ورتی که دچار فقر یادگیری باشند با وجود اینکه به حیات خود ادامه خواهند داد هرگز تمامی قابلیت های خود را به منصه ظهور نخواهند رساند.
در دنیای رقابتی امروز بالاترین ارزش دارایی یک سازمان افراد هستند. با یک نگاه درمی یابیم که خود افرد دارایی نیستند بلکه در پس هر فرد دانش و آگاهی وی می باشد که او را در یک سازمان ارزشمند و به یک سازمان ارزش افزوده می دهد.
امروزه صنعت بانکداری در بسیار از کشورها نقش فعال و مؤثری را در ساختار اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی کشورها بازی کرده و دراین میان با توجه به شرایط خاص اقتصادی کشور ایران و وجود عواملی مانند ایجاد و گسترش بانک های خصوصی و کاهش نرخ سود بانکی ساختار دولتی اکثر بانک های تجاری کشور، دولتی بودن بانک مرکزی نظام بانکی کشور با شرایط پویا و پیچیده ای روبرو شده است. لازمه مؤفقیت در چنین محیط هایی ایجاد و توسعه قابلیت های سازمان یادگیرنده در نظام بانکی کشور و دستیابی به چشم انداز بانک یادگیرنده است. در دهه اخیر سازمان های از جمله بانک ها در سراسر جهان با دنیای پیچیده و پویا مواجه می باشند.
داشتن مزیت رقابتی، که با دانش و شناخت محیط داخل و خارج و تطبیق سازمان با تغییرات و تحولات محیطی سازمان ایجاد می گردد تحت سازمان یادگیرنده مورد بحث قرار می گیرد.
مارکوارت معتقد است سازمان باید طریقه برقراری تعادل بین نیازهای توسعه فردی و سازمانی به منظور پیگیری شایسته هر دو آن ها را بداند به عبارت دیگر باید چگونگی یادگرفتن و ویژگی های یک سازمان یادگیرنده را بداند. سازمان های مؤفق دارای پیشینه یادگیری هستند و مؤفقیت آن ها در مراحل مختلف تکامل سازمان ها اتفاقی نبوده است.
بانک توسعه صادرات ایران در سال ۱۳۷۰ شکل گرفت و بعنوان اولین بانک تخصصی در بخش صادرات و واردات و به طور کلی فعالیت های ارزی شروع به کار کرد.
تغییرات سریع فن آوری و ظهور بانکداری الکترونیکی باعث تغییر ماهیت خدمات بانکی شده و کامپیوتر و دستگاه های کاملاً خودکار جایگزین خدمات سنتی شده است. باطبع این ابزار تغییرات زیادی را در نوع مهارت مورد نیاز کارکنان و مشتریان بانک توسعه صادرات ایران ایجاد کرده است.
از چالش های موجود در بانک توسعه صادرات ایران می توان به موارد زیر اشاره کرد:‌
عدم صحیح تخصیص منابع مطابق با بانکداری اسلامی
عدم استفاده از بکار گیری دانش پرسنل با توجه به اینکه بالاترین نرخ تحصیل را در بانک های کشور داراست حدود ۲۰ درصد دیپلم ۵۴ درصد لیسانس ۲۰ درصد فوق لیسانس و ۶ درصد دکترا
ضعف در جذب منابع
ضعف در اجرای بازاریابی
عقب ماندن از رقبا در بانکداری الکترونیکی
پایین بودن نسبت سود به سرمایه بانک.

تشخیص نیازهای یادگیری و توسعه

برآورده کردن نیازهای یادگیری و توسعه

به کارگیری دانش فراگرفته شده

تنوع و تقسیم بندی سؤالات به شکلی خواهد بود تا تمام ابعاد و مؤلفه های سازمان یادگیرنده طبق مدل مفهومی ارائه شده در تحقیق حاضر و همچنین مکانیزم های یادگیری سازمانی را در برگیرد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
یادگیری سازمانی ضرورتاً یک فعالیت شناختی نیست، از آنجا که سازمان ها فاقد ویژگی ها ی ادراکی هستند برای درک این مفهوم ما باید ویژگی هایی را جستجو کنیم که سازمان ها بتوانند با استفاده از آن ویژگی ها، درک کامل و پرمفهومی برای کسب مهارت و نحوه استفاده از یادگیری سازمانی را دارا باشند.
مهم ترین مهارت این است که چگونگی فراگیری را یاد بگیرم حتی یاد بگیریم که چطور در این فصل به مفاهیم یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، دیدگاه های مطرح در خصوص سازمان یادگیرنده و انواع مدل‌های سازمان یادگیرنده و انواع یادگیری و تحقیقات انجام شده در این خصوص خواهیم پرداخت.
۲-۲- مفهوم یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی تعاریف متعدد و گوناگون زیادی دارد. کریس آرجریس در سال ۱۹۷۸ یادگیری سازمانی را به عنوان فرایند کشف و تصحییح اشتباهات تعریف می کند (ایران نژاد، پاریزی، ۱۳۷۸: ۴۱).
به نظر وی فراگیری در سازمان ها از طریق فعالیت افراد صورت می گیرد.
یادگیری سازمانی مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود. جورج هوبر^[۱] در سال ۱۹۹۱ چهار ساختار را برای یادگیری سازمانی برشمرده است:
۱) کسب دانش ۲) توزیع اطلاعات ۳) تفسیر اطلاعات ۴) حافظه سازمانی.
به اعتقاد وی لازم نیست که یادگیری با آگاهی یا به صورت مفهومی صورت پذیرد، یا اینکه باعث افزایش کارایی یادگیرنده شود یا حتی کارایی بالقوه ایجاد کند و همچنین لازم نیست تغییرات قابل ملاحظه ای در رفتار و نگرش های رفتاری ایجاد کند؛ بلکه یک موجود زمانی یاد می گیرد که از طریق پردازش اطلاعاتش حدود رفتارهای بالقوه اش تغییر یابد (ملک پور، ۳۸۵: ۲۲).‌
یادگیری سازمانی تعاریف دیگری نیز دارد. مثلاً یادگیری سازمانی، فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می سازد و یا یادگیری سازمانی فرایندی درون سازمانی است و مفهومی اساسی و ضروری است که منجر به ایجاد و حفظ سازمان یادگیرنده می گردد.
از نقطه نظر فردی، یادگیری دسترسی به اطلاعات، درک آن و کسب مهارت هاست و از نقطه نظر سازمانی، یادگیری بر به دست آوردن سنت ها، دیدگاه ها، استراتژی ها و انتقال دادن دانش متمرکز است که البته در هر دو دیدگاه یادگیری با ابداع، تشخیص، خلاقیت، کشف و تولید دانش جدید همراه است.
از دیگر مباحث مهم در یادگیری سازمانی، مواردی است که برای حاکم شدن تفکر یادگیری در سازمان وجود دارد، این عوامل در سازمان ها متعدد است که می توان به مهم ترین آن ها به شرح ذیل اشاره کرد:
تمایل شدید به دگرگونی سازمان
عدم رضایت از مدیریت سنتی
تبدیل این واقعیت که ارتقای دانش در سازمان، مزیت رقابتی است
تحول در شناخت به نفع اهمیت نیروی انسانی در مقایسه با سرمایه ثابت در فرایند تولید
افزایش سطح خواسته های مشتریان و تشدید رقابت در بازار
۲-۳- سازمان یادگیرنده
مرور نوشته های صاحبنظران، محقق را با تعاریف متعدد و گوناگونی از سازمان یادگیرنده مواجه می سازد. در این فصل سعی می گردد تا به عناصر و مفاهیم اساسی مشترکی که در تعاریف ارائه شده است، پرداخته شود و تعریفی از سازمان یادگیرنده ارائه شود که حداکثر نقاط مشترک را با تعاریف پیرامون داشته باشد.
به نظر داجون سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند.

برون سپاری و هم پیمانی

سبک مدیرتی

دستوری

مشارکتی

فرهنگ

پیروی از قوانین

تعهد و نتایج

افراد

همگون

متنوع

تمرکز استراتژیک

کارایی

نو آوری

جدول ۲-۲- تفاوت ساختار سازمان سنتی با سازمان یادگیرنده
این استراتژی با استراتژی کلی سازمان و با دیدگاه کارکنان سازگار است و اعضای سازمان می کوشند تا بدان وسیله کل سازمان را بهبود بخشند بخش های مختلف سازمان نیز در حالی که خود را با تغییرات محیط وفق می دهند از رسالت خود غافل نمی مانند.
عوامل مهمی نیاز کسب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده که منجر به ایجاد سازمان های یادگیرنده می شوند را در قرن بیستم و یکم اجتناب ناپذیر می نماید. یکی از مهم ترین این عوامل همین تحول اساسی دنیای کار است. همانگونه که در جدول ۲-۲ آمده، ساختار سازمان های یادگیرنده باید از ابعاد مختلفی با ساختارهای بوروکراتیک سنتی متفاوت باشند.
۲-۶- دیدگاه های مطرح در خصوص سازمان یادگیرنده
مرور مختصر معدود تعاریفی که از میان تعاریف متعدد صاحبنظران برای سازمان های یادگیرنده در ابتدای این تحقیق ارائه شد، این نکته اساسی را به ذهن می رساند که میان این صاحبنظران توافق جمعی بر روی معنای سازمان یادگیرنده وجود ندارد. اغلب محققین، یادگیری سازمانی را فرایندی می دانند که در طول زمان گسترش می یابد و آن را با اخذ دانش و بهبود کارایی ارتباط می دهند اما این محققین در مورد دیگر موضوعات مربوط به مفهوم سازمان یادگیرنده چنین تؤافقی ندارند برای مثال برخی از آن ها بر این باورند که تغییر رفتاری برای یادگیری لازم است در حالی که گروهی دیگر بر این عقیده اصرار دارند که به وجود آمدن راه های جدید تفکر کفایت می کند.
برخی فن آوری اطلاعات را به عنوان مکانیزمی معرفی می کنند که از طریق آن یادگیری اتفاق می افتد اما دیگران بینش مشترک، رویه های سازمانی و حافظه را پیشنهاد می کنند علاوه بر این موارد عده ای بر این باورند که یادگیری سازمانی در میان کلیه افراد مشترک است در حالی که دیگران معتقدند که یادگیری فرایند اکتساب فردی است چگونه می توان در میان این تنوع شدید نگرش ها به تعبیری مشترک دست یافت. گاروین به عنوان اولین قدم تعریف ذیل را پیشنهاد می کند:
سازمان یادگیرنده سازمانی است که در خلق، اکتساب و انتقال دانش و در تعدیل رفتارش در جهت انعکاس دانش و بینش جدید مهارت دارد (گاروین، ۱۹۹۳: ۸۰).
زیر بنای تعریف گاروین این واقعیت ساده است که اگر سازمان بخواهد یاد بگیرد، ایده های جدید نقش اساسی را بازی می کند. گاهی این ایده ها در داخل سازمان از طریق بارقه های بینش و خلاقیت ایجاد می‌شوند و برخی از اوقات نیز منشأ شکل گیری آن ها در خارج از سازمان است و توسط افرادی از داخل سازمان از این منشأ بیرونی اخذ می شوند صرفنظر از منشأ پیدایش این ایده های خلاقانه، آن ها مبین اصلی پیشرفت و بهبود سازمانی هستند، اما ایده های نوین به تنهایی یک سازمان یادگیرنده را ایجاد نمی کنند. بدون توأم شدن این ایده ها با تغییرات اساسی در شیوه های انجام کار، تنها ظرفیت بهبود در سازمان ایجاد می شود.
شاید تعجب انگیز باشد اما با این آزمون به ظاهر ساده مشخص می شود که بسیاری از سازمان هایی که به نظر برخی از صاحبنظران سازمان های یاد گیرنده هستند متأسفانه یا خوشبختانه دیگر سازمان یادگیرنده نخواهند بود. به عنوان مثال دانشگاه ها عموماً در خلق یا اکتساب دانش جدید پیشتاز هستند اما اغلب آن ها در به کارگیری این دانش برای بهبود کارهای خودشان کمتر توفیق می یابند. از این رو با توجه به نکته ای که در تعریف گاروی نهفته است اغلب دانشگاه ها سازمان یادگیرنده نیستند.
۲-۷- انواع مدل های سازمان یادگیرنده
۲-۷-۱- مدل پیتر سنگه

نهادینه کردن قواعد رسمی سازمان

۲-۸-۲-۲- انواع یادگیری از دیدگاه ارجریس و شون
آرجریس و شون^[۷](۱۹۷۸)، یادگیری سطح بالا را به یادگیری دو حلقه ای می شناسند. یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاًح می کند و هنجارها، رویه ها، سیاست ها و هدف‌های موجود را زیر سؤال می برد و به تعدیل و اصلاًح آن ها می پردازد. آنان نوع سومی از یادگیری تحت عنوان یادگیری ثانویه یا یادگیری سه حلقه ای را معرفی می کنند.
یادگیری ثانویه (Deutero Learning) زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها یاد بگیرند که چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقه ای توانایی یادگرفتن درباره یادگیری است. مارکوارت به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری را یادگیری در رابطه با یادگیری تعریف می کند.
به نظر وی وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر می شود، اعضایش از زمینه های سازمان قبلی برای یادگیری آگاه می شوند. افراد کشف می کنند که چه چیزی انجام داده اند که یادگیری را تسهیل کرده یا مانع شده است. تا بتوانند استراتژی های جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند.
۲-۸-۲-۳- انواع یادگیری از دیدگاه مایکل مارکوارت
مایکل مارکوارت (۱۹۹۵)، دسته بندی دیگری شامل ۳ نوع یادگیری سازمانی ارائه می کند که تفاوت های اندکی با انواع یادگیری سازمانی که در بالا معرفی شدند، دارند. در این تقسیم بندی انواع یادگیری سازمانی عبارتند از:
یادگیری انطباقی (Adaptive Learning)
یادگیری پیش گیرانه Learning) Anticipatory)
یادگیری عملی (Action Learning).
۲-۸-۲-۳-۱- یادگیری انطباقی
یادگیری انطباقی زمانی اتفاق می افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و ارزیابی عملکرد گذشته خود یاد می‌گیرد، فرایند یادگیری انطباقی خود شامل چهار مرحله است که عبارتند از:‌
سازمان اقدام به فعالیتی می کند که در جهت دستیابی به هدف از پیش تعیین شده است.
فعالیت سازمان منجر به نتیجه ای داخلی یا خارجی می شود.
تغییر به وجود آمده از جهت هم سازی با هدف تجزیه و تحلیل می شود.
یک فعالیت به وجود آمده از جهت هم سازی با هدف تجزیه و تحلیل می شود.
به عقیده مارکوارت یادگیری انطباقی، حرکت از عمل به نتیجه، ارزیابی نتایج و سپس بازخور است. این یادگیری را می توان به ترتیب ذیل نمایش داد:‌
فعالیت نتیجه داده های بدست آمده انعکاس در تقسیم بندی مارکوارت، یادگیری انطباقی می تواند تک حلقه یا دو حلقه ای باشد.
یادگیری تک حلقه ای برای کسب اطلاعات و پایدار کردن و حفظ سیستم های موجود متمرکز است وتأکید آن بر تشخیص و تصحیح خطا است.
یادگیری دو حلقه ای عمیق تر است و شامل پرسش از خود سیستم و اینکه اساساً چرا خطا ها با مؤفقیت ها به وقوع پیوسته اند. یادگیری دو حلقه ای توجه خود را به ساختارها و هنجارهای زیر بنایی معطوف می کند به طور خلاصه می توان دو نوع یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را در مدلی ساده مطابق شکل ۲-۶ با یکدیگر مقایسه کرد.
در نوع تک حلقه ای فرد، تیم و سازمان به عنوان کنش گر، رفتار یا عمل خود را انجام داده سپس بازخور خطاهای عمل خود را مشاهده و ادراک نموده و اقدام به تصحیح عمل خود کرده، مجدداً عمل جدیدتر را انجام می دهد. در این فرایند برای کنش گر یادگیری ایجاد شده، می تواند بر پایه یادگیری به تصحیح و تطبیق عمل خود بپردازد. این نوع یادگیری از فرایند شکل ۲-۷ پیروی می کند (مارکوارت، ۱۹۹۵).
شکل ۲-۶: فرایند یادگیری تک حلقه ای
شکل ۲-۷: مقایسه یادگیری دوحلقه و تک حلقه
شاین (۱۹۹۲)، اشاره می کند که اغلب سازمان ها و افراد تمایلی به درگیری در یادگیری دو حلقه ای ندارند. زیرا این نوع یادگیری شامل در معرض دید قرار دادن خطاها و اشتباهات و نیز پرسش گری در رابطه با مفروضات، هنجارها، و ساختارها و فرایندهای موجود است (مارکوارت، ‌۱۹۹۵: ‌۵۹)‌. جان براون مدیر شرکت بریتیش پترولیوم، فلسفه خود را درباره یادگیری انطباقی چنین بیان می کند. هرگاه عملی را مجدداً انجام می دهیم، باید حتما آن را بهتر از دفعه قبل انجام دهیم.
۲-۸-۲-۳-۲- یادگیری پیش گیرانه
یادگیری پیش گیرانه زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده مورد انتظار می آموزد. این نوع یادگیری حرکت از چشم انداز به ارزیابی و سپس عمل (اقدام) است که به دنبال اجتناب از نتایج و تجربیات منفی از طریق تعریف بهترین فرصت های آینده و کشف راه هایی برای دستیابی به آن در آینده است. یادگیری پیش‌گیرانه را می توان به صورت زیر نمایش داد:
دورنما یا چشم انداز انعکاس شیوه عمل
این نوع یادگیری توانست شرکت رویال داچ شل^[۸] را آماده‌ی رویارویی با کاهش شدید قیمت نفت نماید. هنگامی که قیمت نفت کاهش پیدا کرد، شل تنها شرکت نفتی بود که به مهارت ها ومنابع سازمانی مجهز بود. به عبارت دیگر کارکنان این شرکت خود ارزیابی کننده و خلاق تر بوند.
۲-۸-۳-۳-۳- یادگیری عملی
یادگیری عملی توسط رجینالد ریوانز^[۹] (۱۹۸۳)، یکی از معماران اولیه مفهوم سازمان یادگیرنده مطرح شده است. این نوع یادگیری شامل کار بر روی مسائل واقعی تمرکز بر یادگیری حاصل شده و به کار بستن واقعی راه حل هاست. از نظر وی یادگیری بدون عمل اتفاق نمی افتد و عملی بدون یادگیری وجود ندارد. معادله یادگیری عبارتست از:‌
پرسش جدید: پرسش + آموزش برنامه ریزی شده (دانش مورد استفاده روزمره) = یادگیری
و یا به صورت خلاصه: L= P+Q (مارکوارت، ۱۹۹۵).

تحول سازمانی

۱۱ تا ۲۰

۱۰

توانمندسازی افراد

۲۱ تا ۳۰

۱۰

مدیریت دانش

۳۱ تا ۴۰

۱۰

فن آوری اثر بخش یاد گیری

۴۱ تا ۵۰

۱۰

تقسیم بندی سؤالات به شکلی خواهد بود تا تمام ابعاد و مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده طبق مدل مفهومی ارائه شده در تحقیق حاضر و همچنین مکانیزم های یادگیری سازمانی را در برگیرد.
جدول ۳-۱ این تقسیم بندی را نشان می‌دهد. طبق جدول مذکور برای هرکدام از مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده و متغیر مکانیزم های یادگیری سازمانی ده پرسش چهار گزینه ای طراحی گردیده است.
۳-۶- جامعه آماری، نمونه و حجم نمونه مورد نیاز
جامعه آماری عبارتست از کلیه عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص دارای یک یا چند صفت مشترک باشند (حافظ نیا، ۱۳۸۳: ۱۱۹). در این تحقیق جامعه آماری محدود به کارکنان بانک توسعه صادرات ایران شاغل در ادارات مرکزی و شعب می باشد که برابر است با ۱۲۵۰ نفر.
به طور کلی نمونه ها به دو روش انتخاب می‌شوند. روش احتمالی که به روش تصادفی مرسوم است و به روش غیر احتمالی که به روش وضعی معروف است. در نمونه های احتمالی که به نمونه های اتفاقی و نیز تصادفی مشهورند اصل شانس برابر برای انتخاب افراد جامعه جهت عضویت در نمونه رعایت می‌گردد.
نتایج این نمونه ها قابلیت تعمیم به کل جامعه مورد نظر را دارد. بنابراین دارای ارزش و اعتبار علمی است (حافظ نیا، ۱۳۸۳: ۱۲۱-۱۲۲). امروزه در پژوهش های علوم رفتاری، یکی از دو روش مذکور برای انتخاب نمونه به کار گرفته می‌شود.
در این پژوهش با توجه به امکانات موجود، پرسش نامه مورد نظر برای همه افراد جامعه به منظور تمام‌شماری فرستاده شد (البته با در نظر گرفتن احتمال اینکه افرادی به پرسش نامه‌ها پاسخ نمی‌دهند) که از آن ها تنها ۱۵۳ فرد پرسش نامه‌های پر شده را بازگرداندند که نمونه آماری پژوهش حاضر را تشکیل می‌دهند و بر اساس روش های برآورد حجم نمونه که در جدول B.12 کتاب مدل های آماری خطی کاربردی[۲۴] (کاتنر و سایرین، ۲۰۰۵). بر مبنای جدول‌های حجم‌های نمونه در تحلیل واریانس (برچر، ۱۹۷۰). آمده است با در نظر گرفتن:
خطای نوع اول = ۰۵/۰
توان آزمون = ۹۰/۰ یا معادل آن، خطای نوع دوم = ۱۰/۰
در نظر گرفتن خطای اندازه گیری هم اندازه با انحراف معیار داده‌ها (بالاترین برآورد حجم نمونه با توجه به پایین‌ترین خطای اندازه‌گیری «» و مقدار کمی متفاوت «»)
حجم نمونه لازم برای بیشترین تعداد گروه‌ها که مربوط به محل کار کارکنان بود (۵ گروه) عدد«۳۲» و عدد «۲۱» به دست می‌آید که با ضرب آن در ۵ می‌شود «۱۶۰» یا «۱۰۵» که تعداد ۱۵۳ نمونه به دست آمده به حد مطلوب ما بسیار نزدیک است.
۳-۷- بررسی اعتبار (روایی) ابزار اندازه گیری