ضرایب فوق را در نسبتهایی که برای واحد مورد رسیدگی محاسبه می شود ضرب می کنند و حاصل جمع آنها را اصطلاحاً بنام شاخص Z می نامند.
(۳۱-۲)  = شاخص Z
دامنه ورشکستگی هرچه کمتر از ۹/۱ باشد احتمال ورشکستگی خیلی زیاد و در صورتی که Z در دامنه ۹/۱ تا ۶/۲ باشد احتمال ورشکستگی ضعیف و چنانچه در این مدل Z بزرگتر از ۶/۲ باشد، احتمال ورشکستگی آن خیلی کم است.
جهت تبدیل Z به دست آمده از مدل آلتمن به ریسک عدم پرداخت از معادله زیر استفاده می شود(تافلر ، ۲۰۰۷ ، ص ۶ تا ۲۶)
DP= (32-2)

۶-۲بخش پنجم پیشینه تحقیق

۱-۶-۲ تحقیقات خارجی:

کورمندی و لایپ،۱۹۸۷،اولین تحقیق در این زمینه مربوط به کورمندی و لایپ در سال ۱۹۸۷ بود،آنها با فزض اینکه سود اطلاعات مفید ارائه می دهد سوالی را مطرح کردند با این عنوان که ماهیت اطلاعات در سود گزارش شده چیست و چگونه با ارزش شرکت مرتبط است؟ آنها برای پاسخ با این سوال بر روی بزرگی ارتباط بین سود و بازده و نیز آزمون چگونگی این بزرگی در ویژگی های سری زمانی تمرکز کردند .
در واقع آنها با طرح این سوال به واکنش تفاضلی بازار به اجزای گوناگون سود توجه کردند نتایج تحقیق حاکی از این بود که بزرگی ارتباط بین بازده سهام و سود ، وابسته به تداوم روند سودآوری است
کولینز و کوتاری،۱۹۸۹، این دو به برسی رابطه بین ریسک سیستماتیک و ضریب واکنش سود پرداختند و دریافتند که تنها عامل کاهش دهنده ضریب واکنش سود ریسک سیستماتیک( β) است. به علاوه آنها دریافتند که عامل نرخ فرصتهای رشد به شکل مثبت بر ERC تاثیرگذار است. در واقع پژوهش آنها نشان داد همانطور که ERC آزمون سریع روابط بین قیمت و بازده را که در مدل ارزش گذاری مالی نهفته است امکان پذیر می سازد می توان با دخالت دادن متغیرهای ریسک سیستماتیک و رشد برخی از تفاوتهای همزمان ERC را تبیین کرد.
راک ویکپل در سال ۱۹۹۰ رساله دکتری آقای راک ویکپل در دانشگاه نبراسکا با عنوان تاثیر تغییر حسابرس بر روی کیفیت سود و ضریب واکنش سود انجام گرفت.این پژوهش در پی یافتن پاسخ این سوال بود که آیا تغییر حسابرس باعث تغییر رفتار سرمایه گذاران که در قیمت نشان داده می شود. وی فرض کرد که ضریب واکنش سود در خصوص شرکتهایی که حسابرس خود را از ۸ موسسه کوچک حسابرسی به یکی از ۸ موسسه حسابرسی بزرگ تغییر داده اند با تغییر با اهمیتی روبرو شود. پس از انجام تحقیق نتایج آماری نشان داد که نشانه مثبت برای ضریب واکنش سود گرچه تا اندازه ای تعجب برانگیز است ولی به لحاظ آماری با اهمیت نیست. وی نتوانست فرضیه های خود را به لحاظ آماری به اثبات برساند.
هالیوال، و فارقرآنها در سال ۱۹۹۱ در یک تحقیق تجربی به بررسی رابطه بین سود غیر منتظره و بازده غیر نرمال اوراق بهادار با تاثیرپذیری از اهرم مالی پرداختند. هدف آنها از این تحقیق فراهم کردن شواهد بیشتری که بتوان به وسیله آن ها به تعیین و شناسایی عوامل موثر بر ضریب واکنش سود بود.نتایج حاکی از این بود که ERC برای شرکتهای فاقد اهرم و یا با سطح پایین اهرم نسبت به شرکتهای اهرمی یا با سطح بالایی از اهرم بزرگتر است.
بیلینگز تحقیق وی شبیه تحقیق ها لیوال و رینولد بود. با این تفاوت که وی در مدل رگرسیون خود عامل نرخ رشد سود را نیز به همراه ریسک سیستماتیک و ثبات سودآوری اضافه کرد و بر این اساس مدل خود را برازش کرد. استدلال وی این بود که رتبه بندی اوراق قرضه و نسبت بدهی که شا خص های اندازه گیری ریسک عدم پرداخت است بر نرخ مورد انتظار رشد سود تاثیر گذارند و با این عوامل در ارتباط می باشند لذا رابطه بین ERC و ریسک عدم پرداخت دقیق تر سنجیده می شود.

۳-۳ جامعه مطالعاتی و نمونه آماری

جامعه مطالعاتی پژوهش حاضر در برگیرنده شرکت های موجود در بورس اوراق بهادار تهران در طی سال های ۸۷-۸۴ به تعداد ۴۰۵ شرکت می باشد.
جهت انتخاب نمونه محدودیت های زیر بر روی شرکتهای جامعه آماری اعمال می شود:
به لحاظ افزایش قابلیت مقایسه، دوره مالی آنها منتهی به اسفندماه باشد. علت ایجا این محدودیت این است که در محاسبه متغیرها، به خصوص بازده، تا حد امکان دوره های زمانی مشابه باشند و شرایط و عوامل فصلی در انتخاب عوامل و متغیرها اثرگذار نباشد.
شرکتهایی که وقفه معاملاتی بیش از ۶ ماه نداشته باشند.
شرکتهایی که داده های مورد نظر آها در دسترس باشد.
بنابراین با توجه به موارد بند ۱ الی ۳ تعداد ۱۰۵ شرکت از جامعه آماری حذف شده اند و در ادامه از بین شرکت هایی که پایان سال مالی آن ها ۲۹ اسفند ماه بود، شرکت هایی که وقفه های معاملاتی بیش از ۶ ماه داشتند و شرکتهایی که اطلاعات مورد نیاز جهت محاسبه متغیر های پژوهش را ارائه ننموده اند، از جامعه مطالعاتی حذف و در نهایت ۹۳ شرکت به عنوان نمونه سیستماتیک تحقیق انتخاب شدند(لیست شرکتهای نمونه در پیوست آمده است) و برای هر متغیر این پژوهش تعداد ۳۷۲ داده سال، جهت آزمون فرضیه های آماری محاسبه شده است.

۴-۳ مدل تحقیق و شیوه اندازه گیری متغیر های تحقیق:

اندازه متغیر های کنترل بتا
ریسک عدم پرداخت
سود غیر منتظره بازده غیر عادی انباشته
فرصت های رشد متغیر های کنترل پایداری سود

نمودار ۱-۳ مدل تحلیلی تحقیق

۵-۳متغیرهای مدل

به منظور بررسی و تعیین تاثیر ریسک عدم پرداخت بر ضریب واکنش سود از مدل رگرسیون زیر استفاده شده است:
=++ (۱-۱)
بازده غیر عادی انباشته برای شرکتi در سال t.
سود غیر منتظره استاندارد شده برای شرکتi در سال t.
: DR متغیر ریسک عدم پرداخت.
ریسک سیستماتیک سهام عادی برای شرکتi در سال t.
فرصت رشد که برابر با نسبت ارزش بازار حقوق صاحبان سهام به ارزش دفتری سرمایه می باشد .
: پایداری سود.
اندازه شرکت که برابر لگاریتم ارزش بازار سرمایه آن در ابتدای دوره می باشد.
مقدار ثابت
ضریب واکنش سود
تا ضرایب متغیرها
متغیر وابسته:
بازده غیر عادی انباشته: بازده غیر نرمال از تفاوت بین بازده واقعی با بازده مورد انتظار برای هر ماه از سال محاسبه می شود. سپس از جمع کردن این بازده غیر عادی ماهانه طی ۱۲ ماه بازده غیر عادی انباشته سالانه حاصل می شود.
برای محاسبه بازده واقعی سهام از فرمول زیر استفاده می شود:
+ DPS
(۲-۱)      = بازده®
: قیمت سهام در ابتدای دوره
قیمت سهام در پایان دوره:
DPS : سود سهام نقدی پرداخت شده
تعداد سهام افزایش یافته × (مبلغ اسمی هر سهم – آخرین قیمت سهام)
تعداد سهام قبل از افزایش سرمایه
(۳-۱) = مزایای حق تقدم
تعداد سهام قبل از افزایش سرمایه
تعداد سهام جدید
(۴-۱) =تعداد سهام افزایش یافته
و برای محاسبه بازده مورد انتظار از بازده بازار محاسبه شده طبق شاخص کل بورس استفاده شده است:

