• چگونه فرصت ها را شناسایی می کنید؟

 

 

• پس از رویداد چه سرمایه گذاری بر روی آن انجام دادید ؟

 

 

• چه مهارت های جدیدی را یاد گرفته اید ؟

 

 

• چگونه شما در آن هنگام با افراد کلیدی تماس برقرار می کنید ؟

 

 

• چگونه دیگران از علایق و مهارت هایتان یاد می گیرند؟

 

 

• بنابراین چه اقدامات مشابهی را در حال حاضر انجام می دهید ؟

 

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

 

 

۴) حساس کردن مراجعان به شناسایی فرصت های بالقوه
هدف :کمک به یادگیری مراجعان تا نسبت به رویدادهای برنامه ریزی نشده در فرصت های شغلی انعطاف پذیر باشند.
مشاوره ی احتمالی بی درنگ شامل موارد زیر است :

 

 

 

• به من رویداد تصادفی ای که می خواهید برایتان اتفاق بیفتد را بگویید؟

 

 

• چگونه می توانید اکنون احتمال آن رویداد مطلوب را افزایش دهید؟

 

 

• اگر شما کاری انجام دهید زندگی تان چه تغییری می کند؟

 

 

• اگر شما کاری انجام ندهید زندگیتان چه تغییری می کند؟ (کرامبولتز، ۲۰۰۹)

 

 

