چکیده

هدف پژوهش، بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس و روش تحقیق از نوع توصیفی ـ همیستگی بود. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس و ادارات تابعه و مدیران و سرپرستان بلافصل آنان بود. روش نمونه گیری از نوع نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای بوده است. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، مقیاس محقق ساخته شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی بر اساس نظریه (بویاتزیس، 2005) و رفتار شهروندی سازمانی (پودساکوف، 2000) بوده است، که پس از محاسبه روایی و پایایی، بین افراد نمونه توزیع و جمع‌آوری گردید. اطلاعات با استفاده از روشهای آمار استنباطی (تی تست تک نمونه‌ای و رگرسیون چندگانه) و با کمک نرم افزار spss تحلیل شد. نتایج نشان داد که: 1) کارکنان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران را به جز در بعد خودآگاهی  درسطح قابل قبولی ارزیابی نموده‌اند. 2) همچنین مدیران رفتار شهروندی کارکنان را در سطح قابل قبولی ارزیابی نموده‌اند. 3) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با سوابق مختلف پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشند 4) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با مدارک تحصیلی مختلف پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشند 5) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران بومی پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد و ابعاد آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران غیربومی پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد.

واژه­های کلیدی: مدیران، شایستگی­ها، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی.  

مقدمه

 در محیط رقابتی کسب و کار امروز، بیش‌تر نگرانی و تکاپوی سازمان‌ها در جهت بقا و پیشرفت فراگیر آن‌ها شکل می‌گیرد. برای تحقق این هدف مهم، مدیران در پی شناسایی و بهره‌گیری بهینه از منابع و سرمایه‌‌هایی هستند که تحصیل آن‌ها هزینه و سختی‌های فراوانی دارد. پس پیروز این میدان، مدیرانی هستند که سرمایه‌های مذکور را به اثربخش‌ترین، کارآترین و بهره‌ورترین راه‌های ممکن به­کار گیرند بیش‌تر منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است؛ به­طوری که سرمایه‌ی انسانی تعیین کننده‌ی سمت و سوی دیگر سرمایه‌هاست.

در این میان نقش و تاثیرات آموزش و پرورش بر ثبات امنیت، عدالت اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و استقلال و همچنین تکوین فرهنگ جامعه­ی مدنی و احیاء اندیشه­ها و بینش­های مکتبی در جهت تقویت انساندوستی و اعتدال فرهنگی جامعه مدنی از لحاظ فردی و اجتماعی و نهادینه کردن استقلال ملی و مکتبی و سمت و سو دادن به منابع انسانی موجود در جامعه بر همگان آشکار است (عمادزاده، 1388). آموزش و پرورش پویا بر توانمندی­های اجرایی جامعه افزوده و آن را از تئوری زدگی خارج سازد. آموزش و پرورش چگونگی رشد را در بتن و متن جامعه جستجو و با جذب در جامعه بر توانمندی­ها فرهنگی و اقتصادی آن خویش می­افزاید (کلانتری و همکاران، 1390). همچنین آموزش و پرورش نیروی انسانی موثر و مطلوب را برای جامعه آینده مهیا و فراهم می­سازد و بدین سرمایه عظیم در جهت­دهی اهداف آینده یاری می‌رساند. درباره رابطه مدیران و کارکنان و بازار رقابتی این عصر نیز مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی

خواهند ربود که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند؛ در این زمینه، شایستگی عاطفی ـ اجتماعی از عواملی است که می‌تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان، نقش مهمی ایفا کند (مقدمی و دیگران، 1389).

ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی فرد که تعیین کننده نوع و نحوه تعامل و ارتباط فرد با محیط هستند می‌توانند با ایجاد فضایی صمیمی و حس همکاری در فرد او را در بروز ابعاد رفتار شهروندی در سازمان مطبوع خود یاری نمایند (می­یر و هرسکویچ[1]، ۲۰۰۱). همچنین امروزه شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه‌های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده است. ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس است که منجر به بهبود فعالیت‌های فردی می‌گردد.

از سویی دیگر طرح موضوع رفتار شهروندی سازمانی[2] همانند ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی در دو دهه‌‌ی اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است؛ به طوری که از حوزه‌ی خصوصی کم کم وارد حوزه‌ی عمومی شده است. باتمان و ارگان[3] (1983) برای نخستین بار از اصطلاح “رفتار شهروندی سازمانی” استفاده کردند. آنان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره­وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری که ورای الزامات سازمانی است، می‌دانند (هودسون^[4]، 2002). با توجه به اهمیت ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و کاربرد آن در عرصه‌های گوناگون و با توجه به اینکه بررسی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان‌های امروز مرتبط با ویژگی‌های عاطفی – اجتماعی کمتر مورد توجه قرار گرفته است، بحث رابطه میان این دو مورد تعمق و تامل است.

١-1– بیان مسأله

یکی از مسائل مهم در سازمان‌ها  ایجاد ارتباط مناسب بین کارکنان برای دست‌یابی به اهداف سازمان است. با استفاده درست از ابزارهای مدیریتی و ایجاد جو مناسب در سازمان می‌توان از نیروی سازمان با بهره‌وری بالاتری استفاده نمود و ارتباطات درون سازمانی را بهبود بخشید. افراد بر حسب اینکه چگونه بتوانند خود را با همکاران و زیر دستان خود همراه کنند می‌توانند در امور مختلف مشغول به کار شوند. ابعاد مختلفی از ویژگی­های فردی مانند حس وظیفه‌شناسی، تلقی مثبت فرد از خود، عزت نفس، تکیه بر خود، حالات عاطفی و تعامل با محیط می­توانند بر پذیرش نقش‌های مختلف در سازمان توسط فرد و پذیرفته شدن فرد توسط همکاران و محیطش مؤثر باشد. در این میان حالات عاطفی علائم اجتماعی هستند که توسط سایر افرادی که در محیط هستند دریافت، تفسیر و پاسخ داده می‌شوند و مورد تامل قرار می‌گیرند (سارامپورت[5]، 2007). دنهام^[6](1998) با مدنظر قرار دادن شایستگی عاطفی و اجتماعی معتقد است که تعاملات با سایر افراد به رشد شایستگی عاطفی کمک می‌کند و شایستگی عاطفی نیز به نوبه خود به رشد شایستگی اجتماعی کمک می­نماید. عواطف و احساسات در تعاملات اجتماعی حائز اهمیت‌اند زیرا بر این که چگونه فرد رفتار می‌کند تأثیر می‌گذارند و به درک و پیش‌بینی رفتار دیگران کمک می‌کنند.

شایستگی عاطفی یک “توانایی آموخته شده و اکتسابی” است که ریشه در هوش عاطفی[7] داشته و در عملکرد شغلی موفقیت آمیز نقشی اساسی ایفا می‌نماید (واییرا[8]، 2008). سارنی[9] (1999) شایستگی عاطفی را مجموعه مهارت‌های مورد نیاز برای اثربخش بودن هنگام شرکت در تعاملات اجتماعی که دربردارنده عواطف و احساسات است تعریف می‌کند. حالت شایستگی عاطفی هنگامی نشان داده می‌شود که فرد با یک موقعیتی که عاطفه و احساس را می‌طلبد مواجه شده و آن موقعیت را با احساسی از موفقیت و کامیابی حل نماید. برخی از مهارت‌های تشکیل دهنده شایستگی عاطفی عبارتند از آگاهی از حالت عاطفی خود، تعبیر و تفسیر عواطف دیگران ، بیان و مطرح نمودن موفقیت آمیز عواطف خود، و توانایی همدلی و همدردی کردن با دیگران (سارامپوت، 2007).

فلتچر[10] (2002) شایستگی عاطفی را توانایی درک و تفسیر داده‌های عاطفی و استفاده از آن برای سنجش موقعیت‌ها و راهبردی کردن اقدامات مناسب یا پاسخ‌های عاطفی تعریف می‌کند (آماندسون[11]، 2003). همچنین شایستگی عاطفی را می‌توان الگوی کاری خاص فرد در خصوص این که فرد چگونه می‌تواند به طور مناسب عواطف خود را در موقعیت‌های بین فردی مدیریت کند تعریف نمود (وربیکی[12] و دیگران، 2004). شایستگی اجتماعی توانایی فرد در سازمان دادن منابع فردی و محیطی و حفظ آن‌ها تعریف شده است (سیمرد – کلیک­من[13]، 2007). اما به طور ویژه و خاص اسمیت­فیلد[14] شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی را توانایی شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران برای برانگیختن خویش و مدیریت اثربخش عواطف و احساسات خود و دیگران است توصیف کرده و معتقد است که شایستگی عاطفی و اجتماعی به توصیف رفتارهایی می‌پردازد که افراد را در نقش‌های چالش انگیز حفظ می‌کند یا تقاضا برای تخصص آن‌ها را بیشتر می‌کند و به آنان کیفیت‌هایی می‌بخشد که در برخورد اثربخش با تغییر به آنها کمک می‌کند (اسمیت­فیلد،2008). شایستگی عاطفی –اجتماعی دارای ابعادی است که گلمن[15](1995) بعد خود­آگاهی را بصیرت فرد از حالات درونی، نقاط قوت و ضعف خود و منابع درونی خود و آگاهی اجتماعی را آگاهی از احساسات، احتیاجات و توجهات دیگران و علاقه‌مندی فعالانه به مسایل مورد علاقه دیگران توصیف می­کند همچنین خود مدیریتی یا مدیریت بر خود را گفتگوی دائمی درونی که ما را از این که زندانی عواطفمان شویم آزاد می‌کند، با جلوگیری از این که عواطف و احساسات مخل ما را از راه به در کنند تعریف می‌کند.

و نیز مدیریت رابطه به معنای توانایی دوستی کردن هدفمندانه برای سوق دادن افراد در مسیری واحد برای دنبال کردن یک هدف که شامل توانایی کنترل عواطف دیگران با استفاده از ترکیبی از مهارت‌های شایستگی خودآگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی است می‌باشد (گلمن و دیگران، 2002). سارنی (1999) بیان می‌کند که افراد فاقد شایستگی عاطفی تأکید بیش از اندازه‌ای را بر یک راهبرد برای کنارآمدن با شرایط و عواطف و احساسات مختلف نشان می‌دهند. تنوع و انعطاف پذیری در بکارگیری و استفاده از راهبردهای سازگاری و تنظیم عاطفی به وضوح دارای انطباق پذیری اثربخش‌تری برای خود است این شایستگی به کنترل عواطف دیگران بر می‌گردد.کلیه ابعاد توصیف شده از شایستگی عاطفی – اجتماعی خود از عوامل اثر گذار در عملکردهای رفتاری کارکنان به شمار می­آیند. یکی از این عملکردها رفتار شهروندی می­باشد که می­تواند به عنوان یک عامل سازمانی مهم تحت تاثیر شایستگی­های مدیران قرار گیرد.  

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مفهومی است که به تازگی برای غلبه بر مسائل سازمانی به وجود آمده مورد توجه و ارزیابی قرار گرفته است. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک راهکار دارای ریشه‌هایی است که در افراد سازمان قرار دارند. بر اساس نظریه‌های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند. به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت‌های روز افزون جهانی، اهمیت ویژه برای نوآوری، انعطاف پذیری، بهره وری و پاسخ گویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است (زارعی متین و همکاران، 1385).

 هدف اولیه رفتارهای شهروندی سازمانی، شناسایی آن دسته از مسئولیتها و یا رفتارهایی است که کارکنان در سازمان بر عهده داشته و آنها را از خود نشان میدهند اما اغلب از سوی سیستمهای سازمانی نادیده گرفته میشوند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازهگیری می‌شوند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگیرند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر میباشند (بینستوک و دیگران[16]، 2003). امروزه تأثیر نقش‌های فرا وظیفه‌ای کارکنان بر مشارکت سازمانی و افزایش عملکرد و اثربخشی به خوبی مشهود است. رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار‌هایی سازنده و همکارانه‌ای می‌باشد که درشرح شغل رسمی کارکنان وجود ندارند. نتایج تحقیقات اخیر نشان می‌دهد کارکنانی که فراتر از شغل و وظیفه‌ی خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی خوبی از خود بروز می‌دهند، از کارکنانی که از سطح رفتار شهروندی سازمانی پایین‌تری برخوردارند، بیش‌تر به گروه‌کاری و سازمانی تعلق دارند که بهره‌وری بالایی داشته و کاری با کیفیت عالی انجام می‌دهند (مقدمی، حمیدی زاده و چاوشی، 1389). رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان محسوب می­شود که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی‌شود؛ ولی میزان اثر‌بخشی کلی سازمان را افزایش می‌دهد. بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان­دهنده تأکید بر چهار دسته عوامل زیر بوده است: ویژگی‌های فردی کارکنان، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای رهبری (اپلبام[17] و دیگران، 2004). اما در این میان بحث شایستگی عاطفی و اجتماعی مدیران و اثرگذاری آن بر رفتار شهروندی در سالهای اخیر به ظهور رسیده است.

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (قدسی،1391). غفاری آشتیانی (1388) معتبر­ترین تقسیم بندی ارائه شده در باره ابعاد و مولفه‌های رفتار شهروندی سازمانی آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کار، جوانمردی، نزاکت می‌داند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد؛ وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می‌باشد. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می­کند؛ جوانمردی و نزاکت مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می‌باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‌های اجتناب ناپذیر و اجحاف‌های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد. در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می‌گذارد. (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷؛ رضایی­کلیدبری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ ).

لازم به ذکر است که پادساکوف[18] (2000) نیز پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی را بدین صورت در نظر گرفته و بیان می‌کند؛ نوع دوستی[19]، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است؛ وجدان[20] به رفتارهای اختیاری گفته می‌شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می‌ رود. ادب و ملاحظه[21] به تلاش کارکنان برای جلوگیری از استرس‌ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود. راد مردی و گذشت[22]، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غر غر کردن می‌ باشد. رفتارمدنی[23]، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می‌ باشد.

 چین­لو[24] و دیگران (۲۰۰۶) نیز رفتار شهروندی سازمانی را به پنج بعد و بدین صورت توصیف می­کنند. وظیفه‌شناس: در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه‌های مورد نیاز برای انجام آن کار است (گنزالز[25]، 2005؛ اپل­بام[26] و دیگران، 2004؛ راستوجی[27]، 2006)؛ نوع دوستی: به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد (ارگان، 1988 و اپلبام و همکاران، 2004)؛ فضیلت شهروندی: شامل رفتارهایی است از قبیل حضور در فعالیت­های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد و به منظور جلوگیری از مشکلات در سازمان (سونر[28]، 2009) انجام می‌شود؛ جوانمردی به شکیبایی در برابر موقعیت­های نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی اشاره دارد و باعث ایجاد هم­افزایی در سازمان می‌شود (کاسترو[29] و همکاران، 2004)؛ احترام و تکریم: این بعد بیان‌کننده نحوه‌ی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان و انجام کارهایی است که در سازمان ضروری نیستند اما انجام آنها به سود سازمان است  (ارگان، 2004).

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

هدف کلی از پژوهش حاضر بررسی رابطه­ بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه یاسوج بود. جامعه تحقیق شامل 160 نفر عضو هیأت علمی دانشگاه یاسوج بود، که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، 113 نفر به عنوان نمونه  انتخاب شدند. ابزار پژوهش، مقیاس اندازه­گیری نوع ساختار سازمانی (ترک زاده و محترم، 1390)، مقیاس عدالت سازمانی (مورمان و نیهوف، 1993) و مقیاس خودکارآمدی حرفه ای (ریگس و همکاران، 1994) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی، توزیع و جمع‌آوری شد. نتایج حاصل از آزمون تی وابسته نشان داد که ساختار بازدارنده، نوع ساختار غالب دانشگاه یاسوج می باشد. نتیجه آزمون تی تک­نمونه­ای مشخص نمود که میانگین­های انواع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) به اضافه میانگین­ عدالت سازمانی و میانگین­ احساس خودکار آمدی حرفه­ای اساتید کمتر از حداقل سطح کفایت (Q1) می باشد. محاسبات انجام شده با استفاده از روش آماری رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که نوع ساختار دانشگاه، دارای رابطه معنی­داری با عدالت سازمانی و احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید است. بررسی رابطه­ بین نوع ساختار سازمانی با واسطه نوع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید با استفاده از مدل معادله­ی ساختاری، نشان داد که احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید از طریق  متغیرهای نوع ساختار سازمانی (تواناساز و بازدارنده) با واسطه نوع عدالت سازمانی (رویه­ای، مراوده­ای و توزیعی) با یکدیگر، پیش­بینی می­شود. بین ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید رابطه­ی مثبت و معناداری (01/0≥ P و 48/0 = β) وجود دارد. همچنین بین عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه­ای اساتید (01/0≥ P و 52/0= β) نیز، رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

کلید واژه ها: ساختار سازمانی، عدالت سازمانی، خودکارآمدی حرفه ای، اعضای هیأت علمی، دانشگاه.

مقدمه

جهان امروز عصر سازمان­ها است و گرداننده این گردونه نیروی انسانی است که به کالند سازمان­ها جان می­بخشند و تحقق هدف­ها را میسر می­سازند و بدون آن ها سازمان معنا و مفهومی ندارد. سازمان، نظامی اجتماعی است که حیات و پایداری آن، وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است (الوانی و پورعزت، 1382). یکی از مهمترین عناصر سازمان نیروی انسانی بوده که ادراک او از عدالت، یک اصل اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان‌ها و ارتقای کیفیت آن‌ می‌باشد (چالشتری و همکاران، 1388). چرا که بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده‌های سازمان، نه تنها موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می‌شود، بلکه کارایی و اثر بخشی در سازمان نیز کاهش می‌یابد. بنابراین، از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه‌ی رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان می­باشد (سید جوادین و همکاران، 1387).

 این مهم در مورد دانشگاه­ها و مراکز آموزش­عالی که به عنوان مهم­ترین نهاد در جهت تأمین نیروی انسانی و رکن اصلی در توسعه­ی همه جانبه­ی هر کشوری محسوب می­شود نیز صدق می­کند (شورای­عالی­انقلاب­فرهنگی، 1383). در واقع، دانشگاه­ها همانند سایر سازمان­ها به منظور به انجام رساندن وظایف، پویایی­ها و ارتقای کیفیت خود، نیازمند نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش­های سازمانی و خودکارامد است تا به منظور دستیابی به اهداف سازمانی تلاش و کوشش کنند (پول[1] و پول، 2007). به علاوه رعایت انصاف، منصفانه برخورد کردن، اقدامات صادقانه و رعایت حقوق افراد به­ عنوان هسته­ی اصلی عدالت سازمانی (گرینبرگ[2]، 1990)، خواسته یا توقعی است که همه کارکنانی که وقت و انرژی خود را در سازمان صرف می‌کنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، 1983). لذا عدم توجه به آن در محیط سازمانی همچون دانشگاه­ها منجر به حس عدم کارآمدی در افراد و یأس و سرخوردگی آنها خواهد شد (ایران­زاده، 1388).

علاوه بر عدالت سازمانی که به ایجاد بستر مناسب جهت افزایش میزان احساس خودکارامدی اساتید کمک خواهد‌کرد، نوع ساختار سازمانی دانشگاه نیز بر احساس مذکور مؤثر خواهد بود. به عبارت دیگر، نوع ساختار سازمانی تواناساز یا بازدارنده (هوی و سوئیتلند[3]، 2000 و 2001؛ هوی و میسکل[4]، 2008) که از مفاهیم و متغیرهای اساسی در شکل­گیری فضا و عملکرد دانشگاه محسوب می­شود، از طریق ارائه­ی الگوهایی از روابط رسمی و غیررسمی بین افراد در سازمان (دانشگاه) از یک سو، بر کیفیت عدالت سازمانی دانشگاه تأثیر خواهد­گذاشت، و از سوی دیگر بر میزان خلاقیت، نوآوری، توانمندی، تعهد و احساس خودکارامدی افراد نیز مؤثر خواهد بود (پاول[5]، 2002).

با این وصف، نظر به اینکه نوع ساختار سازمانی و نیز کیفیت عدالت سازمانی در احساس خودکارامدی اساتید مؤثر خواهد بود، بررسی رابطه­ی بین این متغیرها می­تواند به اصلاح و بهبود راهبردها و برنامه‌ریزی­های دانشگاه­ها کمک نماید.

1-1- بیان مسأله

    در عصر حاضر دگرگونی ها به گونه ای است که در بسیاری از حوزه ها مسائل متعدد و بحران های بسیاری به وجود آمده و در نتیجه سازمان ها و مدیران آنها ناگزیرند تا به ابزارهای سازمانی مناسب متوسل شوند. یکی از این ابزارها، ساختار سازمانی است. در واقع تغییرات سریع در شرایط محیط ایجاب می کند که سازمان ها ساختار و گردش کار خود را بهبود دهند. ساختار، نحوه ی کارکرد افراد را تعیین می کند و نحوه ی کارکرد  افراد هم تعیین کننده شکل ساختار سازمان است. در واقع اثر بخشی و کارآیی سایر ارکان سازمان در صورت وجود نیروهای انسانی سالم تضمین می گردد (مرادمند و کریمی، 1389).

    وجود ساختار  برای اثر بخش شدن عملکرد سازمان و حمایت از تلاش افراد ضروری اند زیرا ساختار یک چارچوب برای اداره وسازماندهی فراهم می کند و در واقع به وسیله آن است که مقاصد و کار در سازمان انجام می شود .پس مدیران نیازمند درک ضرورت ساختار سازمان و طراحی آن هستند. وظیفه ی ساختار سازمانی فراهم کردن چار چوبی است که با توجه به آن ضوابط و مقررات وضع و از طریق آن تصمیمات به شیوه ی منظمی، شکل گیرند.

پر واضح است که انصاف والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر  و به ­عنوان ارزشی اساسی است (کاتوزیان[6]،2008)، که اغلب در سازمان­ها با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می‌شود (فارمر[7] و همکاران، 2003). عدالت سازمانی مرحله‌ای است که کارکنان احساس می‌کنند، قوانین، رویه‌ها و سیاست‌های سازمانی مربوط به کار آن‌ها، منصفانه است (بیز[8]، 2001). معمولا در تقسیم بندی  عدالت سه مفهوم عدالت توزیعی، رویه‌ای، و مراوده‌ای مطرح می­شوند (سیتر[9]، 2003؛ مک دوول و فلیچر[10]، 2004) که فرایندهای عدالت نقش مهمی در آن ایفا می­کند، لذا چگونگی برخورد با افراد در سازمان­ها ممکن است باورها، نگرش‌ها و احساسات آن‌ها به ­ویژه ادراک افراد (اساتید) را از برابری و چگونگی برخورد منصفانه در حوزه کار را تحت تاثیر قرار ‌دهد (مورمن[11]، 1991؛ حسین زاده، 1385).

در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به­ عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی و سازمانی معطوف شده است. همچنین امروزه با توجه به نقش همه جانبه آموزش عالی و دانشگاهها در زندگی اجتماعی انسان‌ها، نقش عدالت در این سازمان‌ها پیش از پیش آشکارتر شده است. دانشگاه‌ها در حقیقت نمادی از جامعه بوده و تحقق و اجرای عدالت در آن، به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه می­باشد. بی­عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه اساتید و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (الوانی و پور عزت، 1382). عدالت سازمانی نیز به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می‌کند. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی­های خود را در یک سازمان صرف می‌کنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، 1993).

به هر حال عدالت سازمانی مهم است زیرا با فرایند‌های حیاتی سازمانی از قبیل سطح تعهد، رفتار مدنی سازمانی، خشنودی ‌و عملکرد شغلی مرتبط است (کالکیت[12]، نو و جکسون[13]،2002؛ کالکیت، کانلن[14]، وسون[15]، پورتر و نگ[16]،2001؛ گرینبرگ، 1993). به همین دلیل درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان­شان قضاوت می‌کنند و چطور به آن‌ پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی، خصوصا برای شناخت رفتار سازمانی است (حسین‌زاده، 1385). افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجاری مانند انتقام جویی و خرابکاری نموده و حتی ممکن است سازمان را رها کنند (حسین زاده، 1385). عدالت سازمانی با اثری که بر نگرش‌های فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری از حوزه‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد (محی الدین[17]، ابوبکر و سلیما[18]،  2007). در این راستا یکی از حوزه‌هایی که می‌تواند از عدالت متأثر شود، خودکارآمدی افراد می‌باشد.

باور خودکارآمدی به عنوان میزان اطمینانی که هر فرد به توانایی‌های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یک رشته امور یا انجام یک تکلیف خاص دارد، نقش کلیدی و مهمی در توسعه حرفه‌ای افراد ایفا می‌کند (باندورا[19]، 2000). زیرا این متغیر به طور مستقیم انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر استرس و همچنین انتظارات، جاه طلبی و بلند همتی را تحت تأثیر قرار می‌دهد (مگر[20]، 1992). افراد با خودکارآمدی بالا تلاش بیشتری نموده و استقامت و پشتکار بیشتری در انجام وظایف دارند و معمولا نتایج مثبت و موفقیت آمیز به بار می‌آورند و افراد با کارامدی پایین، عملکرد و نتایج منفی در پی خواهند داشت (قلی‌پور، 1386). 

از جمله متغیرهایی که می‌تواند از عدالت سازمانی متاثر شود، احساس خودکارآمدی حرفه‌ای افراد می‌باشد که به­عنوان داوری افراد در مورد کارآمدی‌شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه‌ای تعریف می‌شود. این مفهوم به­ عنوان  اعتقاد در مورد توانایی انتخاب و انجام فعالیت حرفه ای موفق، از عوامل مؤثری مانند انتخاب یک حرفه، عملکرد خوب در یک حرفه و علاقه مند بودن‌ به آن حرفه نشأ‌ت می گیرد کیفیت آن بر عملکرد افراد و نهایتاً بر کارایی و اثربخشی سازمان مؤثر خواهد بود (زلدین[21]، 2000).

  البته علاوه بر عدالت سازمانی، احساس خودکارآمدی اساتید متاثر از نوع ساختار سازمانی تواناسازساز یا بازدارنده دانشگاه نیز می­باشد. نتیجه اکثر تحقیقات نشان میدهد که ساختار سازمانی مناسب، نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، 1989). هویو همکاران (1996)، اذعان نمودند که در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و همچنین عدم توجه به انتظارات ذینفعان، تأمین خواسته های آنان محقق نخواهد شد. بر اساس نظر هوی، بلازوسکی و نیولند[22] (1983) در ساختار سازمانی بازدارنده به­دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌های فراگیران، نه تنها بستر مناسب جهت توسعه احساس خودکارآمدی در افراد فراهم نمی­گردد، بلکه به دلیل مهم ­بودن اهداف دانشگاه، ممکن است به تحقق عدالت سازمانی نیز توجهی نشود. در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینه­ای نوآوری و خلاقیت توجه می­شود. به مسائل نیز به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته می­شود و با تأکید برقوانین و فرایندهای منعطف، زمینه­ی افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم می­آید (هوی و سوئیتلند، 2001؛ آدلر و بورایز[23] 1996؛ هوی و میسکل، 2008).

بر این اساس، دانشگاه­ها و مؤسسات و مراکز آموزش ­عالی وظیفه دارند که با ایجاد جوّی تؤام با اعتماد، برابری و انصاف و همچنین طراحی ساختارهای تواناساز، جهت توسعه احساس خودکارامدی حرفه‌ای اساتید تلاش کنند. لذا در تحقیق حاضر تلاش می شود تا ضمن بررسی رابطه­ی عدالت سازمانی و نوع ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودکارامدی حرفه­ای اساتید به بررسی رابطه­ی تعاملی این دو متغیر جهت پیش بینی احساس خودکارامدی حرفه‌ای اساتید نیز پرداخته شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

از جمله مباحثی که مدت­هاست پیش روی تصمیم­گیران و سیاست­گذاران صنعت برق در بسیاری از کشورهای دنیا قرار دارد، تفکر تجدید ساختار این صنعت مطابق با روند افزایش کارایی و رقابت در دیگر صنایع است. صنعت برق ایران نیز از این قاعده مستثنی نبوده و  از اوایل دهه 70 به تغییر ساختار سازمانی خود اقدام نموده­است و حال، هدف اصلی از انجام این مطالعه کاربردی بررسی و تعیین لزوم تداوم استراتژی­هایی است که تاکنون در زمینه­ی تجدیدساختار صنعت برق ایران اجرا ­شده­اند. جهت پاسخ به این سؤال، پرسش­نامه­ای حاوی 25 گویه طراحی­گردید و با استفاده از روش دلفی و از طریق نمونه­گیری قضاوتی و هدفمند در میان یک پنل تخصصی11نفره متشکل از چند تن از اساتید دانشگاهی متخصص در رشته­های اقتصاد انرژی و برق، تعدادی از مدیران و معاونان بخش­های تولید، انتقال و توزیع برق و نیز صاحب­نظران در زمینه­ی خصوصی­سازی و تجدید ساختار استراتژیک توزیع­شد و پس از سه بار تکرار این فرایند سرانجام نتایج مورد نظر حاصل گردید. این نتایج که با استفاده از جدول­های توزیع فراوانی، درصدگیری و شاخص مد تحلیل گردید حاکی از آن است که با وجود کاستی­ها و نواقصی که درحال­حاضر گریبان­گیر صنعت برق ایران است، اما روند تجدید ساختار این صنعت مثبت ارزیابی می­شود و تداوم استراتژی­هایی که در این زمینه اتخاذ­شده­اند لازم­ و ضروری است.

 کلیدواژه­ها: اصلاحات­ صنعت­برق، تجدیدساختار، مقررات­گذاری، مقررات­زدایی، خصوصی­سازی.

مقدمه

استفاده از انرژی به منظور توسعه اجتماعی و اقتصادی و نیز بهبود کیفیت زندگی در همه کشورها امری ضروری است(هپ­باسلی^[1]،2005 :314) به گونه­ای که امروزه برق(به عنوان یکی از مصادیق انرژی) به یک درونداد حیاتی مبدل گشته که طیف گسترده­ای از فعالیت­های مربوط به تولید، انتقال و مصرف را پشتیبانی می­کند(راجان و رام^[2]،2000 :93). کنترل گازهای گلخانه­ای موجود در جو و دیگر انواع گازها نیز مستلزم تمرکز برروی کارایی تولید، انتقال، توزیع و مصرف انرژی می­باشد(هپ­باسلی،2005 :314). امروزه تولید و توزیع برق به یکی از بزرگترین کسب و کارهای جهان تبدیل شده که عایدی سالانه­ی آن در حدود یک تریلیون دلار تخمین زده شده­است(راجان و رام،2000 :93).

از جمله مباحثی که هم­اکنون پیش روی تصمیم­گیران و سیاست­گذاران صنعت برق در بسیاری از کشورهای دنیا قرار دارد، تفکر تجدید ساختار[3] این صنعت مطابق با روند افزایش کارایی و رقابت در دیگر صنایع است(سیاهکلی،سیامک،1381: 1). به عبارتی قانون­زدایی[4] و تجدید ساختار صنعت برق یکی ازمهم­ترین مقوله­های مربوط به توسعه­ی انرژی جهانی در قرن اخیر به شمار می­رود(مک­گاورن و هیکس^[5]، 2004 : 321). به تعبیر طرفداران آن، لزوم حرکت در این مسیر به دلایل مختلفی چون سرمایه­بر بودن، ناکارایی اقتصادی، ساختار سنتی و انحصاری بودن آن غیر قابل انکار می­باشد. بررسی ساختار صنعت برق در کشورهای مختلف نشان می­دهد که تجدید ساختار این صنعت در بسیاری از کشورهای دنیا درحال انجام شدن و یا در دست بررسی است(سیاهکلی،سیامک،1381: 1). تا سال 1980 اغلب کشورهای دنیا متکی به انحصارات دولتی بودند اما در اواسط دهه­ی 1990 بیش از 30 کشور و یا نواحی گوناگون در کشورهای مختلف، سیاست­هایی را جهت اصلاح صنعت برق خود در پیش گرفتند(مک­گاورن و هیکس، 2004 : 321). به دیگر بیان، بیش از دو دهه است که صنعت برق در جای جای جهان دستخوش تحولات بنیادینی به صورت گذار از الگوی انحصار طبیعی و کنترل شده به سمت ساختار بازار رقابتی شده است(اُرن و جیانگ^[6]، 2005 : 407). هدف استراتژی تجدید ساختار، جایگزینی شرکت­های انحصاری قدیمی و تحت کنترل دولت با شرکت­های خصوصی­سازی­شده­­ای است که با یکدیگر به رقابت پرداخته و به صورت کارایی سرمایه­گذاری می­کنند و دروندادهایی را با نازل­ترین و کاراترین قیمت فراهم­می­نمایند (پیتمن^[7]، 2007 : 1872). تجارب کشورهای مختلف درخصوص تجدید ساختار، متفاوت و در پاره­ای موارد مغایر با یکدیگر است به گونه­ای که برخی به موفقیت و برخی به شکست انجامیده­است. با این وجود همواره این سؤال مطرح است که آیا تجدید ساختار، لازمه­ی پویایی صنعت برق است؟، آیا کشورهای گوناگون پس از طی فرایندهای تجدید ساختار توانسته­اند اهداف اصلی آن را که همانا خصوصی­سازی این صنعت، ایجاد بازارهای رقابتی، تولید و عرضه ی برق با قیمت هایی مناسب و در نهایت، کسب منفعت اقتصادی است تحقق بخشند؟ تجدید ساختار در ایران در چه مرحله­ای است و آیا تداوم آن برای صنعت برق ایران یک ضرورت محسوب می­شود؟   

در این پژوهش هریک از مباحث ذکر شده در بالا به تفصیل مورد بحث و بررسی قرارخواهد­گرفت و ابهامات موجود در این زمینه برطرف می­گردد. در ادامه به بیان مسئله و تعریف متغیرهای اصلی پژوهش حاضر پرداخته می شود.

