۲-۱۶)نقش واحد منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری

نقش واحد منابع انسانی در کوشش های مربوط به کیفیت زندگی کاری طیف وسیعی را در بر می گیرد. در برخی از سازمانها، مدیریت سطح عالی به منظور تضمین برقراری کوشش های سراسری و بهبود کیفیت زندگی کاری و کارآیی یک نفر از مدیران را برای انجام امور منصوب می کند. در بیشتر موارد، این مدیران دارای کارمندان انگشت شماری هستند و بنابر این برای کمک گرفتن در امور آموزش کارکنان، ارتباطات با بازخورد بررسی رفتار و همکارهای مشابه به واحد منابع انسانی تکیه می شود(اخوان،۱۳۸۸).

۲-۱۷)مدل مفهومی تحقیق

الگویی است که فرد پژوهش گر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مساله مهم تشخیص داده اند نظریه پردازی می کند. چهار چوب نظری تحقیق نباید صحبت پژوهش گر باشد و گاه به طور منطقی از نتایج تحقیقات قبلی پیرامون مساله نشات می گیرد، در بسیاری از موارد ادغام باورهای منطقی فرد پژوهش گر و تحقیقات مرتبط منتشر شده با مساله تحقیق در ایجاد مبنایی برای بررسی موضوع تحقیق نقش محوری دارد. ایجاد چهارچوب نظری در تکمیل درک پژوهش گر از دو مسئله تحقیق به فرضیه سازی و آزمون، آنها کمک می کند، چهارچوب نظری یک شبکه منطقی توسعه یافته توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرایندهایی مانند مصاحبه، مشاهده در بررسی موضوع (پیشینه تحقیق )فراهم آمده است(خاکی،۱۶۳،۱۳۸۷).
پرداخت کافی و مناسب
محیط امن وسالم
گسترش ظرفیت های انسانی
امنیت کارکنان
رضایت شغلی کارکنان
انسجام اجتماعی در سازمان کار
حقوق فردی در سازمان کار
کار و کل فضای زندگی
ارتباط اجتماعی زندگی شغلی
شکل(۱) مدل والتون

۲-۱۸) سابقه تحقیقات انجام شده:

طبقه بندی کیفیت زندگی کاری والتون: “والتون” هشت طبقه بندی اصلی را به مثابه چهارچو بی برای تحلیل کیفیت زندگی کاری مشخص نموده است: دستمزد کافی و منصفانه : آیا درآمد کار تمام وقت با استانداردهای جامعه یا استاندارد شاغل تطبیق می کند؟ آیا پرداخت با انواع کارهای دیگر سازگاری دارد. شر ایط کار ی امن و سالم: آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعت کار منطقی است؟ فرصت بر ای کاربرد و توسعه بلا واسطه استعدادهای انسانی: آیا کار به شخص اجازه استفاده وسیع از مهارت ها را می دهد؟ آیا کار امکان استقلال و خود اختیاری را می دهد؟ اطلاعات مربوط به موضوع و مفهوم در دسترس است؟ آیا کار واحد واقعی و کامل است؟ یا بخش کوچکی از یک واحد کار است؟ آیا کار اجازه برنامه ریزی را به شخص می دهد. فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده : آیا کار امکان رشد استعدادهای شخص را فراهم می کند؟ آیا فرصت های پیشرفت بر ای استفاده از دانش و مهارت های ضروری جدید وجود دارد؟ تضمین استخدام و درآمدی چگونه است؟ انسجام اجتماعی در سازمان کار: آیا آزادی از تعصب وجود دارد؟ سازمان تا چه حد به نشانه های موقعیتی و سلسله مراتبی متکی است؟ تحرک به سمت بالا وجود دارد؟ آیا صراحت بین فردی و حمایت از یکد یگر در میان اعضاء وجود دارد؟ حقوق فردی در سازمان کار: آیا اعضاء حق حفظ مسائل خصوصی خود را دارند؟ آیا اعضاء می توانند بدون ترس از انتقام بالا از آنها انتقاد کنند؟ آیا با اعضا رفتار منصفانه می شود؟ آیا برای گلایه ها و شکایات روند مناسب وجود دارد؟ کار و کل فضای زندگی: آیا سازمان دهی کار به عضو اجازه می دهد تا به سایر نقش های زندگی خود بپردازد؟ شرایط اضافه کاری، درخواست های مسافرت و جا بجایی جغرافیایی چیست؟ ارتباط اجتماعی زندگی شغلی: شاغل مسئو لیت اجتماعی سازمان را چگونه می بیند؟ تولیدات، از بین بردن ضایعات، بازاریابی و فروش فنون، عملیات استخدامی، روابط با کشورهای در حال توسعه، مشارکت در مبارزات سیاسی، نگرش به قوانین و غیر آن(نوربخش و همکاران،۱۳۹۰ ).
در یک نظر سنجی بین المللی که در رابطه با کیفیت زندگی کاری در کشورهای مختلف انجام گردیده ۱۰۴۰۰نفراز کارکنان سازمانهای مختلف مورد سوال قرار گرفتند.
مهمترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می توان در ۵ مورد زیر خلاصه نمود:
۱-برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی.
۲-داشتن شغلی که واقعاً لذت بخش باشد.
۳-داشتن احساس امنیت و تامین آینده.
۴-داشتن حقوق و دستمزد مناسب.
۵-داشتن همکاران خوب.
در اکثر کشورها، مورد اول یعنی توانایی برقراری تعادل بین کارو زندگی شخصی، مهمترین عامل رضایت از محیط کار است. در تمامی کشورها فاصله قابل توجهی بین آنچه کارکنان می خواهند و آنچه به دست می آورند وجود دارد، به خصوص در مورد پرداخت حقوق، تعادل بین کار و زندگی شخصی و امنیت شغلی(شریف زاده،۱۳۷۵).
لیسا و همکاران در سال(۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان “مدیران چگونه می توانند کیفیت زندگی کاری را در پروژه های ساختمانی به تعادل برسانند”در کشور استرالیا به این نتیجه رسیدند که کارکنان با تجربه کاری در کل راضی تر هستند و این بیانگر نقش مهمی است که نگرش و رفتار مدیران بازی می کند وکیفیت زندگی کاری یکی از ملزومات رضایت کارکنان می باشد.
آدهیکاری و پاندی در سال (۲۰۱۲) در پژوهشی با عنوان “کار خوب و کیفیت زندگی کاری در نپال” به این نتیجه رسیدند که اگر چه شماری از کشورها در کاهش تعداد افراد زیر خط فقر موفق بوده اند اما چالش هایی در رویارویی با اهداف کار خوب و شایسته دارند با این وجود نارضایتی میان کارفرمایان و کارکنان در شرایط اقتصادی و سیاسی وضع موجود وجود دارد که آن ها علاقمند به مزایای کوتاه مدت هستند.
آدهیکاری و گوتام در پژوهشی با عنوان “وضع قانون کار برای بهبود کیفیت زندگی کاری در نپال” در سال (۲۰۱۰) به این نتیجه رسیدند که در کارگران نپالی وضع کیفیت زندگی کاری در وضعیت مناسبی قرار ندارد.بنابراین تعهد بخش دولت،کارفرمایان و اتحادیه های کارگری نیازمند فعالیت در زمینه ایجاد کیفیت زندگی کاری و ایجاد صنایع محیطی مرتبط و همسان می باشد.