هیچ فردی خانواده، زبان مادری یا محل تولدش را انتخاب نمی کند، در حالی که هر کدام از این فاکتور ها نقش عمده ای را در رشد شغلی آینده فرد بازی می کنند. اتفاقات تصادفی، جزء اساسی شغل فرد می باشند. بسیاری از افراد از پذیرش اینکه شغل فعلی آنها در نتیجه ی اتفاقات شانسی بدست آمده، سرافکنده هستند. لازم است مشاوران به افراد آموزش دهند که این رویدادها را برای پیشرفت شغلی خویش بکار ببرند. شیوع و نفوذ رویدادهای شانسی و تصادفی در تصمیم گیری شغلی توسط بسیاری از محققان و متخصان در رشته ی روانشناسی حرفه ای تصدیق شده ولی محققان کمی در مورد تاثیر وقایع شانسی در مشاوره شغلی پژوهش کرده اند. با این حال در سال ۱۹۸۲ شاخه ای از روانشناسی، تاثیر مواجهه شانس را با رفتار آینده افراد نشان داد. بندورا پیشنهاد نمود با وجود اینکه رویدادهای شانسی تصادفی هستند، تاثیر این وقایع در تصمیم گیری حداقل به اندازه وقایع برنامه ریزی شده می باشدد (الون، ۲۰۰۱ ).
میلر[۲۷۷] (۱۹۸۳) نیز مشاوران شغلی را برای بحث کردن با مراجعان درباره ی تاثیر رویدادهای شانسی در انتخاب شغلی برانگیخته است. به نظر وی، با وجود اینکه رویدادهای تصادفی لزوما خارج از رویکرد تصمیم گیری منطقی می باشند، ولی این رویداد ها نقش مهمی را در روانشناسی حرفه ای[۲۷۸] دارند. میلر وقایع تصادفی را به عنوان «رویدادهای پیش بینی نشده ای که رفتار فرد را به طور قابل ملاحظه تغییر می دهد»، تعریف کرده است. وی معتقد است که مشاوره ی شغلی نوعا به عنوان فرایند منطقی که شامل برنامه ریزی و تصمیم گیری عملی می باشد، درک شده است. در حالیکه در این فرایند تاکید کمی بر وقایع تصادفی با رویدادهای غیر منتظره شده است. مشاوران باید وقایع تصادفی را به عنوان بخش قابل انتظار انتخاب شغلی ببینند. میلر متذکر شده است که مشاوران شغلی باید به خاطر داشته باشند که تجارب، مهارت ها، ارزش ها و علایق عواملی هستند که در انواع محیط هایی که افراد برای خود انتخاب می کنند، وجود دارند. پس این فرض که برنامه ریزی شغلی عقلانی و منطقی است باید مورد سؤال قرار گیرد. چراکه علی رغم انتخاب برنامه ریزی شده محیط ها، وقایع برنامه ریزی نشده زیادی در درون این محیط ها وجود دارد. به همین منظور مشاوران باید از طریق آموزش مهارت هایی مثل مهارت ارتباط بین فردی به مراجعان، آنها را برای استفاده از این وقایع پیش بینی نشده توانا سازند. کرامبولتز (۱۹۹۸)، برای شناسایی تاثیرات غیر منطقی ای مثل تاثیر شانس یا رویدادهای اتفاقی، رویکرد تصادفی را گسترش داد. کبرال و سلومون ۱۹۹۰ معتقدند: در حالیکه ممکن است طراحی مدلی که شانس را با فرایند مشاوره ترکیب کند مشکل باشد، با این وجود برای اینکه مشاوران مراجعان را در گسترش رفتارهایی که بتواند رویدادهای غیر منتظره را پیش بینی کند یاری رساند، آنها به مدلی برای تصمیم گیری شغلی نیاز دارند که ترکیبی از برنامه ریزی و اتفاقات تصادفی باشد اگر شغل ها برای دنبال کردن یک مسیر ساده سر راست و منطقی بودند، مسلما برنامه ریزی عقلانی به تنهایی برای این هدف کافی بود ولی امروزه در واقع در هر بخش استخدامی تعاریف شغل در حال تغییر می باشد و برخی از حرفه های غیر متداول در حال ظهور هستند. میلر[۲۷۹] (۱۹۸۳)، بیان کرده است که مشاوران باید اتفاقات تصادفی را به عنوان جنبه ی نرما ل انتخاب شغلی ببینند. میچل و همکاران (۱۹۹۹) اظهار کردند که شانس نقش مهمی را در شغل افراد بازی می کند. اما هنوز هم مشاوره شغلی به عنوان فرایندی برای حذف شانس و تصادف از تصمیم گیری شغلی تلقی می شود. هیچ کس نمی تواند مطمئن باشد که در یک روز معین چه کسی را ملاقات خواهدکرد، چه کسی با او تماس خواهد گرفت یا چه نامه ای را دریافت خواهد کرد. بیشتر مردم در مورد اینکه شانس، اقبال و رویدادهای اتفاقی می تواند نقش مهمی در شغل آنها بازی کند، توافق دارد. در واقع به سختی می توان باور کرد که کسی به طور جدی ادعا کند که وقایع غیر قابل پیش بینی در مسیر شغلی تاثیر نداشته است، ولی با این حال هنوز مشاوران شغلی به ندرت درباره وقایع شغلی غیر منتظره با مراجعان بحث می کنند ( کرامبولتز، ۱۹۹۸؛ به نقل از دین دوست،۱۳۸۷ ).
۵) غلبه بر موانع با اقدام
هدف: کمک به مراجعان تا بر باورهای ناکارآمدی که مانع از فعالیت سازنده می شود غلبه کنند.
مشاوران ممکن است سؤالاتی شبیه به این موارد بپرسند:
چه باوری است که شما را واقعا از انجام آنچه که می خواهید انجام دهید متوقف می کند؟
چه باوری است که در گام اول و در حال حاضر شما را به آنچه که می خواهید نزدیکتر می کند؟
چه باوری است که شما را در همان گام اول متوقف می کند؟
اگر فعالیت مناسبی انجام دهید، چگونه زندگی تان رضایت بخش تر می شود ؟
قبل از اینکه آینده را ملاقات کنید چه فعالیتی انجام خواهید داد؟
در چه زمان و تاریخی به من گزارشی از فعالیت هایت را ایمیل می کنی؟ (کرامبولتز، ۲۰۰۹)
روش دیگر، پرسشنامه انتقال شغلی و پرسشنامه باورهای شغلی می باشد و ممکن است ابزار ارزیابی مفیدی برای کمک به شناسایی موانع احتمالی که آنها ممکن است تجربه کنند، باشند همگام با فرض نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT) که هدف از ارزیابی را تسهیل یادگیری مراجع می داند، یافته های این ابزار ها ممکن است منجر به چند جلسه پرداختن به الگوهای عمومی از افکار ناکارآمدی که موجبات افسردگی، اضطراب یا عدم اقدام می شود، شود (کرامبولتز، فولی و
کاتر، ۲۰۱۳). کرامبولتز(۲۰۰۹)، استدلال می کند که ارزیابی های شغلی از هرنوعی (مانند پرسشنامه های علایق، شخصیت ، و باورها می توانند برای ارتقای خود آگاهی و یادگیری استفاده شوند (استاوفر، مجیوری، فرویدواکس و رازیر،۲۰۱۴). صرف نظر از تمرکز بر جلسه، در نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، مشاور همیشه با خواستن از مراجع که توافق کند که برخی از اقدامات خاص را در موقعیت های خاص، پایان دهد. این خدمت نه تنها موجب انگیزه ی مراجع به عمل کردن است بلکه همچنین برای نظارت بر پیشرفت درمان است. مشاور می تواند اصول رفتاری ای برای افزایش اجابت این تکالیف، همچون خواستن از مراجع تا یک ایمیل گزارشی را از پیشرفتش به مشاور بفرستد یا هدف اقدامش را با همسر یا شخص دیگر به اشتراک بگذارد، استفاده کند. اگر مراجع اقدام توافق شده را انجام نداد، مشاور ممکن است به کار با مراجع بر روی موانع اقدام بازگشت کند. به همان اندازه مهم است که تاکید کنیم که این اقدامات خودشان پایان دهنده نیستند، بلکه گام هایی برای افزایش همانند ی آشکار مراجع با فرصت های برنامه ریزی نشده می باشد. بنابراین صرف نظر ازاقدام برنامه ریزی شده، این ممکن است همچنین مفید باشد که مراجع رویداد های هفتگی را به صورت گزارش بنویسد و رویدادهای تصادفی را در شایط مثبت بازسازی کند (کرامبولتز، فولی و کاتر، ۲۰۱۳).