  1-2.شرح و بیان مسأله پژوهشی

تجدید ساختار پدیده­ی رایجی است که سازمان­ها آن را بر اساس الگوی معینی اعمال می­کنند. این تجدید ساختار می­تواند با ملاحظات استراتژیک گوناگونی نظیر تمایل به اتخاذ شیوه­های جدید، پاسخگویی به محیط­های پویا با قابلیت انعطاف پذیری بالاتر، بهبود عملکرد کسب و کار و غیره ایجاد­شود(بالوگان^[8]، 2007 : 81). از این رو اخیراً در برخی نقاط جهان صنایع دولتی کنترل شده مانند ارتباطات راه دور، خطوط هوایی، گاز و غیره تغییرات عمده­ای را که حاصل کاهش مقررات و افزایش رقابت است، تجربه کرده­اند(وو و وارائیا^[9]، 1999 : 75). صنعت برق نیز یکی از صنایع انحصاری دولتی می­باشد که در حال تغییر است. به عبارت دیگر، در سراسر جهان نوعی انتقال از یکپارچگی عمودی^[10] صنایع برق به سمت رقابتی شدن بازارها رخ داده­است(مک­گاورن و هیکس، 2004 : 323). تجدید ساختار صنعت برق به معنای شکست انحصار عمودی^[11]دولت بر صنعت از طریق جداسازی زنجیره­ی یکپارچه­ی عمودی و برهم تنیده تأمین برق و تفکیک در قالب بخش­های رقابت­پذیر و رقابت­ناپذیر است(عبادی و دودابی­نژاد،1390: 137). موضوع یکپارچه­سازی عمودی که به صورت مالکیت مشترک تولید و کسب و کارهای جزئی(خرده­فروشی[12]) در زنجیره­ی عرضه تفسیر می­شود، مانعی است در برابر رقابت در بازار برق(بون و همکاران^[13]، 2010 : 3710). این در حالی است که یکی از شاخص­ها(و مزایای) بازار رقابتی عدم قدرت گردانندگان بازار در سوءاستفاده از نوسانات تقاضا است. در محصولات ملموس، گردانندگان بازار با حربه­ی انبار توانایی سوءاستفاده از نوسانات را پیدا می­کنند و در مقابل آن­ها، دولت ها نیز از همین مکانیزم جهت تعادل بازار بهره برداری می­نمایند. ولی در صنعت برق امکان انبار نمودن کالا وجود ندارد. در این صنعت، افزایش و نوسانات قیمت مبادله­شده­ی برق که از نگرانی های عمده­ی تنظیم کنندگان بازار برق محسوب می­شود، ریشه در سوءاستفاده از قدرت بازار توسط بازیگران دارد. قدرت بازار عبارت است از توانایی یک فروشنده(یا عرضه­کننده) یا جمعی از فروشندگان انرژی در افزایش قیمت برق به سطحی بالاتر از مقدار رقابتی آن برای مدتی قابل توجه و به طوری که سود بیشتری را برای بازیگر مذکور به همراه داشته­باشد. مجموعه­ای از عوامل ذاتی و غیرذاتی چون کشش ناچیز تقاضای برق، عدم توانایی ذخیره­سازی اقتصادی برق، تراکم خطوط انتقال، دیربازده­ بودن سرمایه­گذاری در برق و غیره را می­توان به عنوان منشأ قدرت بازار دسته­بندی نمود(رزمی و همکاران، 1389: 42). بنابراین، در مجموع، غیررقابتی بودن بازار برق و وجود قدرت بازار در آن -که نتیجه­ی انحصارات دولتی و یکپارچگی عمودی است- نه­تنها سهولت ورود به بازار برق و یا خروج از آن را از سرمایه­گذاران سلب می­کنند، بلکه انگیزه­های آنان را نیز برای این امر زایل می­سازند.      

اما با تجدید ساختار، تولیدکنندگان، خطوط انتقال و شبکه­ی توزیع از هم جدا می­شوند و هدف از این امر از طرفی کاهش نرخ انرژی برق و افزایش کیفیت آن برای مصرف­کننده و از طرف دیگر رقابت واحدهای تولیدی بر اساس سود خود می­باشد(نیرومندفام، 1390 : 45). اینکه تا چه حد بتوان اهداف مذکور را محقق ساخت چندان روشن نیست.

با توجه به مباحث فوق، چنین به نظر می­رسد که تجدید ساختار صنعت برق یک ضرورت است. این در حالی است که تجربیات کشورهای گوناگون در این زمینه نتایج مختلف و بعضاً متناقضی را در پی داشته که برخی به موفقیت و برخی به شکست منجر شده­است. برای مثال سازماندهی مجدد بخش برق در هلند که از سال 1989آغاز شد کارایی مورد انتظار را به همراه نداشته­است و منافع احتمالی حاصل از آن نیز در هاله­ای از ابهام قرار دارد(کاستر^[14]، 1998 : 661). به عنوان نمونه­ای دیگر، جمهوری فدرال نیجریه از سال 2006 به ایجاد یک روند رقابتی در صنعت برق خود اقدام نموده­است، در حالی که برخی محققان معتقدند که چنین روندی نه­تنها منفعتی برای این کشور به همراه نخواهد­داشت بلکه به تحمیل هزینه­های بیشتر خواهدانجامید(آموبی^[15]، 2006 : 291). وو و همکاران^[16](2003) نیز در بررسی­های خود بر روی اصلاحات بازار برق که تاکنون در بریتانیا، نروژ، آلبرتا(کانادا) و کالیفرنیا(ایالات متحده آمریکا) رخ داده­است به این نتیجه رسیده­اند که ایجاد بازار رقابتی تولید برق، به تنهایی، در ارائه­ی خدمات قابل اطمینان با قیمت­های پایین و پایدار با شکست مواجه شده­است. البته محققان دلایل متعددی را برای این شکست عنوان کرده­اند. در پیشینه­ی تجربی تحقیق به موارد بیشتری اشاره خواهدشد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

علیرغم وجود شرایط متفاوتی که بسیاری از زنان در سرتاسر دنیا تحت آن زیست می‌کنند، میزان های رشد جمعیت در طول 30 سال گذشته کاهش چشم گیری داشته است. تولید مثل عامل کلیدی در زندگی زنان است و باروری به طور جداناپذیری با نقش زنان در جامعه و اجتماع مرتبط می‌باشد. با توجه به این که زنان عامل اصلی زاد و ولد به شمار می آیند، موقعیت و جایگاه آنان در جامعه میتواند بر رفتار باروریشان تاثیر بگذارد. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه میان استقلال زنان و رفتار باروری آنان می باشد. جامعه­ی آماری این تحقیق شامل زنان سنین باروری (49-15ساله) ساکن شهر شیراز می­باشد و حجم نمونه 384 نفر انتخاب شد. روش نمونه­گیری، خوشه­ای چندمرحله­ای است که با استفاده از پرسشنامه، اطلاعات جمع آوری و به وسیله نرم افزار spss در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. نظریه کنش پارسونز و نظریه منابع در دسترس به عنوان چارچوب نظری مطالعه انتخاب شدند. یافته ها نشان داد که میان تحصیلات زنان ،تحصیلات همسر زنان، مهارت زندگی، سن زنان، سن همسر، سن ازدواج، تفاوت سنی با همسر و مصرف رسانه با  رفتار باروری (بعد تعداد فرزند)، و  شبکه ارتباطات و استقلال تصمیم گیری، و استقلال اقتصادی با  رفتار باروری (بعد فاصله تولد اول تا دوم)، رابطه معناداری وجود دارد. همچنین تحلیل معادله ساختاری نشان داد که استقلال زنان با واسطه متغیر توانمندی اجتماعی بر روی رفتار باروری تاثیر می­گذارد.

واژگان کلیدی: استقلال، باروری، منابع در دسترس، کنش، زنان، شیراز.

کلیات

1-1- مقدمه

مساله باروری و پیامدهای آن برای سلامت و تداوم جامعه بسیار مهم است، زیرا تنها راه تامین جمعیت و تداوم تولید مثل از طریق باروری می­باشد. هر چند می­توان بخشی از جمعیت مورد نیاز یک جامعه را از طریق مهاجرت تامین کرد ولی در نهایت امر، ناگزیر از توجه به مقوله باروری و فرزندآوری خواهیم شد. باید توجه داشت که هرگونه سیاست­گذاری در مورد روندهای جمعیتی در آینده و اتخاذ هر گونه برنامه­ عمل، مستلزم آگاهی و شناخت عوامل و تعیین کننده­های باروری است (حسینی و بگی، 1391: 74).

باروری، به عنوان یکی از مولفه های جمعیتی، مهم­ترین عامل تغییر در ساخت جمعیت است که نقش تعیین کننده­ای در توسعه اقتصادی و اجتماعی جوامع در سطح خرد (خانواده) و در سطح کلان (جامعه) دارد. از طرف دیگر با توجه به این­که در جوامع پدر سالار فرزندآوری بسیار مهم می‌باشد، موقعیت و پایگاه زنان اغلب با تعداد بچه­هایی که به دنیا می­آورند و هم چنین با جنس نوزاد در ارتباط است و در نتیجه زنان می­خواهند از طریق فرزند­آوری جایگاه و موقعیت خود را بالا ببرند و به مرتبه مردان برسانند.

یکی از تغییرات اجتماعی معاصر، انقلاب آموزشی زنان و مشارکت گسترده آن­ها در عرصه­های مختلف جامعه است. امروزه با توجه به نقش سازنده زنان در توسعه جوامع، رفع عقب ماندگی آنان از جنبه­های مختلف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی و توانمند­سازی آنان از اهمیت خاصی برخوردار است. یکی از این جنبه­های مهم، قدرت تصمیم­گیری زنان است. صاحب نظران به این نتیجه رسیده­اند که تساوی زنان و مردان در تصمیم­گیری‌های اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی جامعه یکی از راه­های محقق شدن مفاهیمی از قبیل دموکراسی، برابری، توسعه و عدالت اجتماعی است (ساروخانی،1384: 30).

اگرچه زنان، سابقه طولانی در انجام کارهای داخل و خارج خانه دارند، اما آن­چه که واضح است مردان هم چنان از قدرت تصمیم­گیری بیش­تری در خانه برخوردارند. مشارکت اندک زنان در تصمیم­گیری‌های مربوط به امور خانه و زندگی خانوادگی با پیامدهای نامطلوبی همراه است که یکی از آن­ها فرزندآوری بالا و عدم توانایی زنان برای برنامه ریزی صحیح در امور داخلی خانه و در نتیجه اتلاف وقت آنان است.

علیرغم وجود شرایط متفاوتی که بسیاری از زنان در سرتاسر دنیا تحت آن زیست می‌کنند، میزان­های رشد جمعیت در طول 30 سال گذشته کاهش چشم­گیری داشته است (علی مندگاری، 1384). تولید مثل عامل کلیدی در زندگی زنان است و باروری به طور جداناپذیری با نقش زنان در جامعه و اجتماع مرتبط می‌باشد. با توجه به این­که زنان عامل اصلی زاد و ولد به شمار می­آیند، موقعیت و جایگاه آنان در جامعه می­تواند بر رفتار باروریشان تاثیر بگذارد.

1-2- بیان مسئله

جمعیت و مسائل مربوط به آن، از جمله مسائل چند بعدی و پیچیده جوامع انسانی است که هم تحت تاثیر عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و … و هم تأثیر گذار بر آن می‌باشد. می­توان گفت که مسائل جمعیتی و تغییر و تحولات مربوط به آن تحت تاثیر یک فرمول یا نظریه خاص نیست، بلکه در شرایط  زمانی و مکانی متفاوت، علل مختلف و متنوع و گاه متضادی دارد. جمعیت و مسائل مربوط به آن به عنوان یک مسئله اجتماعی از جمله مسائلی است که بیش­ترین تشتت آرا را در این زمینه به دنبال داشته است. برای مثال پدیده باروری یکی از ابعاد مهم جمعیتی است که در بعضی کشورها برای بالا بردن میزان آن، سیاست‌های تشویقی اعمال می‌شود و در جامعه یا کشور دیگری به سبب بالا رفتن آن، سیاست‌های تنبیهی اعمال می‌گردد (ضیایی بیگدلی و همکاران، 1385).

ایران یکی از سریع­ترین کاهش­های باروری را در جهان تجربه کرده است. کاهش باروری آن هم بیش از 50 درصد در یک دهه فقط برای جوامع مسلمان منحصر بفرد و ویژه نیست اما تاکنون در جاهای دیگر گزارش نشده است (وحیدنیا، 2007: 259). تحولات باروری نشان می‌دهد که باروری کل در سال 1365برابر با 3/6، در سال 1375 برابر با 52/2 و درسال 1385 این رقم برای کل کشور به 8/1و در سال 1390 به 5/1 فرزند کاهش یافته است (مرکز آمار ایران،1390).

دلایل متعددی برای تبیین انتقال باروری ایران بیان شده است. کاهش مرگ و میر کودکان، افزایش شهرنشینی، بهبود نظام شبکه بهداشتی، توسعه روستاها، استقرار مجدد برنامه های تنظیم خانواده، افزایش سواد و تحصیلات بویژه سواد دختران، کاهش تعداد فرزندان دلخواه خانواده و نهایتا بهبود موقعیت و پایگاه نسبی زنان از جمله این مواردند ( عباسی شوازی، 2000، الف و ب)؛ میرزایی، آقاجانیان و مهریار، 1999). در مورد عوامل تأثیرگذار بر کاهش باروری در ایران، افزایش تحصیلات و بهبود و موقعیت و پایگاه نسبی زنان از جمله این موارد در تبیین انتقال باروری ایران است (علی مندگاری، 1384).

ﺗﺤﻮﻻت ﮔﺴﺘﺮده در ﻧﻘﺶﻫﺎی زﻧﺎن در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﮔﺮدﯾﺪه ﺗﺎ ﺣﻀـﻮر زﻧـﺎن در ﻋﺮﺻـﻪ    ﻫـﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ و ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ اﺳﺘﻘﻼل در ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ زﻧﺪﮔﯽ آﻧﺎن از ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ و ﭘﺎﯾﮕﺎﻫﯽ ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻫﻪ ﻫﺎی ﻗﺒﻞ ﺑﺮﺧﻮردار ﺷﺪﻧﺪ. اﯾﻦ اﻣﺮ زﻣﯿﻨﻪی دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ در ﮐﻨﺶ­ﻫﺎی ﺑﺎروری (رﻓﺘﺎر، ﺗﻤﺎﯾﻼت و اﯾﺪه آلﻫﺎی ﺑﺎروری) زﻧﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎﺧﺖ.

استقلال[1] زنان به عنوان وضعیت یا کیفیتی از اداره کردن خود [2]، خود تصمیم­گیری و مستقل بودن تعریف شده است که ممکن است ارایه بهتری از درجه و دسترسی، کنترل و استقلال زنان در تصمیم­گیری‌هایشان را نشان دهد (آبادیان[3]، 1996).

دیسون و مور^[4] استقلال را به عنوان توانایی دسترسی فرد به اطلاعات و استفاده از آن برای تصمیم‌گیری در مورد موضوعات شخصی و هم چنین در ارتباط با دیگران است، تعریف می‌کنند (دیسون و مور، 1983: 45؛ ججی بوی و ستار^[5]،2001: 688). هم چنین استقلال به میزان دسترسی زنان (و کنترل بر) منابع مادی (شامل غذا، درآمد، زمین و دیگر شکل‌های رفاه) و منابع اجتماعی (شامل: دانش، قدرت و پرستیژ) در خانواده، در اجتماع و در جامعه می‌باشد (دیکسون^[6]، 1987: 6).

ججی بوی استقلال را به عنوان کنترل زنان بر زندگی خودشان به طوری که آن‌ها نیز مانند شوهرانشان در مورد مسایل خانواده حق مساوی داشته باشند و بر روی منابع مالی و سایر منابع کنترل داشته باشند، دسترسی به دانش و اطلاعات واقتدار برای تصمیم­گیری‌های مستقل، آزادی از محدودیت‌های تحرک فیزیکی و توانایی ساختن روابط قدرت برابر در درون خانواده می‌داند (ججی بوی، 2001: 688).

