سبک مدیرتی

 

 

دستوری

 

 

مشارکتی

 

 

 

 

فرهنگ

 

 

پیروی از قوانین

 

 

تعهد و نتایج

 

 

 

 

افراد

 

 

همگون

 

 

متنوع

 

 

 

 

تمرکز استراتژیک

 

 

کارایی

 

 

نو آوری

 

 

 

 

جدول ۲-۲- تفاوت ساختار سازمان سنتی با سازمان یادگیرنده
این استراتژی با استراتژی کلی سازمان و با دیدگاه کارکنان سازگار است و اعضای سازمان می کوشند تا بدان وسیله کل سازمان را بهبود بخشند بخش های مختلف سازمان نیز در حالی که خود را با تغییرات محیط وفق می دهند از رسالت خود غافل نمی مانند.
عوامل مهمی نیاز کسب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده که منجر به ایجاد سازمان های یادگیرنده می شوند را در قرن بیستم و یکم اجتناب ناپذیر می نماید. یکی از مهم ترین این عوامل همین تحول اساسی دنیای کار است. همانگونه که در جدول ۲-۲ آمده، ساختار سازمان های یادگیرنده باید از ابعاد مختلفی با ساختارهای بوروکراتیک سنتی متفاوت باشند.
۲-۶- دیدگاه های مطرح در خصوص سازمان یادگیرنده
مرور مختصر معدود تعاریفی که از میان تعاریف متعدد صاحبنظران برای سازمان های یادگیرنده در ابتدای این تحقیق ارائه شد، این نکته اساسی را به ذهن می رساند که میان این صاحبنظران توافق جمعی بر روی معنای سازمان یادگیرنده وجود ندارد. اغلب محققین، یادگیری سازمانی را فرایندی می دانند که در طول زمان گسترش می یابد و آن را با اخذ دانش و بهبود کارایی ارتباط می دهند اما این محققین در مورد دیگر موضوعات مربوط به مفهوم سازمان یادگیرنده چنین تؤافقی ندارند برای مثال برخی از آن ها بر این باورند که تغییر رفتاری برای یادگیری لازم است در حالی که گروهی دیگر بر این عقیده اصرار دارند که به وجود آمدن راه های جدید تفکر کفایت می کند.
برخی فن آوری اطلاعات را به عنوان مکانیزمی معرفی می کنند که از طریق آن یادگیری اتفاق می افتد اما دیگران بینش مشترک، رویه های سازمانی و حافظه را پیشنهاد می کنند علاوه بر این موارد عده ای بر این باورند که یادگیری سازمانی در میان کلیه افراد مشترک است در حالی که دیگران معتقدند که یادگیری فرایند اکتساب فردی است چگونه می توان در میان این تنوع شدید نگرش ها به تعبیری مشترک دست یافت. گاروین به عنوان اولین قدم تعریف ذیل را پیشنهاد می کند:
سازمان یادگیرنده سازمانی است که در خلق، اکتساب و انتقال دانش و در تعدیل رفتارش در جهت انعکاس دانش و بینش جدید مهارت دارد (گاروین، ۱۹۹۳: ۸۰).
زیر بنای تعریف گاروین این واقعیت ساده است که اگر سازمان بخواهد یاد بگیرد، ایده های جدید نقش اساسی را بازی می کند. گاهی این ایده ها در داخل سازمان از طریق بارقه های بینش و خلاقیت ایجاد می‌شوند و برخی از اوقات نیز منشأ شکل گیری آن ها در خارج از سازمان است و توسط افرادی از داخل سازمان از این منشأ بیرونی اخذ می شوند صرفنظر از منشأ پیدایش این ایده های خلاقانه، آن ها مبین اصلی پیشرفت و بهبود سازمانی هستند، اما ایده های نوین به تنهایی یک سازمان یادگیرنده را ایجاد نمی کنند. بدون توأم شدن این ایده ها با تغییرات اساسی در شیوه های انجام کار، تنها ظرفیت بهبود در سازمان ایجاد می شود.
شاید تعجب انگیز باشد اما با این آزمون به ظاهر ساده مشخص می شود که بسیاری از سازمان هایی که به نظر برخی از صاحبنظران سازمان های یاد گیرنده هستند متأسفانه یا خوشبختانه دیگر سازمان یادگیرنده نخواهند بود. به عنوان مثال دانشگاه ها عموماً در خلق یا اکتساب دانش جدید پیشتاز هستند اما اغلب آن ها در به کارگیری این دانش برای بهبود کارهای خودشان کمتر توفیق می یابند. از این رو با توجه به نکته ای که در تعریف گاروی نهفته است اغلب دانشگاه ها سازمان یادگیرنده نیستند.
۲-۷- انواع مدل های سازمان یادگیرنده
۲-۷-۱- مدل پیتر سنگه
پیتر سنگه در کتاب پنجمین فرمان، در خصوص خلق سازمان یادگیرنده می نویسد: به عقیده مهندسین یک ایده جدید زمانی تبدیل به اختراع می گردد که در آزمایشگاه قابلیت اجرای آن به اثبات برسد. این ایده زمانی یک نوآوری محسوب می گردد که بتوان آن را به نحو قابل اطمینان در حجمی معنی دار و باقیمتی قابل قبول ساخت. بنا به تعبیر فوق سازمان های یادگیرنده اختراع شده اند اما هنوز در بعضی از سازمان ها به مرحله نوآوری نرسیده اند، از نظر علم مهندسی زمانی که یک ایده از اختراع به سمت نو آوری حرکت می کند، تکنولوژی اج‍زای گوناگونی گرد یکدیگر جمع می شوند. این اجزا که هر کدام حاصل تحقیقاتی گسترده در زمینه های مختلف و مجزا هستند، به تدریج شاخه ای از تکنولوژی را می سازند که برای مؤفقیت یکدیگر حائز اهمیت هستند مادامی که این شاخه ایجاد نشده باشد، ایده جدید حتی اگر در آزمایشگاه نیز به منصه ظهور رسیده باشد در عمل محقق نخواهد شد.
سنگه در کتاب مذکور پنج اصل را معرفی می کندکه عبارت اند از:
شایستگی فردی (personal Mastery)
مدل های ذهنی (Mental Models)
دیدگاه مشترک(Shared Vision)
فراگیری گروهی(Team Learning)
تفکر سیستمی یا نظام گرا (System Approach)
که این پنج اصل به پنج فرمان اطلاق می شوند و تفکر سیستمی را فرمان پنجم می نامند. زیرا معتقد است که آن ستون تمامی پنج فرمان فراگیری و زیر بنای چگونگی نگرش سازمان های یادگیرنده به جهان پیرامون خود است. به اعتقاد وی این تفکر سیستمی است که ما را تشویق به تغییر در ذهنیت خود می‌کند به گونه ای که پدیده ها را در کل ببینیم و انسان را به جای آن که تنها و منفعل مشاهده کنیم به عنوان بازیگری فعال در جهت به وجود آوردن آینده خویش بدانیم و بدون این تفکر هیچ انگیزه ای و ابزاری برای به کارگیری همزمان پنج فرمان ذکر شده وجود نخواهد داشت.

 

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir