عمل می کند که این همان نگرش فرد است در واقع شخصیت سازمان نوع نگرشی است که فرد در سازمان برای خود تصور می کند . ما در این قسمت به نحوه شکل گیری شخصیت می پردازیم .
دنیای تجارت هرچند که استفاده از تکنولوژی از قبیل سخت افزاری و نرم افزاری از ضروریات میباشد لکن نیروی انسانی یا همان مغزافزاری نقش اساسی و مهم را ایفا میکند. ممکن است مدیران و کارشناسان و دیگر نیروی انسانی یک سازمان بعنوان مغزافزاری بتواند با استفاده از تکنولوژی ، سازمان ها را در جوامع بشری به شکل های مختلف ایجاد کنند.
اما موضوعی که کمتر مورد توجه قرار می گیرد پارامتر شخصیتی یک سازمان یا واحد تجاری می باشد که حاصل روح رفتاری حاکم بر نیروی مغز افزاری ، شخصیتی که به واسطه آن سازمان اعمالی را از خود بروز می دهد و در ذهن مراجعین تصاویری نقش می بنند که تصاویر نشان دهنده نگرش ها ، ارزش ها و رسالت سازمان می باشد و در طی عمر سازمان با آن باقی می ماند و افکار عمومی بر آن قضاوت کرده و ارتباط خود با این سازمان را بر مبنای برداشت و قضاوت خود تنظیم می نماید. این شخصیت همانند دیگر شخصیت ما زمانی معنی و مفهوم پیدا می کند که ارتباط سازمان با مخاطبین برقرار گردد که البته ارتباطات سازمانی همان ارتباطات انسانی می باشد. در تجارت نقش ارتباطات و نحوه ارتباط برقرار کردن بسیار حائز اهمیت می باشد. ارتباطات انسانی را می توان ارتباط درونی ، ارتباط بیرونی و ارتباط گروهی دانست. (حسینی و مهدی زاده، ۱۳۸۵ )
ارتباط درونی در انسانها ارتباط با درون خویش و در سازمان ها ارتباط مدیریت با کارکنان سازمان و بالعکس می باشد.
ارتباط بیرونی در انسانها ارتباط با افراد دیگر مانند: فرزند ، پدر ، مادر ، دوست ، و … . در سازمان ها ارتباط با مخاطبین یا مشتریان می باشد.
ارتباط با گروه یا گروهی یعنی رفتار هماهنگ انسانی در غالب یک گروه مانند خانواده ، شرکت و …. که در سازمان ارتباط صنفی یا سازمانی نامیده می شود.
ارتباط گروهی زمانی مناسب ایجاد می گردد که ارتباط درونی یعنی ارتباط مدیریت با درون خودش برقرار گردد و ارتباط بیرونی زمانی می تواند اثر گذار باشد که سازمان یک ارتباط گروهی متعادل و معقول رفتار سازمانی صحیح ایجاد نماید.
به هر حال وقتی صحبت از شخصیت فرد یا سازمانی به میان می آید پارامتر ها و شاخص های گوناگون مصرف شود که هر یک بجای خود اثر گذار و موثر می باشند حال باید دید شخصیت چگونه شکل می گیرد.
شخصیت انسانها پس از تولد از محیط خانواده رفتارهای افراد خانواده ، رفتارهای جامعه و . . . شکل می گیرد و مجموع رفتارهای افراد یک جامعه و سازمان شخصیت جامعه و سازمان را به تصویر می کشد.
به همین دلیل پارامتر های اصلی شخصیت یک سازمان را که از شخصیت کوچک و مختلف ده ها و صد ها و هزاران انسانها تشکیل می گردد و متاثر از آن می باشد ، را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می دهیم زیرا این مجموعه شخصیتی با هدف مشخصی گرد هم می آیند تا شخصیت کلانی را بمنظور دستیابی به هدف خاص ارائه نمایند که قابل قضاوت و ارزشیابی مشتریان و مخاطبین باشد . برای رسیدن به شخصیت مناسب که قضاوت مثبت افکار مشتریان را در برگیرد می بایست یک نگرش یکسان را برای سازمان ، با توجه به اهداف آن تعریف نمود. در این تعریف باید نکاتی را که دارای بار ارزشی میباشند را لحاظ کرد این نکات می تواند از دیدگاه مشتریان ارزشمند و با جاذبه باشد.