۹-۳ اعتبار درونی و برونی پژوهش

جهت تعیین اعتبار درونی پژوهش، این بحث مطرح است که آیا متغیر مستقل در متغیر وابسته ایجاد تغییر کرده است یا خیر. اعتبار درونی شرطی است که باعث می گردد تا مطمئن شویم که متغیرهای مزاحم و نامربوط تأثیری در متغیر وابسته نداشته اند. به دلیل عدم وجود استاندارد های حسابداری لازم الاجرا تا قبل از سال ۱۳۸۰ و همچنین عدم آشنایی کافی با استاندارد ها در سالهای ابتدای لازم الاجرا شدن رعایت مفاد استانداردهای حسابداری ایران ، کیفیت ناهمگن اطلاعات مالی مورد استفاده و اثر ناشی از تفاوت در روشهای حسابداری مورد استفاده جهت اندازه گیری و گزارشگری رویدادهای مالی ، ممکن است بر نتایج تحقیق اثر داشته باشد. تفاوت در نوع صنعت و مالکیت از دیگر عواملی است که می تواند اعتبار درونی را خدشه دار سازد .
جهت تعیین اعتبار بیرونی پژوهش، می توان اینگونه بیان نمود که، آیا یافته های تحقیق قابل بسط و تعمیم به تک تک اعضاء جامعه در شرایط زمانی متفاوت می باشد یا خیر. در تحقیق حاضر، جامعه مطالعاتی شامل کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، بین سال های ۱۳۸۴ تا ۱۳۸۷ می باشد که این دوره دارای شرایط اقتصادی و مسایل سیاسی خاص خود می باشد.لذا تسرّی نتایج به سایر سال ها و سایر واحد های اقتصادی خارج از بورس می باید با احتیاط و با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی و سیاسی صورت پذیرد.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده‌ها

۱-۴ مقدمه‏

پژوهشگر پس از این که روش تحقیق خود را مشخص کرد و با استفاده از ابزارهای مناسب،داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد، اکنون نوبت آن است که با بهره گیری از تکنیک های آماری مناسبی که با روش تحقیق، نوع متغیرها،… سازگاری دارد، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند، در بوته آزمون قرار دهد و تکلیف آن ها را روشن کند و سرانجام بتواند راه حلی و پاسخی برای پرسش تحقیق بیابد. پیوند دادن موضوع تحقیق به رشته ای از اطلاعات موجود مستلزم اندیشه ای خلاق است، معمولاً موضوعی به ذهن محقق خطور می کند که یافتن منابع داده های موجود، برای بررسی آن مستلزم خلاقیت ذهنی محقق است، آرایش و تنظیم داده ها نیز مستلزم خلاقیت است. فرایند تجزیه و تحلیل داده ها، فرایندی چند مرحله ای است که طی آن داده هایی که از طریق بکارگیری ابزارهای جمع آوری در جامعه (نمونه)آماری فراهم آمده اند؛ خلاصه، کدبندی و دسته بندی … و در نهایت پردازش می شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل ها و ارتباط ها بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید(خاکی،۱۳۸۷،ص۳۰۵-۳۰۳)۱.
تجزیه و تحلیل اطلاعات به عنوان مرحله ای علمی، از پایه های اساسی هر پژوهش علمی به شمار می رود ،که به وسیله آن کلیه فعالیت های پژوهش تا رسیدن به نتیجه، کنترل و هدایت می شوند. در این فصل نیز به توصیف داده های پژوهشی و تجزیه و تحلیل هر یک از فرضیات خواهیم پرداخت.

۲-۴ شاخص های توصیفی متغیرها

به منظور شناخت بهتر ماهیت جامعه ای که در پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته است و آشنایی بیشتر با متغیر ه

ا
ی پژوهش، قبل از تجزیه و تحلیل داده های آماری ،لازم است این داده ها توصیف شود.همچنین توصیف آماری داده ها،گامی در جهت تشخیص الگوی حاکم برآن ها وپایه ای برای تبیین روابط بین متغیرهایی است که در پژوهش به کار می رود(خورشیدی وقریشی،۱۳۸۱،ص۲۵۴)۲.
بنابراین، قبل از این که به آزمون فرضیه های پژوهش پرداخته شود، متغیرهای پژوهش به صورت خلاصه در جدول شماره (۱-۴) مورد بررسی قرار می گیرد. این جدول حاوی شاخص هایی برای توصیف متغیرهای تحقیق می باشد. این شاخص ها شامل ،شاخص های مرکزی، شاخص های پراکندگی و شاخص های شکل توزیع است.

جدول (۱-۴) شاخص های توصیف کننده متغیرهای تحقیق، شاخص های مرکزی، شاخص های پراکندگی و شاخص های شکل توزیع (آماری)

سازمان یادگیرنده عبارت است از مجموعه ای که توانایی پذیرش الگوهای نو،تحولات مفیدد وسازنده و روش ها وایده های نوین را داشته باشد،آنها را مدیریت کرده و در خدمت واقعیت های امروزی قرار دهد.

گفارت ) ۱۹۹۶ ( به نقل از نفخو(۲۰۰۹)

۲

به عنوان یک سیستم زنده، سازمان یادگیرنده با فرایند تحصیل، اشتراک و بهره برداری از دانشی که توسط افراد جمع شده معرفی می شود که این فرایند به دست یابی سازمان به اهداف استراتژیک آن منجر می شود

پازیوک (۲۰۰۸)

۴

سازمان یادگیرنده سازمانی است که درخلق، اکتساب و انتقال دانش و اصلاح رفتار مبتنی بر دانش و بینش جدید مهارت کسب کرده است سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مستمر ظرفیت خود را برای خلق آینده اش گسترش می دهد

گروین(۱۹۹۳)، به نقل
از رئال، (۲۰۰۶)

۵

سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن از دانش به نحو احسن استفاده می شود. ظرفیت ها ارتقا می یابد، رفتار ها تغییر می یابد، و صلاحیت لازم بدست می آید

لیائو و همکاران (۲۰۱۰)

۲-۱-۹٫ ویژگی سازمان یادگیرنده:
سازمان یادگیرنده دارای ویژگی های زیادی از جمله تشخیص نیازهای محیطی، روانی جریان اطلاعات، ساختارارگانیکی، تعهد یادگیری به سازمان و …. می باشد (شکل۲-۴) .در ادامه به شرح آنها خواهیم پرداخت.
شکل (۲-۴): ویژگی سازمان یادگیرنده(کاظم پور،۱۳۹۱)
سازمان یادگیرنده سازمان هایی هستند که می توانند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم برای هماهنگی خود با آنها را فراهم نمایند.
سازمان یادگیرنده یک سازمان سیال و پویاست. با محیط خود تعاملی ناپایدار دارد و در هر لحظه از زمان به یک تعادل می رسد) مولایی، ۱۳۸۸)
در سازمانهای یاد گیرنده تمامی اجزا به هم ارتباط و پیوندی عمیق دارند، به طوری که پیتر دراکر این گونه سازمانها را به ارکستری تشبیه می کند که هرکس ساز خو د را می زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازند گان عمیقا تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.
از ویژگی های دیگر سازمانهای یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمانهاست .این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می شود ؛ با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمانها افزون و بهره وری آنان ارتقا می یابد) البرزی و اسلامیه، ۱۳۸۴).
سازمان های یادگیرنده علت مشکلات را در خود جستجو می کنند. اغلب انسان ها تمایل دارند که مشکلات و شکست های خود را به عوامل خارجی و غیرقابل کنترل نسبت داده و موفقیت ها را حاصل تلاش و عملکرد خود بدانند )رودبارانی، ۱۳۸۶).
در سازمان یادگیرنده، یادگیری به عنوان یک انتخاب برای مدیران نیست، بلکه ضرورتی است برای بقای سازمان و الزامی است.
رهبران در سازمانهای یادگیرنده مسئول ساختن سازمانهایی هستند که مردم در آنجا به صورت مداوم توانائی های خود را برای شکل دادن به آینده توسعه می دهند- یعنی، رهبران مسئولیت یادگیری را به عهده دارند)پورحسینی، ۱۳۸۶)
سازمانهای یادگیرنده از طرح سازمانی ارگانیک برخوردارند که در آنها میزان رسمیت و تمرکز پایین و میزان انسجام و به هم پیوستگی واحدها بالاست. ساختارسازمانهای یادگیرنده برای تعامل با محیط بیرونی از انعطاف لازم برخوردار است و در درون نیز فرصت یادگیری را برای تمامی کارکنان فراهم می آورد.
سازمانهای یادگیرنده دارای فرهنگ قوی مساوات و برابری هستند که در آن مدیران به تمامی کارکنان به یک چشم می نگرند و همه آنها را موجودیتی با ارزش به شمار می آورند) قربانی زاده، ۱۳۸۸)
بطور کلی می توان گفت که سازمان یادگیرنده ؛
در برابر یادگیری مستمر خود را متعهد می داند؛
مدیرانش در فرایند یادگیرنده نقش تسهیل کننده دارد؛
مدام چشم انداز، استراتژی و رویه های خود را مورد سوال قرار می دهد؛
می داند که سرعت و آهنگ یادگیری اش باید پر شتاب تر از سرعت تحول محیط باشد و با توقف یادگیری زندگی متوقف می شود؛
اطلاعات و دانایی به شیوه ای روان در درون آن جریان دارد؛

