرفته است. آنها ضمن اینکه اهمیت عوامل و فشارهای خارجی را در بروز تعارض سازمانی تشخیص میدهند، خاطرنشان میسازند که تعارض در نتیجهی ساختار سلطه، تفاوت در زمینه و موقعیت و همانندسازیهای متفاوت گروهی، در درون سازمانهای بزرگ پدید میآید.
مارچ و سایمون معتقدند که عملیات هماهنگسازی و رهبری به میزان زیادی متضمن اقداماتی برای حل تعارض است. آنها این آگاهی را نیز به انسان میدهند که تعارض را به عنوان یک پدیده ذاتا بد نپندارند. تعارض ممکن است، موجب رشد و گسترش شایستگیهای افراد برای تصمیم سازیهای فردی شود، مسایل مدیران ردهی بالا را که بنا به دلایلی مورد توجه آنها نبوده است رو میکند، و از تصمیم گیریهای مجهول و مبهم در سطوح پیچیده بوروکراسی جلوگیری میکند. آنها ضمن اینکه بر تعارض میان افراد و گروهها تاکید دارند، تا حدودی نیز به تعارض درون فردی و تعارض بین سازمانها توجه میکنند. به نظر مارچ و سایمون در سازمانها با چهار اقدام عمده در مقابل تعارض واکنش نشان داده میشود که عبارت اند از: ۱- حل مسئله ۲- متقاعدسازی ۳- چانهزنی ۴- سیاسیکاری. آنها با توجه به عنایت خاصشان به انتخاب عقلایی، به حل مسئله توجه بیشتری مبذول میدارند و متقاعدسازی و سیاسیکاری را کمابیش نادیده میگیرند. ضمن اینکه تلاشهایی را که برای بسط قواعد چانهزنی از طریق نظریهی بازیها صورت گرفته است، را نیز مورد بررسی قرار میدهند (Groos, 1964: 187).

 

 

۲-۲-۵- نظریه پنجره جوهری