حوزه های دانش تعریف کننده آن میباشند که از طرفی یک فرد شاغل در تحلیل کسب و کار چه چیزهایی را باید درک کرده و آشنا باشد و از طرف دیگر باید توانایی انجام چه وظایفی را داشته باشد. توجه به این نکته حائز اهمیت است که حوزه های دانش به عنوان فازهای یک پروژه مورد استفاده قرار نمی گیرند بلکه آنها به عنوان حوزههای کمکی در جهت دسته بندی منطقی وظایفی که یک تحلیلگر کسب و کار باید در طول مدت زمان اجرای پروژه خود انجام دهد مورد استفاده قرار میگیرند.
موسسه بین المللی کسب و کار یک موسسه علمی و غیرانتفاعی است که بصورت بینالمللی در حوزه تحلیل کسب و کار و مباحث مرتبط با آن فعالیت می نماید. هدف اصلی این موسسه گسترش دانش روز دنیا در زمینه تحلیل کسب و کار و حرفه تحلیلگر کسب و کار میباشد که توانسته است در مدت کوتاهی به علت اهمیت موضوع و کاربرد آن در حوزههای مختلف صنعتی و غیر صنعتی شعبات را (شامل بیش از ۸۰ شعبه اصلی و ۵۰ شعبه درحال آماده شدن) در کشورهای مختلف دنیا راهاندازی نماید تا علاوه بر گسترش دانش تحلیل کسب و کار، بحث بومی سازی آن نیز مطابق با شرایط و فرهنگ کاری هر کشور صورت پذیرد. از دیدگاه این موسسه ۶ حوزه دانش در کسب و کار می توان تعریف نمود:
[۳۲] .نظارت و برنامه ریزی تحلیل کسب و کار : Business Analysis Planing and Monitoring

2. استخراج اطلاعات : Elicitation

2. تحلیل سازمانی : Enterprise Analysis

2. تحلیل نیازمندی ها : Requirements Analysis

2. اعتبار سنجی و ارزیابی راه حل : Solution Assessment and Validation

2. ارتباطات و مدیریت نیازمندی ها : Requirements Management and Communication

۲-۴-بخش سوم : رغبت شغلی

نیروی انسانی، بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. بهره وری و استفاده از نیروی انسانی هر سازمان از عمده ترین مسائلی است که به طور روز افزون مورد توجه مدیریت سازمانی قرار گرفته است.  بحث رضایتمندی شغلی ارتباط مستقیم و محکمی با کارآیی و بهره وری دارد و مورد توجه مدیران است. زیرا رضایت شغلی کارکنان از مهمترین متغیرهای اساسی در حیطه رفتار سازمانی به شمار می رود. امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمانها نسبت به افزایش رغبت شغلی کارکنان اندیشه کنند، به گردش مطلوب فرایند کار در سازمان کمک نموده اند. از این رو در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است. نتایج پژوهش‌های مختلف نشان داده که ناخشنودی شغلی از علل اصلی نرخ‌های بالای ترک شغل، غیبت، تأخیر، شکایت، ناراحتی‌های جسمانی و روانی و… است

۲-۴-۱- رغبت شغلی یا رضایت شغلی

رضایت شغلی از جمله سازه هایی است که در علم مدیریت جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده و متخصصان بهره وری اعتقاد دارند که با افزایش رضایت مندی شغلی می توان شاهد توسعه منابع انسانی بود. عوامل گوناگونی در رضایت مندی شغلی موثر است، این عوامل ازویژگی های دموگرافی گرفته تا رفتار سازمانی و فشارآورهای شغلی نقش فزاینده ای بر رضایت شغلی بر جای می گذارند.
تعاریف مختلف از رضایت شغلی :
در منابع گوناگون از رضایت شغلی تعاریف متعددی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم.
با وقوع رکود اقتصادی در دهه های ۵۰ و ۶۰ بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد. این زمانی بود که اکثر
کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله توجه بیشتر مدیران و سازمان ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد.
رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارآیی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود. مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده اند:
«فیشروهانا» رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.
«هاپاک» رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفا وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.
فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط محیط کار و… برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی را دارا خواهد بود.
رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می گوید رضایت شغلی بالایی دارد به این مفهوم است که او واقعا شغل خود را دوست دارد ،احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می آورد. رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند.

۲-۴-۲-آزمون رغبت سنجی چیست؟

شاید یکی از مهمترین دغدغه های دانشجویان پیدا نمودن کار بعد از دوران تحصیل باشد. در این تحقیق نیز ما به دنبال این موضوع هستیم تا با یک آزمون رغبت سنجی شناخت بهتری از خود و مشاغل مورد علاقه کسب کنند . در این تحقیق از روش پرسشنامه جان هالند استفاده گردیده است .
تیپ های شخصیتی در یک نگاه
یکی از صاحب نظران در طبقه بندی خود شخصیت افراد را بر شش نوع تقسیم می نماید که عبارت از واقع بین ، معنوی ، اجتماعی ، قراردادی و سنتی ، تهوری ، و هنری می باشند . این طبقه بندی کلی است و در جزء حدود ۷۲۰ الگوی مختلف شخصیتی را شامل می شود . با بررسی تاریخچه زندگی و مشاهده رفتار فرد ، می توان غلبه یکی از این انواع شخصیتی بر سایر انواع را ملاحظه کرد . در عین حال ممکن است در عده ای نیز ترکیبی از هر شش نوع ویژگی شخصیتی فوق وجود داشته باشد . هالند معتقد است با مشاهده دقیق رفتار انسان می توان دریافت که یکی از این شش نوع ویژگی شخصیتی نسبت به سایر انواع غلبه بیشتری دارد . هر کدام از این انواع شخصیت ، دارای خصوصیاتی هستند که به شرح زیر قابل ذکر می باشند :

1. نوع واقع گرا –  از خصوصیات افرادی که در این طبقه قرار می گیرند می توان جدیت در کار ، واقع بینی در امور ، مهارت های مکانیکی ، تفکر عملی ، قدرت جسمانی ، علاقه و هماهنگی در کارها را نام برد . فرد واقع بین چنانچه با مشکلاتی مواجه شود راه حلهای عملی برای مشکلات جستجو می کند . افراد واقع بین بیشتر به مشاغلی که به مهارت های فنی نیازمند است اشتغال می ورزند .

1. نوع جستجوگر – از خصوصیات بارز افرادی که در این طبقه قرار می گیرند می توان تفکر ، سازمان دهی ، و قدرت استدلال را نام برد . این طبقه از افراد ،روابط اجتماعی را زیاد دوست ندارند ، کمتر به تغییر رشته تحصیلی در دانشگاه می پردازند ، گاه به رویاپردازی در مورد پیشرفت های آینده خود مبادرت می ورزند و از انجام مشاغل پیچیده که نیاز به تفکر دارد لذت می برند . این افراد خلاق ، مستقل ، پیشرونده ، کمرو و محتاط می باشند .

1. نوع اجتماعی – افراد این طبقه دارای رغبت های اجتماعی می باشند و نقش معلمی یا روان درمانگری را ترجیح می دهند . افراد نوع اجتماعی انسان هائی مسئول و بشردوست هستند و قراردادهای اجتماعی را می پذیرند . در ایجاد روابط انسانی مهارت دارند . در عین حال از حل عقلانی مسائل گریزانند و از کارهای بدنی و فعالیتهای سازمان یافته خوششان نمی آید
   ۴٫ نوع قراردادی – این عده احترام خاص برای حفظ قوانین و مقررات قائلند و بخوبی به کنترل خویش قادر می باشند . دوستدار نظم و ترتیب هستند ، از موقعیت های پیچیده گریزانند و به فعالیت های جسمانی و اجتماعی تن در نمی دهند

1. نوع متهور – افراد نوع تهوری در گویائی بسیار مهارت دارند ، ماجراجو هستند ، اجتماعی می باشند ، و در فعالیت هایشان نقش غالبی را برعهده می گیرند . در جستجوی قدرت و موقعیت هستند و می کوشند تا رهبر شوند و در امور مالی و تجارتی و نظایر آنها مهارت کسب کنند
   ۶-نوع هنری – افراد این طبقه در شناسائی و بیان خصوصیات خود مهارت دارند . روابط حسنه ای با دیگران برقرار می سازند ، از نظم و ترتیب بدورند ، در روابط خود با دیگران حساسند ، کمتر به کنترل خود می پردازند، و به سادگی در مورد عواطف و احساسات خود صحبت و گفتگو می نمایند این عده به صفات زنانه بیش از صفات مردانه گرایش دارند و به مبارزه با مشکلات محیطی از طریق ارائه آثار هنری اقدام می نمایند . به نظر هالند با توجه به شش نوع شخصیت مختلف ، شش نوع محیط شغلی نیز وجود دارد . به گفته معروف
   

    
    
    

   رفتن به نوارابزار

   • درباره وردپرس
   • مقالات سری 24
   • سفارشی‌سازی
   • 63 به‌روزرسانی افزونه, 3 به‌روزرسانی پوسته
   • 1212 دیدگاه در انتظار مدیریت است
   • تازه
   • ویرایش نوشته

   • جست‌وجو
   • سلام edame

   بیرون رفتن
2.  

۱۱۰

۲۸/۳۶

۷۳/۰

۱۱

۵۷

۷۱/۷

۵۶/۵۹

میانگین نمره انگیزش شغلی دانشجویانی که دوره های آموزش کارآفرینی را گذرانده اند ۲۸/۳۶، خطای استاندارد میانگین۷۳/۰ کمترین ۱۱، بیشترین ۵۷ است در حالی که میانگین نمره نیازهای اساسی دانشجویانی است که این دوره را نگذرانده اند ۲۸/۲۹، خطای استاندارد میانگین ۳۲/۱، کمترین ۱۲-، بیشترین ۵۳ و انحراف معیار ۹۱/۱۳ است.
الف) میانگین نمره نیازهای اساسی دانشجویانی که دوره های آموزش کارآفرینی را گذرانده اند ۵۰/۶ ، خطای استاندارد میانگین۱۶/۰، کمترین ۳، بیشترین ۱۱ و انحراف معیار۷۷/۱ است در حالی که میانگین نمره نیازهای اساسی دانشجویانی است که این دوره را نگذرانده اند ۱/۵، خطای استاندارد میانگین ۳۱/۰، کمترین ۳-، بیشترین ۱۱ و انحراف معیار ۲۶/۳ است.
ب) میانگین نمره نیازهای امنیت دانشجویانی که دوره های آموزش کارآفرینی را گذرانده اند ۵۹/۷، میانه ۷، کمترین ۳، بیشترین ۱۲ و خطای استاندارد میانگین۱۷/۰ است در حالی که میانگین نمره نیازهای امنیت دانشجویانی است که این دوره را نگذرانده اند ۴۸/۶، خطای استاندارد میانگین۳۱/۰، کمترین ۶-، بیشترین ۱۲ و انحراف معیار ۲۶/۳ است.
پ) میانگین نمره نیازهای تعلق اجتماعی دانشجویانی که دوره های آموزش کارآفرینی را گذرانده‌اند ۶۲/۷، خطای استاندارد میانگین۲۳/۰، کمترین ۳۱، بیشترین ۱۲ و انحراف معیار ۴۶/۲ است در حالی که میانگین نمره نیازهای تعلق اجتماعی دانشجویانی است که این دوره را نگذرانده‌اند ۲/۶، خطای استاندارد میانگین ۳۱/۰، کمترین ۲-، بیشترین ۱۲ و انحراف معیار ۲۹/۳ است.
ت) میانگین نمره نیازهای احترام دانشجویانی که دوره های آموزش کارآفرینی را گذرانده اند ۱۹/۸، خطای استاندارد میانگین ۲۰/۰، کمترین ۱، بیشترین ۱۲ و انحراف معیار ۱۱/۲ است در حالی که میانگین نمره نیازهای احترام دانشجویانی است که این دوره را نگذرانده اند ۶۱/۶، خطای استاندارد میانگین۳۷/۰، کمترین ۸-، بیشترین ۱۲ و انحراف معیار ۹۳/۳ است.
ج) میانگین نمره نیازهای خودشکوفایی دانشجویانی که دوره های آموزش کارآفرینی را گذرانده‌اند ۳۶/۶، خطای استاندارد میانگین۲۴/۰، کمترین ۲-، بیشترین ۱۲ و انحراف معیار ۵۹/۲ است در حالی که میانگین نمره نیازهای خودشکوفایی دانشجویانی است که این دوره را نگذرانده اند ۸۸/۴، خطای استاندارد میانگین۲۷/۰، کمترین ۲-، بیشترین ۱۰ و انحراف معیار ۹۲/۲ است.
نمودار۳-۴- مقایسه میانگین انگیزش شغلی (و مؤلفه های آن) دانشجویانی که دوره های آموزشی مهارتهای کارآفرینی را گذرانده اند و دانشجویانی که این دوره ها را نگذرانده اند

۴-۴-میزان رغبت شغلی دانشجویان:

جدول ۴-۴- توصیف و مقایسه میزان رغبت شغلی دانشجویانی که دوره های آموزشی مهارت‌های کارآفرینی را گذرانده اند و دانشجویانی که این دوره ها را نگذرانده اند:

بلی

۱۱۰

۳۶/۶

۵۹/۲

انگیزش شغلی

خیر

۱۱۰

۲۸/۲۹

۹۱/۱۳

۲۱۸

۶۱/۴

۰۰۰/۰

بلی

۱۱۰

۲۸/۳۶

۷۱/۷

نتایج آزمون t برای گروههای مستقل نشان داد که بین میانگین انگیزش شغلی دانشجویانی که دوره‌های آموزشی مهارت کارآفرینی شرکت کرده و نکردهاند، تفاوت معنی داری مشاهده می شود (۰۱/۰ p< و ۶۱/۴= (۲۱۸)t). به نحوی می توان گفت میانگین انگیزش شغلی دانشجویانی که در دوره مهارتهای کارآفرینی شرکت کرده‌اند(۲۸/۳۶) از میانگین نمره دانشجویانی که در این دوره ها شرکت نکرده اند (۲۸/۲۹) بیشتر است. لذا فرض H0 تأیید می شود و می توان نتیجه گرفت دانشجویانی که در دوره های آموزش مهارت کارآفرینی شرکت کرده اند از انگیزش شغلی بیشتری نسبت به کسانی که در این دوره‌ها شرکت نکرده اند، برخوردارند.
الف) نتایج آزمون t برای گروههای مستقل نشان داد که بین میانگین نیازهای اساسی دانشجویانی که دوره‌های آموزشی مهارت کارآفرینی شرکت کرده و نکردهاند، تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود (۰۱/۰ p< و ۹۷/۳= (۲۱۸)t). به نحوی میتوان گفت میانگین نیازهای اساسی دانشجویانی که در دوره مهارتهای کارآفرینی شرکت کرده‌اند(۵/۶) از میانگین نمره دانشجویانی که در این دوره‌ها شرکت نکرده اند (۱/۵) بیشتر است. لذا می توان نتیجه گرفت دانشجویانی که در دوره های آموزش مهارت کارآفرینی شرکت کرده اند از نیازهای اساسی بیشتری نسبت به کسانی که در این دوره‌ها شرکت نکرده اند، برخوردارند.
ب) نتایج آزمون t برای گروههای مستقل نشان داد که بین میانگین نیازهای امنیت دانشجویانی که دوره‌های آموزشی مهارت کارآفرینی شرکت کرده و نکردهاند، تفاوت معنی داری مشاهده می شود (۰۱/۰ p< و ۰۹/۳= (۲۱۸)t). به نحوی می توان گفت میانگین نیازهای امنیت دانشجویانی که در دوره مهارتهای کارآفرینی شرکت کرده‌اند(۵۹/۷) از میانگین نمره دانشجویانی که در این دوره ها شرکت نکرده اند (۴۸/۶) بیشتر است. لذا می توان نتیجه گرفت دانشجویانی که در دوره های آموزش مهارت کارآفرینی شرکت کرده اند از نیازهای امنیت بیشتری نسبت به کسانی که در این دوره‌ها شرکت نکرده اند، برخوردارند.
پ) نتایج آزمون t برای گروههای مستقل نشان داد که بین میانگین نیازهای تعلق اجتماعی دانشجویانی که دوره‌های آموزشی مهارت کارآفرینی شرکت کرده و نکردهاند، تفاوت معنی داری مشاهده می شود (۰۱/۰ p< و ۶۳/۳= (۲۱۸)t). به نحوی می توان گفت میانگین نیازهای تعلق اجتماعی دانشجویانی که در دوره مهارتهای کارآفرینی شرکت کرده‌اند(۶۲/۷) از میانگین نمره دانشجویانی که در این دوره ها شرکت نکرده اند (۲۰/۶) بیشتر است. لذا می توان نتیجه گرفت دانشجویانی که در دوره های آموزش مهارت کارآفرینی شرکت کرده اند از نیازهای تعلق اجتماعی بیشتری نسبت به کسانی که در این دوره‌ها شرکت نکرده اند، برخوردارند.
ج) نتایج آزمون t برای گروههای مستقل نشان داد که بین میانگین نیازهای احترام دانشجویانی که دوره‌های آموزشی مهارت کارآفرینی شرکت کرده و نکردهاند، تفاوت معنی داری مشاهده می شود (۰۱/۰ p< و ۶۹/۳= (۲۱۸)t). به نحوی می توان گفت میانگین نیازهای احترام دانشجویانی که در دوره مهارتهای کارآفرینی شرکت کرده‌اند(۱۹/۸) از میانگین نمره دانشجویانی که در این دوره ها شرکت نکرده اند (۶۱/۶) بیشتر است. بنابراین می توان نتیجه گرفت دانشجویانی که
 

انفعالی بودن

فعال و مبتکر بودن

کمیت

کمیت و کیفیت

مدیر مسئول است

همه مسئولند

تغییر را به گردن دیگرا ن انداختن

مشکل را حل نمودن

محتوا

فرآیند و تحول

(منبع : میرشبل نعمتی، ۱۳۸۹، ص ۲۶)
با توجه به آنچه که بیان شد توانمند سازی روانشناختی به خصوص در مشاغل و محیط ها پر تنش سازمانی، (که مراکز درمانی و حرفه پرستاری نیز از جمله این محیط ها و مشاغل است) می تواند توانایی های افراد را در مواجهه و کاهش آثار زیان بار این تنش ها افزایش دهد و بهره وری و رضایت مندی را بین همه ذینفعان سازمان افزایش دهد. متغیر دیگری که می تواند در این زمینه مؤثر باشد اعتماد سازمانی است. همان گونه که بیان شد اعتماد خود یکی از مؤلفه های توانمند سازی است اما دراین پژوهش اعتماد سازمانی به صورت مجزا و و به صورت یک متغیر مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.

۲- ۳ اعتماد سازمانی

۲-۳-۱ تعریف اعتماد

گرچه به‌نظر می آید که اعتماد، دارای مفهومی واضح و آشکار بوده و برای همگان بدیهی به‌نظر می‌رسد، اما در واقع چنین نیست. هنگامی‌که سعی در ارائه تعریفی از این مفهوم داریم، متوجه می‌شویم که کار ساده ای نیست. به بیان دیگر اعتماد یک مفهوم اساسی است که به راحتی تعریف نمی شود اما توسط هر فردی به راحتی درک می شود. این پیچیدگی، زمانی بیشتر می‌شود که متوجه شویم در تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، از مفاهیم دیگری نیز به جای اعتماد سازمانی استفاده شده است. تعاریف مختلف در باب اعتماد نشان می دهد که اعتماد پدیده ای پویا است که وابسته به کنش متقابل و عوامل مختلفی است که می تواند در ساخت دهی آن مؤثر باشد.
فرهنگ آکسفورد، اعتماد را به این‌صورت تعریف کرده است: اطمینان یا اتکاء به برخی از ویژگی‌ها یا خصایص یک شخص یا سازمان ، پذیرفتن یا اعتباردادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن، باور یا اعتماد و یا اتکاء به صداقت یک فرد یا سازمان، داشتن انتظارات مطمئن نسبت به یک فرد یا سازمان، صداقت، درستی و وفاداری. فرهنگ وبستر، اعتماد را تکیه مطمئن بر افراد و اشیاء و نیز وابستگی مطمئن به ویژگی‌ها، توانایی‌ها، قدرت و درستی افراد، معنا کرده است. پوتنام[۵۷] (۱۹۹۵) یکی از صاحب نظران و پیشروان مباحث سرمایه اجتماعی، این سرمایه را مجموعه‌ای از مفاهیمی نظیر اعتماد، هنجارها و شبکه‌ها تعریف کرده است که منجر به ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع می‌شوند و در نهایت، منافع متقابل اعضای آن اجتماع را تأمین می‌کند. وبر[۵۸] اعتماد را به عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند و معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم نیاز به اعتماد نیز به طور نسبی افزایش می یابد (یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۸۶).
کاستالدو[۵۹] (۲۰۰۷) هفتاد و دو تعریف انجام شده از سال ۱۹۶۰ میلادی را گرد آوری نموده است که بیشتر صاحب نظران بر این باورند که اعتماد دربر گیرنده انتظارات مثبت در خصوص رفتار های دیگران می باشد که البته با اقدامات دیگران نیز ممکن است مورد آسیب قرار گرفته و به آن خدشه وارد شود (مقیمی و رمضان، ۱۳۹۰، ص ۱۳۹).
اعتماد یک عنصر کلیدی است؛ زیرا مشارکت را ممکن می سازد و مشارکت در سازمان‌ها همیشه حائز اهمیت بوده است. روندهای جدید در سازمان‌ها حرکت به سمت پیامدها و نتایج است؛ اولاً، باعث ایجاد تغییرات در ماهیت کار می‌شود که سبک‌های قدیمی مشارکت نمی تواند در این زمینه کارساز باشد. ثانیاً، باعث ایجاد تغییرات در ماهیت مشارکت می شود که تأکید بیشتری بر شکل‌های داوطلبانه از مشارکت می شود(میزنال[۶۰]، ۱۳۸۳). به عقیده مولرینگ[۶۱] (۲۰۰۴)اعتماد جزء مفاهیمی‌است که در علوم مختلف توسط صاحبنظران مورد بررسی قرار گرفته و بنا بر اصول حاکم بر هر کدام از این علوم تعاریف متفاوتی از آن ارائه گردیده است . دایتز و هارتوگ[۶۲] (۲۰۰۶) رایج ترین تعاریف دانشمندان درباره اعتماد را به شرح زیر بیان کرده اند:

جدول(۵-۲) : تعاریف مختلف از اعتماد