منبع: رندلپ ،۲۰۰۱
۲-۳-۵٫ موانع توانمندسازی در سازمان
موانع موجود در توانمندسازی کارکنان را می توان از سه بعد مورد بررسی قرار داد. این سه بعد، ابعاد مهم هر سازمان محسوب و شامل بعد ساختاری، بعد محیطی ( زمینه ای ) و بعد رفتاری (محتوا ) می شوند. هریک از این ابعاد از اجزای مختلفی تشکیل شده اند که می توان از طریق آنها سازمان را مورد بررسی قرار داد. به طور کلی، موانع و مشکلات توانمندسازی افراد از ناکارآیی این سه بعد سازمانی ناشی می گردد که در ذیل به مهمترین این اجزاء اشاره می کنیم (عبداللهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۶، ص ۸۳)
۲-۳-۵-۱٫ موانع ساختاری توانمندسازی
منظور از ساختار، همه عناصر، عوامل، شرایط فیزیکی و غیر انسانی سازمان است که با نظم و ترتیب خاصی به هم پیوسته اند و چارچوب یا قالب پوسته و بدنه فیزیکی سازمان را می سازند. بنابراین، منابع اطلاعاتی و مادر وقتی با ترکیب خاصی در بدنه کل سازمان جریان یابند، اجزای شاخه ساختاری محسوب می شوند. موانع ساختاری درحقیقت عوامل غیر زنده سازمان هستند. مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی، نظام حقوق و دستمزد ناکارآمد، تجهیزات و امکانات فرسوده، ویژگی ها، ساختار سازمانی ( پیچیدگی، رسمیت و تمرکز)، وجود سلسله مراتب بیش از حد، نبودن ارتباطات موثر سازمانی، کنترل و نظارت شدید، شفاف نبودن اهداف سازمانی، رشد و ارتقای محدود، ناعادلانه بودن نظام پاداش ها، توزیع نامناسب قدرت و بوروکراسی شدید.
۲-۳-۵-۲٫ موانع محیطی توانمندسازی
منظور از بعد یا شاخه زمینه (موانع محیطی) تمام شرایط و عوامل محیطی و برون سازمانی است که محیط، روشها و نظامهای اصلی سازمان را تشکیل می دهند. شاخه زمینه از جمله مهمترین شاخه هاست و رشد و بقاء سازمان به آن وابسته است. تغییرات فناورانه، رقبا، فضای درونی سازمان و محیط خانوادگی کارکنان، ازجمله عوامل محیطی محسوب می شوند. و پویا نبودن محیط، ثبات و ایستایی و نبود روابط موثر بین محیط و سازمان از جمله، مهمترین موانع محیطی اند.
۲-۳-۵-۳٫ موانع رفتاری توانمندسازی
منظور از بعد یا شاخه محتوا، رفتار انسان و روابط انسانی سازمان است که با شکلهای ارتباطی (غیر رسمی) و الگوهای خاصی به هم پیوسته اند و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می دهند. در واقع شاخه محتوا، عوامل زنده سازمان را در بر می گیرد و فرهنگ سازمانی نامطلوب، توجه نکردن به جایگاه و اهمیت نقش گروه، سبک مدیریت نامناسب، نظام انگیزش نا کارآمد، فقدان مشارکت واحدهای کاری، فقدان جو مشارکت، نبودن اثربخشی دوره های آموزشی، بی توجهی به گروه های غیر رسمی، ویژگی های شخصیتی نامطلوب افراد، ناعادلانه بودن نظام پاداش و تشویق، تفویض اختیار مناسب با مسولیت، دسترسی نداشتن به اطلاعات مرتبط با شغل، فقدان نظام ارزشیابی عملکرد مناسب و نبودن تیم های کاری در سازمان از جمله مهمترین موانع رفتاری توانمندسازی کارکنان محسوب می شوند (ارگن لی و همکاران، ۲۰۰۷). پیتر بلاک در کتاب معروف خود موسوم به توانمندسازی مدیریتی می گوید توانمندسازی کاری است بسیار دشوار که بسیاری از مدیران و کارکنان از پذیرش آن ناخرسندند و این امر بیشتر به نگرشهای شخصیتی مدیران باز می گردد. به زعم وی فقدان امنیت شغلی، نگرش منفی مدیران در مورد زیردستان و نیاز به کنترل شدید، از جمله عمده ترین موانع توانمندسازی اند که مدیران ایجاد می کنند. با توجه به مطالب فوق می توان گفت که یکی از مهمترین موانع توانمندسازی که در میان سه بعد اشاره شده قرار دارد، نوع نگرش مدیران است .
۲-۳-۶٫ ابعاد مختلف توانمندسازی منابع انسانی
به طور کلی صاحبنظران علوم سازمانی و مدیریت، توانمندسازی مدیران و منابع انسانی را از سه بعد با شرح زیر مورد بررسی قرار داده اند :
۲-۸-۱٫رویکرد ارتباطی :[۱۶۱] از این دیدگاه، توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸، ص ۴۷۱). به عنوان مثال، باردوییک، بلاک و پیترز(۱۹۸۵)، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند (هرنکول، ۱۹۹۹، ص ۳۷۵). به باور ( شوول[۱۶۲]) و همکارانش توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان، برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد( اسشول [۱۶۳]،۱۹۹۳، ص ۲۱۳).در همین راستا ،(هاراری) بیان می دارد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه فکر می کنند” بهترین است “بدون ترس از آن توسط روسای شان از آزادی عمل لازم برخوردارگردند رکرکند [۱۶۴] به نقل ازالهیاری، ۱۳۸۹، ص۳۲) به طور خلاصه ،رویکردرابطهای توانمندسازی، ارتباط بین مدیران و زیردستان را قبل و بعد از توانمندسازی، آزمون می نماید(هانلر و کیم[۱۶۵] ۲۰۰۵،ص ۵۹).
۲-۳-۶-۱٫ رویکرد انگیزشی :[۱۶۶] طبق این رویکرد، هر راهبردی که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری(خود تصمیم گیری) و خودکارآمدی کارکنان منجر شود، توانمندی آنها را در پی خواهد داشت و بر عکس، هر استراتژیی که خودمختاری افراد را کم کرده یا عقاید ضعیف درخودکارآمدی که می تواند احساس عدم قدرت را در افراد تقویت کند،عدم توانمندی را در پی خواهد داشت .براساس این مفهوم قدرت نقش مهمی در آمادگی انگیزشی افراد دارد(سامیچ [۱۶۷]،۲۰۰۵، ص۲۳۹ ).