ویژگی های کارکنان توانمند ویژگی های کارکنان توانمند نشده
در موقعیتهای مبهم دارای ابتکار عمل هستند و مشکلات را به شیوه ای تعریف می کنند که قادر به تجزیه و تحلیل بهتر و دستیابی به تصمیمات بهتر باشند.
قادرند در موقعیتهای مهم از قبیل زمانی که شکایات مشتریان یا تهدیدهای رقابتی افزایش می یابند ، فرصت ها را تشخیص دهند.
قادر به کارگیری مهارتهای فکری مهم از قبیل آشکار ساختن ، آزمون مفروضات و ارزیابی دلایل ارائه شده هستند .همچنین قادرند در مورد اینکه تصمیمات و اقداماتشان در چهارچوب اهداف مشترک است ، دلایل محکمی بیاورند.
بر روی فرصت ها کار می کنند و آنها را مورد شناسایی قرار می دهند تا بتوانند بدین طریق فعالیتها ، مستندات ، نظام های ارتباطی و اطلاعاتی را نظامند و مشکلات را شناسایی و رفع کنند و در نهایت نظامهایی را که قادر نیستند چیزی به ارزش مشتری بیفزایند اصلاح یا از رده خارج کنند .
در تلاش اند از طریق کاهش هزینه ها و یافتن فرصت هایی برای سرمایه گذاری در زمینه های جدید از قبیل فرایند بهبود و فناوری پیشرفته منابع را بهینه کنند .
دارای اعتماد به نفس هستند و فکر می کنند که مستعد ، خلاق و مورد اعتمادند.
احساس می کنند که خودشان به خوبی قادرند در خصوص زمان و چگونگی انجام دادن وظایفشان تصمیم گیری کنند .
هم در گروه های وظیفه ای و هم در گروه های چند وظیفه ای قادر به اجماع برای تصمیمات و اقدامات هستند .		 منتظرند تا مافوق تصمیم بگیرد که چه کسی دارای اختیار رسیدگی به مشکل است و در برابر آن مسئول است و به عبارتی همواره منتظر کسب تکلیفند .
قادرند با مشکلات به طور موثر برخورد کنند؛ اما نمی توانند فرصت های احتمالی را تشخیص دهند.
اطلاعات ادله و نتیجه گیری های دیگران به ویژه افراد صاحب نفوذ را به سرعت و بدون بررسی های لازم می پذیرند .در مورد اطلاعاتی که در اختیار دارند ، بحث می کنند ؛ اما هرگز قادر نیستند از این اطلاعات در راستای اهداف مشترک استفاده کنند.
بر بهبود فردی یا اثربخشی تیمی تمرکز دارند ، اما قادر به درک مشکلات نیستند. قادر به دادن راه حلهای یکبار مصرف هستند ؛ اما برای نظام مند کردن آنها با مشکل مواجه می شوند . به شدت به نظام های موجود متکی اند حتی اگر این نظام ها کارایی خود را از دست داده باشند .
تنها زمانی توجه خود را به مسئله منافع معطوف می کنند که افراد صاحب اختیار آنان را موظف به انجام دادن آن کنند.
فاقد اعتماد به نفس هستند و فکر می کنند از استعدادها و خلاقیتهای لازم برخوردار نیستند و دیگران به آنان اعتمادی ندارند.
احساس می کنند در انتخاب چگونگی انجام دادن کارهایشان ناتوان اند.
انتظار دارند تلاشهایی در جهت دستیابی به اجماع نظر صورت گیرد ؛ اما اگر در این خصوص با شکست مواجه شوند، به اختیارات سلسله مراتبی متوسل می شوند.

 

جدول (۲- ۱) نشانه های توانمند سازی(محمدزاده،۱۳۹۰)
۲-۱-۱۲- مدل های توانمند سازی
۲-۱-۱۲-۱- مدل توانمند سازی کانتر[۲۷]
کانتر (۱۹۹۳) با توجه به مدل خود در شکل (۲-۲) ادعا کرد که افراد با درجه های بالای قدرت رسمی و غیر رسمی در سازمان های خویش افزایش دسترسی به ساختارهای توانمند کننده محیط کار از جمله فرصتها ، منابع ، اطلاعات ، و حمایت دارند .دسترسی به ساختارهای توانمند ساز نگرش ها و رفتار ها را شکل می دهد و سرانجام منجر به اثر بخشی در کار می گردد . (هیدی و همکاران، ۲۰۰۵ ،۴۶۰)
رضایت شغلی
معنی دار بودن
قدرت رسمی
نگرش کار مثبت
توانمند سازی شناختی
توانمند سازی ساختاری
تعهد
اثر بخشی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت