سبک مدیرتی

دستوری

مشارکتی

فرهنگ

پیروی از قوانین

تعهد و نتایج

افراد

همگون

متنوع

تمرکز استراتژیک

کارایی

نو آوری

جدول ۲-۲- تفاوت ساختار سازمان سنتی با سازمان یادگیرنده
این استراتژی با استراتژی کلی سازمان و با دیدگاه کارکنان سازگار است و اعضای سازمان می کوشند تا بدان وسیله کل سازمان را بهبود بخشند بخش های مختلف سازمان نیز در حالی که خود را با تغییرات محیط وفق می دهند از رسالت خود غافل نمی مانند.
عوامل مهمی نیاز کسب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده که منجر به ایجاد سازمان های یادگیرنده می شوند را در قرن بیستم و یکم اجتناب ناپذیر می نماید. یکی از مهم ترین این عوامل همین تحول اساسی دنیای کار است. همانگونه که در جدول ۲-۲ آمده، ساختار سازمان های یادگیرنده باید از ابعاد مختلفی با ساختارهای بوروکراتیک سنتی متفاوت باشند.
۲-۶- دیدگاه های مطرح در خصوص سازمان یادگیرنده
مرور مختصر معدود تعاریفی که از میان تعاریف متعدد صاحبنظران برای سازمان های یادگیرنده در ابتدای این تحقیق ارائه شد، این نکته اساسی را به ذهن می رساند که میان این صاحبنظران توافق جمعی بر روی معنای سازمان یادگیرنده وجود ندارد. اغلب محققین، یادگیری سازمانی را فرایندی می دانند که در طول زمان گسترش می یابد و آن را با اخذ دانش و بهبود کارایی ارتباط می دهند اما این محققین در مورد دیگر موضوعات مربوط به مفهوم سازمان یادگیرنده چنین تؤافقی ندارند برای مثال برخی از آن ها بر این باورند که تغییر رفتاری برای یادگیری لازم است در حالی که گروهی دیگر بر این عقیده اصرار دارند که به وجود آمدن راه های جدید تفکر کفایت می کند.
برخی فن آوری اطلاعات را به عنوان مکانیزمی معرفی می کنند که از طریق آن یادگیری اتفاق می افتد اما دیگران بینش مشترک، رویه های سازمانی و حافظه را پیشنهاد می کنند علاوه بر این موارد عده ای بر این باورند که یادگیری سازمانی در میان کلیه افراد مشترک است در حالی که دیگران معتقدند که یادگیری فرایند اکتساب فردی است چگونه می توان در میان این تنوع شدید نگرش ها به تعبیری مشترک دست یافت. گاروین به عنوان اولین قدم تعریف ذیل را پیشنهاد می کند:
سازمان یادگیرنده سازمانی است که در خلق، اکتساب و انتقال دانش و در تعدیل رفتارش در جهت انعکاس دانش و بینش جدید مهارت دارد (گاروین، ۱۹۹۳: ۸۰).
زیر بنای تعریف گاروین این واقعیت ساده است که اگر سازمان بخواهد یاد بگیرد، ایده های جدید نقش اساسی را بازی می کند. گاهی این ایده ها در داخل سازمان از طریق بارقه های بینش و خلاقیت ایجاد می‌شوند و برخی از اوقات نیز منشأ شکل گیری آن ها در خارج از سازمان است و توسط افرادی از داخل سازمان از این منشأ بیرونی اخذ می شوند صرفنظر از منشأ پیدایش این ایده های خلاقانه، آن ها مبین اصلی پیشرفت و بهبود سازمانی هستند، اما ایده های نوین به تنهایی یک سازمان یادگیرنده را ایجاد نمی کنند. بدون توأم شدن این ایده ها با تغییرات اساسی در شیوه های انجام کار، تنها ظرفیت بهبود در سازمان ایجاد می شود.
