دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

ردد:
رهبر بعنوان طرح
رهبر به عنوان معلم
رهبر به عنوان خدمتگزار
نقش سوم نهفته ترین نقش رهبری است و بر خلاف دو نقش دیگر این نقش فقط مربوط به طرز تلقی و نگرش است و باید توجه شود که سازمان یادگیرنده از سوی گروه رهبران خدمتگزار بوجود می آیند.
۲-۴- تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده
مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده بوده و کار محققین در حوزه یادگیری سازمانی زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای در میان سازمان هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نو آوری و اثر بخشی علاقه مند هستند مورد توجه ویژه قرار گرفته است.
نکته اساسی که در مرور تعاریف ارائه شده در بند ۲-۲ برای یادگیری سازمانی به چشم می خورد این است که در دیدگاه های جدید تر یادگیری سازمانی مستقیماً در متن سازمان تعریف می شود. دلیل عمده این امر شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده در سال های اخیر است و دقیقاً از این مرحله به بعد تعاریف مربوط به یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده کاملاً به یکدیگر مرتبط می شوند و کار محقق در تعیین حوزه هر یک به سختی می گراید.در تعریفی که توسط جورج هوبر ارائه شد، یادگیری به گونه ای تعریف شده که می‌تواند در هر سطح از تجزیه و تحلیل برای فرد، گروه یا سازمان به کار رود.
تانگ[۴] ‌در سال ۱۹۹۷ چنین بیان کرد که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار می روند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود. در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می کند.
مایکل مارکوارت پس از تعریفی که به آن اشاره شد تفاوت دوعبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را این گونه به زیبایی توضیح می دهد. در بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز ما بر چیستی است و ویژگی‌های سازمان هایی که به عنوان یک هویت جمعی یاد می گیرند و اقدام به تولید می کنند را مورد بررسی قرار می‌دهیم. اما یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری سازمانی به معنی مهارت ها و فرایند های ساخت و بهره گیری از دانش اشاره دارد در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد از سازمان یادگیرنده است (زالی، ۱۳۸۵: ‌۷۶)‌.
۲-۵- تفاوت های سازمان سنتی و سازمان یادگیرنده
به عقیده سنگه مانع اصلی در ایجاد سازمان یادگیرنده مسأله رهبری است. مردم درک واقعی از نوع مشارکتی که برای ساختن چنین سازمانی لازم است ندارند. و این وظیفه رهبران سازمانی است که سازمان یادگیرنده را به صورت واقعی، عملی و فراگیر به مردم معرفی کنند. اما تصویر سنتی ما از رهبران به عنوان مردمانی که جهت گیری کلی را مشخص می کنند و تصمیم و تصمیم های کلیدی را می گیرند، ریشه در ذهنیت فرد گرایانه و غیر سیستمی دارد. رهبری در سازمان یادگیرنده کاملاً با تصمیم گیرنده کاریزماتیک در سازمان های سنتی تفاوت دارد. رهبران در سازمان ها یادگیرنده،‌ طراح، معلم و خدمتگذارند. مهارت هایی چون توانایی ایجاد دورنمای مشترک، نمایان ساختن و درگیر شدن با مدل های ذهنی رایج و پرورش دادن الگوهای تفکر هرچه سیستمی تر. خلاصه اینکه به عقدیه پیتر سنگه، رهبران در سازمان های یادگیرنده مسوول ساختن سازمان هایی هستند که مردم در آنجا به صورت مداوم توانایی خود را برای شکل دادن به آینده توسعه می‌دهند، یعنی رهبران مسوولیت یادگیری را به عهده دارند.
گرچه همه سازمان ها می آموزند ولی محور فعالیت های تمامی آن ها یادگیری نیست. محور فعالیت اکثر سازمان ها عملکرد یا تمرکز بر امور روزمره است. تا حدی که سفارش مشتریان را دریافت کرده و پس از آماده شدن، آن را ارسال کنند. سؤال این است که آیا این رویکرد عملکرد مدار اشکالی دارد؟ در پاسخ می‌توان گفت اشکالی ندارد، ولی در شرایط امروزی این رویکرد کافی نیست. سازمان هایی که اساس آن یادگیری است، سعی دارند کارشان را بهتر انجام دهند از دید آن ها یادگیری بهترین راه بهبود عملکرد در دراز مدت است (گانز، ۱۹۹۶).
نمودار ۲-۱: تفاوت بین سازمان یادگیرنده و سازمان سنتی
عملکرد
سازمان عملکرد مدار
سازمان مبتنی بر یادگیری
زمان
سازمان های مبتنی بر یادگیری حاضرند به خاطر فردای سازمان از عملکرد امروز خود صرفنظر کند ولی سازمان های عملکرد مدار آمادگی آن را ندارند. از این رو وضعیت عملکردآن ها در کوتاه مدت مطلوب به نظر می رسد سازمان های مبتنی بر یادگیری در دراز مدت شکاف عملکرد خود را در مقایسه با رقبای عملکرد مدار با سرعت بیشتری پر می کنند و در عین حال بر فاصله یادگیری این سازمان و رقبای آن افزوده می شود (گانز، ۱۹۹۶: ‌۱۷).
البته یادگیری سریع تر به معنی تعجیل نیست بلکه مستلزم تمهید راه های یادگیری ساده تر و کارآمد تر از طریق مراحل کمتر در فرایند یادگیری بهتر از فرصت ها ست. سازمان یادگیرنده عمیق تر و و کامل تر متمرکز می شوند که به اقدامی مؤثر منجر خواهد شد. سازمان های یادگیرنده از مرز سلسله مراتب اختیارات سنتی و سازمان های افقی فراتر می روند. در سازمان یادگیرنده کارکنان می توانند در تعیین مسیر استراتژی نقش داشته باشند کارکنان و اعضای سازمان هم نیازها را شناسایی می کنند و استراتژی بر اساس مجموعه فعالیت های تیم های تدوین می شود که به مشتریان خدماتی را ارائه می کنند (مارکوارت، ۲۰۰۳: ۶۸).