مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند:
رفتارهایی در نقش و فرانقش:
محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرا نقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون[۲۲](۱۹۹۴) واژه«گستره شغلی درک شده» را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای”در نقش” و “فرا نقش”بکار برد و بیان کرد: “هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های ” در نقش” تعریف می کند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای این که یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن این که آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تائید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار “در نقش” و “فرا نقش” و رفتار به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار” در نقش” یا “درون نقش” و رفتار”فرانقش” از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان(۱۹۸۸) یک تفاوت اساسی میان این دو نوع فعالیت این است که ایا این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شوند، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود.
تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان:
رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئوولانه در نظر گرفته شود (قلی پور و حسنی کاخکی،۱۲۰:۱۳۸۶).
در تحقیقات گذشته محققان و پژوهشگران سازمانی چندین فرضیه اصلی را حداقل از سه روش مورد پرسش قرار می دادند:
برخی از محققان این مسئله را مطرح کردند که رفتارهای شهروندی سازمانی ممکن است از انگیزه های خدمت به خود ناشی شوند؛ برای مثال تحقیقات پودساکوف، مک کینزی و هوی(۱۹۹۳) به این مطلب اذعان دارند که برخی از کارکنان به این علت که چهره خوبی از خود نشان دهند در محیط کار دست به رفتارهای شهروندی سازمانی می زنند.
محققان برخی اوقات این ایده را مورد پرسش قرار می دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی عملکرد سازمانی را تسهیل می کند. مخصوصا ون داین و همکارانش (۱۹۹۵) به این مطلب اشاره دارد که «اگرچه ارگان(۱۹۹۰) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان عاملی مثبت در درونداد و پیامد معرفی می کند، ممکن است کارهای مثبت رفتارهای برون نقشی دارای پیامدهای منفی باشد».
به عنوان آخرین دسته از مطالعات رفتار شهروندی سازمانی این موضوع مطرح است که کارکرد منفی رفتار شهروندی سازمانی مسئله ای پذیرفتنی است. برای مثال ارگان و ون داین[۲۳](۱۹۹۵) بیان می کنند که افرادی که در سطح بسیار بالایی از رفتار شهروندی درگیر هستند، ممکن است فشار زیادی بر آن ها وارد شود(Bolino et al,2004:240)

۲-۴-۱- ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

“بولینو” و “تورنلی” اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند: آنان به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و همچنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، ار کارکنانشان انتظار دارند(Bolino,M,& o Turnely,W,2003:61).
بر این مبنا عناصر کلیدی تعریف[۲۴] OCB عبارت اند از:
گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود فراتر می رود.
یک گونه از رفتارهای غیر مشخص.
رفتارهایی که به طور مشخص پاداش د

اده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی پاداش نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی و موفقیت عملیات سازمان مهمند.(Castro,Armario & Ruiz,2004:410)

زمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادراک شده است با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.
دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر OCB که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب دو دسته رفتارهای تقسیم شده است که عبارتند از:
رفتارهای رهبری تحول آفرین( رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی).
رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیر اقتضایی).
رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر / هدف ( رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر/ عضو.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه OCB می باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر/ هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه های
دارای OCBارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتا تئوری مبادله رهبر/ عضو با تمامی مولفه های OCB دارای ارتباط معنادار مثبت است(Podsakoff et al.2000:531-532).

۲-۴-۵- ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی

۲-۴-۵-۱- مدل رفتارهای شهروندی گراهام

گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت ، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود:
اطاعت سازمانی :
این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.
وفاداری سازمانی:
این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
مشارکت سازمانی:
این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد (۲۰۰۳:۳۵۸Bienstock, C. C, De Moranville, C.W, and Smith, R.K,).

۲-۴-۵-۲- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف

رفتارهای کمک کننده:
شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون ، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیین می کند(Ryan, J,2002:123).
رادمردی وگذشت:
ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (Castro, C. B., Armario, E. M., and Ruiz, D. M,2004:27).
رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوشنیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد(,۱۹۹۸:۱۴۵ chappe, S. P).
وفاداری سازمانی:
شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود.
اطاعت سازمانی:
مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به.حساب می آیند(Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., and Bachrach, D. G,2002:554).,
ابتکار شخصی:
این نوع از OCB، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی های کلی مورد نیاز قرار دارد(Van dyne, L, Graham, J. W, and Dienesch, R.M, 1994:48) نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت های خلاقانه ی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند. Podsakoff, P. M.
, Mackenzie, S. B., Paine, J. B., and Bachrach, D. G,2002:555)
رفتار مدنی:
رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Moorman, R.H., and Fetter, R,1990:108)., نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می شود(Weeh,B,2002:49)
توسعه خود:
توسعه شخصی شامل رفتار های داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعۀ جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد.( Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B,1994:257.(

۳-۶-۳-تحلیل واریانس[۵۵]

روشی که برای مقایسه بیش از دو گروه به کار می رود تجزیه و تحلیل واریانس نامیده میشود. به عبارت دیگر هرگاه هدف مقایسه برابری میانگین چندین گروه باشد می توان از این روش استفاده نمود. از مزایای استفاده از این آزمون این است که تنها با انجام یک بار آزمودن، اختلاف میان میانگینهای کلیه گروههای موجود در نمونه، مورد بررسی قرار می گیرد.
H0: ۱ = ۲ = … = k
H1: µi ≠ µj با سایر آنها تفاوت داشته باشد µi حداقل یکی از
مدل مربوط به فرض مقابل بصورت زیر است:
 
Where
در این روش تغییرات کل به دو بخش تجزیه می شود :
تغییرات کل=تغییرات بین گروهی + تغییرات داخل گروهی
SST= SSB+ SSW
 
 
 
با استفاده از نسبت تغییرات بین گروهی به تغییرات داخل گروهی معیار F بدست خواهد آمد که مبنای تصمیم گیری در مورد فرض صفر و فرض مقابل است. فرض صفر هنگامی رد می شود که مقدار F بدست آمده بیشتر از F جدول با k-1 و n-k درجه آزادی باشد. یا مقدار سطح معناداری کمتر از ۰٫۰۵ باشد.

۳-۶-۴-رتبه‌بندی فرضیات آزمون فریدمن[۵۶]

یکی از آزمون‌های معروف ناپارامتری آزمون فریدمن می باشد. در صورتی که نوعی وابستگی بین گروههای مختلف وجود داشته باشد، می توان از این آزمون برای رتبه‌بندی گروه های مختلف استفاده کرد. با استفاده از این آزمون می‌توان وجود و یا عدم وجود اختلاف بارز میان فراوانی‌های مشهود را بررسی نمود. در این آزمون اگر فرضیه صفر درست باشد، انتظارمان این است که توزیع مشاهده شده رتبه‌ها درون هر ستون نتیجه عوامل تصادفی باشد. بنابراین انتظار داریم که رتبه‌بندی‌ها با فراوانی یکسان در هر ستون رخ دهد. از سوی دیگر اگر فرضیه صفر نادرست باشد، یعنی الگوها از مزیت یکسان برخوردار نباشند، انتظارمان این است که مزیتی به نسبت بالا در رتبه‌ها و حداقل در یک ستون دیده شود. به عبارت دیگر آزمون فریدمن این مهم را می‌آزماید که اگر فرضیه درست باشد، آیا رتبه‌های مشاهده شده آنقدر متمایز هستند که شانسی بودن آنها محتمل نباشد. شاخص آماری فریدمن را با Xr2 نشان داده و به صورت زیر محاسبه می‌کنند:
 
در این فرمولn تعداد سطرها (بلوک‌ها)، k تعداد ستونها (رفتار‌ها) و Rj حاصل جمع هر ستون است (مومنی و فعال قیومی، ۱۳۸۶).

۳-۶-۵-آنالیز فاکتور pls

۴-۵-۴-آزمون فریدمن جهت اولویت بندی شاخص های عدالت سازمانی

در ادامه جهت اولویت بندی شاخص های عدالت سازمانی و سوالات مربوط به هر شاخص در پرسشنامه از آزمون رتبه ای فریدمن استفاده شده است:
جدولError! No text of specified style in document.‑۱۸: اولویت بندی شاخص های عدالت سازمانی

نتایج اولویت بندی شاخص های عدالت سازمانی نشان میدهد که عدالت مراوده ای با میانگین رتبه ای۲٫۷۸ در اولویت نسبت به سایر ابعاد قرار دارد . پس از آن به ترتیب عدالت توزیعی با میانگین رتبه ای ۲٫۵۷، عدالت رویه ای با میانگین رتبه ای۲٫۵۶ در اولویت میباشد.

۴-۶-تحلیل فاکتور با روش PLS

پس ازشناسایی متغیرها و رتبه بندی شاخص های عدالت سازمانی در راستای رفتار شهروندی سازمانی، در این قسمت از روش تحلیل فاکتور و ابزار معتبر حداقل مربعات جزئی (PLS) جهت ارائه الگویی (با توجه به شاخص های ذکر شده) استفاده می گردد.روش جدید و پیشرفته معادلات ساختاری حداقل مربعات جزیی PLSبمنظور تحلیل و بررسی ضرایب و فاکتورهای مهمتر، برآورد ضرایب متغیرهای مستقل و حتی تعیین میزان تاثیرگذاری هر یک از متغیرهای مستقل بر یکدیگر و تعیین میزان مناسب بودن هر یک از سوالات و در واقع ضریب آنها در تبیین شاخص مربوطه، استفاده می گردد. روش تخمین PLS ضرایب را به گونه ای تعیین می کند که مدل حاصله، بیشترین قدرت تفسیر و توضیح را دارا باشد؛ بدین معنا که مدل بتواند با بالاترین دقت و صحت، متغیر وابسته نهایی، را پیش بینی نماید. بعلاوه، روشPLS ، تمامی روابط موجود در مدل یعنی تاثیر متقابل ما بین هر یک از متغیرهای پنهان و همچنین وزن تمامی شاخص های قابل اندازه گیری مربوط به هر یک از متغیرهای پنهان (ضرایب بیرون از مدل اندازه گیری) را تخمین می زند. یک PLS path model شامل سه مدل ساختاری و مدل اندازه گیری شده می باشد. روائی یک PLS path model نیازمند آنالیز هر دو مدل(مدل ساختاری و مدل اندازه گیری شده) می باشد. روش PLS تکامل یافته روشهای رگرسیون، تحلیل عاملی و آنالیز فاکتور می باشد. PLS یک روش آماری است که به منظور آنالیز متغیرهای پنهان مدلهای ساختاری به کار می رود. برخلاف روشهائی همچون LISREL ، هدف PLS بدست آوردن متغیرهای پنهان برای پیش بینی اهداف مورد نظر با استفاده از شاخصهای قابل اندازه گیری است. اولین گام برای تحلیل مدل معادلات ساختاری، تعریف واضح یک مدل است که در واقع ترکیبی از مدل ساختاری و مدل مرجع است.به عنوان مثالی از یک Path Modeling، در نمودار زیر مدل بازگشتی شامل سه متغیر پنهان (دو متغیر درونزا[۶۰] و یک متغیر درونزا[۶۱] ) که هر سه آنها به وسیله سه شاخص انعکاسی[۶۲] اندازه گیری خواهد شد.
 

سبک شناسی علم نوبنیادی است که سابقۀ آن در ایران به قرن سیزدهم برمی گردد. (مهربان، (۱۱۲:۱۳۸۹)
هر چند که در ذهن قدما، مفهوم سبک وجود داشته است، امّا سبک شناسی به معنی علمی که در بارۀ سبک بحث می کند، مربوط به قرن اخیر است. (شمیسا ۱۹۱:۱۳۷۶) شاعران قدیمی تر به جای سبک واژگانی چون طرز، شیوه، سیاق و طریقۀ را به کار می برده اند. نظامی می گوید:
شیوه غریب است مشو نامجیب گر بــنوازیش نباشد غـــــــــریب
صائب :
صائب این طرز سخن را از کجا آورده ای خنده بر گـل می زند رنگینی اشعار تو
خاقانی :
هست طریق غریب این که من آورده ام اهـل ســـخن را سزد گفته من پیشوا
در ایران تا عصر ما سخنی از سبک به میان نیامده و ناقدان شعر و نثر هیچ گاه در پی شمردن ویژگی های سبکی شاعر یا نویسنده ای نبوده اند اشارات مذکور هم که از آن سخنی توان گفت آن را مقدّمۀ علم و فنّی می توان دانست . علاوه بر این ، آنچه سخنوران از سبک یا به اصطلاح خودشان طرز و شیوه دریافته اند، در بسیاری از موارد غیر از مفهومی است که امروزه از لفظ سبک اراده می کنیم. (مهربان،۱۱۲:۱۳۸۹)
«نخستین قدم پژوهش سبک شناسی را مرحوم استاد بهار برداشتند که نتیجۀ تجربیّات شخصی و آموخته های خود در کلاس پدرش بود اعتقاد او بر این است که سبک شناسی را نمی توان دانشی مستقل و مجزّا تصور کرد بلکه به عکس، باید آن را فنّی مرکب از علومو فنون مختلف دانست.» ( بهار، ۱۳۶۹:و)
«تمام مطالعات سبک شناسی پس از بهار در پیروی و تقلید از او بود که بیشتر جنبه های سیاسی و زبانی آثار را مد نظر داشتند.«در دورۀ معاصر با پیشرفت دانش زبانشناسی و پذیرش آن توسّط ادیبان ایرانی، سبک شناسی بر پایه های علمی استوار گردید و آثار متعدّدی در ایران منطبق با شاخه های مختلف زبانشناسی به چاپ رسید که از آن جمله می توان به کتاب مختصر اما مفید «در آمدی بر سبک شناسی ساختار» اثر «محمّد تقی غیاثی»،« کلیّات سبک شناسی» و «سبک شناسی شعر» تألیف سیروس شمیسا «شاعر آینه ها» از «محمّد رضا شفیعی کد کنی» و … اشاره نمود که درهر کدام از این آثار، سعی شده است با ضوابط و معیارهای دقیق علمی، آثار منظوم شعر فارسی، سبک شناختی گردند.»(مهربان ۱۱۳:۱۳۸۹)
در سال های گذشته، شاگردان و دانشجویان اساتید نامبرده به خلق آثاری ارزشمند درحوزۀ شناخت سبک دست یازیده اند. مقالات مختلفی در مجلّات معتبرعلمی پژوهشی و کتابهای بسیاری چاپ کرده اند.
«سبک شناسی از رودکی تا شاملو» از« محمّد غلام رضائی » و مقالات بی شمار دیگری از سایر پژوهشگران که مجال نام بردن همه آنان نخواهد بود.
بررسی شعریک شاعربه ویژه شاعرنامداروبرجسته ای چون آتشی پیش از هرچیزبایدبه تشخیص راستای حرکت نوآورانۀ اوانجام پذیرد.اگرچنینراستایی درمیان باشد،مختصّات ومشخّصات آن رابایدبازشناخت. شاعرزنده کسی است که هردم دری ازحیات برروی خودومخاطبش بگشاید.
ازشعرآتشی چنین برمی آیدکه تمنّای نفس کشیدن درشعر،همه چیزاو را در خود فروگرفته است . شاعرانگارمثل کسی که می ترسد دیر شود ، هرچه بیشتر درونش راکاویده است. به خود و شعر و جهان، بسیاررجوع کرده است.

فصل سوم

بررسی سطح زبانی اشعار

بررسی سطح زبانی اشعار

بررسی سطح زبانی بسیار گسترده است.از این رو به سه سطح کوچکتر آوایی (phonological
لغوی(lexical و نحویsyntactical)تقسیم می شود.

۳-۱بخش اول :بررسی سطح آوایی یا سبک شناسی آواها

سطح آوایی،بخش موسیقی آفرین متن است.زیرا در این مرحله متن به لحاظ ابزار موسیقی آفرین مورد بررسی قرار می گیرد.
موسیقی بیرونی و کناری از بررسی وزن،قافیه و ردیف معلوم می شود.موسیقی درونی متن به وسیلۀ صنایع بدیع لفظی ازقبیل سجع(متوازی ،متوازن و مطرف،موازنه و ترصیع)انواع جناس (تام،ناقص،زاید و…)انواع تکرار (هم حروفی،هم صدایی،هم هجایی و…) به وجود می آید.علاوه بر این مسایل کلّی مربوط به تلفّظ،آرکائیسم،اسم صوت،تخفیف لغات و… نیز در این قسمت نمایانمی شود.

۳-۱-۱ موسیقی (کناری ،بیرونی ،درونی )(بررسی وزن،قافیه و ردیف)

موسیقی کناری

۱-قافیه
«موسیقی کناری آهنگی است بر اثر قافیه و ردیف در پایان هر مصراع یا بیت پدید می آید.»(فلکی:۷۷)
«بخش مهمّی از موسیقی شعر بر عهدۀ قافیه است.قافیه درلغت به معنی پی رونده و پساونداست و در اصطلاح به آخرین کلمۀ شعر گفته می شودودر تعریف دقیق تر باید گفت:قافیه عبارت است از تکرار یک یا چند حرف در آخرین کلمۀ دو مصراع یا مصراع های آخر یک قطعۀ شعر.»
(حاج سید جوادی،۱۳۸۲ :۲۷۴)
در باب اهمیّت قافیه در شعر،دکتر زرین کوب در کتاب «شعر بی دروغ شعر بی نقاب»می نویسد:
«در قافیه چند خاصیّت است:اوّل آنکه با تکرار و تراجع اصوات آخر کلمه حالتی به کلام می بخشد که در حقیقت موسیقی وزنش را تکمیل می کند و بدین گونه قدرت تحصیل صنعت اعجاب انگیز شاعر رامی افزاید…خاصیّت دیگر قافیه آن است که نظم و ترتیبی به شعر می دهد و اجزاء آنرا متناسب می کند،ضبط و ربط آ