ابعاد استقلال از دیدگاه ججی بوی (1995)، شامل پنج بخش مجزا اما وابسته به هم است که می‌تواند به عنوان اهمیت رابطه باروری – آموزش تشخیص داده شود:

1- استقلال اطلاعاتی[7]: زنان تحصیل کرده، دید جهانی وسیع‌تری دارند. دارای ادرک بیش­تری از سبک زندگی جایگزین هستند و نسبت به قدرت و استبداد شک و تردید بیش‌تری دارند.

2- استقلال تصمیم‌گیری[8] : آموزش، ایده و نظر زنان را در تصمیمات مرتبط با رفاه و زندگی شان تقویت میکند. این به معنی اعتماد بیشتر زنان به خودشان در اخذ تصمیم و بیان ایده و نظرات و مشارکت در بحث‌های خانوادگی است.

3- استقلال فیزیکی [9] : زنان تحصیل کرده ارتباط بیش­تری با جهان پیرامون دارند. زنانی که به تحصیل می‌پردازند آزادی تحرک بیش­تر و اعتماد به نفس زیادتری در استفاده از خدمات موجود دارند.

4- استقلال عاطفی[10] : زنان تحصیل­کرده، صداقت و وفاداریشان را از روابط گسترده خانوادگی به خانواده ازدواجی تغییر می‌دهند و روابط عادلانه­تری بین زوجین وجود دارد، قیود و صمیمیت بیش­تری در بین دو زوج و والدین و بچه ها حکم فرماست و این گونه زنان به ارزش خود بیش­تر واقفند و خود را کمتر تکذیب و انکار می­کنند.

5- استقلال اقتصادی و اجتماعی و اعتماد به نفس[11]: آموزش، اعتماد به نفس زنان را در موضوعات اقتصادی افزایش می‌دهد.

روتس چیلد[12]  استقلال زنان را از موقعیت و پایگاه آنان متمایز ساخته است. به نظر او موقعیت زنان، اشاره به وضعیت کلی آنان در جامعه دارد در حالی که استقلال را به عنوان توانایی زنان در کنترل و یا تغییر رفتار زنان و مردان دیگر و هم چنین توانایی تعیین کردن وقایع مهم در زندگی خودشان می‌داند (روتس چیلد، 1982: 117).

هیندن[13] استقلال را بعنوان توانایی زنان و عدم وابستگی آنان در تصمیم­گیری‌های مربوط به خانه تعریف می‌کند (هیندن، 2000:255).

 همان­گونه که در بالا ذکر شد مفهوم استقلال چند بُعدی می‌باشد و شامل استقلال اطلاعاتی، استقلال تصمیم‌گیری، استقلال فیزیکی (جا به جایی)، استقلال احساسی و استقلال اقتصادی می‌باشد.

جی­جی­بوی سه مورد از مهم­ترین ابعاد استقلال زنان را قدرت تصمیم­گیری، تحرک مکانی و دسترسی به منابع اقتصادی بدون در نظر گرفتن مکان و مذهب آن­ها می­داند ( حسینی و بگی، 1391: 59). ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی و اﺳـﺘﻘﻼل زﻧـﺎن و ﻧﻘـﺶ آن در ﺗﺼـﻤﯿﻢﮔﯿـﺮیﻫـﺎی ﺑـﺎروری   ﯾﮑـﯽ از ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺤﺚ‌ﻫﺎی زﯾـﺎدی در ﻣـﻮرد آن ﺻـﻮرت ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳـﺖ. اﮔﺮﭼـﻪ ﺗﻘﺮﯾﺒـا ﻫﻤﻪ محققان و اﻧﺪﯾﺸﻤﻨﺪان اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺮ اﯾﻦ واﻗﻌﯿﺖ ﮐﻪ اﺳـﺘﻘﻼل زﻧـﺎن ﺗـﺄﺛﯿﺮات ﻗﺎﺑـﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪ­ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و ﺟﻤﻌﯿﺘﯽ دارد، وﻟﯽ ﻣﯿـﺰان اﯾـﻦ ﺗـاﺛﯿﺮ     مشخص ﻧﯿﺴﺖ، اتفاق نظر دارند. در این پژوهش به پیروی از عباسی­شوازی و همکاران (2009)، حسینی و بگی (1391)، جهت بررسی استقلال زنان، سه  بعد تصمیم­گیری، جا به جایی و اقتصادی مورد بررسی و کاوش قرار گرفته­اند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش معنوی با راهبردهای مدیریت تعارض در بین مدیران دبیرستان­های دولتی دخترانه شهر اهواز انجام گرفت. جامعه آماری در این تحقیق 100 نفر از مدیران زن دبیرستان های دولتی شاغل در چهار ناحیه آموزش و پرورش شهر اهواز بود. روش جمع آوری داده­ها، از طریق پرسشنامه هوش معنوی کینگ و پرسشنامه مدیریت تعارض پوتنام و ویلسون بود. تحلیل داده­ها با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 21و  با استفاده از روش­های آماری میانگین و انحراف چارکی، آزمون همبستگی پیرسون،تحلیل واریانس یک­طرفه و فراوانی استفاده شد.

نتایج حاکی از آن بود که میزان هوش معنوی مدیران بالاتر از حد مطلوب بود.بین هوش معنوی با مدیریت تعارض رابطه مثبت و معنا داری بدست آمد. بین هوش معنوی و دو راهبرد عدم­مقابله و راه­حل­گرایی مدیریت تعارض، رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت. دو متغیر جمعیت شناختی سابقه خدمت و میزان تحصیلات تنها با راهبرد راهحلگرایی معنادار شدند. راهبرد غالب مدیریت تعارض در بین مدیران راهبردراه­حل­گرایی بود.

با توجه به این‌که هوش معنوی موثر بر مدیریت تعارض می باشد، می توان نتیجه گرفت که هوش معنوی به عنوان زیربنای باورهای فرد نقش اساسی را در زمینه­های گوناگون به ویژه ارتقاء و بهبود مدیریت که مدیریت تعارض جزئی از آن است، ایفا نماید. بنابراین، آن‌چه مهم است این است که صرف نظر از سابقه خدمت و میزان تحصیلات، باید شرایطی را فراهم نمود که هوش معنوی مدیران در دوران تحصیل و آموزش های ضمن خدمت به صورت مداوم توصیه شود. همچنین در مدیریت، معنویت مدیران باعث ایجاد یک فضای معنوی در مدارس خواهد شد، لذا پیشنهاد می شود که مدیران به تقویت جنبه های معنویت در محیط کار توجه بیشتری شود.

مقدمه

 1-1-کلیات

 در جهان امروز که بطور مداوم همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است، هیچ چیز را نمی‌توان یافت که در عرصه زمان و مکان تغییر نیافته باشد. مراکز آموزشی، از جمله سازمان‌هایی هستند که معاف از این حقیقت نیستند، که نقش حیاتی را در جامعه بر عهده دارند (سنجری،1380). در باب اهمیت اطلاعات و نحوه وچگونگی استفاده از آن و گستره آن سنجری (1380) اینگونه اظهار نظر می‌کند که جهان اطلاعاتی و فراصنعتی، نوید رسیدن به شیوه جدید و پیشرفته زندگی را می‌دهد. برای تحقق این امر، فرهنگ تفاهم و تعهد باید در جهت مصالح همگانی و منابع ملی ایجاد شود و توسعه یابد. آموزش و پرورش باید از گذر مدارس، چگونگی دست یافتن به این فرهنگ را نشان دهد. مدارس باید به نیازهای دانش آموزان پاسخ دهند و مهارت‌ها و ابزارهایی برای موفق شدن در جامعه در حال تغییر را به آنان عرضه کنند.

معنویت[1] امری همگانی است و همانند هیجان، درجات و جلوه‌های مختلفی دارد؛ ممکن است هشیار یا ناهشیار، رشدیافته یا غیر رشدیافته، سالم یا بیمارگونه، ساده یا پیچیده و مفید یا خطرناک باشد (وگان[2]، 2002). ایمونز[3] تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر[4] از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت می‌تواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش­بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را مطرح می‌کند که افراد را قادر می‌سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد. هر چند که تحقیقات زیادی در حیطه رشد و تحول هوش معنوی[5]صورت نگرفته است و نیازمند تحقیقات تجربی ـ کیفی است، ولی می‌توان گفت که استعداد این هوش در افراد مختلف، متفاوت است و در اثر برخورد با محیط‌های غنی که سؤالات معنوی را بر می‌انگیزاند، به تدریج تحول یافته و شکل می‌گیرد.