 

 

۷-۲-۲ ارزیابی از نتایج مشاوره

 

 

نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، فرض می کند که مشاوره نباید با آنچه که در طول مصاحبه ی مشاوره ای رخ می دهد ارزیابی شود. هدف از مشاوره عبارت است از تاثیر بر چگونگی، فکر، احساس و عمل در دنیای واقعی پس از اتمام در جلسه مشاوره می باشد. مراجعانی که تعدیل نیرو را تهدیدآمیز تجربه کرده اند، بیشترین نتایج مطلوب را در حدود یک یا دو سالی که آنها به اهدافشان دست یافته اند، گزارش کرده اند این ممکن است شامل بازیابی دوباره اعتماد به نفسشان، جستجوی کار، یا راحت تر شدن در کاری که در آن باقی مانده اند. درخواست و پیگیری تجربیات مراجع خارج از دفتر مشاور در اندازه گیری نتایج ضروری است. فراتر از اندازه گیری موفق مداخلات فردی، گزارش های با نتایج موفقیت آمیز می تواند همچنین در تصمیم گیری های اجرایی درباره ی خدمات تاثیر گذار آینده ی مشاوره بازخورد های مفیدی به مشاوران بدهند تا آینده شان را ارتقاء بخشند. راه های دیگر به طور بالقوه مفید به منظور پیگیری نتایج ممکن است شامل نگهداری و تعمیم اظهارات غیر مستقیم تقدیر از خدمات مشاوره، آموزش دانشجویان در برنامه های آموزش مشاور جهت جمع آوری نتایج، یا ارزیابی آموزش مشاور براساس رضایت دانشجویان با نتایج بلند مدت می باشد. یک روش ساده از برانگیختن مراجعان به انجام اقدامات مؤثر و جمع آوری شواهد قانع کننده درباره موفقیت مشاوره، خواستن از هر مراجع است که در دنباله می آید: «چه تاریخ و زمانی شما گزارشی درباره اقداماتی که توافق شد انجام دهید به من ایمیل می کنید؟» به جای پایان بخشیدن، موقعی که مراجع تصمیم شغلی ای می گیرد، نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، طرفدار اینست که مشاوره به طور متناوب برای یک دوره ی زندگی به عنوان اینکه مراجع با انتقال های جدیدی روبرو می شود و درخواست کمک دارد، می تواند ادامه یابد. به طور مرسوم مشاوره برای کمک به انتقال از مدرسه به کار، و اخیرا بیشتر به عنوان یک مداخله ی کوتاه مدت برای کمک به انتقال های دیگر همچون بازگشت پس از مراقبت از کودک، یا از دست دادن شغل می باشد. با این حال بسیاری دیگر از انتقال ها در زندگی نیاز به تغییرات عمده ی هیجانی و رفتاری دارد: از یک موقعیت به موقعیت دیگر، از تنهایی به ازدواج، از نداشتن بچه به والد شدن، از ازدواج به طلاق و از کارمندی به بازنشستگی. تصمیم گیری های شغلی یک رویداد مربوط به گذشته نیستند. اما به طور مداوم در طول زندگی اتفاق می افتند. نگه داشتن گزینه های همیشه باز بدان معناست که فرصت های جدیدی باید ایجاد، شناسایی و ربوده شوند. مشاوران و مراجعان می توانند همکارانی در کشف مراحل بعدی لذت بخش و مثمر ثمر باشند (کرامبولتز، فولی و کاتر، ۲۰۱۳).
روش های احتمالی داوری، زمانی که مشاوره موفقیت آمیز بوده است شامل موارد زیر می باشد:
هنگامی که مراجعان اظهار می کنند که رضایت شان از زندگی افزایش یافته است .
هنگامی که مراجعان بتوانند فعالیت هایی را آغاز کنند که احتمالا رویدادهای برنامه ریزی نشده ی سودمندی را ایجاد کنند.
هنگامی که مراجعان از فرصت های یادگیری جدید استفاده کنند .
هنگامی که مراجعان برموانع داخلی و خارجی در فعالیت غلبه کنند (کرامبولتز، ۲۰۰۹).