دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

بطه با چگونگی عملکرد چیزها بر دیدگاه ما نسبت به فرصت ها، مسائل و انتخاب هایمان اثر می گذارد.
مهم ترین دلیل استحکام و جمود مدل های ذهنی نهفته بودن آن هاست. کار کردن با مدل های ذهنی فراتر از پی بردن به مفروضات نهفته در اذهان در رابطه با واقعیات محیط اطراف است. برای اکثر مردم واقعیت به معنی فشارهایی است که باید تحمل شوند یا بحران هایی است که باید به آن ها پاسخ داد و یا محدودیت‌هایی است که باید آن ها را قبول کرد. کار اصلی رهبر به عنوان معلم کمک به افراد در جهت ساختار دهی مجدد به نگاهشان نسبت به واقعیت است تا جایی که فراتر از شرایط و وقایع، علل نهفته مسائل را درک کنند.
۲-۱۰-۱-۳- ‌رهبر به عنوان خدمتگذار
نهفته ترین نقش رهبری خدمتگزاری است. برخلاف دو نقش دیگر، طراح و معلم این نقش تقریبا فقط مربوط به طرز تلقی و نگرش است. هرچند موضوع خدمتگزاری به عنوان جنبه ای از رهبری، مدت های مدیدی مورد توجه بوده است، اما منشأ آن هنوز کاملاً درک نشده است.
سنگه با استناد به گفته یکی از صاحب نظران در زمینه رهبری چنین می گویند: گرین لیف (Green Leaf) در کتاب خودش بیان می کند که رهبر خدمتگزار در درجه اول خدمتگزار است. این نکته ریشه در احساس طبیعی فرد در رابطه با خدمتگزاری در درجه اول دارد این انتخاب آگاهانه منجر می شود که فرد آرزوی رهبر شدن داشته باشد. این فرد تفاوت قابل ملاحظه ای با کسی که می خواهد در درجه اول رهبر باشد دارد. به عنوان دلیل این امر شاید بتوان گفت که فردی که می خواهد در درجه اول رهبر باشد نوعی نیاز به اعمال قدرت را در راستای کسب مالکیت منابع مادی در خود سیراب می کند (سنگه، ۱۹۹۰: ۷۳۱).
این حس خدمتگزاری در رهبر به طور مشخص در دو سطح عمل می کند، خدمتگزاری برای مردمی که تحت رهبری فرد هستند و خدمتگزاری برای مقصود یا رسالتی والا که سازمان برای آن بنا شده است. سطح اول ناشی از توجه جدی به اثری است که رهبری فرد می تواند بر دیگران داشته باشد انسان ها ممکن است تحت یک رهبری نامناسب از نظر اقتصادی، احساسی و یا روحی رنج ببرند. افراد دریک سازمان یادگیرنده از آنجا که تعهد و حس مالکیت مشارکتی دارند به صورت بالقوه بسیار آسیب پذیرترند.
توجه به اینکه نکته به طور طبیعی حس مسئوولیت را در رهبر القا می کند. نوع دوم از خدمتگزاری ناشی از حس رهبر در رابطه با مقصود فردی یا تعهدش به رسالت والای سازمانی است. میل طبیعی افراد به یادگیری، زمانی که در فعالیتی درگیر می شوند که از نظر عمیق ترین تعهداتشان مهم محسوب می شود. کاملاً به حرکت و تکاپو می افتد.
۲-۱۰-۲- کارکنان
اولین گام برای سازمان یادگیرنده شدن، رفتار کردن با کارکنان به عنوان افراد بالغ جهت ایجاد قابلیت یادگیری است، افرادی که مهارت های لازم را برای مدیریت دارند، کسانی هستند که از مسوولیت و تشخص لذت می برند. هنگامی که کارکنان به عنوان یادگیرندگان شایسته در نظر گرفته می شوند آن ها نیازمند آزادی عمل و حمایت خواهند بود.
سازمان های یادگیرنده وابستگی را کاهش داده و تا جایی که امکان اقدام و تصمیم گیری میسر باشد، بر این امر تأکید می کنند، در این سازمان ها امور متناسب با مسوولیت و ظرفیت یادگیری افراد و تیم های مشارکت کننده تفویض می شوند. در سازمان های یادگیرنده می باید کارکنان در طراحی توسعه استراتژی ها مشارکت داده شوند.
مدل سنتی رهبری سازمانی باید به ساختاری تغییر یابد که در آن هر شخصی در همه سطوح و در همه زمان‌ها فکر و عمل می کنند. توزیع قدرت به کارکنان، حس سازمانی را به اندازه حس فردی در آن ها ایجاد می کنند. سازمان های یادگیرنده بین نیازهای توسعه فردی و سازمانی به منظور پیگیری شایسته هر دوی آن‌ها تعادل ایجاد می کنند. سود و بهره وری سازمانی در چنین سازمان هایی به اندازه کیفیت زندگی کاری کارکنان اهمیت دارد. سازمان های یادگیرنده توجه زیادی به شأن و مقام انسان با عنایت به تفاوت های اخلاقی و فرهنگی دارند.
شکل ذیل نشانگر تعادل بین نیازهای فردی و سازمانی است. سازمان به منظور اجرای این مدل، باید به طور مستمر قابلیت عملکرد افراد را به همراه عملکرد سازمانی توسعه دهد، بنابراین عملکرد سازمان و قابلیت عملکرد فردی باید به عنوان دو بعد مجزا و یکپارچه که در توازن هستند نگریسته شوند (مارکوارت،‌ ۲۰۰۳: ۱۵۸).
شکل ۲-۱۰: توازن بین سازمان و فرد
۲-۱۰-۳- مشتریان
سازمان های یادگیرنده می دانند که مشتریان می توانند منبع حیاتی اطلاعات و ایده ها باشند و باید ارتباط نزدیکی با سیستم ها و استراتژی های یادگیری سازمانی داشته باشند، مذاکره با مشتریان و جمع آوری اطلاعات از آن ها به طور اجتناب ناپذیری، دانش جدیدی را ارائه می نماید.
سازمان های یادگیرنده ممکن است فرصت های آموزشی و یادگیری مستمر و قابل دسترس را برای تعلیم مشتریان درباره محصولاتشان ارائه نمایند. بانک کامرشیال امپریال کانادا به اهمیت حیاتی یادگیری مشتری پی‌برده است. در حالی که کارکنان بانک به اطلاعات در مورد مشتریان و تقاضاهای در حال تکامل آن ها نیاز دارند. مشتریان نیز ممکن است از طریق آموزش ویدیویی و یا آموزش کلاسی درباره محصولات بانک بهره‌مند شوند. در سال ۲۰۰۱ بیش از ۳۴۰۰ مشتری بانک مذکور در کلاس های رسمی در خصوص بعضی موضوعات ریسک که توسط این بانک سازماندهی و اجرا می شد شرکت کردند.
۲-۱۰-۴- شرکاء و هم پیمانان کسب و کار
رشد رقابت جهانی و سازمان های مجازی، شدیداً هم پیمانی و شراکت های کوتاه مدت را در بین سازمان ها افزا
یش داده است. بسیاری از سازمان ها از این هم پیمانی و شراکت ها برای افزایش سود و سهم بازار و یا کاهش هزینه ها و کاهش دو باره کاری در ارائه خدمات استفاده می کنند. به عبارت دیگر شراکت کوتاه مدت، سرمایه داری سود آور بلند مدتی است که می تواند به عنوان اهرمی برای مؤقعیت های آتی شرکت مورد استفاد قرار گیرد.
۲-۱۰-۵-‌ عرضه کنندگان و فروشندگان
در سازمان های یادگیرنده، عرضه کننده گان، فروشندگان، شرکاء و سایرین به همراه کارکنان کلیدی همه بخشی از محیط کلی یادگیری هستند. افراد که می توانند شامل کارکنان، عرضه کنندگان، فروشندگان یا شرکاء باشند در زنجیره ارزش برای ارائه کالا و خدمات به مشتریان با یکدیگر کار می کنند.