اگر در تحلیل خود به اقدامات یک دولت در قبال محیط خارج و شرایط معمولا داخلی موثر در تعیین اقدامات مزبور بپردازیم اساسا به سیاست خارجی توجه کرده‌ایم. اهداف سیاست خارجی را تصمیم گیرندگان رسمی دولت تعیین می‌کنند تا بتوانند وضع بین‌المللی موجود را به نفع منافع ملی خود تغییر دهند و یا اینکه در حفظ آن بکوشند. اهداف سیاست خارجی حاصل تحلیل مقاصد و وسایل نیل به اهداف می‌باشد. گرچه اهداف روشن و واقعی سیاست خارجی، از کشوری به کشور دیگر متفاوت است، همه کشورها دارای اهداف زیر می‌باشند:
هدف‌های کوتاه مدت و حیاتی: منافع و ارزش‌های حیاتی از جمله این اهداف به شمار می‌آیند و غالبا با حفظ موجودیت یک واحد سیاسی بیشترین ارتباط را دارند. زیرا آشکار است که واحدهای سیاسی بدون حفظ موجودیت خود نمی‌توانند به دیگر هدفها دست یابند. تعیین دقیق ارزش‌ها یا منافع حیاتی در کشوری خاص، بستگی به ایستارهای سیاستگذاران آن کشور دارد. به‌عنوان مثال می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: استقلال، امنیت ملی، یکپارچگی سرزمین، رفاه اقتصادی و حفظ و تقویت شیوه زندگی. این هدفها جنبه فوریت دارند و تعدادشان از بقیه اهداف بیشتر است.
هدف‌های میان مدت: این هدف‌ها زمان‌بر هستند و بعد از اهداف کوتاه مدت دارای اولویت‌اند. همانند: سلطه منطقه‌ای، ترویج ارزشها در خارج از کشور، تضعیف مخالف و توسعه فرصت‌های اقتصادی در فراتر از مرزها.
هدف‌های بلند مدت: هدف‌های بلند مدت عبارتند از طرحها و رویاها و پندارهای مربوط به سازمان سیاسی یا ایدئولوژیک غایی نظام بین‌المللی، قواعد حاکم بر روابط درون نظام مزبور و نقش دولت‌های خاص در این نظام.
تفاوت بین هدفهای میان مدت و بلند مدت، تنها به تفاوت در عامل زمان که مشخصه ذاتی آنهاست، مربوط نمی‌شود؛ بلکه میان آنها تفاوت مهمی از حیث دامنه وجود دارد. دولت‌ها به هنگام پافشاری بر هدفهای میان مدت، درخواست‌هایی خاص از دولت‌هایی خاص دارند؛ اما در تعقیب هدفهای بلند مدت، درخواستهای دولت‌ها معمولا جهانی است. (سجادپور، ۱۳۸۳: ۵۶)

۲-۳- عوامل موثر در سیاستگذاری خارجی

گرچه تصمیم گیرندگان نقشی اساسی را در فرآیند سیاست‌گذاری خارجی ایفا می‌کنند، نباید تصور کرد که هدف‌ها و منافع ملی بدون مقدمه از اذهان سیاست‌گذاران تراوش کرده، به ‌صورت سیاست‌ها و جهت‌ گیری‌های خاصی به‌ مورد اجرا در می‌آیند؛ بلکه عوامل دیگری در بوجود آمدن آنها دخیل می‌باشند از جمله:
ارزش‌ها و اعتقادات: سیستم اعتقادی یک دولت، از این لحاظ حائز اهمیت است که طرحی نسبتا روشن از کارکرد نظام بین‌المللی و نیز موقعیت یک دولت در قبال سایر دولت‌ها به دست می‌دهد. بر همین اساس، برخی از رفتارهای بین‌المللی مورد طرد و انکار واقع می‌شوند و پاره‌ای دیگر به گونه‌ای مورد تفسیر مجدد قرار می‌گیرد که با نظام اعتقادی و ارزشی حاکم بر جامعه سازگار باشد. این واقعیت را نیز نباید نادیده گرفت که نظام اعتقادی، در بسیاری از موارد محدودیت‌های بسیاری در عرصه انتخاب راه حل‌های گوناگون در سیاست خارجی، به وجود می‌آورد. آثار این محدودیت‌ها را می‌توان در انعقاد قراردادها و عضویت در اتحادها و ائتلاف‌ها مشاهده کرد.
زمینه‌های تاریخی و فرهنگی: این عامل گاه به صورت خودآگاه و گاه به صورت ناخودآگاه، مستقیم و غیر‌مستقیم، تصمیم گیرندگان سیاست خارجی را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد. قرابتهای تاریخی و فرهنگی ذهنیتی مناسب برای گسترش و حفظ روابط ایجاد می‌کنند و اینکه ذهنیت‌های منفی تاریخی و یا فرهنگی – من جمله دینی و مذهبی – یا همان هویت‌های تاریخی و فرهنگی ناخوشایند سایه‌ای بر روابط میان دولت‌ها و حتی قبایل و جوامع مختلف می‌افکند
تصویر کلی از سیاست بین‌المللی: مقصود از این عامل، درک یک سیاست گذار از واقعیت‌ها و شرایط محیط بین‌المللی، متعارض بودن یا نبودن خواسته‌ها و منافع دیگران با داده‌های سیاست خارجی، و مطلوب بودن یا نبودن رفتارهای گوناگون بازیگران مختلف بین‌المللی است. به دیگر سخن آن که سیاست‌‌گذاران در برخی از موارد به صورت ناخودآگاه، اوضاع بین‌المللی را آنطور که دلخواه آنان است می‌بینند و نه آنگونه که واقعیت دارد.
برداشت‌ها: سیاست‌گذاران خارجی درباره هر مسئله بین‌المللی، دارای فرض‌هایی هستند و این فرض‌ها یا همان برداشتها، طیف گسترده‌ای از دوستی و خصومت و اعتماد و عدم اعتماد را تشکیل می‌دهد.
مشکلات داخلی و افکار عمومی: گاه سیاست‌گذاران به سبب وجود یک سلسله مسائل و بحران‌های داخلی و به‌ منظور انحراف افکار عمومی، سیاست‌هایی اتخاذ می‌کنند که هدف از آنها منحرف کردن افکار از مسائل داخلی به مسائل خارجی است. این وضعیت ممکن است شرایطی بوجود آورد که دولتی، مجبور به جهت‌گیری خاصی در سیاست خارجی شود و در نتیجه به سوی استراتژی جدیدی سوق داده شود.
نیازهای داخلی: جهت تامین نیازهای داخلی اعم از اقتصادی و تکنولوژیک، فرهنگی و امنیتی، در بسیاری از موارد هدف‌ها، تصمیمات و اعمال سیاست خارجی، در راستای برآورده شدن آن‌ها قرار می‌گیرند.

ساختار نظام بین‌الملل: ساختار نظام بین‌المللی، محدودیت‌ها و نیز امکاناتی برای سیاست‌گذاری به وجود می‌آورد. به‌عنوان مثال در زمانی که جهان در فضای دو قطبی به سر می‌‌برد، کشورها به ناچار در یکی از دو بلوک قرار می‌گرفتند و تعداد اندکی به سختی در گروه عدم تعهد قرار می‌گرفتند. باید به این نکته نیز اشاره کرد که بسیاری از تصمیم‌ها و داده‌های سیاست خارجی، واکنشی است نسبت به رفتار سایر بازیگران بین‌المللی. (قوام، ۱۳۷۲ : ۱۳۵)

۲-۴- سیاست خارجی در نظریه سازه‌انگاری

سازه‌انگاری رویکردی است که پیش از طرح در روابط بین‌الملل در جامعه شناسی مطرح بوده است. از اواخر ۱۹۸۰ و اوایل ۱۹۹۰ سازه‌انگاری به یکی از تئوری‌های اصلی روابط بین‌الملل تبدیل شده است. در حوزه روابط بین‌الملل نیکلاس اونف نخستین کسی بود که اصطلاح «سازه‌انگاری» و اجتماعی بودن جهان بر ساخته ما را به کار برد. (صادقی، ۱۳۸۷: ۲۵۰)
آغاز نظریه سازه‌انگاری در مورد سیاست خارجی را نقد مفهوم انسان اقتصادی سودجو می‌دانند که در مرکز تحلیل واقع‌گرایان قرار دارد و از این رو، مفاهیم، ارزشها، افکار یا هنجارها را تنها ابزاری برای تاکید بر منافع مشخص و توجیه آنها می‌دانند. در برداشت سازه‌انگارانه از سیاست خارجی می‌توان هم به سطح هنجارهای فراملی، و هم به هنجارهای ملی و یا هر دو استناد کرد.
سازه‌انگاری بر ساخت اجتماعی واقعیت تاکید می‌کند، که همه کنش‌های انسانی در فضایی اجتماعی شکل می‌گیرد و معنا پیدا می‌کند و این معنا سازی است که به واقعیات جهانی شکل می‌دهد. در تئوری سازه‌انگاری، هویت‌ها، هنجارها و فرهنگ نقش مهمی‌ در سیاست خارجی ایفا می‌کنند. هویت‌ها و منافع دولت‌ها توسط هنجارها، تعاملات و فرهنگ‌ها ایجاد می‌شود و این “فرآیند” است که موضوع تعامل دولت‌ها را تعیین می‌نماید.(ه‍ادی‍ان‌، ۱۳۸۲: ۹۱۵)
به عبارت دیگر، بر اساس این تحلیل دولت‌ها وسیاست‌گذاران هستند که به عوامل فیزیکی نظیر سر‌زمین، تسلیحات و جز اینها معنی می‌بخشند. نکته اساسی در رویکرد سازه‌انگاری آن است که نمی‌توان سیاست بین‌الملل را در حد یک سلسله تعاملات و رفتار‌های عقلایی و در چهار چوب‌های صرف مادی و نهادی در سطوح ملی و بین‌المللی تقلیل داد، زیرا تعاملات دولت‌ها صرفا بر اساس یک سلسله منافع ملی تثبیت شده شکل نگرفته، بلکه در طول زمان به صورت نوعی الگوی رفتاری از طریق هویت‌ها شکل می‌یابند و یا باعث تشکیل هویت‌ها می‌شوند. (Jeffrey, 1998: 324, 348)
به این ترتیب، تفاوت رفتار دولت‏ها در سیاست ‏خارجی، ریشه در فهم آن‏ها از هنجارها و نیز میزان تاثیر‏گذاری این هنجارها دارد. در نتیجه، پیش‏بینی سیاست ‏خارجی یک کشور زمانی ممکن است که هنجارهای بین‏المللی‏ و داخلی و تاثیر آن هنجارها بر همدیگر شناخته شوند.
گزا‌رۀ مهم هستی‌شناسانه‌ این است که ساختارهای فکری و هنجاری نیز به اندازۀ ساختارهای مادی (مورد توجه و تاکید واقع‌گرایان) اهمیت دارند. این گزارۀ مهم در واقع، نقطۀ تمایز این نظریه‌ها با نظریه‌های واقع‌گرایانه می‌باشد که صرفاً بر عوامل و فاکتورهای مادی به عنوان عوامل تعیین ‌کنندۀ رفتار دولت‌ها در روابط بین‌الملل تأکید دارند.(ونت، ۱۳۸۴: ۱۹۷)
هدف سازه‌انگاری در روابط بین‌الملل افزایش وابستگی متقابل، احترام به ارزش‌ها و هنجار‌های داخلی و هم هنجار‌های جامعه جهانی برای به رسمیت شناخته شدن متقابل دولت‌ها و شکل‌گیری تشریک مساعی برای کاهش منازعه و افزایش همکاری و امنیت بین‌المللی است.(امینی، ۱۳۸۳: ۱۶۲)
از نظر سازه‌انگاران، اتحاد‌ها و ائتلاف‌ها، بر خلاف نظر واقع‌گرایان ، نه صرفا بر اساس تهدید، بلکه بر اساس ارزش‌های مشترک شکل می‌گیرند. دولت‌ها بر اساس هویت‌شان دشمنان، رقبا و دوستان خود را درک می‌کنند و دراین فرآیند، هویت خود را تعریف و باز تعریف می‌نمایند. آنها بر اساس انتظاری که از دیگران دارند، رفتارشان را تنظیم می‌کنند. (Vendulka, 2001:34)

