۲-۳۶- نهادینه کردن[۷۸] هوش فرهنگی در سازمان:

برای نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان، میتوان اقداماتی را انجام داد:
۱- هوش فرهنگی به عنوان ملاک انتخاب در استخدام به کار برده شود:‌نباید انتظار داشت که تعاداد زیادی از افراد را بتوان یافت که بهره بالایی از هوش فرهنگی داشته باشند.
۲- شناسایی و انتخاب افراد مناسب، اولین وظیفه اساسی است مدیریت منابع انسانی در محیط بین المللی و در میان تفاوتها و ناهمگونیهای فرهنگی است.‌ویژگیهایی که میتوانند در انتخاب درست نیروها مؤثر باشند‌عبارتند از:
تحمل ابهام
انعطاف رفتاری (توانایی تطبیق سریع با تغییرات محیطی)
هدف گرا بودن
روابط اجتماعی بالا و گشادگی در برخوردها
نداشتن تعصبات بی جهت نسبت به عقاید، نگرشها و رفتارهای خاص
همدلی
توانایی کنترل و هدایت مذاکرات و گفتگوهای دشوار و حل مسائل و مشکلات ارتباطی(دیلیر، ۲۰۰۶؛۶۵)

۲-۳۷-پیشینه تحقیق:

۲-۳۷-۱- تحقیقات داخلی:

۱)سپهوند، رضا؛ بهاروند، فتانه؛ بیرانوند، رضوان(۱۳۹۲) رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض کارکنان دانشگاه لرستان را بررسی کردند .نتایج نشان داد که هوش فرهنگی افراد مورد مطالعه در سطح پایینی می باشد و هوش فرهنگی با جنسیت، سن، سنوات خدمت، پست سازمانی و سطح تحصیلات افراد ارتباط معنادار ندارد. ولی بین هوش فرهنگی کارکنان و استراتژی های مدیریت تعارض آنها رابطه معنادار مثبت وجود دارد و جز بعد انگیزشی تمام ابعاد هوش فرهنگی با دو استراتژی عدم مقابله و راه حل گرایی ارتباط معنادار مستقیم دارد. ابعاد رفتاری و شناختی هوش فرهنگی با استراتژی کنترل ارتباط معنادار مستقیم دارند در حالی که ابعاد انگیزشی و فراشناختی با این استراتژی رابطه معنادار ندارند.
احمدی، سید علی اکبر و همکاران (۱۳۹۲)نقش هوش فرهنگی مدیران درتوان حل تعارض کارکنان رابررسی کردند .نتایج نشان دادکه هوش فرهنگی مدیران و ابعاد سه گانه ی آن برتوان حل تعارض کارکنان ازلحاظ آماری تاثیرمثبت ومعنادار دارد. درضمن سطح توان حل تعارض کارکنان بالاترازحدمتوسط برآوردشد. نتایج هم چنان حاکی بود که براساس عوامل با استفاده از عوامل جمعیت شناختی ازقبیل جنسیت، فرهنگ وتحصیلات نمی توان درخصوص هوش فرهنگی مدیران وتوانایی حل تعارض کارکنان اظهارنظرنمود. نتیجه گیری: براساس یافته ها می توان گفت که هوش فرهنگی یک عامل کلیدی، اثرگذارو تعیین کننده ی توانایی حل تعارض می باشد.
۲) عابدی (۱۳۸۴) پژوهشی تحت عنوان” بررسی رابطۀ هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین” انجام داد که نتایج وی به قرار زیر است که رابطه قوی میان دو متغیر وجود دارد (P<0.01,R=0.76) هم چنین تحلیل رگرسون چندگانه به روش گام به گام نیز نشان داد که از میان عناصر پنج گانه هوش عاطفی ۳ جزء همدلی، هودآگاهی و انیزش قادر به توضیح ۷۸ درصد تغییرات در رهبری تحول آفرین هستند.
۳) شاه طالبی (۱۳۸۶) در بررسی رابطۀ هوش هیجانی و سبک های مدیریت تعارض مدیران دبیرستان های دخترانه شهر اصفهان” در یک نمونه ۳۴۰ نفری از مدیران و دبیران به این نتیجه رسید که رابطۀ معنی داری بین هوش هیجانی و سبک های پنج گانه مدیریت تعارض وجود دارد، و رابطه خودآگاهی مدیران، سبک رقابت و ایثار، از لحاض آماری در سطح کمتر از ۰٫۰۵ معنی دار نمی باشد. ولی رابطۀ بین خود تنظیمی مدیران با سبک های مصالحه همکاری و اجتناب، در سطح کمتر از۰٫۰۱ معنی دار می باشد. بین انگیزش و سبک های ایثار، مصالحه و همکاری از لحاظ آماری در سطح P=0.01 رابطۀ معنی داری وجود دارد، ولی رابطۀ بین انگیزش و سبک های قابت و اجتناب سطح کمتر از ۰٫۰۵ معنی دار نمی باشد.رابطۀ همدلی و سبک مصالحه، همکاری و اجتناب، از لحاض آماری در سطح ۰٫۰۱ معنی دار میباشد بین مهارتهای اجتماعی و سبک رقابت و مصالحه از لحاظ آماری در سطح ۰٫۰۵، رابطۀ معنا داری وجود دارد.
۴) رفیعی(۱۳۸۶) در تحقیق با عنوان”بررسی رابطه هوش هیجانی با استراتژی های مدیریت تعارض در شهرتبریز” به نتایج زیر رسید: رابطۀ معنی داری بین هوش هیجانی و استراتژی راه حل گرایی وجود دارد، و بین هوش هیجانی با استراتژی کنترل و عدم مقابله رابطۀ معنا داری وجود ندارد. همچنین در بین مدیران زن رابطه معنا دار و مثبتی بین هوش هیجانی و استراتژی راه حل گرایی وجود دارد ولی بین مدیران مردان این بیان صادق نیست. نتایج تحقیق همچنان نشان می دهد که در بین مدیران با مدرک فوق لیسانس رابطه مثبت و معنی داری. بین هوش هیجانی و استراتژی راه حل گرایی و رابطۀ منفی معنی داری