شاید تعجب انگیز باشد اما با این آزمون به ظاهر ساده مشخص می شود که بسیاری از سازمان هایی که به نظر برخی از صاحبنظران سازمان های یاد گیرنده هستند متأسفانه یا خوشبختانه دیگر سازمان یادگیرنده نخواهند بود. به عنوان مثال دانشگاه ها عموماً در خلق یا اکتساب دانش جدید پیشتاز هستند اما اغلب آن ها در به کارگیری این دانش برای بهبود کارهای خودشان کمتر توفیق می یابند. از این رو با توجه به نکته ای که در تعریف گاروی نهفته است اغلب دانشگاه ها سازمان یادگیرنده نیستند.
۲-۷- انواع مدل های سازمان یادگیرنده
۲-۷-۱- مدل پیتر سنگه
پیتر سنگه در کتاب پنجمین فرمان، در خصوص خلق سازمان یادگیرنده می نویسد: به عقیده مهندسین یک ایده جدید زمانی تبدیل به اختراع می گردد که در آزمایشگاه قابلیت اجرای آن به اثبات برسد. این ایده زمانی یک نوآوری محسوب می گردد که بتوان آن را به نحو قابل اطمینان در حجمی معنی دار و باقیمتی قابل قبول ساخت. بنا به تعبیر فوق سازمان های یادگیرنده اختراع شده اند اما هنوز در بعضی از سازمان ها به مرحله نوآوری نرسیده اند، از نظر علم مهندسی زمانی که یک ایده از اختراع به سمت نو آوری حرکت می کند، تکنولوژی اج‍زای گوناگونی گرد یکدیگر جمع می شوند. این اجزا که هر کدام حاصل تحقیقاتی گسترده در زمینه های مختلف و مجزا هستند، به تدریج شاخه ای از تکنولوژی را می سازند که برای مؤفقیت یکدیگر حائز اهمیت هستند مادامی که این شاخه ایجاد نشده باشد، ایده جدید حتی اگر در آزمایشگاه نیز به منصه ظهور رسیده باشد در عمل محقق نخواهد شد.
سنگه در کتاب مذکور پنج اصل را معرفی می کندکه عبارت اند از:
شایستگی فردی (personal Mastery)
مدل های ذهنی (Mental Models)
دیدگاه مشترک(Shared Vision)
فراگیری گروهی(Team Learning)
تفکر سیستمی یا نظام گرا (System Approach)
که این پنج اصل به پنج فرمان اطلاق می شوند و تفکر سیستمی را فرمان پنجم می نامند. زیرا معتقد است که آن ستون تمامی پنج فرمان فراگیری و زیر بنای چگونگی نگرش سازمان های یادگیرنده به جهان پیرامون خود است. به اعتقاد وی این تفکر سیستمی است که ما را تشویق به تغییر در ذهنیت خود می‌کند به گونه ای که پدیده ها را در کل ببینیم و انسان را به جای آن که تنها و منفعل مشاهده کنیم به عنوان بازیگری فعال در جهت به وجود آوردن آینده خویش بدانیم و بدون این تفکر هیچ انگیزه ای و ابزاری برای به کارگیری همزمان پنج فرمان ذکر شده وجود نخواهد داشت.

زمینه سهم

زمینه درک شده

اغلب در سطوح بالا اتفاق می افتد

درتمام سطوح سازمان اتفاق می افتد

مهارت های تعریف مسأله

مهارت های حل مسأله

توسعه داستان ها و فرهنگ های جدید

تعدیل سیستم های مدیریتی

تنظیم مقاصد اصلی سازمان

نهادینه کردن قواعد رسمی سازمان

۲-۸-۲-۲- انواع یادگیری از دیدگاه ارجریس و شون
آرجریس و شون[۷](۱۹۷۸)، یادگیری سطح بالا را به یادگیری دو حلقه ای می شناسند. یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاًح می کند و هنجارها، رویه ها، سیاست ها و هدف‌های موجود را زیر سؤال می برد و به تعدیل و اصلاًح آن ها می پردازد. آنان نوع سومی از یادگیری تحت عنوان یادگیری ثانویه یا یادگیری سه حلقه ای را معرفی می کنند.
یادگیری ثانویه (Deutero Learning) زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها یاد بگیرند که چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقه ای توانایی یادگرفتن درباره یادگیری است. مارکوارت به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری را یادگیری در رابطه با یادگیری تعریف می کند.
به نظر وی وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر می شود، اعضایش از زمینه های سازمان قبلی برای یادگیری آگاه می شوند. افراد کشف می کنند که چه چیزی انجام داده اند که یادگیری را تسهیل کرده یا مانع شده است. تا بتوانند استراتژی های جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند.
۲-۸-۲-۳- انواع یادگیری از دیدگاه مایکل مارکوارت
مایکل مارکوارت (۱۹۹۵)، دسته بندی دیگری شامل ۳ نوع یادگیری سازمانی ارائه می کند که تفاوت های اندکی با انواع یادگیری سازمانی که در بالا معرفی شدند، دارند. در این تقسیم بندی انواع یادگیری سازمانی عبارتند از:
یادگیری انطباقی (Adaptive Learning)
یادگیری پیش گیرانه Learning) Anticipatory)
یادگیری عملی (Action Learning).
۲-۸-۲-۳-۱- یادگیری انطباقی
یادگیری انطباقی زمانی اتفاق می افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و ارزیابی عملکرد گذشته خود یاد می‌گیرد، فرایند یادگیری انطباقی خود شامل چهار مرحله است که عبارتند از:‌
سازمان اقدام به فعالیتی می کند که در جهت دستیابی به هدف از پیش تعیین شده است.
فعالیت سازمان منجر به نتیجه ای داخلی یا خارجی می شود.
تغییر به وجود آمده از جهت هم سازی با هدف تجزیه و تحلیل می شود.
یک فعالیت به وجود آمده از جهت هم سازی با هدف تجزیه و تحلیل می شود.
به عقیده مارکوارت یادگیری انطباقی، حرکت از عمل به نتیجه، ارزیابی نتایج و سپس بازخور است. این یادگیری را می توان به ترتیب ذیل نمایش داد:‌
فعالیت نتیجه داده های بدست آمده انعکاس در تقسیم بندی مارکوارت، یادگیری انطباقی می تواند تک حلقه یا دو حلقه ای باشد.
یادگیری تک حلقه ای برای کسب اطلاعات و پایدار کردن و حفظ سیستم های موجود متمرکز است وتأکید آن بر تشخیص و تصحیح خطا است.