به نظر می‌رسد هوش معنوی از روابط فیزیکی و شناختی فرد با محیط پیرامون خود فراتر رفته و وارد حیطه شهودی و متعالی دیدگاه فرد به زندگی خود می‌گردد. این دیدگاه شامل همۀ رویدادها و تجارب فرد می‌شود که تحت تأثیر یک نگاه کلی قرار گرفته‌اند. فرد می‌تواند از این هوش برای چارچوب‌دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره گیرد. این فرایند قادر است از لحاظ پدیدارشناختی به رویدادها و تجارب فرد معنا و ارزش شخصی بیشتری  بدهد (نازل[6]، 2004). هوش معنوی برای حل مشکلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزش‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد (ویگلزورث[7]،  2004 به نقل از: سهرابی، 1385). ایمونز (2000) هوش معنوی را شامل پنج مؤلفه می‌داند که یکی از آن‌ها، توانایی برای سود بردن از منابع معنوی برای حل مسأله است. بسیاری از افراد در معنا بخشیدن به پدیده‌های مختلف زندگی که ممکن است برای آنان سخت و دشوار باشد از باورهای دینی سود می‌برند و این مسأله می‌تواند تا حد زیادی به سازگاری آنان کمک کند .

 تعارض و تضاد یک نزاع، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی، مذهبی و منظرهای اخلاقی و از طرف دیگر، ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دو نفر یا بیشتر را توضیح می‌دهد، بسیاری از مدیران تضاد را در سازمان اجتناب ‎ناپذیر می‌دانند و معتقد هستند که نمی‎توان از ایجاد آن جلوگیری کرد، اما می‎توان آن را به حداقل رساند. برای حل تعارض‌ها، راهبردهای متفاوتی به کار گرفته می‌شود. تحقیق‌های بسیاری هوش را در حل تعارض­ها مهم داشته است (رضائیان،1380). تعارض، جزئی طبیعی و عادی از زندگی روزمره ما و واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. لذا امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه می‌کنند (مؤسسه آلند ایسلندپیس[8]،2002).

بیان مسأله

به موازات حرکت به سوی جهانی شدن، بروز تعارض در تعاملات روزمره زیادتر می‌شود (کوشال و کانتز[9]، 2006). از سوی دیگر به علت نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت افراد (یزدان آبادی،1379)، عدم برابری و بی‌عدالتی (میرکمالی،1371) و نیز تفاوت‌های روانشناختی و جامعه‌شناختی مردم (مینگ لی[10]، 2003)، بروز تعارض در سازمان‌ها که متشکل از افراد می­باشند و هسته اصلی آنها را تشکیل می دهند، امری طبیعی و اجتناب ناپذیر است (ویلمات و هاکر[11]، 2003) و در صورت مدیریت درست این تعارض، وجود آن می‌تواند به نقطه قوتی برای سازمان تبدیل شود (رابینز[12]،2000) و فقدان تعارض گاهی ممکن است به عنوان نقطه ضعفی محسوب شود و به ایجاد رخوت، سستی و بی­احساسی در سازمان منجر شود (کارن و راجیو[13]،2007)، اما به هر حال، مفید و قابل استفاده بودن تعارض، به شناخت مدیر از علل موجده آن، شناخت ویژگی‌ها و آمادگی برای هدایت آن بستگی دارد (میرکمالی،1371).

امروزه تعارض، فکر بسیاری از مدیران سازمان‌ها را به خود مشغول کرده است، به طوری که از آن هراسان و گریزان هستند. دانشمندان مدیریت اذعان می‌دارند که طبق تمامی استانداردها، تعارض موضوعی حایز اهمیت است، به طوری که تقریباً 20 درصد وقت مدیران بالا و میانی در رسیدگی به نوعی از تعارض صرف می شود (محمدزاده و مهروزان، 1375). همکاری و همدلی مدیران و کارکنان مهم‌ترین عامل موفقیت همه سازمان‌هاست. این امر مستلزم کارکنان و مدیرانی است که انطباق­پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند و از آنجا که انسان‌ها در برخورد با موقعیت‌های مختلف زندگی روزمره به شیوه‌های گوناگون عمل می‌کنند، دانشمندان نوع خاصی از توانایی بشر برای حل مسأله و غلبه بر مشکلات را مورد توجه قرار داده­اند و آن را یکی از ارکان اصلی در تعاریف انجام شده از هوش منظور کرده­اند.

هوش رفتار حل مسأله سازگارانه‌ای است که در راستای تسهیل اهداف کاربردی و رشد سازگارانه جهت‌گیری شده، می­باشد. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی می‌شوند، کاهش می‌دهد. این مفهوم هوش، مبتنی بر گزاره­ای است که فرایند حرکت به سوی اهداف، انجام راهبردهایی  برای غلبه بر موانع و حل مسأله را ضروری می‌سازد (ایمونز، 1999؛ استرنبرگ[14]، 1997؛ به نقل از: نازل، 2004). گاردنر هوش را مجموعه توانایی‌هایی می‌داند که برای حل مسأله و ایجاد محصولات جدیدی که در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می‌شوند، به کار می‌رود. مفهوم تحلیلی غرب[15] از هوش، بیشتر شناختی است و شامل پردازش اطلاعات می‌شود؛ در حالی که رویکرد ترکیبی شرق[16] نسبت به هوش، مؤلفه‌های گوناگون عملکرد و تجربه انسان، از جمله شناخت، شهود و هیجان را در یک ارتباط کامل[17] (یکپارچه) شامل می­شود (نازل، 2004: 42). در مجموع، هوش عموماً باعث سازگاری فرد با محیط می‌شود و روش‌های مقابله با مسائل و مشکلات را در اختیار او قرار می‌دهد. همچنین توانایی شناخت مسأله، ارائه راه­حل پیشنهادی برای مسائل مختلف زندگی و کشف روش‌های کارآمد حل مسائل، از ویژگی‌های افراد باهوش است.

پس از گسترش مفهوم هوش به سایر قلمروها، ظرفیت‌ها و توانائی‌های انسان و به خصوص مطرح شدن هوش هیجانی، ایمونزدرسال 1999، سازه جدیدی را با عنوان هوش معنوی مطرح کرد. ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت می‌تواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش­بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را مطرح می‌کند که افراد را قادر می‌سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی پیدا کنند. او عنوان کرد که هوش معنوی، مجموعه‌ای از توانائی‌ها برای بهره‌گیری از منابع دینی ومعنوی است. هوش معنوی سازه‌های هوش و معنویت را دریک سازه ترکیب نموده است.

در حالی‌که معنویت جستجویی برای یافتن عناصر مقدس، معنایابی، هشیاری بالا و تعالی است، هوش معنوی شامل توانایی برای استفاده از چنین موضوعاتی است که می‌تواند کارکرد و سازگاری فرد را پیش بینی کند و منجر به تولیدات ونتایج ارزشمندی گردد. ایمونز (2000-1999) تعاریف گوناگونی را از هوش مطرح می‌کند، اما هسته اصلی تمامی این تعاریف را متمرکز برروی حل مسأله برای سازگاری و رسیدن به اهداف می‌داند. مثلاً هوش را به عنوان”توانایی برای دستیابی به اهداف در رویارویی با موانع براساس تصمیماتی که مبتنی براصول منطقی است” تعریف می‌کنند.

با توجه به آن‌چه که گفته شد، می‌توان رابطه‌ای میان هوش معنوی و مدیریت تعارض[18] که به صورت شناخت و بررسی تضادها در یک موقعیت معقول و قابل پیش بینی، به صورت منصفانه و به روش مؤثر یا عمل‌شناسایی‌ و اداره‌ تعارض‌ با یک‌ شیوه‌ معقول، عادلانه‌ و کارا تعریف شده است، وجود داشته باشد. بنابراین، در این پژوهش این سوال مطرح است که آیا هوش معنوی با راهبرد‌های مدیریت تعارض رابطه دارد؟

 لذا به ­صورت موجز می­توان بیان داشت که هدف محقق آن است به دنبال بررسی رابطه ما بین هوش معنوی با مدیریت تعارض در دبیرستان‌های دخترانه شهر اهواز ­باشد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.