۱) داشتن درک مناسبی از مشارکت در سازمان ( درون و بیرون ) ،
۲ ) مسئولیت پذیری ،

در مورد سازمانها نیز مصداق دارد. به علاوه، کیفیت زندگی کاری در سطح کل سازمان نشان داده است که تا سطح قابل توجهی عملکرد و بهرهوری نیروی انسانی و در نتیجه اثر بخشی سازمان را افزایش میدهد. در تعریف دیگر، کیفیت زندگی کاری به «مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهم تر از همه ایجاد فضای کار چالش گرانه، مشارکتی، و اقناع کننده» است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست میآید و عبارت است از به کار گیری کوششهایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوششهای منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصتهای بزرگتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان میدهد(جزئی:۱۳۸۰).
زندگی کاری
به منظور درک انگیزش کارکنان، سازمان ها مطالعات و تحقیقات گسترده ای در سراسر جهان انجام داده اند تا بدین وسیله بتوانند راه حلی جهت ارتقاء کارآئی سازمان و اثربخش نمودن فعالیت کارکنان خود بیابند. مفهوم کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری ره یافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست ها و رویه هائی را توجیه می نماید که موجب می شوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده گردد که مفهومی است ساده و از نقطه نظر عملیاتی، امکان پذیر و شدنی و شدیداً انسانی است.
بی شک دنیای امروز دنیای سازمان ها است و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند، آنها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارائه می کنند و نهایتاً مسائل و مشکلات سازمان را حل می نمایند. چنین انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود. یکی از جالبترین روش های انگیزش توجه به برنامه های کیفیت سیستم کار با کیفیت زندگی کاری است.
از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظریه های مختلف از جمله نظریه والتون۱، تاتل۲، بلچر۳ و دسلر۴ ارائه شده است که کوشش همگی آنها شناخت مفهوم کیفیت زندگی کاری و روش های اندازه گیری آن بوده است. علاوه بر این سمینارها و کنفرانس های متعددی در این زمینه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثیرات آن اغلب آنگونه که شایسته است مورد توجه قرار نمی گیرد: ”کیفیت زندگی کاری برای بسیاری از مدیران، موضوعی ناآشنا و در نتیجه مفهومش برای آنها ناخوشایند است.
مفاهیم کیفیت زندگی کاری
دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی از دیدگاه های مختلفی به مفهوم کیفیت زندگی کاری پرداخته اند. مفهوم کیفیت زندگی کاری پیشنهاد شده به وسیله الدن به عنوان اختیار است. در حالی که الویسون کیفیت زندگی کاری را به عنوان آزادی در عمل بیان می نماید و جیمز، کیفیت زندگی کاری را گسترش تعادل و برابری می داند. اکثر تعریف های رسمی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است بیانگر همسوئی و همخوانی بین هدف های فردی و سازمانی است. (پرداختچی و بزاز ، ۱۳۸۶)
در یک تعریف کلی می توان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصورات ذهنی، درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود دانست.
۱ VALTON
۲ TATLE
۳ BELCHER

• مقاومت در برابر تغییرات

یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر، ایستادگی (مقاومت) می‌کنند. ایستادگی در برابر تغییر می‌تواند به صورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر، در آید.
ایستادگی در برابر تغییر، الزاماً به روش‌های استاندارد انجام نمی‌شود. افراد می‌توانند به صورتی آشکار، تلویحی، غیرمستقیم و یا آنی از خود مقاومت نشان دهند.
اگر مقاومت افراد، به صورت آشکار یا آنی باشد مدیریت سازمان با مشکلی روبه‌رو نخواهد بود، اما بدترین نوع مقاومت آن است که به صورت غیرمستقیم باشد. یا اینکه اعضای سازمان بکوشند تا آن را برای مدت زمانی به تأخیر اندازند. مقاومت تلویحی یا غیرمستقیم جنبه ظریف‌تری به خود می‌گیرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان کم می‌شود. اینک به منابعی می‌پردازیم که منشاء این‌گونه ایستادگی‌ها می‌شوند از دیدگاه تجزیه و تحلیل، این منابع به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم می‌شوند.
▪ مقاومت‌های فردی
ـ عادت: انسان، موجودی پایبند عادت است. افراد هنگامی که با پدیده تغییر روبه‌رو می‌شوند، این نوع تمایل (عادت) به صورت منبعی در می‌آید که در برابر پدیده تغییر ایستادگی می‌کند. بنابراین زمانی که محل کارفرما تغییر می‌کند و به نقطه دیگری منتقل می‌شود باید بسیاری از عادت‌های خود را تغییر می‌دهد.
ـ امنیت: کسانی که به شدت احساس امنیت شغلی می‌کنند در برابر پدیده تغییر، مقاومت می‌کنند. زیرا این پدیده، احساس آنان را از «امنیت»، دستخوش تهدید قرار می‌دهد.
عوامل اقتصادی: یکی دیگر از دلایلی که موجب مقاومت فردی می‌شود ترس از کاهش درآمد به دلیل تغییر است. تغییر در نوع کار یا وظیفه‌ای که فرد در سازمان انجام می‌دهد می‌تواند موجب تهدیدات اقتصادی شود.
ـ وحشت از پدیده ابهام: پدیده تغییر باعث می‌شود که عدم اطمینان و ابهام، جایگزین چیزهای شناخته شود. کارکنان و اعضای سازمان در برابر پدیده عدم اطمینان، واکنش‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند و ممکن است نسبت به پدیده تغییر، نگرش منفی پیدا کنند.
چشم‌پوشی از واقعیت: اصولاً افراد از میان اطلاعاتی که به آنان می‌رسد، آنهایی را گوش می‌دهند که در نوع پنداشت یا برداشت آنها خدشه‌ای وارد نکند. آنان همان چیزهایی را می‌شنوند که می‌خواهند بشنوند و به اطلاعاتی که دنیای «خود ساخته» آنان را تهدید کنند، توجه نمی‌کنند.
▪ مقاومت‌های سازمانی
سازمان‌ها برحسب طبیعت، محافظه کارند، آنها به صورت فعال در برابر پدیده «تغییر» مقاومت می‌کنند. سازمان‌ها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را به آن گونه که سالهاست انجام می‌دهند، ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع خدمات کماکان مورد نیازند یا خیر. حتی سازمان‌های آموزشی یا دانشگاه‌هایی که بر افکار باز و دیدگاه‌های خلاق، ارج می‌نهند، در برابر پدیده تغییر به شدت مقاومت می‌کنند. بیشتر سیستم‌های آموزشی و مدارس از همان فناوری‌های آموزشی ۵۰ سال پیش، استفاده می‌کنند.
منابع اصلی مقاومت سازمانی در برابر «تغییر» عبارتند از:
ـ مکانیسم ساختاری: سازمان‌ها برای حفظ ثبات و پایداری در خود، نوعی مکانیسم ساختاری به وجود آورده‌اند. برای مثال فرایند گزینش به‌گونه‌ای است که افرادی خاص به استخدام سازمان در می‌آیند و افرادی هم اخراج می‌شوند یا از آنجا می‌روند. کسانی که به استخدام یک شرکت درآمده‌اند همان‌هایی هستند که مناسب مشاغل موجود یا واجد شرایط لازم برای انجام کارها می‌باشند. از این‌رو به گونه‌ای هدایت شده‌اند که رفتارهایی خاص را در پیش گیرند و در هر زمینه‌ای به گونه‌ای خاص عمل کنند. اگر سازمان با پدیده تغییر روبرو شود این مکانیسم ساختاری به صورت عاملی بالقوه در می‌آید و برای حفظ ثبات ساختاری در برابر آن ایستادگی می‌کند.
ـ بی‌توجهی به تغییر: سازمان‌ها از تعدادی سیستم وابسته به هم تشکیل شده‌اند. نمی‌توان بدون اثر گزاردن بر دیگران در یکی از این سیستم‌های فردی، تغییراتی به وجود آورد.
هنجارهای گروهی: حتی اگر افراد بخواهند رفتارهای خود را تغییر دهند، هنجارهای گروهی به عنوان عاملی بازدارنده در خواهند آمد.
ـ تهدید متخصصان: امکان دارد تغییر در الگوهای سازمانی، تخصص و مهارت گروه‌های متخصص را تهدید کند. برای مثال ورود رایانه‌های شخصی به سازمان‌ها که باعث شد مدیران بتوانند مستقیماً به اطلاعات دست یابند سبب شد که دوایر سیستم‌های اطلاعاتی، از خود واکنش «شدید» نشان دهند. زیرا این رایانه‌ها به صورت منابع بالقوه‌ای در آمده‌اند که مهارت و تخصص آنان را مورد تهدید قرار می‌دهند.
تهدید کردن قدرت مدیران: ارائه شیوه‌های تصمیم‌گیری مشارکتی یا گروه‌های کاری مستقل، نمونه‌هایی از تغییراتی هستند که قدرت سرپرستان و مدیران رده‌های میانی سازمان‌ها را تهدید می‌کنند.
ـ تهدید ناشی از شیوه‌های تخصیص منابع: گروه‌هایی که مقدار زیادی از منابع سازمان را در کنترل خود دارند پدیده تغییر را به عنوان عامل تهدید به حساب می‌آورند.
آنان نسبت به شیوه انجام امور، رضایت کامل دارند و هر نوع تغییری را که در این روند رخ دهد به عنوان عامل تهدید کننده به حساب می‌آورند.

• غلبه بر عوامل مقاومت

برای از بین بردن منابع یا عواملی که در برابر پدیده تغییر مقاومت می‌کنند روش‌هایی وجود دارد:
▪ آموزش و ارتباطات: برای از بین بردن مقاومت باید با کارکنان و اعضای سازمان ارتباط برقرار کرد و علت ایجاد تغییر را به آنان تفهیم کرد و دلایل آن را برشمرد.
اگر کارکنان و اعضای سازمان از همه واقعیت‌ها آگاه شوند و هر نوع سوء تفاهمی از بین برود از میزان مقاومت‌ها کاسته خواهد شد. برای انجام این کار می‌توان با افراد به مباحثه پرداخت، بخشنامه صادر کرد و یا در آن رابطه سخنرانی کرد.
▪ مشارکت: اگر افراد در امر ایجاد تغییر و به هنگام تصمیم‌گیری، مشارکت کرده باشند به ندرت امکان دارد که در برابر آن ایستادگی کنند. پیش از ایجاد هر نوع تغییر باید از کسانی که احتمال می‌رود با آن مخالفت کنند دعوت به عمل آورد و آنها را در زمینه تصمیم‌گیری مشارکت داد.
در نظر گرفتن تسهیلات: یکی دیگر از راه‌هایی که می‌تواند مقاومت‌های بالقوه بر سر راه تغییر را از بین ببرد این است که در ازای کم شدن مقاومت، چیزی ارزشمند به افراد داده شود و یا منافعی را که افراد از این راه کسب می‌کنند، بر شمرد.
▪ استفاده از زور: استفاده از زور، آخرین روشی است که در این فهرست قرار دارد. یعنی مدیریت سازمان، گروه‌های مقاوم را مستقیماً تهدید کرده و آنان را مجبور کند تا دست از مقاومت بر دارند. نمونه‌های کاربرد زور عبارتند از: تهدید به اخراج، تغییر پست، تنزل مقام و یا صدور معرفی‌نامه ضعیف.
اگر عوامل محیطی به صورت کامل ثابت می‌ماندند، اگر مهارت‌ها و توانایی‌ها همواره به «روز» بودند و منسوخ نمی‌شدند و اگر فردا درست همانند امروز بود، در آن صورت مدیران نباید به تغییرات سازمانی توجه می‌کردند، اما دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج، تحول و دگرگونی است و اگر سازمان یا اعضای آن بخواهند در صحنه پررقابت ایستادگی کنند باید همواره متحول شوند.
در بیشتر سازمان‌ها مدیران در زمره طلایه‌داران پدیده «تغییر» به حساب می‌آیند. آنان از مجرای تصمیماتی که می‌گیرند و رفتار الگومآبانه خود به فرهنگ تغییرات سازمانی شکل می‌دهند. به طور مثال، تصمیمات مدیر در مورد طرح ساختار، عوامل فرهنگی و سیاست‌های منابع انسانی به میزان نوآوری سازمانی خواهد بود. به همین شیوه تصمیمات سیاست‌ها و روش‌های مدیریت، تعیین‌کننده میزان یا درجه‌ای است که سازمان می‌تواند عوامل محیطی را درک کند و خود را با تغییراتی که در این عوامل رخ می‌دهد، سازگار کند.
کارآیی برنامه های کیفیت زندگی شغلی:
شایان ذکر است، برای این پرسش که آیا برنامه های کیفیت زندگی شغلی به طور قطعی در کارآیی تمام سازمانها دخالت دارند، جواب سادهای وجود ندارد. نه برنامه یادشده و نه هیچ یک از تجارب خاص آن نشان دهنده نوشدارویی برای از بین بردن ضعفهای سازمانی نیستند

ن مالکیت و مدیریت در شرکت‌های سهامی، تضاد منافع بالقوه بین سهامداران و مدیران ایجاد می شود، که این تضاد منافع تحت عنوان «مشکل نمایندگی» بیان می‌شود.
همچنین در اکثر تحقیقاتی که درباره معاملات با اشخاص وابسته در اقتصادهای نوظهور و همچنین کشورهایی با بازارهای سهام کمتر توسعه یافته صورت گرفته است، این گونه معاملات عملکرد شرکت را تحت الشعاع قرار داده و رابطه معکوسی با ارزش شرکت دارند. بررسی این موضوع از آن جهت دارای اهمیت است که به مدیران، سرمایه گذران و سایر تصمیم گیرندگان نشان می دهد که تا چه میزان معاملات با اشخاص وابسته مؤثر بوده و استفاده کنندگان از صورتهای مالی چه تصوری از ماهیت چنین معاملاتی داشته و نهایتاً این معاملات چه تاثیری بر عملکرد شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران دارند.
۱-۴ اهداف تحقیق
علمی:
این تحقیق با تفکیک انواع معاملات با اشخاص وابسته به معاملات شامل داد و ستد کالا و داد و ستدهای مالی و همچنین بررسی ابعاد گوناگون عملکرد شرکت هم از لحاظ عملکرد مدیریتی هم از دید بازاری، بابی نو در ادبیات معاملات با اشخاص وابسته می گشاید و به گسترش آن کمک می کند. همچنین نتایج این تحقیق می‌تواند منجر به طرح موضوعات و مسائل جدید برای دانشجویان و محققان شود و بدینوسیله به ارتقا علمی در این حوزه کمک کند.

2. کاربردی:

به جز استاندارد ایران در مورد معاملات با اشخاص وابسته، در کشور تحقیقات مربوط به معاملات با اشخاص وابسته بسیار محدود می باشد، لذا نتایج بررسی های جامع در باره ی ابعاد مختلف معاملات با اشخاص وابسته، می‌تواند به تدوین استانداردی ملی و مطابق با شرایط کاربردی بازار سرمایه کشور منجر گردد.
۱-۵ فرضیات تحقیق
فرضیات اصلی
بین معاملات با اشخاص وابسته (داد و ستد کالا) با عملکرد شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
بین معاملات با اشخاص وابسته (داد و ستد کالا) با عملکرد مدیریت رابطه معنی داری وجود دارد.
بین معاملات با اشخاص وابسته (داد و ستد مالی) با عملکرد شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
بین معاملات با اشخاص وابسته (داد و ستد مالی) با عملکرد مدیریت رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیات فرعی:
با توجه به اینکه برای اندازه گیری عملکرد مدیریت از دو سنجه ی بازده دارایی ها (ROA) و خالص جریان نقد عملیاتی (CFO) و برای اندازه گیری عملکرد بازاری شرکت از سنجه های بازده خرید و نگهداری (BAHR) و بازده انباشته غیر عادی (CAR) استفاده می شود، فرضیه های فرعی زیر را می توان بیان کرد:
بین معاملات با اشخاص وابسته (داد و ستد کالا) با بازده دارایی ها رابطه معنی داری وجود دارد.
بین معاملات با اشخاص وابسته (داد و ستد کالا) با خالص جریان نقد عملیاتی رابطه معنی داری وجود دارد.
بین معاملات با اشخاص وابسته (داد و ستد کالا) با بازده خرید ونگهداری دارایی‌ها رابطه معنی‌داری وجود دارد.
بین معاملات با اشخاص وابسته (داد و ستد کالا) با بازده انباشته غیر عادی رابطه معنی داری وجود دارد.
بین معاملات با اشخاص وابسته (داد و ستد مالی) با بازده دارایی ها رابطه معنی داری وجود دارد.
بین معاملات با اشخاص وابسته (داد و ستد مالی) با خالص جریان نقد عملیاتی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
بین معاملات با اشخاص وابسته (داد و ستد مالی) با بازده خرید ونگهداری دارایی‌ها رابطه معنی‌داری وجود دارد.
بین معاملات با اشخاص وابسته (داد و ستد مالی) با بازده انباشته غیر عادی رابطه معنی داری وجود دارد.
۱-۶ سوالات تحقیق
در این تحقیق چهار سوال اصلی به شرح زیر مطرح می شود:
آیا معاملات مربوط به داد و ستدکالا با اشخاص وابسته بر عملکرد مدیریتی شرکت تاثیر گذار هست؟
آیا معاملات مربوط به داد و ستدکالا با اشخاص وابسته بر عملکرد بازاری شرکت تاثیر گذار هست؟
آیا معاملات مربوط به داد و ستد مالی با اشخاص وابسته بر عملکرد مدیریتی شرکت تاثیر گذار هست؟
آیا معاملات مربوط به داد و ستد مالی با اشخاص وابسته بر عملکرد بازاری شرکت تاثیر گذار هست؟

بیقی یافته‌های تحقیق می‌پردازد و پیشنهاداتی ارائه می‌گردد. در پایان، فهرست منابع و مآخذ تحقیق به پیوست ارائه می‌گردد.
فصل دوم:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱ مقدمه
در این تحقیق به مطالعه ی رابطه ی بین معاملات با اشخاص وابسته و عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می پردازیم. در فصل قبل کلیات پژوهش ذکر گردید و در این فصل به بررسی پیشینه پژوهش و مبانی نظری آن می پردازیم. نقش اطلاعات حسابدرای برای تصمیم گیرندگان در بازار سرمایه از طریق معاملات اشخاص وابسته نسبت به سایر معاملات، اهمیت افشای اطلاعات معاملات اشخاص وابسته را نشان می دهد. هدف از افشای اطلاعات مزبور، آگاهی استفاده کنندگان صورت های مالی از ماهیت این معاملات یا مانده ها و آثار احتمالی و واقعی آنهاست. گزارش‌های مالی یکی از مهمترین خروجی های سیستم حسابدرای است و یکی از اهداف آن فراهم کردن اطلاعات لازم برای ارزیابی عملکرد و توان سودآوری بنگاه اقتصادی است. شرط لازم جهت دست یابی به این هدف، ارائه اطلاعات به نحوی است که ارزیابی عملکرد گذشته را ممکن سازد و در سنجش توان سودآوری و پیش بینی فعالیت های آتی بنگاه اقتصادی موثر افتد. از طرفی آگاهی از عوامل تاثیر گذار بر عملکرد یک شرکت، توانایی بیشتری برای تجزیه و تحلیل اطلاعات شرکت و اتخاذ بهترین تصمیم به استفاده کننده اطلاعات می دهد. رابطه با شخص وابسته می تواند بر وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری تاثیر داشته باشد. بسیاری از معاملات با اشخاص وابسته در روال عادی عملیات واحد تجاری انجام می‌شود. در چنین شرایطی ممکن است خطر تحریف با اهمیت ناشی از این معاملات در صورت های مالی، بیشتر از معاملات مشابه با اشخاص غیر وابسته نباشد. با این وجود ممکن است در برخی شرایط ماهیت روابط و معاملات با اشخاص وابسته به گونه ای باشد که خطر تحریف های با اهمیت آن در صورت های مالی بیشتر از خطر تحریف های با اهمیت معاملات با اشخاص غیر وابسته باشد، چرا که اشخاص وابسته ممکن است معاملاتی انجام دهند که اشخاص غیر وابسته انجام نمی دهند. به دلایل مذکور، آگاهی از معاملات، مانده حساب های فی مابین و رابطه با اشخاص وابسته ممکن است بر ارزیابی استفاده کنندگان صورت های مالی از عملیات واحد تجاری شامل ارزیابی ریسک و فرصت های پیش روی واحد تجاری، تاثیر بگذارد.
با توجه به مطالب فوق، در این فصل مبانی نظری و ادبیات تحقیق در دو بخش به شرح زیر تنظیم شده است:
بخش اول: مبانی نظری
۲-۲ معاملات اشخاص وابسته
اطلاعات گرانبها ترین عنصر سرمایه است که سرمایه گذاران با اتکا بر این اطلاعات می توانند از فرصت های سودآور بازار، حداکثر بازدهی را کسب نمایند.