بطه با چگونگی عملکرد چیزها بر دیدگاه ما نسبت به فرصت ها، مسائل و انتخاب هایمان اثر می گذارد.
مهم ترین دلیل استحکام و جمود مدل های ذهنی نهفته بودن آن هاست. کار کردن با مدل های ذهنی فراتر از پی بردن به مفروضات نهفته در اذهان در رابطه با واقعیات محیط اطراف است. برای اکثر مردم واقعیت به معنی فشارهایی است که باید تحمل شوند یا بحران هایی است که باید به آن ها پاسخ داد و یا محدودیت‌هایی است که باید آن ها را قبول کرد. کار اصلی رهبر به عنوان معلم کمک به افراد در جهت ساختار دهی مجدد به نگاهشان نسبت به واقعیت است تا جایی که فراتر از شرایط و وقایع، علل نهفته مسائل را درک کنند.
۲-۱۰-۱-۳- ‌رهبر به عنوان خدمتگذار
نهفته ترین نقش رهبری خدمتگزاری است. برخلاف دو نقش دیگر، طراح و معلم این نقش تقریبا فقط مربوط به طرز تلقی و نگرش است. هرچند موضوع خدمتگزاری به عنوان جنبه ای از رهبری، مدت های مدیدی مورد توجه بوده است، اما منشأ آن هنوز کاملاً درک نشده است.
سنگه با استناد به گفته یکی از صاحب نظران در زمینه رهبری چنین می گویند: گرین لیف (Green Leaf) در کتاب خودش بیان می کند که رهبر خدمتگزار در درجه اول خدمتگزار است. این نکته ریشه در احساس طبیعی فرد در رابطه با خدمتگزاری در درجه اول دارد این انتخاب آگاهانه منجر می شود که فرد آرزوی رهبر شدن داشته باشد. این فرد تفاوت قابل ملاحظه ای با کسی که می خواهد در درجه اول رهبر باشد دارد. به عنوان دلیل این امر شاید بتوان گفت که فردی که می خواهد در درجه اول رهبر باشد نوعی نیاز به اعمال قدرت را در راستای کسب مالکیت منابع مادی در خود سیراب می کند (سنگه، ۱۹۹۰: ۷۳۱).
این حس خدمتگزاری در رهبر به طور مشخص در دو سطح عمل می کند، خدمتگزاری برای مردمی که تحت رهبری فرد هستند و خدمتگزاری برای مقصود یا رسالتی والا که سازمان برای آن بنا شده است. سطح اول ناشی از توجه جدی به اثری است که رهبری فرد می تواند بر دیگران داشته باشد انسان ها ممکن است تحت یک رهبری نامناسب از نظر اقتصادی، احساسی و یا روحی رنج ببرند. افراد دریک سازمان یادگیرنده از آنجا که تعهد و حس مالکیت مشارکتی دارند به صورت بالقوه بسیار آسیب پذیرترند.
توجه به اینکه نکته به طور طبیعی حس مسئوولیت را در رهبر القا می کند. نوع دوم از خدمتگزاری ناشی از حس رهبر در رابطه با مقصود فردی یا تعهدش به رسالت والای سازمانی است. میل طبیعی افراد به یادگیری، زمانی که در فعالیتی درگیر می شوند که از نظر عمیق ترین تعهداتشان مهم محسوب می شود. کاملاً به حرکت و تکاپو می افتد.
۲-۱۰-۲- کارکنان
اولین گام برای سازمان یادگیرنده شدن، رفتار کردن با کارکنان به عنوان افراد بالغ جهت ایجاد قابلیت یادگیری است، افرادی که مهارت های لازم را برای مدیریت دارند، کسانی هستند که از مسوولیت و تشخص لذت می برند. هنگامی که کارکنان به عنوان یادگیرندگان شایسته در نظر گرفته می شوند آن ها نیازمند آزادی عمل و حمایت خواهند بود.