۲-۵- سازه‌انگاری در سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران

سازه‌انگاری همانگونه که اشاره شد، هویت را امری ساخته شده در بستر تاریخی و ساختار بینا‌ذهنی معنا می‌کند. براین اساس هر دولت ملی دارای هویتی منحصر به فرد است. جمهوری اسلامی ایران نیز دارای هویت خاص خود است که عنوان رسمی‌اش بیانگر آن است. بر اساس تقدم کلمه اسلامی بر کلمه ایران در این عنوان و همچنین محتوای قانون اساسی، به نظر می‌رسد که در وهله نخست این صفت اسلامی است که تعیین کننده مجموعه هنجارها و ارزشهای حاکم بر نظام و ساختار سیاسی آن است. بی تردید ارزشها و مفاهیم برخواسته از اسلام و اصول و قواعد اخلاقی و فقهی اسلام در شکل دادن به هویت دولت – ملت ایران نقشی عمده داشته است؛ اما اسلام تنها منبع هویت‌ساز جمهوری اسلامی ایران نیست.
تلفیق ایرانیت، اسلامیت و هنجارهای غربی در هویت دولت – ملت ایران، به آن هویتی چند لایه بخشیده است. ( دهقانی، ۱۳۸۶: ۱۲۵) از منظر سازه‌انگاری هویت‌های متعدد، نقش‌های گوناگون را برمی‌تابد. این نقش‌ها که در واقع منعکس کننده شاخص‌های سیاست خارجی یک کشور است در رابطه با جمهوری اسلامی ایران عبارتند از:

۲-۵-۱- اسلام گرایی

عنصر اصلی هدایت کننده رفتار سیاست خارجی ایران ارزشها و هنجارهای اسلامی است که از آن به عنوان ایدئولوژی اسلامی یاد می‌شود. ایران پس از انقلاب اسلامی متاثر از وضعیت دنیای اسلام که نزدیک به
دو قرن تحت استثمار قرار داشت، پرچمدار اتحاد مسلمین و ایجاد امت واحد اسلامی شد و در این راستا ایده صدور انقلاب در سالهای نخست استقرار حکومت اسلامی در ایران شکل گرفت و حمایت از جنبش‌های اسلامی در اولویت اهداف سیاست خارجی آن قرار گرفت. دستیابی به یکپارچگی دارالاسلام و ایجاد قطب قدرت جهانی اسلام، یک مرحله بسیار تعیین کننده در مسیر جوامع اسلامی به سوی جامعه آرمانی است. (نخعی، ۱۳۷۶ : ۱۷۷)
با توجه به این رسالت اسلامی، تدوین کنندگان قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، مسئله وحدت سیاسی، اقتصادی، و فرهنگی مسلمین را مطرح کردند. در اصول مندرج در فصل دهم که مربوط به سیاست خارجی می‌شود، همچنین در فصول اول (اصول کلی)، چهارم (اقتصاد و امور مالی)، ششم (رهبری)، و نهم (قوه مجریه) که اصولی در رابطه با سیاست خارجی دارند، نقش ارزشها و هنجارهای اسلامی به وضوح قابل مشاهده است. مجموعه این اصول یک چارچوب نگرشی برای سیاست خارجی ایران فراهم کرده‌اند که از درون آن به دنیا نگریسته می‌شود. در نگاه فقه اسلامی، نظام بین‌الملل مرکب از واحدهای ملی نبوده، بلکه متشکل از دو قلمرو دارالکفر و دارالاسلام است. این برداشت نیز وجود دارد که در آینده امت اسلامی واحد تشکیل خواهد شد. این مسئله منجر به اصل تلاش برای تحقق امت اسلام می‌شود که می‌تواند به قاعده‌ای در سیاست خارجی تبدیل شود. (مشیرزاده، ۱۳۸۵: ۲۲) در واقع ایده صدور انقلاب بر همین اساس شکل گرفت.

۲-۵-۲- ایران مداری

سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران اگر چه به شدت تحت تاثیر هویت اسلامی آن قرار دارد، از منابع دیگری نیز تغذیه می‌شود؛ از جمله آن می‌توان به هویت ملی و آرمان‌گرایی سنتی ایرانیان اشاره کرد. این آرمان‌گرایی ایرانی با عنوان ایران‌مداری مورد توجه پژوهشگران قرار گرفت. فولر در مقدمه کتاب “قبله عالم” می‌نویسد: جای تعجب نیست که نگاه ایران به جهان عمیقا ایران‌مدار است و در این دیدگاه چنان تعصبی وجود دارد که همیشه برای بیگانگان قابل درک نیست. (فولر، ۱۹۹۱: ۱)
از آنجا که فرهنگ‌ها در تعامل با یکدیگر دستخوش دگرگونی می‌شوند، فرهنگ برتری جویانه ایرانی در تعامل با فرهنگ اسلامی و سپس فرهنگ غربی دچار تغییر و تحول شد. در این تعامل، برخی از مولفه‌های اسلام شیعی نه تنها با عناصر هویت ایرانی سازگار بوده، بلکه قوام‌بخش آن نیز شده است. به عنوان مثال، نبرد خیر و شر و طرفداری از مظلوم همان اندیشه‌ای است که ریشه در ایران باستان دارد و در تشیع عاشورایی بستر مناسب خود را یافته است. ( نقیب زاده، ۱۳۷۸: ۶۴۶)

۲-۵-۳- جهان گرایی

چهار P خلاقیت و نوآوری
برای ارتقا سطح نوآوری و خلاقیت شناخت چهار P دارای اهمیت است: محصول ، امکانات، فرایند (تکنیکها)، و خلاقیت فردی و گروهی. اولین P یعنی محصول یا نتیجه حادث نخواهد شد مگر انکه سه P دیگر وجود داشته باشند. اگر شرکت گروه یا سازمانی در جهت افزایش سطح نوآوری خودگان بر ندارد- یعنی اگر امکانات درست (فرهنگ درست سازمانی) را فراهم نسازد یا اعضای خود را در فرآیندهای خلاق فردی و گروهی درست و مناسب آموزش ندهد یا اگر سطوح خلاقیت فردی و گروهی اعضای خود را توسعه ندهد- قادر نخواهد بود از عهده ده چالش راهبردی که پیشتر ذکر کردیم برآید و همچنین نخواهد توانست دیگر مسائل خود را حل نماید. به عبارت دیگر این سازمان محصولاتی را که برای حفظ بقا و موفقیت نیاز دارد در اختیار ندارد. خلاقیت را می توان هم از طریق فراگیری فنون (فرآیندها) و هم از طریق افزایش خلاقیت فردی و گروهی ارتقا بخشید. اگر این امور در فرهنگ مناسب سازمانی روی دهند حاصل آن نوآوری خواهد بود چنانکه در نمابرگ ۲-۱ نشان داده شده است. (جیمز ام. هیگینز، ۱۳۸۸[۹]).
جدول ۲-۲: چگونگی رابطه چهار P با یکدیگر

تاریخچه
خلاقیت زمانی به گونه ای جدی در عرصه روانشناسی مطرح شد که گیلفورد در ۱۹۶۱ در ضمن مطالعه ی هوش، دریافت که یک نوع تفکر به نام «واگرا» در فعالیت های ذهنی وجود دارد که فرآیندی غیرمنطقی است و در موقعیت های تازه و مبهم بروز می کند و پاسخ های متعددی را به وجود می آورد، در حالی که تفکر دیگری وجود دارد که «همگرا» و قیاسی است و به دنبال یافتن یک پاسخ مناسب برای مسئله است. گیلفورد به تحلیل محتوای این پدیده ی جدید پرداخت و در پی ساختار و مولفه های سازنده ی آن برآمد.پیش از گیلفورد والاس[۱۰] در سال ۱۹۲۶ فرایند خلاقیت را بررسی کرده و چهار مرحله ی مشهور آن را مشخص ساخته بود که ابتدا آماده سازی (تلاش اولیه برای حل مسئله) سپس نهفتگی (مسئله به حال خود رها می شود و ذهن به چیزهای دیگری متوجه می شود) مرحله بعدی اشراق (حالت درک آنی و روشن شدگی ذهن برای یافتن راه حل) و مرحله ی آخر ایده است (راه حل های به دست آمده بررسی و صحت و قسم آن ها ارزیابی می شود). گیلفورد و والاس هر دو به نکته ای اساسی اشاره دارن و آن حالت ادراک غیرمعمول و غیرمنطقی ای است که محدود به برنامه ریزی نیست در حالی که دیگر فرآیندهای شناختی به ویژه تفکر حاصل برنامه ریزی و جریانی حاصل است. (احمدی، ۱۳۸۸)
فرایند خلاقیت

باه می پردازند آگاهی ندارند. او از اندازه گیری کمیت مشکلات کیفیت استفاده کرد تا مدیران را به مسئله کیفیت حساس نماید.(نورتون و اسمیت ،۱۳۸۹).
جوران نیز مانند دمینگ از مدیران ارشد غربی انتقاد کرده است و موضع او عمدتا تلاش برای غلبه بر رویکردهای منفی از طریق تاکید بر آموزش و رهبری مدیران ارشد است. جوران معتقد است که کیفیت به طور اتفاق پیش نمی آید. برنامه ریزی نخستین مورد از موارد سه گانه کیفیت او یعنی برنامه ریزی کنترل و بهسازی را تشکیل می دهد. اکنون عناصر اصلی مدنظر او در اجرای برنامه ریزی استراتژیک کیفیت در سراسر شرکت به صورت ویژگی های استاندارد برنامه ریزی سازمان درآمده است. یعنی: شناسایی نیازهای مشتری تفسیر این نیازها و طراحی محصولاتی برای برآوردن آنها بهینه سازی ویژگی های محصول به نحوی که هم نیازهای سازمان و هم نیازهای مشتری را برآورده سازد ایجاد و بهینه سازی فرایندهایی برای تولید محصول آزمایش فرایند به طور کامل و آماده کردن آن برای بهره برداری. (نورتون و اسمیت ،۱۳۸۹).
فیلیپ. بی. کرازبی[۲۲]
فیلیپ کرازبی (متولد ۱۹۲۶). ۱۴ سال معاون شرکت و مدیر کیفیت در موسسه ITT بود. در سال ۱۹۷۹ کتاب کیفیت رایگان است را نوشت که در زمره کتاب های پرفروش قرار گرفت. در سال ۱۹۹۱ از موسسه فیلیپ کرازبی کناره گیری و موسسه کاریر چهار را برای پرورش مدیران ارشد تاسیس کرد از نظر کرازبی کیفیت یعنی انطابق با الزاماتی که شرکت در نتیجه شناسایی نیازهای مشتریان خود برقرار می کند کیفیت خوب یا بد بالا یا پایین هیچ مفهومی ندارد. اندازه گیری کیفیت بهایی است که در نتیجه عدم انطباق پرداخت می شود. یعنی هزینه عدم اجرای درست کار در نخستین بار طبق برآورد او نظام هایی که اجازه می دهند کار به نحو نادرست انجام شود به طوری که به اجرای مجدد نیاز داشته باشد بین بیست تا سی و پنج درصد درآمد سازمان بهینه خواهند داشت. بهسازی کیفیت فرایندی است که نیازمند تصمیم و آموزش و همچنین اجراست. ۱۴مرحله کرازبی برای بهسازی کیفیت ازجمله تعهد مدیران، تشکیل گروه های افقی بهسازی، ارزیابی هزینه کیفیت، ارتقای آگاهی کیفی کلیه کارکنان، اقدام برای اصلاح مشکلات پایش پیشرفت و وجود سرپرست های آموزش شامل می شود. کرازبی عقیده دارد که بعضی سازمان ها مشکلات کیفیت را با مدیریت نابخردانه و بی مبالات کارکنان پیچیده تر می کنند. او کارکنان را تشویق می کند برای خود اهداف بهسازی در نظر بگیرند و هر گونه مشکل یا مانعی را به مدیران اطلاع دهند. کارهای بعدی او رویکرد جامع تری را نسبت به بهسازی در بر می گیرد و پنج عامل را لازمه موفقیت همیشگی سازمان می داند:
۱٫کارکنان به طور معمول کارها در همان مرحله نخست به درستی انجام دهند.
۲٫تغییرات پیش بینی شوند و به نفع سازمان مورد استفاده قرار گیرند.
۳٫رشد انسجام یافته و سودآور باشد.
۴٫محصولات و خدمات جدید هنگام نیاز ارائه شوند.
۵٫همه کارکنان از کار در سازمان راضی و خشنود باشند. (نورتون، واسمیت، ۱۳۸۹)
کرازبی کیفیت فراگیر را در یک کلمه جمع بندی می کند: پیشگیری. او معتقد است به پیشگیری باید با نقطه نظر مرسوم یعنی دستیابی به کیفیت از طریق بازرسی آزمون و بازبینی جایگزین شود پیشگیری تنها نظام مطلوب است. در فلسفه او راجع به کیفیت جایی در سطوح قابل قبول آماری وجود ندارد زیرا در این صورت این باور به وجود می آید که اشتباهات اجتناب ناپذیرند.
کرازبی واکسن کیفیت را که باید شرکت ها به کار بردند تا از عدم تطبیق جلوگیری کنند متشکل از سه جز می داند:
اراده
آموزش
اجرا
کرازبی معتقد است؛ هزینه کیفیت در بیشتر شرکتها بین ۱۵ تا ۲۰ درصد فروش محصول همه شرکت است و این هزینه برای نشان دادن مشکلات کیفیت به مدیریت می تواند یک معیار باشد. این هزینه در واقع هزینه عدم همسازی با نیاز است. کرازبی چهار عامل را در دستیابی به مدیریت کیفیت قطعی می دانست. این چهار عامل در جدول نشان داده شده است. همینطور در جدول توصیه های چهارده گانه او آمده است.
جدول۲-۷ : نظام مدیریت کیفیت از نظر کرازبی (رجب بیگی و سلیمی، ۱۳۷۸)

۶۰

۰

۴

۳۶

به هنگام بودن

۶۰

۱

۶

۳۳

سایر

۶۰

۰

۲

۳۸

سازمانهای بخش عمومی باید در یابند که پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر به معنی اجرای مجموعه ای از اصول مدیریت منابع انسانی است. ارزشیابی عملکرد زمینه اصلی مدیریت منابع انسانی است که ممکن است لازمه آن تغییرات عمده در فرهنگ مدیریت کیفیت فراگیر به نظر می رسد ارزشیابی عملکرد بر اساس این نتایج کار تیمی، به جای تلاشهای فردی، مناسبتر باشد،اگر قرار است سیستم ارزشیابی عملکرد برای افزایش انسجام گروهی مورد استفاده قرار گیرد به شروط مختلفی نیازمندیم افراد در گروه باید سیستم عینی ارزشیابی عملکرد را کاملاً بپذیر ند . از سیستم ارزشیابی باید به عنوان ابزار مدیریت برای بهبود عملکرد و نو آوردی و نه تنبیه و مجازات استفاده شود از طریق کار گروهی و تیم سازی و تقویت ارزشهای حرفه ای، سیستم ارزشیابی عملکرد حس مسئولیت جمعی را بوجود اورد. اجرای موفقیت آمیز TQM مستلزم این است که تمام کارکنان، مدیریت و گرو ههای شغلی مجموعه نوینی از ارزشها و باورها را در خصوص محیط کار دهند. اثر بخشی TQM به عنوان استراتژی نوآوری و خلاقیت مدیریت در بخش عمومی نه تنها به فرایند اجرا بلکه به فرهنگ سازمانی بستگی دارد. برای اینکه TQM و نیاز به اجرای ان احساس می شود تحلیل تجربی کافی درمورد تغییر و تحولات لازم برای فرهنگ سازمانی انجام نگرفته است. تغییر سازمانها و فرهنگ سازمانی، وظیفه ای بسیار پیچیده است که بدون مطالعه قابل ملاحظه و شناخت فرایند مداوم بهبود بهره وری و کیفیت استفاده شود، به فرهنگهای سازمانی مطلوب و سازگار نیاز است. همان گونه که متخصصان زیادی معتقدند سئوالات زیادی در قبال خدمات، ارباب رجوع و مشتریان، طراحی فرایند ها، ساختار ضوابط و اندازه گیری مطرح است که باید به آنها پاسخ گفت.تأثیر پاسخهای سئولات فوق را کاملاً نمی توان دریافت، مگر اینکه به طور کلی فرهنگ سازمانی را چیزی بیشتر از باور ها، ارزشها وتصورات مشترک سازمانی به حساب آورد.(شریف زاده و کاظمی،۱۳۷۷).
اجرای موفقیت آمیز TQM مستلزم این است که تمام کارکنان، مدیریت و گروههای شغلی مجموعه نوینی از ارزشها و باورها را در خصوص محیط کار دهند. اثر بخشی TQM به عنوان استراتژی نوآوری و خلاقیت مدیریت در بخش عمومی نه تنها به فرایند اجرا بلکه به فرهنگ سازمانی بستگی دارد. برای اینکه TQM و نیاز به اجرای ان احساس می شود تحلیل تجربی کافی درمورد تغییر و تحولات لازم برای فرهنگ سازمانی انجام نگرفته است. تغییر سازمانها و فرهنگ سازمانی، وظیفه ای بسیار پیجیده است که بدون مطالعه قابل ملاحظه و شناخت فرایند مداوم بهبود بهره وری و کیفیت استفاده شود، به فرهنگهای سازمانی مطلوب و سازگار نیاز است. همان گونه که متخصصان زیادی معتقدند سئولات زیادی در قبال خدمات، ارباب رجوع و مشتریان، طراحی فرایند ها، سلختار ظوابط و اندازه گیری مطرح است که باید به آنها پاسخ گفت.تأثیر پاسخهای سئوالات فوق را کاملاً نمی توان دریافت، مگر اینکه به طور کلی فرهنگ سازمانی را چیزی بیشتر از باور ها، ارزشها وتصورات مشترک سازمانی به حساب آورد.(شریف زاده و کاظمی،۱۳۷۷)
دلایل شکست اجرای مدیریت کیفیت فراگیر
می توان دید که اصول TQM به راستی در کابرد عقل سلیم خلاصه می شود. بااین حال، قدرت سنت مشکلی نیست که به آسانی بتوان بر آن غلبه کرد. تحقیقات نشان می دهد که تعداد عمده ای از سازمان ها در این مبارزه نومید شده اند. همه آنها موفق شدند کارشان را بهسازی کنند اما نتوانسته اند به انتظارهای اولیه خود دست یابند. عامل و عوامل شکست پروژهای مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان ها را می توان شامل: عدم مشارکت مدیریت ، فقدان دورنما و برنامه ریزی مناسب، عدم توجه به نیاز و خواسته های مشتری، انتخاب استراتژی اجرایی محدود، عدم موفقیت در تغییر فرهنگ سازمانی، عدم ارائه آموزش های مناسب به صورت مستمر، عدم طراحی مجددسازمان همگام با بهبود، مدگرایی و وابستگی بیش از حد به ابزار، عدم وجود یک سیستم مناسب اندازه گیری عملکرد،نظام ارتباطی ناکار آمد،ساختار سازمانی نامناسب، دیوان سالاری مدیریت جامع کیفیت و عدم یکپارچگی میان اهداف مدیریت کیفیت فراگیر و سیاست ها و اهداف سازمانی برشمرد.
دلایل شکست در اجراTQM را می توان به این شرح خلاصه کرد:
فقدان تعهد مدیران
فقدان دیدگاه و برنامه ریزی
قناعت به راه حل های سریع
مقید کردن فرایند تغییر به ابزار
ایجاد محدویت و موانع با کلمه کیفیت
وجود تضاد میان فرهنگ تغییر و رویکرد پروژه ای
تبدیل مدیریت کیفیت به دیوانسالاری
عدم تغییر رفتار مدیران
عدم مشارکت راستین کارکنان
فقدان معیار های اندازه گیری برای اندازه گیری مدیریت کیفیت فراگیر
طی شش روز آینده راههای غلبه بر این موانع را بررسی خواهیم کرد. مطالب روز یکشنبه را با شناخت نحوه ارزیابی نیاز به تغییر در سازمان خود آغاز می کنیم.

گیری مدیریت کیفیت جامع و بررسی موانع و مشکلات اجتماعی بر سر راه اجرای آن در دانشگاه مورد نظر را سنجیده و موانع زیر را یافت: مقاومت استادان و تعهد مدیریت ارشد، فقدان مدیر خاص برای اجرای مدیریت کیفیت فراگیر و بالاخره کمبود تجربه میان مدیران ارشد و کارمندان دانشگاه. مدیریت کیفیت فراگیر پرداخت. (صبورزاده، ۱۳۸۶).
ولش[۷۸] (۱۹۹۹) پژوهشی را با عنوان ویژگی های آموزش (TQM) و ارتباط ان ها با جرای (TQM) در سازمان های آموزشی K-12 انجام داد و به این نتیجه رسید که آموزش یک امر ضروری برای موفقیت برنامه های کیفیت است. از سوی دیگر، تحلیل های آماری نشان دادند که ویژگی های آموزش و ارتباطی معنادار با نتایج عملکرد (TQM) دارد. قوی ترین ارتباط مربوط به آموزش موضوع هایی از قبیل آگاهی از کیفیت، بهبود فرایند، روش مدیریت، مهارت های چندگانه، پویایی های گروهی، سنجش و ارزیابی کیفیت بود. افزون بر این، نتایج این پژوهش حاکی از ارتباط میان پذیرش و نتایج عملکرد بود.(همان منبع)
ونکاترامان[۷۹] (۲۰۰۷) نیز در پژوهش با عنوان «چارچوبی برای کاربرد TQM در برنامه های آموزش عالی» نشان داد که برخلاف صنایع، برای کاربرد فسلفه TQM در برنامه ها و نهادهای آموزشی و بویژه آموزش عالی باید چارچوبی ویژه را به ایجاد کرد. وی چارچوبی را برای این امر ارائه کرده که مبتنی بر فرایند ارزشیابی مداوم برنامه های اموزشی می باشد.(همان منبع)
ابرون هوسا[۸۰] و مورا[۸۱] (۲۰۰۸) در پژوهش خود با عنوان «آیا اصول مدیریت کیفیت فراگیر از نوآوری در صنعت کفش پرتغال حمایت می کند؟» مولفه های استقلال، ارتباطات، مشارکت، انعطاف پذیری و حمایت مدیریت را به عنوان اجزای نرم TQM مورد سنجش قرار داده و ارتباط آن ها را با نوآوری بررسی کرده اند. از نظر آن ها همبستگی های موجود بین عناصر ذکر شده بالا می باشد، اما از بین آن ها تنها ارتباطات و حمایت مدیریت دارای رابطه قوی با نوآوری هستند و موارد دیگر تاثیر اندکی بر نوآوری دارند. البته، آن ها چنین استدلال می کنند که چون صنعت کفش پرتغال هنوز هم دارای ویژگی های مدل ماشینی است که در آن تمرکزگرایی ساختار سازمانی و سلسله مراتب عمودی مشخصا موجود دارند ممکن است ارتباط دیگر مولفه ها را اندک نشان داده باشد.(صبورزاده،۱۳۸۶)
جمع بندی
دراین فصل به تعاریف مختلفی از متغیرهای مدیریت کیفیت جامع خلاقیت و بهره وری پرداختیم تا در نهایت به یک تعریف جامع دست یابیم. سپس به بیان نظریه های مختلفی درباره هر یک از بین متغیرهای پرداختیم تا بتوانیم براز مناسبی را برای سنجش فرضیات انتخاب کنیم. و این امکان را برای خوانندگان فراهم آوریم تا آنها را مورد مطالعه و مقایسه قرار دهند.
امروزه اکثر کارشناسان و صاحب نظران به این نتیجه رسیده اند که اگر بخواهند در جامعه ای دگرگونی ایجاد نمایند بایستی به نیروی انسانی توجه کنند. بنابراین می توان نیروی انسانی را به عنوان اساسی ترین عامل در توسعه کشورها دانست. و از آنجا که (مدیریت کیفیت جامع، خلاقیت، و بهروری) از موضوعات مهم و اساسی سرمایه های انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در این خصوص از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده به عنوان عامل موفقیت مدیران وسازمانها مطرح می شوند. یکی از وظایف مهم مدیران شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی و خلاقیت انان است که زمینه ارتقای بهره وری را فراهم می کند.
امروزه نمی توان بدون توجه به میزان بهره وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن به سوی توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق و توسعه به دست انسان صورت می گیرد و لذا برطرف کردن نیازهای روحی و روانی انسانها از اهمیت بخصوصی برخوردار است که یکی از وظایف مهم سازمانها و مدیران ایجاد خلاقیت و بهره وری در کارکنان سازمانها است زیرا کیفیت جامع یکی از ضرورت های اجتناب ناپذیر هر سازمانی است.
مدیریت کیفیت جامع اثرات بالقوه و جدی برعملکرد سازمان دارد و می توان عامل پیش بینی کننده و مهمی در جهت بهره وری سازمان محسوب می شودو همچنین باعث وابستگی فرد به سازمان شده وسازمانها هم به فکر آن هستند تا خلاقیت را در کارکنان خود افزایش دهند. آنچه باعث ایجاد مدیریت کیفیت جامع در سازمان می شود و افزایش خلاقیت بهره وری است.
بهره وری به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش بهره وری در سازمانها بیش از پیش آشکار شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق بهره وری در آنها به منزله تحقق بهره وری در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه بهره وری مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی من جمله کارایی و اثربخشی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است.
براساس نظریه مدیریت کیفیت جامع می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود کیفیت سازمانی در محیط کار واکنش نشان می دهند. به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان کیفیت در کارشان وجود ندارد یا کاهش یابد به نوعی تنش دچار می شوندو لذا برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دلبستگی آنان کاهش یابد یا برعکس. اگر از همین افراد برای اداره سازمانها و انجام بهتر کارها همفکری و مشارکت و تفکر خلاق خواسته شود اثربخشی و کارایی و در نهایت بهره ور
ی سازمان چند برابر می شود.
بنابراین در پژوهش حاضر پس از تشریح و توضیح متغیرها به بررسی پژوهش های پیشین که در داخل خارج از کشور صورت گرفته برآنیم تا با توجه به این موارد متغیرهای مدیریت کیفیت جامع و خلاقیت و بهره وری هر چه بهتر تحقق اهداف را مورد بررسی قرار داده و در نهایت بهترین کیفیت در سازمان های ورزشی باعث خلاقیت بهره وری هم می شود را ترویج نماییم.
فصل سوم
روش تحقیق
در این فصل به بیان ویژگی های جمعیت شناختی پژوهش، روش تحقیق ،جامعه آماری ،روش نمونه گیری، ابزار اندازه گیری ،اعتبار و پایایی ابزار ،روش آماری ،روش اجرا و ملاحظات اخلاقی پرداخته شده است.
روش تحقیق
این طرح به لحاظ هدف جزء تحقیقات کاربردی بوده و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات جزء تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی بوده که در آن به توصیف رابطه بین متغیرها با یکدیگر پرداخته شده است.
جامعه آماری
جامعه آماری در پژوهش حاضر کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس بوده اند که در زمان انجام تحقیق تعدادکارکنان ۱۶۰ نفر می باشند .
نمونه آماری
برای تعیین حجم نمونه آماری از جدول کرجسی و مورگان[۸۲] (۱۹۷۰) استفاده شده است و از جامعه آماری مورد مطالعه به صورت نمونه گیری تصادفی ساده،۱۱۳ نفر از جامعه پژوهش انتخاب شدند.
– بررسی نمونه آماری بر اساس سابقه کار
جدول۳-۱: بررسی نمونه آماری بر اساس سابقه کار