۶۰

۰

۴

۳۶

به هنگام بودن

۶۰

۱

۶

۳۳

سایر

۶۰

۰

۲

۳۸

سازمانهای بخش عمومی باید در یابند که پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر به معنی اجرای مجموعه ای از اصول مدیریت منابع انسانی است. ارزشیابی عملکرد زمینه اصلی مدیریت منابع انسانی است که ممکن است لازمه آن تغییرات عمده در فرهنگ مدیریت کیفیت فراگیر به نظر می رسد ارزشیابی عملکرد بر اساس این نتایج کار تیمی، به جای تلاشهای فردی، مناسبتر باشد،اگر قرار است سیستم ارزشیابی عملکرد برای افزایش انسجام گروهی مورد استفاده قرار گیرد به شروط مختلفی نیازمندیم افراد در گروه باید سیستم عینی ارزشیابی عملکرد را کاملاً بپذیر ند . از سیستم ارزشیابی باید به عنوان ابزار مدیریت برای بهبود عملکرد و نو آوردی و نه تنبیه و مجازات استفاده شود از طریق کار گروهی و تیم سازی و تقویت ارزشهای حرفه ای، سیستم ارزشیابی عملکرد حس مسئولیت جمعی را بوجود اورد. اجرای موفقیت آمیز TQM مستلزم این است که تمام کارکنان، مدیریت و گرو ههای شغلی مجموعه نوینی از ارزشها و باورها را در خصوص محیط کار دهند. اثر بخشی TQM به عنوان استراتژی نوآوری و خلاقیت مدیریت در بخش عمومی نه تنها به فرایند اجرا بلکه به فرهنگ سازمانی بستگی دارد. برای اینکه TQM و نیاز به اجرای ان احساس می شود تحلیل تجربی کافی درمورد تغییر و تحولات لازم برای فرهنگ سازمانی انجام نگرفته است. تغییر سازمانها و فرهنگ سازمانی، وظیفه ای بسیار پیچیده است که بدون مطالعه قابل ملاحظه و شناخت فرایند مداوم بهبود بهره وری و کیفیت استفاده شود، به فرهنگهای سازمانی مطلوب و سازگار نیاز است. همان گونه که متخصصان زیادی معتقدند سئوالات زیادی در قبال خدمات، ارباب رجوع و مشتریان، طراحی فرایند ها، ساختار ضوابط و اندازه گیری مطرح است که باید به آنها پاسخ گفت.تأثیر پاسخهای سئولات فوق را کاملاً نمی توان دریافت، مگر اینکه به طور کلی فرهنگ سازمانی را چیزی بیشتر از باور ها، ارزشها وتصورات مشترک سازمانی به حساب آورد.(شریف زاده و کاظمی،۱۳۷۷).
اجرای موفقیت آمیز TQM مستلزم این است که تمام کارکنان، مدیریت و گروههای شغلی مجموعه نوینی از ارزشها و باورها را در خصوص محیط کار دهند. اثر بخشی TQM به عنوان استراتژی نوآوری و خلاقیت مدیریت در بخش عمومی نه تنها به فرایند اجرا بلکه به فرهنگ سازمانی بستگی دارد. برای اینکه TQM و نیاز به اجرای ان احساس می شود تحلیل تجربی کافی درمورد تغییر و تحولات لازم برای فرهنگ سازمانی انجام نگرفته است. تغییر سازمانها و فرهنگ سازمانی، وظیفه ای بسیار پیجیده است که بدون مطالعه قابل ملاحظه و شناخت فرایند مداوم بهبود بهره وری و کیفیت استفاده شود، به فرهنگهای سازمانی مطلوب و سازگار نیاز است. همان گونه که متخصصان زیادی معتقدند سئولات زیادی در قبال خدمات، ارباب رجوع و مشتریان، طراحی فرایند ها، سلختار ظوابط و اندازه گیری مطرح است که باید به آنها پاسخ گفت.تأثیر پاسخهای سئوالات فوق را کاملاً نمی توان دریافت، مگر اینکه به طور کلی فرهنگ سازمانی را چیزی بیشتر از باور ها، ارزشها وتصورات مشترک سازمانی به حساب آورد.(شریف زاده و کاظمی،۱۳۷۷)
دلایل شکست اجرای مدیریت کیفیت فراگیر
می توان دید که اصول TQM به راستی در کابرد عقل سلیم خلاصه می شود. بااین حال، قدرت سنت مشکلی نیست که به آسانی بتوان بر آن غلبه کرد. تحقیقات نشان می دهد که تعداد عمده ای از سازمان ها در این مبارزه نومید شده اند. همه آنها موفق شدند کارشان را بهسازی کنند اما نتوانسته اند به انتظارهای اولیه خود دست یابند. عامل و عوامل شکست پروژهای مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان ها را می توان شامل: عدم مشارکت مدیریت ، فقدان دورنما و برنامه ریزی مناسب، عدم توجه به نیاز و خواسته های مشتری، انتخاب استراتژی اجرایی محدود، عدم موفقیت در تغییر فرهنگ سازمانی، عدم ارائه آموزش های مناسب به صورت مستمر، عدم طراحی مجددسازمان همگام با بهبود، مدگرایی و وابستگی بیش از حد به ابزار، عدم وجود یک سیستم مناسب اندازه گیری عملکرد،نظام ارتباطی ناکار آمد،ساختار سازمانی نامناسب، دیوان سالاری مدیریت جامع کیفیت و عدم یکپارچگی میان اهداف مدیریت کیفیت فراگیر و سیاست ها و اهداف سازمانی برشمرد.
دلایل شکست در اجراTQM را می توان به این شرح خلاصه کرد:
فقدان تعهد مدیران
فقدان دیدگاه و برنامه ریزی
قناعت به راه حل های سریع
مقید کردن فرایند تغییر به ابزار
ایجاد محدویت و موانع با کلمه کیفیت
وجود تضاد میان فرهنگ تغییر و رویکرد پروژه ای
تبدیل مدیریت کیفیت به دیوانسالاری
عدم تغییر رفتار مدیران
عدم مشارکت راستین کارکنان
فقدان معیار های اندازه گیری برای اندازه گیری مدیریت کیفیت فراگیر
طی شش روز آینده راههای غلبه بر این موانع را بررسی خواهیم کرد. مطالب روز یکشنبه را با شناخت نحوه ارزیابی نیاز به تغییر در سازمان خود آغاز می کنیم.