سازمان های یادگیرنده وابستگی را کاهش داده و تا جایی که امکان اقدام و تصمیم گیری میسر باشد، بر این امر تأکید می کنند، در این سازمان ها امور متناسب با مسوولیت و ظرفیت یادگیری افراد و تیم های مشارکت کننده تفویض می شوند. در سازمان های یادگیرنده می باید کارکنان در طراحی توسعه استراتژی ها مشارکت داده شوند.
مدل سنتی رهبری سازمانی باید به ساختاری تغییر یابد که در آن هر شخصی در همه سطوح و در همه زمان‌ها فکر و عمل می کنند. توزیع قدرت به کارکنان، حس سازمانی را به اندازه حس فردی در آن ها ایجاد می کنند. سازمان های یادگیرنده بین نیازهای توسعه فردی و سازمانی به منظور پیگیری شایسته هر دوی آن‌ها تعادل ایجاد می کنند. سود و بهره وری سازمانی در چنین سازمان هایی به اندازه کیفیت زندگی کاری کارکنان اهمیت دارد. سازمان های یادگیرنده توجه زیادی به شأن و مقام انسان با عنایت به تفاوت های اخلاقی و فرهنگی دارند.
شکل ذیل نشانگر تعادل بین نیازهای فردی و سازمانی است. سازمان به منظور اجرای این مدل، باید به طور مستمر قابلیت عملکرد افراد را به همراه عملکرد سازمانی توسعه دهد، بنابراین عملکرد سازمان و قابلیت عملکرد فردی باید به عنوان دو بعد مجزا و یکپارچه که در توازن هستند نگریسته شوند (مارکوارت،‌ ۲۰۰۳: ۱۵۸).
شکل ۲-۱۰: توازن بین سازمان و فرد
۲-۱۰-۳- مشتریان
سازمان های یادگیرنده می دانند که مشتریان می توانند منبع حیاتی اطلاعات و ایده ها باشند و باید ارتباط نزدیکی با سیستم ها و استراتژی های یادگیری سازمانی داشته باشند، مذاکره با مشتریان و جمع آوری اطلاعات از آن ها به طور اجتناب ناپذیری، دانش جدیدی را ارائه می نماید.
سازمان های یادگیرنده ممکن است فرصت های آموزشی و یادگیری مستمر و قابل دسترس را برای تعلیم مشتریان درباره محصولاتشان ارائه نمایند. بانک کامرشیال امپریال کانادا به اهمیت حیاتی یادگیری مشتری پی‌برده است. در حالی که کارکنان بانک به اطلاعات در مورد مشتریان و تقاضاهای در حال تکامل آن ها نیاز دارند. مشتریان نیز ممکن است از طریق آموزش ویدیویی و یا آموزش کلاسی درباره محصولات بانک بهره‌مند شوند. در سال ۲۰۰۱ بیش از ۳۴۰۰ مشتری بانک مذکور در کلاس های رسمی در خصوص بعضی موضوعات ریسک که توسط این بانک سازماندهی و اجرا می شد شرکت کردند.
۲-۱۰-۴- شرکاء و هم پیمانان کسب و کار
رشد رقابت جهانی و سازمان های مجازی، شدیداً هم پیمانی و شراکت های کوتاه مدت را در بین سازمان ها افزا
یش داده است. بسیاری از سازمان ها از این هم پیمانی و شراکت ها برای افزایش سود و سهم بازار و یا کاهش هزینه ها و کاهش دو باره کاری در ارائه خدمات استفاده می کنند. به عبارت دیگر شراکت کوتاه مدت، سرمایه داری سود آور بلند مدتی است که می تواند به عنوان اهرمی برای مؤقعیت های آتی شرکت مورد استفاد قرار گیرد.
۲-۱۰-۵-‌ عرضه کنندگان و فروشندگان
در سازمان های یادگیرنده، عرضه کننده گان، فروشندگان، شرکاء و سایرین به همراه کارکنان کلیدی همه بخشی از محیط کلی یادگیری هستند. افراد که می توانند شامل کارکنان، عرضه کنندگان، فروشندگان یا شرکاء باشند در زنجیره ارزش برای ارائه کالا و خدمات به مشتریان با یکدیگر کار می کنند.

ر دسترس همگان قرار داد.
ج ) اقدامات، مدیریت و فعالیت های پشتیبانی را مکانیزه و تقویت نمود. به عبارت دیگر می باید به کمک سیستم های الکترونیک همه فعالیت های داخلی سازمان را مکانیزه نمود.
د) در این مرحله سازمان یادگیرنده باید با کمک سیستم های الکترونیکی مراکز تخصصی را ایجاد کرده و مسوول جمع آوری، ‌ذخیره، ‌تحلیل و توزیع دانش باشد، ایجاد مراکز تخصصی نیز با اهداف ایجاد پژوهش، بهبود ومدیریت منابع دانش صورت می گیرد و یا اهدافی از جمله ارائه خدمات آموزشی و مشاوره ای و همچنین ارائه اطلاعات به کارکنان شایسته را دنبال می کند.
۲-۱۲-۲- فن آوری برای افزایش سرعت و کیفیت
از ابتدای قرن بیست و یک یکی از بارزترین پدیده های محیط کار، تقاضای شدید به دانش و سرعت فزاینده یادگیری است، تعداد کم اما رو به رشد شرکت ها در سراسر دنیا فن آوری را به عنوان عامل کلیدی برای دستیابی به یادگیری بهتر و سریع تر تشخیص می دهند. امروزه شرکت ها به سرعت در انواع مختلف فن آوری‌های یادگیری الکترویکی سرمایه گذاری می کنند. به کار گیری آموزش مبتنی بر رایانه، یادگیری اینترنتی و یادگیری از راه دور مبتنی بر شبکه، سیستم های پشتیبانی عملکرد الکترونیکی و آموزش تعاملی با مولتی مدیای مبتنی بر رایانه به شدت در حال افزایش است.
از آنجا که فن آوری های یادگیری، کیفیت، روایی و سرعت یادگیری را افزایش می دهند. لذا همواره در حال پیشرفت و توسعه هستند. فن آوری باعث می شود تا بر خلاف یادگیری سنتی، آموزش در هر لحظه امکان‌پذیر باشد با استفاده از فن آوری یادگیری، یادگیرنده که همان کارکنان سازمان باشند از آزادی عمل بیشتری برخوردارند، به عبارت دیگر زمان و مکان یادگیری با انتخاب خودشان است. دلایل فوق و همچنین قابل دسترس و آسان بودن فن آوری های یادگیری، کارکنان را به استفاده از فن آوری یادگیری تشویق
می کند.
یکی دیگر از مهم ترین مزایای فن آوری یادگیری، توانایی ارائه یادگیری در شرایطی است که آموزش دهندگان و منابع آموزشی، همزمان از یادگیرندگان دور هستند یادگیری از طریق فن آوری، قابلیت دستیابی به هر تعداد حوزه جغرافیایی، از ادارات تا کشورهای مختلف را امکان پذیر می سازد.
سیستم های پشتیبانی عملکرد الکترونیکی یکی از قویترین و اثر بخش تریت کاربردهای فن آوری برای مدیریت دانش و افزایش کارایی یادگیری است. این سیستم به وسیله بسیاری از صاحب نظران ابزار یادگیری در قرن بیست و یکم نامیده شده است. مطابق نظر متخصص این سیستم، گلوریا گری[۱۹]، سیستم پشتیبانی عملکرد الکترونیکی می تواند هر چیزی را که برای عملکرد و یادگیری ضروری است ارائه کند (زالی، ۱۳۸۵: ۲۶۱). به کارگیری هوشمندانه و مناسب این سیستم، به طرق مختلف یادگیری سازمانی را افزایش می‌دهد.
به کارگیری فن آوری، یک منبع قدرتمند در سازمان ها است. اطلاعات و فن آوری صوتی تصویری از سی دی رام ها گرفته تا برنامه های شبکه ای و کاربردهای مبتنی بر رایانه، اقتصاد دنیای امروز هستند. سازمان ها در سراسر دنیا، شیوه ها جدیدی را برای یکپارچه سازی فن آوری های صوتی تصویری کشف می کنند تا یادگیری توسعه یافته ای را به شیوه های کارآمد تر، کم هزینه تر و انعطاف پذیر تر از قبلی ارائه کنند.
۲-۱۳- پیشینه تحقیق
۲-۱۳-۱- تحقیقات در داخل کشور
وجیهه اسماعیلی (۱۳۸۴)، تحقیق خود را تحت عنوان بررسی مکانیزم های یادگیری سازمانی شرکت ملی پالایش فرآورده های نفتی ایران بر پایه عوامل چهار گانه سازمان یادگیرنده بیان می کند. ضمن تعریف و تبیین مفهوم سازمان یادگیرنده، یادگیری و یادگیری سازمانی و بیان چهار عامل: الف) محیط تسهیل کننده یادگیری، ب ) شناسایی نیازهای یادگیری و توسعه، ج ) برآورده کردن نیازهای یادگیری و توسعه، د) بکار بردن دانش فراگرفته شده در محل کار، به عنوان عوامل تشکیل دهنده مکانیزم های یادگیری سازمانی شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران، به بررسی مکانیزم های یادگیری سازمانی سازمان یادگیرنده در شرکت مذکور پرداخته و راهکارهایی را جهت تبدیل آن شرکت به یک سازمان یادگیرنده ارائه نموده است. پژوهشگر در پژوهش خود در پی یافتن پاسخ به سؤالات زیر است:
شرایط محیطی حاکم بر شرکت پالایش فرآورده های نفتی ایران از لحاظ توجه به تسهیل یادگیری فردی و سازمانی چگونه است؟
آیا شناسایی نیازهای یادگیری و توسعه که لازمه بقای سازمان در محیط رقابتی گونی است در شرکت مذکور مورد توجه قرار می گیرد؟
آیا شرکت یاد شده نیازهای شناسایی شده یادگیری فردی و سازمانی را برآورده می سازد؟
آیا شرکت مطروحه شرایط لازم برای اجرای مفاهیم فراگرفته شده توسط افراد را فراهم می آورد؟
چگونه می توان این شرکت را به یک سازمان ایده آل یادگیرنده تبدیل کرد؟

رابر با ۱۷۰ نفر است. پژوهشگر در تحقیق خود برای تعیین اینکه آیا یادگیری سازمانی در بانک پارسیان وجود دارد یا خیر، از آزمون میانگین بهره جسته و به منظور بررسی وجود ارتباط و میزان آن بین دو متغیر، از آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده کرده است. همچنین جهت اولویت بندی مؤلفه های یادگیری سازمانی و کارآفرینی، آزمون تحلیل واریانس فریدمن مورد استفاده قرار گرفته شده است.
با توجه به آزمون های بعمل آمده برای سؤال اول این نتیجه حاصل می گردد که با توجه به سطح معنی دار آزمون مقدار میانگین و برآورد فاصله ای آن، یادگیری سازمانی در بانک پارسیان در حد متوسطی است و برای سؤال دوم نیز این نتیجه بدست می آید که بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد، نتیجه سؤال سوم نیز حاکی از آن است که بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. با توجه به مؤلفه های یادگیری سازمانی:
چشم انداز مشترک
رهبری مشارکتی
فرهنگ سازمانی
اشتراک دانش
توسعه شایستگی های کارکنان
تفکر سیستمی
یادگیری و کار تیمی
محقق پس از آزمون به این نتیجه می رسد که مؤلفه های اشاره شده اول، دوم و پنجم در تبیین کارآفرینی سازمانی نقش مهمی را ایفا می کنند و همبستگی بیشتری با کارآفرینی سازمانی دارند. نتیجه گیری سؤال ششم این است که بین یادگیری سازمانی و مؤلفه های رهبری خلاق و سیستم تشویقی ارتباط بیشتری وجود دارد و نتیجه گیری سؤال هفتم اینکه یادگیری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی تأثیرگذار است.
ناهید جاوید دار (۱۳۸۵)، تحقیق خود را تحت عنوان شناخت عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی و رابطه آن با عملکرد سازمانی (عملکرد دانش و عملکرد مالی) در بانک های تجاری انجام داده است در این تحقیق ابتدا مفاهیم یادیگری سازمانی و سازمان یادگیرنده از نظر اندیشمندان گوناگون مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است آنگاه به دیدگاه های مختلف یادگیری سازمانی از جمله تفکر سیستمی، نظریه یادگیری، نگرش راهبردی، مدل ارتن بلد[۲۰] و سرانجام دیدگاه تلفیقی واتکینز و مارسیک پرداخته شده است.
محقق به منظور بررسی مدل در دنیای تجربی، آن را در واحد های ستادی شش بانک تجاری دولتی‌:‌ ملی ایران، صادرات ایران ملت، تجارت و رفاه مورد آزمون قرار داده است و با استفاده از نتایج تحقیق، پیشنهاد‌های خود را در راستای ایجاد تحول در بانک ملت ارائه نموده است. اطلاعات در مورد دو گروه از کارکنان یعنی کارکنان مشاغل رده مدیریتی (ارشد، میانی و اجرایی) و تخصصی جمع آوری شده است. جامعه آماری تحقیق نیز کلیه پرسنل رسمی شاغل در ادارت ستادهای بانک های فوق الذکر هستند که در پایان سال ۱۳۸۴ در محدوده جغرافیایی شهر تهران اشتغال داشته اند. حجم جامعه آماری در رده مدیریتی ۳۱۰۰ نفر و در رده تخصصی ۳۱۱۸ نفر است. واحد های نمونه تحقیق که با روش هدف دار انتخاب شده‌اند مجموعا ۳۹۰ نفر متشکل از ۶ بانک مذکور است که ۴۲ درصد افراد در ادارات مرتبط با فعالیت های مالی (اداره اعتبارات و امور مالی)، ۴۰ درصد در ادارات تحقیقات و برنامه ریزی و ۱۸ درصد در ادارات آموزش اشتغال داشته اند، بیش از ۵۰ درصد (۵۶٫۹) از افراد نمونه، دارای تحصیلات لیسانس و بیش از یک سوم افراد (۳۳٫۳) درای تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر، ۶٫۲ درصد دیپلم و ۳٫۶ درصد فوق دیپلم هستند. مشاغل افراد موضوع تحقیق نیز عبارت از ۴۶٫۷ درصد کارشناس، ۱٫۳ درصد مدیر ارشد، ۶٫۹ درصد مدیر میانی و ۴۵٫۲ درصد مدیر اجرایی است.
در جمع آوری داده های پژوهش مورد اشاره سال های ۱۳۸۳ تا پایان ۱۳۸۴ مورد توجه قرار گرفته است. در این پژوهش یادگیری مستمر، پرسش گری و گفتگو، یادگیری تیمی و توانا سازی به عنوان متغیرای مستقل و ارتباط سیستمی، استقرار سیستم، رهبری استراتژی (وجود رهبری برای یادگیری) به عنوان متغیرهای میانجی و عملکرد مبتنی بر دانش و عملکرد مالی نیز هر دو به عنوان متغیرهای وابسته انتخاب شده اند.
همچنین در این تحقیق روش الگو سازی معادله ساختاری[۲۱] به منظور ارزیابی رابطه بین ابعاد سازمان یادگیرنده و مقایس های عملکرد سازمانی به کار گرفته شده است.
برای تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی از جمله جداول فراوانی و در بحث آمار استنباطی نیز از روش‌هایی از قبیل ضریب همبستگی، تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل مسیر استفاده شده است.
سؤالات تحقیق مذکور عبارتند از: