برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

تهدید کننده نباشد و گیرنده قادر به درک و استفاده از آن باشد و یا به آن اهمیت دهد. در غیر این صورت امکان بروز تعارض در بین طرفین تعامل افزایش مییابد (ایزدی یزدانآبادی، ۱۳۷۹ :۱۵۲).

 

 

۲-۳- نگرش به تعارض در ایران

 

 

ویژگیهای فرهنگی در مورد تعارض، نگرشها و همچنین انتظارات و رفتارهای ما را در هنگام تعارض تحت تأثیر قرار میدهند. برای مثال، مفهوم هال از ارتباطات با زمینه پایین یا بالا، در سبک تعارض مؤثر است. منظور از ارتباطات با زمینه پایین، سیستم ارتباطی است که از پیامهای کلامی واضح و روشن استفاده میکند. کشورهایی مثل آلمان، انگلستان، سویس، و ایالات متحده مثالهایی از فرهنگ با ارتباطات زمینه پایین هستند. فرهنگهای با ارتباطات زمینه بالا شامل چین، مصر و عربستان سعودی است. بنا به گفتههای تینگ و تومی در فرهنگهای زمینه پایین، تعارض ابزاری است، یعنی جهان به صورت تحلیلی، خطی و واژههای منطقی دیده میشود و امور جدا از افراد نگریسته میشود که این امر تهدید آمیز بودن بروز تعارض را کاهش میدهد. تعارض مستقیم، آشکار و احتمالاً شامل پیامهایی کلامی است که ممکن است وجهه طرف مقابل را به خطر بیاندازد. در فرهنگهای زمینه بالا، برای حفظ وجهه و روابط، تعارض غیر مستقیم است (کولب و همکاران، ۱۳۹۰: ۵۸).
جنبه دیگر فرهنگ که تعارضی را تحت تأثیر قرار میدهد، بعد فردگرایی و جمع گرایی است. در فرهنگهای فردگرا، مثل بسیاری از کشورهای اروپایی غربی، فرانسه، آلمان، اسکاندیناوی، بریتانیا، استرالیا و ایالت متحده، افراد ابتدا نگران خود و خانوادههایشان هستند، به جای گروه، افراد مهماند و حقوق فردی ارزشمند است. در فرهنگهای جمعگرا از جمله بسیاری از کشورهای آسیایی، مدیترانه، آمریکای لاتین و خاورمیانه و فرهنگهای آفریقایی، مردم علایق فردی را تابع گروه میکنند و به جای من به ما فکر میکنند.
چون در فرهنگهای جمعگرا، روابط سازگار با گروه خیلی مهم است، تعارضها غیر مستقیمترند و رفتارهای آبرومندانه خیلی شایع است. در بعضی فرهنگهای جمع گرا استفاده از واسطه به حفظ روابط بین دو گروه در تعارض کمک میکند. در فرهنگهای فردگرا، افراد به شدت عقاید مشخص خود را ابراز میکنند، احساسات شخصی خود را بیان میکنند و بر مسئولیت فردی برای مشکلات تمرکز میکنند تا مسئولیت گروهی. تعارض در فرهنگهای فردگرا، منجر به مرکزیت دادن به تخلف از انتظارات مشخص میشود. فرهنگ فردگرا، به مدل نتیجه محور تعارض تمایل دارند و آنها میخواهند تعارض را حمل کنند و سریعاً نتایج مطلوب و ملموس به دست بیاورند. برای آنها حل تعارض از صورت کار مهمتر است. در مقابل فرهنگهای جمعگرا فرآیند محورند. آنها قبل از بحث در مورد نتایج به دنبال حفظ وجهه متقابل هستند (کولب و همکاران، ۱۳۹۰: ۵۸)
به عقیده گلینها مطلوب یا نامطلوب دانستن تعارض و رقابت در یک جامعه به دو عامل بستگی دارد: ۱- آنچه که در جامعه ارزش و اعتبار دارد. ۲- سازمانهای اجتماعی آن جامعه (ایزدی یزدانآبادی، ۲۸: ۱۳۷۹). اتو کلاینبرگ ضمن بررسی تعارض و ستیزگری در جوامع مختلف به این نتیجه دست مییابد که نوع نگرش، شدت و کیفیت ستیزگری در جوامع و اقوام مختلف متفاوت است. وی خاطرنشان میسازد که در یک جامعه ممکن است، ستیزگری تقویت شود و در جامعه دیگر تقریبا نایاب باشد. به نظر وی روح ستیزگری و تعارض در جوامع مختلف بیشتر تابع عوامل اجتماعی و فرهنگی حاکم بر جامعه است (کلاین برگ، ۱۳۴۷: ۱۲۲).
تعارض در فرهنگ ما ایرانیان، جزئی پذیرفته شده از ارتباطات سازمانی نیست و همواره به عنوان واقعیتی موجود در ارتباطات تلقی نمیشود، بلکه کاملا ناپسند و حامل بار ارزشی منفی است که وجود آن جز ناراحتی و مشکل و کشاکش به بار نمیآورد و لاجرم چنین تعارضی میباید حذف شود، اگر چه حذف آن را با عدم طرح و عدم توجه به آن مطرح میگیریم و عنوان کردن آن را نیز ناپسند میشماریم، اما فرهنگ غرب در این موارد از فرهنگ جامعه ما بازتر برخورد میکند و قبحی را که فرهنگ ما برای تعارض قائل است را در نظر نمیگیرد (فرهنگی، ۱۳۶۹: ۱۶).
به هر حال در کشور ما و بسیاری از فرهنگهای دیگر، در مقابل تعارضها و اختلافنظرها تحمل و بردباری نشان داده نمیشود. از گذشتههای دور تاکنون و در اکثر نهادها، ارزشهای ضد تعارض تقویت شده و همواره تاکید کردهاند که باید با افراد کنار آمد و با آنها ساخت. همیشه هر گونه اختلاف بین پدر، مادر و بچهها تقبیح شده است؛ همواره حق با معلمین بوده است و کس حق نداشته در مقابل آنها بایستد و با آنها مخالفت کند؛ آنها که در مقام پند و نصیحت و موعظه بودهاند، همیشه صحیح گفتهاند و کسی مجاز به پرسش و گفتن چرا نبوده است. این عوامل باعث پرورش نوعی فرهنگ ضد تعارض، ضد انتقاد و مخالفت و ضد دیالوگ شده است (ایزدی یزدانآبادی، ۲۸: ۱۳۷۹). به نظر میرسد نوع نگرش به تعارض در ایران مبتنی بر نظریه سنتی است و هنوز به عنوان یک رویداد نامناسب به آن نگاه میکنند.

 

 

۲-۴- منابع تعارض

 

 

عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمانها بسیار متعدداند که در زیر به تعدادی از آنها اشاره خواهیم کرد:
رقابت برای پاداش: به علت محدود بودن پاداشها، افراد برای گرفتن ترفیع، ترقی و دریافت درجه باهم رقابت میکنند، که یک منبع بالقوه برای تعارض است.
نقض در سیستم اطلاعاتی سازمانها: یک پیام مهم ممکن است دریافت نشود، دستورات یک سرپرست بد تفسیر گردد یا ممکن است به علت تنوع و تعدد پایگاههای اطلاعاتی، تصمیم گیرندگان سازمان به نتایج متفاوتی برسند که این باعث ایجاد تضاد در سازمان میشود.
تضاد موقعیت: در حالی که نقشهای سازمانی از اهمیت زیادی برخوردارند، رتبه بندی این نقشها مطابق اهمیت و ارزش آنها نیز ممکن است منجر به تضاد موقعیت شود (غفوریان، ۱۳۸۴: ۴۰).
وابستگی کاری: هرچه واحدها بهم وابستهتر باشند، تعارض بیشتر میشود. البته منظور وابستگی و نیاز یک طرفه است، زیرا وابستگی دوسویه کمتر به تعارض میانجامد.
توزیع نابرابر قدرت: واحدهایی که قدرت کمتر دارند در برابر واحدهایی که قدرت بیشتر دارند، رفتار تعارضآمیز را بیشتر نشان میدهند و احتمال تعارض بین آنها بیشتر است (عوض ملایری و شعبان مایانی، ۱۳۸۸: ۶۹).
عدم تجانس اعضا: اگر عدم تجانس بین اعضا زیاد باشد، کمتر احتمال دارد که با همدیگر به صورت روان و یکنواخت کار کرده و با هم همکاری نمایند. عدم تشابهات شخصی نظیر پیشینه، ارزشها، تحصیلات، سن، الگوی اجتماعی و غیره باعث احتمال برقراری روابط روابط متقابل شخصی کمتری بین واحدها میشود و احتمال تعارض را بیشتر نشان میدهد (رابینز، ۱۳۷۹: ۳۶۸)

 

 

۲-۵- فرایند تعارض

 

 

تعارض یک فرایند است که طی مراحل مختلف شکل میگیرد. مطالعه این فرایند در شناخت و تحلیل تعارض، نقش مهمی دارد (غفوریان، ۱۳۸۴: ۳۶). فرایند تعارض در چها مرحله شکل به شرح زیر شکل میگیرد.

 

 

 ۲-۵-۱- مرحله اول: مخالفت بالقوه

 

 

اولین مرحله در روند تعارض، وجود فرصتهایی برای ظهور تعارض است. به طور کلی وجود یکی از سه شرط زیر برای ظهور تعارض لازم است. ۱- ارتباط: تحقیقات نشان میدهد که مشکلات بیانی، مبادله ناکافی اطلاعات و بگو مگوهای موجود در کانال ارتباط هر یک به تنهایی سدی در برابر ارتباط بوده و شرایط بالقوهای برای تعارض را تشکیل میدهند. همچنین ارتباط بیش از حد کم و یا زیاد امکان ایجاد تعارض را بالا میبرد. در نتیجه، افزایش ارتباط تا حد معینی امکان پذیر است و با تجاوز از آن مرز، ارتباط بیش از حد صورت میگیرد که نتیجهاش افزایش امکان ایجاد مخالفت است. ۲- ساختار: هر قدر گروهی بزرگتر بوده و فعالیتهایش نیز تخصصی تر باشد احتمال تعارض در آن بیشتر است و هر جا که اعضای گروه جوان تر و امکان ورود عضو جدید از امکان اخراج عضوی کم تر باشد و مراقبت سفت و سخت به صورت مستمر بر فعالیت اعضای گروه باشد، امکان بالقوه تعارض در بالاترین سطح قرار دارد. همچنین محققان چنین دریافته اند که داشتن مقام و تعارض با هم نسبت عکس دارند (میرمحمدی، ۱۳۸۹: ۵).
۳- متغیرهای شخصی: عوامل شخصی، نظامهای ارزشی فردی اشخاص و صفات ویژه شخصی آنها را که باعث به وجود آمدن خصوصیات اخلاقی فرد میگردد را شامل میشود. همه میدانیم احتمال ایجاد تعارض برای برخی از شخصیتهای به خصوص، بسیار بیشتر است. مثلا آنها که اقتدار طلب هستند یا افرادی که دم دمی مزاج میباشند.
اینکه فردی خیال میکند که باید ماهی ۳ میلیون ریال درآمد داشته باشد اما کارفرمایش معتقد است که او لایق درآمدی کم تر از آن است و یا اینکه فردی معتقد است این مقاله برای مطالعه مفید و جالب است و شخصی دیگر معتقد به بیارزش بودن مقاله است، همه و همه قضاوتهای ارزشی بوده و اختلافات موجود در نظامهای ارزشی خود منابعی مهم در ایجاد تعارض است.
۲-۵-۲- مرحله دوم: شناخت
اگر شرایط ذکر شده در مرحله اول ایجاد ناکامی کند، امکان مخالفت به صورت عملی در خواهد آمد و این زمانی صورت میگیرد که یکی یا دو طرف از طرفین تعارض صدمه ببینند و یا از آن مطلع شوند و البته اطلاع از تعارض به این معنا نیست که درگیر شدهایم. احتمال دارد شخص از اینکه خود و همکارش با هم توافق ندارند آگاه باشد. با این وجود چه بسا که این امر برای وی ایجاد تنش و اضطراب نکرده است. زمانی انسان از نظر عاطفی درگیر میشود و طرفین دچار اضطراب و سرخوردگی و خصومت میشوند که این ناهماهنگی به طور کامل احساس شود (همان منبع).

 

 

۲-۵-۳- مرحله سوم: رفتار

 

 

اگر یکی از طرفین تعارض به طور اگاهانه و از روی عمد دست به اقداماتی بزند که طرف درگیر را از رسیدن به هدف یا نیازهای خود باز دارد، مرحله رفتاری تعارض به وجود میآید.

 

 

۲-۵-۴- مرحله چهار: نتیجه

 

 

تاثیر متقابل رفتار تعارضآمیز پیامدهایی در بر دارد. ممکن است این پیامدها به پیشرفت عملکرد گروهی انجامیده و یا برعکس مانع پیشرفت عملکرد گروهی شوند (غفوریان، ۱۳۸۴: ۳۹).

 

 

۲-۶- شیوههای مقابله با تعارض

 

 

به طور کلی پنج روش برای مقابله با تعارض وجود دارد که در زیر به آنها خواهیم پرداخت.

 

 

۲-۶-۱- رقابت

 

 

اگر کسی در صدد تامین هدفهای خود برآید و یا بخواهد بر منافع خود بیفزاید، بدون توجه به تاثیرات رفتارش بر دیگران، در حالت رقابت خواهد بود. این نوع رقابتها معمولا توسط مقامات رسمی سازمان در کارکنان ایجاد میشود. افراد در حال رقابت میکوشند تا مسایل را به نفع خود تمام کنند