۲-۲-۲-ابعاد تعهد

تعهد دارای ابعاد متفاوتی است که توسط صاحبنظران ارائه شده و در طی تحقیقات انجام شده توسعه یافته است.
در بررسی‌های اولیه، تعهد دارای دو بعد رفتاری و نگرشی بوده است،سپس دو بعد تعهد مستمر و تعهد عاطفی به آن افزوده شده است.این دیدگاه از تعهد،دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می‌شود که‌ به اختصار هریک از ابعاد توضیح داده می‌شود(ایورسن وروی،۱۹۹۴،۱۲)
ایورسون روی (۱۹۹۴) تعهد را دارای ایعاد متفاوتی می داند این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر
گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری (گرینبرگ و بارون ،۱۳۸۹،۱۸۲).
در دیدگاه سه بعدی، می یر و آلن، گرینبرگ و بارون و سایر دانشمندان، از تمایز بین تعهد رفتاری و نگرشی فراتر رفته چنین استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی دارای سه بعد است، . نوعی تمایل، نیاز، و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان به شمار می رود.
۱ـ دیدگاه رفتاری: اولین بعد تعهد که با کار بکر (۱۹۶۰) تکمیل شد و بیش از سایر ابعاد مورد توجه بوده است،تعهد رفتاری است.در این بعد بیشتر به علل ترک‌ خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و بطور کلی تعریف آن‌ عبارتست از قصد و نیت کارکنان به ماندن درسازمان.بر این مبنا تعهد سازمان بیشتر براساس مواردی مانند میل به ترک خدمت،میل به‌ ماندن،قصد و اراده ترک خدمت و قصد و اراده به ماندن و پیوستن مورد بررسی قرار می‌گیرد.اهمیت بعد رفتاری در بیان رابطه بین تعهدسازمانی‌ و ترک خدمت و رضایتمندی است و بهترین شاخص ترک خدمت‌ بشمار می‌رود. مزایای بررسی بعد رفتاری بر سایر ابعاد،بویژه در رابطه با قصد ماندن یا ترک خدمت و انفصال شغلی آن است که اولا راستی و درستی‌ دلایل ترک خدمت از جناب کارکنان ار مشخص می‌کند،ثانیا استفاده از اطلاعات عادی برای تعیین علت ترک خدمت نمی‌تواند مشخص کند که‌ علت مزبورد ارادی است یا غیر ارادی،و ثالثا امکان دارد عوامل بیشمار دیگری در تصمیم به ترک خدمت وجود داشته باشد که در غیر اینصورت‌ قابل شناسایی نیستند. در این دیدگاه معمولی‌‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی شیوه‌ای است که تعهد به عنوان درک هزینه‌ها و احساس تکلیف در نظر گرفته می‌شود.در این بعد تعهد یک حالت درونی است که فرد به وسیله اعمالش مقید و متعهد می‌شود که به فعالیت‌ها و وابستگی‌اش در سازمان ادامه دهد.
براساس موارد فوق به این نتیجه می‌رسیم که بعد رفتاری از آنجا اهمیت دارد که دارای نقش پیشگیری کننده در کاهش تعهد شغلی و سازمانی کارکنان می‌باشد.دیدگاه رفتاری به مدیران این توان را می‌دهد که بنحو مناسبی بتوانند عوامل کاهش یا از بین رفتن تعهد را پیش‌بینی و پیشگیری نمایند.
۲ ـ دیدگاه نگرشی[۱]: در این دیدگاه تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد، پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت‌گیری پیدا می‌کند و معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در این دیدگاه، تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان، تمایل زیادی به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است.
بعد نگرشی یکی از مهمترین شاخص‌های پیش‌بینی کنده تعهد رفتاری‌ می‌باشد.منظور از تعهد نگرشی،داشتن تعهد به ارزشها و اهداف‌سازمان‌ وسازگاری با آنهاست.تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان،تمایل زیاد به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت‌ است.بنابراین،همانطور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش‌بینی ترک‌ خدمت بود،تعهد نگرش نیز،پیش‌بینی کننده رضایت شغلی است.وجه‌ افتراق قابل توجه رضایت شغلی با تعهد نگرشی آن است که رضایت‌ شغلی بیشتر جنبه مقطعی دارد،در حالیکه تعهد نگرشی بیشتر جنبه‌ درازمدت و ماندگار دارد.رضایت شغلی بیشتر پاسخی است مقطعی به‌ جنبه‌های مثبت و مفید محیط شغلی.بنابراین،در تعهد نگرشی توجه به‌ اهداف و ارزشهای‌سازمان است.تعهد نگرشی و تعهد رفتاری بطور کلی‌ می‌توان به پیش‌بینی نیت و رفتار وی مبادرت نمود.در این رابطه مدلی که‌ توسط آجزن و فیش بین(۱۹۸۰)ارئه شده است،بخوبی این وضعیت را ترسیم می‌کند.در مدل برداشت فرد از تعهد خودش و برداشت او از دیدگاه و نگرش دیگران نسبت به تعهد او را می‌توان به‌ عنوان عناصر اصلی پیش‌بینی نیت و رفتار وی تلقی نمود.
تعهد نگرشی که یکی‌از مهم‌ترین شاخص‌های پیش‌بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزشها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آنهاست.
بنابراین،با توجه به این دیدگاه مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارکنان روابط پویائی را حاکم کنند که این امخر نیازمند آموزش‌ مداوم آنها برای کاهش مقاومت در مقابل تغییرات و تحولات لازم در سازمان است.آموزش باعث پویاتر شدن نگرشها و رفتارها شده و رفتار فرد را از حالت انجماد خارج می‌سازد.

۲-۲-۳-مدل سه بعدی تعهد سازمانی آلن و مایر

آلن و مایر سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمرو تعهد هنجاری قائل شده اند.
تعهد عاطفی[۲] با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و بعنوان وابستگی و تعلق خاطر به‌سازمان از طریق قبول‌ شاخص پیش‌بینی ترک خدمت و غیبت باشد.
تعهد عاطفی به عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز بوسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد، تعریف می شود. به عنوان مثال هر اندازه عضو سازمان به فرهنگ و ارزشهای سازمانی علاقه مند بوده و آنها را قبول داشته باشد و همچنین متمایل به ادامه عضویت در سازمان باشد به همان اندازه تعهد عاطفی به سازمان دارد.
تعهد عاطفی به وابستگی عاطفی فرد به سازمان ،همخوانی با آن و مشارکت در فرایندهای سازمانی اشاره دارد.عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نوع عاطفی عبارتند از: الف.ویژگی های فردی (مانند سن، سابقه خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت، وضعیت تأهل و…) ب.ویژگی های شغلی (نظیر حیطه شغل، تضاد شغل و ابهام شغل) ج. ویژگیهای ساختاری (نظیر رسمیت، تمرکز، اندازه سازمان و…) د. تجربیات کاری. کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند چراکه آنها خواهان انجام این کارهستند.
تعهد عاطفی یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزشهای سازمان .
تعهد مستمر[۳] عبارتست از تعهد مبتنی بر هزینه‌های مربوط به ترک خدمت.این تعریف بعنوان یکی از تعاریف‌ جدید از تعهد توسط آلن و مایر(۱۹۹۰)ارائه شده که بنوبه خود مبتنی‌ بر تئوری شرایط جانبی‌بکر(۱۹۶۴)بود.براساس این‌ تئوری کارکنان با انجام سرمایه‌گذاریهائی در ابعاد صرف وقت و عمر، تلاش و کوشش و کسب پاداش‌های غیر قابل اغماض،به‌سازمانها می‌پیوندند.
از جمله نظریه‌های مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی برآن تأکید شده، «تئوری سرمایه‌گذاریها» می‌باشد که توسط بیکر مطرح شده است. «بیکر تعهد را بعنوان تمایل به انجام «مجموعه فعالیتهای مستمر» تعریف می‌کند که این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته‌ها از بین می‌رود. این تعریف وقتی برای بیان تعهد به سازمان بکار می‌رود که فعالیتهای مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره دارد. نیز اصلاح «سرمایه‌گذاریها» برای اشاره به ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه‌گذاری کرده است (مانند تلاش، پول، آموزش) که می‌تواند سوخت (مصرف) شده یا بی‌ارزش شود، البته در صورتیکه فرد سازمان را ترک نماید. چنین سرمایه‌گذاریهایی ممکن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی، بهبود مهارتها، موقعیت‌های ویژه سازمانی، می‌باشند (مودی و همکاران ،۱۹۸۲،۲۳).
همچنین مطرح می‌شود که جزء مستمر تعهد سازمانی براساس دو عامل، حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهای فردی و نیز درک فقدان فرصت‌های شغلی در خارج از سازمان،‌ ایجاد می‌شود. این پیش شرطها کار نظری بیکر، فال رل و کازبالت (۱۹۸۱) می‌باشد.