تغییرات در جدول۱-۲ را می توان تحت عنوان انطباق محیط کار با روانشناسی [۵۰]خلاصه کرد. بعد از این، بسیاری از تغییرات نیاز به کاربرد مهارت های روانشناختی و مهارت های روانی – اجتماعی از سوی کارکنان دارد. بنابراین تغییر و تردید را باید در پویایی فرا خواند؛ جایی که کارکنان با شرایط مناسبی بتوانند حرکتی رو به جلو داشته باشند. تنوع در محل کار و همکاری با یکدیگر در تیم ها، نیاز به مهارت های اجتماعی و ارتباطی از قبیل ابراز وجود، حل تعارض، و همکاری دارد. شرایط کاری جدید (نابستگی به زمان و مکان)، و عدم نظارت بیرونی، نیاز به پاسداری از مرز های کارکنان دارد . در این راستا عدم تشریح جزئیات کار، و هدایت ابتکارات کارکنان، و سایر اقدامات ضروری است. این نمونه ها نشان می دهد که سرمایه ی روانی کارکنان به طور فزاینده ای در حال تبدیل شدن به مهمترین عملکرد از وظایفشان می باشد. تخصص و سلامت جسمی، دیگر کافی نیست. امروزه آمادگی روانی و انگیزش نیز لازم است. بدون آمادگی روانی و انگیزش، نمی توان خواستهای روانشناختی[۵۱]، و پیشنهادهای کاری امروزی را پیگیری کرد(اسکاوفلی، لوو، ون در ولد و سیگرت،۲۰۱۳).
همانطورکه داوید اولریچ[۵۲]، درکتاب پرفروش«پیروزی منابع انسانی»[۵۳] خود آورده است:”سهم کارمند، یک مساله ی حیاتی تجارت است؛ چرا که در تلاش برای تولید بیشتر با ورودی کارکنان کمتر، شرکت ها، چاره ای جز تلاش برای اشتیاق نه تنها جسمی بلکه همچنین ذهنی و روانی هر کارمندی دارند.” اولریچ دو نکته را در اینجا می آورد: اول، سرمایه ی انسانی سازمان به طور فزایند ای مهم است؛ زیرا موجب کار بیشتر با تعداد نفرات کمتری می شود. بنابراین افراد از آنچه در گذشته بوده اند، مهمترند. دوم سازمان های امروزی نیاز به کارکنانی که قادر و مایل به سرمایه گذاری خودشان از نظر روانشناختی در کارشان باشند، دارند. و این دقیقا همان اشتیاق شغلی ای است که همه ی آنها را در بر می گیرد….به طور کلی همانطور که بحث شد روانشناسی مثبت گرا ،اشاره به علمی داردکه به مطالعه ی عملکرد مطلوب انسانی می پردازد که هدف آن، کشف و ترویج عواملی است که به افراد، سازمان ها و جوامع، اجازه ی رشد می دهد. واضح است اشتیاق شغلی، متناسب با این رویکرد جدید است که سرعت قابل توجهی را در دهه ی گذشته بدست آورده است. بنابر این جنبش روانشناسی مثبت گرا، خاک حاصل خیزی را پدید آورد که موجب شکوفایی پژوهش های اشتیاق در دانشگاه شد. در نتیجه ظهور اشتیاق در آغاز قرن بیست و یکم با دو تحول همگرا بوده است :۱) اهمیت رشد در سرمایه ی انسانی و درگیر شدن روانی کارکنان در تجارت. ۲) علاقه ی علمی افزایش یافته در حالتهای روانشناختی مثبت (اسکاوفلی،۲۰۱۳).

۳-۱-۲ مفهوم اشتیاق شغلی در زندگی روزمره و در تجارت

معنای معمول اشتیاق اشاره به دلبستگی[۵۴]، تعهد، احساسهای تند و شدید[۵۵]، شور و شوق[۵۶]، جذب، تلاش متمرکز[۵۷] و انرژی دارد. به عنوان مثال، فرهنگ لغت مریام وبستر، اشتیاق را به عنوان «دلبستگی هیجانی یا تعهد » و به عنوان«حالتی از آماده ی به کار بودن »، توصیف می کند. اشتیاق کارکنان برای اولین بار در تجارت پدید آمده است. اگر چه منشاء واژه کاملا روشن نیست. اما آن را برای اولین بار در سال ۱۹۹۰، سازمان گالوپ مورد استفاده قرار داد. بر اساس یک نظر سنجی جهانی درمیان مدیران عامل شرکت ها، اشتیاق کارکنان، یکی از پنج چالش مهم برای سازمان هاست. لذا جای تعجب نداردکه شرکت های مشاوره و تجارت بین الملل، در حال رشد دادن مفهوم اشتیاق اند و ابزارهایی را برای بررسی اختصاصی آن تهیه می کنند. براساس یکسری اطلاعات جامع که شامل پایگاه های داده های بین المللی و صنایع مختلف تحت پوشش بود، این شرکت ها تخمین زده اند که حدود بیست درصد از کل کارکنان، به شدت به کارشان مشتاق اند[۵۸]، در حالیکه بیست درصد دیگر به طور فعال مشتاق نیستند. باقیمانده ی گروه که در حدود ۶۰ درصد هستند، در حد متوسطی مشتاق اند. این شرکت ها ی مشاوره ادعا می کنند که اشتیاق کارکنان، موجب موفقیت در تجارت است (اسکاوفلی،۲۰۱۲).
عملا تمامی شرکت های عمده ی مشاوره ای منابع انسانی، هدفشان بهبود سطوح اشتیاق شغلی در تجارت است. تقریبا بدون استثناء این شرکت ها مدعی اند که شواهد قطعی و کاملی یافتند که اشتیاق شغلی، سود دهی را از طریق بهره وری بالاتر، فروش، خشنودی مشتری و ماندگاری کارکنان، افزایش می دهد. این پیام برای سازمان روشن است؛ افزایش اشتیاق شغلی هزینه ها را کاهش می دهد. با این حال، به غیر از سازمان گالوپ این ادعا در ژورنالهای علمی، اثبات نشده است. به جای ارائه ی شواهد علمی، این فقط در گزارش هایی آمده که رابطه مثبتی را بین اشتیاق کارکنان وبهره وری شرکت ها، بیان کرده اند. با این وجود به دلیل تاثیر عمده ی شرکت های مشاوره ای در تجارت، نمونه هایی از روشهایی که اشتیاق مفهوم سازی شده را بیان می کنند ارائه می شود؛ موسسه ی بین المللی توسعه ی ابعاد[۵۹] (DDI ): اشتیاق دارای ۳ بعد است؛ ۱) شناختی: باورهای پشتیبان اهداف و ارزشها در سازمان . ۲) هیجانی: احساس تعلق، غرور، دلبستگی به سازمان. ۳ ) رفتاری: تمایل به انجام کار و ماندن در سازمان. هیوایت[۶۰]: “کارکنان مشتاق به طور مرسوم سه رفتار کلی را انجام می دهند. آنها ۱) از لحاظ بیانی : به طور مداوم درباره سازمان و همکاران،کارکنان پشتیبانی و مشتریان، مثبت گونه سخن می گویند.۲) ماندن: یک میل شدید به بودن یک عضو سازمان با وجود فرصت های کاری در موقعیت های دیگر. ۳)کوشش: اعمال وقت، تلاش و ابتکار بیشتر جهت مشارکت در موفقیت تجاری شرکت”. توورزپرین[۶۱]: “اشتیاق کارکنان به عنوان یک حالت هیجانی که خشنودی شخصی کارکنان و یک حسی از دلگرمی و تاییدی که آنها از کار می گیرند و بخشی از سازمان بودن را منعکس می کند.” مرسر: “اشتیاق کارکنان نیز تعهد یا انگیزه نامیده می شود که اشاره به حالت روانشناختی ای که در آن کارکنان احساس می کنند منافع مشترکی در موفقیت شرکت دارند و با استاندارد بالایی عمل می کنند که ممکن است بیش از نیازهایی که در آن شغل بیان شده باشد” (اسکاوفلی و بکر،۲۰۱۰).
در مجموع این ۴ مثال نشان می دهند که در تجارت، اشتیاق به عنوان ترکیبی از سه مفهوم موجود ۱) خشنودی شغلی ۲) تعهد به سازمان ۳) رفتار فرا نقش[۶۲] (تلاش اختیاری بیشتر از آنچه که درکار تعریف شده است)، می باشد. علاوه بر این رویکردهای شرکت های مشاوره ای اختصاصی اند و بنابراین موضوعی نیست که بررسی بیرونی شده باشد که این مشکل است، تا آنجا که در مورد شفافیت اش نگرانی وجود دارد. برای مثال، مواد پرسشنامه و جزئیات فنی از ابزارهای اندازه گیری در دسترس عموم نیست (اسکاوفلی،۲۰۱۳).
گالوپ یک مفهوم سازی کمی متفاوت را به کار برده است که به جای سازمان، اشاره به کار کارکنان دارد. «اصطلاح اشتیاق کارکنان، اشاره به دلبستگی وخشنودی وهمچنین شور و شوق فرد به کار دارد» مانند تعاریف شرکت های مشاوره ای، مفهوم اشتیاق گالوپ، به نظر می رسد با سازه های رایج به خوبی شناخته شده ای همچون دلبستگی شغلی[۶۳] و خشنودی شغلی، همپوشی داشته باشد. در نتیجه از آنجا که در تجارت و در میان مشاوران (تجاری)، اشتیاق به عنوان یک اصطلاح نو و جاذبی است که در واقع مفاهیم سنتی را پوشش می دهد. با این حال، محبوبیت اشتیاق در این حوزه ها بدان معناست که چیزی در مفهوم اشتیاق وجود دارد. بنابراین پژوهشگران دانشگاهی تعریف و مطالعه ی اشتیاق شغلی را به عنوان یک سازه ی منحصر به فرد، شروع کرده اند (اسکاوفلی و بکر،۲۰۱۰).

۴-۱-۲ اشتیاق شغلی حالتی

اسکاوفلی ودیگران(۲۰۰۲)، بیان می کنند که اشتیاق یک حالت زود گذر و خاصی نیست. بلکه بیشتر یک حالت پایدار و فراگیر هیجانی – شناختی است که تنها بر یک موضوع، رویداد، فرد یا رفتار متمرکز نیست. از این منظر، نوسانات روزانه ی اشتیاق شغلی به عنوان واریانس خطا دیده می شوند؛ چرا که آنها تنها انحرافاتی از سطح پایه ای اشتیاق کارکنان، می باشند. (اوونیل، لی بلانک[۶۴] و اسکاوفلی، ۲۰۱۲).
بیشتر مطالعه ها تا به امروز، تفاوت های بین افراد را از نظر اشتیاق شغلی و دلایل احتمالی این تفاوت ها، همچون ویژگی های شغلی و منابع شغلی توجه دارند. بااین حال مطالعه های اخیر نشان داده است که اشتیاق نیز ممکن است در افراد روز تا روز نوسان داشته باشد با توجه به آنچه در طول روز اتفاق می افتد، کارکنان، سطوح بالاتر یا پایین تر از اشتیاق را در فعالیت های کاری نشان می دهند. اشتیاق شغلی حالتی با نوساناتی از نیرومندی، وقف خود و جذب در طول دوره ی کوتاهی از زمان مرتبط است. تغییرات در شخص، معمولا با طرح های روزانه ای که اجازه ی تجربه ی پویایی های کوتاه مدتی را می دهند، اندازه گیری می شوند. پژوهش ها نشان داده اند که به طور متوسط ۴۰درصد از واریانس در اشتیاق ممکن است به این گونه نوسان ها در شخص منتسب باشد. اگرچه سطوح کلی اشتیاق رابطه مثبتی با حالت اشتیاق شغلی دارد. به طور معمول بیشتر واریانس در اشتیاق با وقایع روزانه ای مانند تعامل های حمایتی با همکاران، تجربه ی روزانه ی استقلال، و بازخورد مثبت از مشتریان مشاهده شده است(اسکاوفلی،۲۰۱۲).
سوننتج[۶۵] و همکارانش، ادعا می کنند که به منظور بررسی کامل تجربه ی پدیدار شناختی اشتیاق شغلی، باید بر اشتیاق شغلی حالتی، به عنوان تجربه ی لحظه ای و ناپایداری که نوسان هایی را در درون افراد در دوره های زمانی کوتاه( از دقیقه به دقیقه تا ساعت به ساعت ویا شاید روز به روز ) دارد، تمرکز کنیم. سوننتج و دیگران نتایجی را که با چشم انداز درون فردی مرتبط اند، مشخص کرده اند: اول، رویکرد درون فردی اجازه می دهد تا در الگوهای لحظه ای تجربه ها و رفتارهای مرتبط با کار دقیق تر بررسی شوند. افراد به طور مساوی در کارشان در تمام روز مشتاق نیستند .روزهایی (یا هفته هایی) هست که کارکنان احساس نیرومندی، جذب و وقف خود بیشتری می کنند تا نسبت به روزهای (یا هفته های) دیگر . سوننتج و همکارانش، استدلال می کنند که به طور متوسط موقعیت هایی که اشتیاق شغلی کلی مانند تقاضا از افراد برای گزارش کردن ماه های پیشین، و ارائه ی خلاصه ای از حالت های روانشناختی شان را ارزیابی می کنند، بخش پویا و ترتیبی پدیده ی اشتیاق شغلی را نادیده می گیرند. دوم، رویکرد درون فردی، بررسی پیش بینی های اولیه ای از اشتیاق شغلی را فراهم می سازد. آیا ویژگی های موقعیتی ویژه ای در طول یک روز ویژه به منظور ایجاد احساس اشتیاق وجود دارند؟ برای مثال ممکن است تصور شود که نه تنها به طور کلی سطوح بالایی از منابع شغلی همچون قدردانی از سوی همکاران و سرپرست، بلکه همچنین یک عبارت حمایتی یا بازخورد تشویقی از همکاران یا سرپرست در یک روز ویژه، اشتیاق شغلی را افزایش می دهد. زنتوپولو[۶۶] و همکارانش، در واقع شواهدی از اثرات یکتای تغییرات روزانه ی ناشی از حمایت اجتماعی بر اشتیاق روزانه در میان کارکنان رستوران فست فود و در میان خدمه ی پرواز، یافتند. به طور مشابه ممکن است حالت های ویژه ی شخصی ای باشند که اشتیاق شغلی را در طی یک روزیا هفته ی ویژه، از جمله خودکارآمدی روزانه، خوش بینی روزانه و ریکاوری روزانه پرورش دهند (بکر و لیتر،۲۰۱۰).

۵-۱-۲ اشتیاق شغلی گروهی[۶۷]

اشتیاق شغلی به طور عمده در سطح فردی مطالعه شده اما این همچنین ممکن است به عنوان یک سازه ی روانی– اجتماعی جمعی مطرح باشد. افرادی که با هم کار می کنند و هیجان های مثبت گروهی را تجربه می کنند، ممکن است اشتیاق شغلی را به کار بندند. برای مثال بکر، ون امریک و ایووما[۶۸] (۲۰۰۶) سرایت هیجانی را به عنوان مکانیسم اصلی ظهور حالت روانشناختی تشکیل یافته ای همچون اشتیاق شغلی گروهی شناسایی کرده اند. بنابراین اشتیاق شغلی گروهی را می توان به عنوان یک حالت روانشناختی مثبت و خوشایند مربوط به کار توصیف کرد که با نیرومندی، وقف خود و جذب گروهی که از تعامل و تجربه های مشترک اعضایی که در گروه کار می کنند، مشخص می شود. پژوهش های پیشین نشان داده اند که اشتیاق شغلی گروهی این موارد را افزایش می دهد:۱)عملکرد وظیفه ای دانشجویانی که در گروه کار می کنند ۲) جوکمک را در کارکنان خدماتی ۳)هیجان های مثبت گروهی و باورهای کارایی گروهی را ۴)اشتیاق شغلی در سطح فردی را (تورنت، سالنوا، لیورنس[۶۹] و اسکاوفلی،a2012).
در حقیقت، روانشناسی اجتماعی تعداد بی شماری از مطالعاتی را ارائه داد که نشان می دادند چگونه باورهای عمومی وتجربه های مؤثر، از میان افرادی که با هم کار می کنند بوجود می آیند و چگونه تمایل دارند که تشابه الگوهای رفتاری و شناختی (گنزالس- رما، پیرو، سبیریتس و منس، ۲۰۰۰)، هیجان های گروهی (برسید ،۲۰۰۲)، مشارکت در کار آمدی گروهی (بندورا، ۲۰۰۱)، یا تقسیم سختی کار[۷۰] بین یکدیگر (سمر، زاپف و گریف ،۱۹۹۶)، را نشان دهند. دو دلیل ضروری برای این پدیده ی مشترک وجود دارد که می توان به عنوان خلاصه گفت که: اعضای گروه می توانند بر خلق های روانی یکدیگر اثر بگذارند (فرایند زمینه) و احتمالا تجربه های بسیاری را بین خود تقسیم می کنند. و(دوم)اینکه آنها محل کار یکسانی را تجربه می کنند (فرایند آشکار). این اصل همچنین می تواند در اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن مساله ی سرایت هیجانی به عنوان مکانیسم بالقوه ی اصلی به کار بسته شود. بنابر این اشتیاق شغلی گروهی، از توافق بر روی ادراک اعضای گروه که می توانند در یک عقیده ی مشترک در مورد بیان نیرومندی، وقف خود و جذب گروهی توافق داشته باشند بوجود آمده است . از آنجا که اشتیاق شغلی گروهی همچنین انتظار می رود که یک ساختار همریخت را در سر تا سر سطوح مختلف تجزیه و تحلیل حفظ کند، باید یک مدل توافق تغییر مرجع را برای اشتیاق شغلی در سطح گروهی به کار بست. در این مدل توافقی از اعضای گروه خواسته می شود که آمادگی گروهی پیدا کنند تا بدان وسیله مرجع تصمیم گیری از من به ما تبدیل شود (تورنت، سالنوا، لیورنس و اسکاوفلی،b2012).
در اغلب سازمانها عملکرد نتیجه تلاش مشترک تک تک کارکنان است. از این رو قابل تصور است که با انتشار اشتیاق در میان اعضای آن گروه کاری، عملکردشان افزایش یابد. انتشار یا سرایت هیجانی را می توان به عنوان انتقال مثبت (یا منفی ) تجربه ها از شخصی به شخص دیگری، تعریف کرد. اگر همکاران با اشتیاق شغلی شان بر همدیگر تاثیر بگذارند، به عنوان یک گروه عملکرد بهتری خواهند داشت. در واقع تعدادی شواهد تجربی، برای چنین فرایند سرایت هیجانی وجود دارد. برسید[۷۱] (۲۰۰۲) در یک مطالعه ی نو آورانه ی آزمایشگاهی که طی آن مشاهده شد که هیجان های افراد در یک گروه به همدیگر منتقل می شد و بر عملکردشان که در حال بررسی بود اثر می گذاشت. با استفاده از یک مجموعه ی آموزش دیده در زمینه نمایش هیجان ها او نشان داد که هیجان های خوشایند در مجموعه (بر اساس درجه بندیهای ثبت کنندگان ویدئو) بر هیجان دیگر اعضای تیم در طی یک تمرین مدیریتی شبیه سازی شده (بحث رهبری گروهی )تاثیر می گذارد. سرایت هیجانهای مثبت، در نتیجه منجر به رفتار همکاری بیشتر و عملکرد وظیفه ای بهتر می شود. در یک روش مشابه سای، کوت و ساودرا[۷۲] (۲۰۰۵) نشان دادند که وقتی که رهبران، هیجان مثبت (در مقابل هیجان منفی ) دارند اعضای گروه، هیجان مثبت بیشتری و منفی کمتری را تجربه می کنند ….اینها همه نشان می دهد که کارکنان مشتاق، بر همکارانشان تاثیر می گذارند و در نتیجه عملکرد گروهی بهتری دارند (بکر،آلبرکت و لیتر، ۲۰۱۱).

۶-۱-۲ مقایسه ی اشتیاق شغلی با سایر مفاهیم بهزیستی روانی[۷۳]

در ادامه به مقایسه ی مفهومی اشتیاق شغلی با برخی مفاهیم بهزیستی روانی(هم مثبت و هم منفی) پرداخته خواهد شد.

۱-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و هیجان های مثبت[۷۴]

گرایش به تجربه کردن بیشتر هیجان های مثبت با موفقیت در زندگی روزمره همراه بوده است. فردریکسون[۷۵] (۲۰۰۱)، استدلال می کند و نشان می دهد که هیجان های مثبت، موجودی فکر و عمل آنی افراد را وسعت می بخشند و منابع شخصی را ایجاد می کنند (زنتوپولو، بکر، دمروتی و اسکاوفلی،۲۰۱۲). هیجان های مثبت مربوط به کار به عنوان تجربه های مؤثر کوتاه مدت و نسبتا شدیدی اندکه بر روی اهداف یا موقعیت هایی در محل کار متمرکز اند. در حالیکه احساس های مثبت، پاسخ های فوری به محیط کار است، اشتیاق شغلی از نظر ماهیت، نسبتا پایدارتر است. بنابراین معقول است که فرض کنیم که احساس های مثبت کوتاه مدت، پیشایند های اشتیاق شغلی اند. نظریه ی Bو B(نظریه گسترش و ایجاد[۷۶] فردریکسون ) فرض می کند که هیجان های مثبت نه تنها موجب می شوند که افراد احساس خوبی در یک نقطه از زمان خاصی پیدا کنند، بلکه این هیجان ها ممکن است پیش بینی کننده ی بهزیستی روانی آینده نیز، باشند. پس هیجان های مثبت، موجب بهزیستی روانی می شوند. بر طبق نظریه ی B وB، هیجان های مثبت با تقویت رفتارهای اکتشافی که موجب فرصت های یادگیری و دستیابی به هدف و کمک به ساخت منابع پایدار می شوند، در فکر و عمل گسترش پیدا می کنند. سر انجام جذب که شامل غرق شدن و تمرکز بر روی کار آنگونه که فرد احساس کند زمان در محل کار در حال پرواز است اتفاق می افتد (اوونیل، لی بلانک و اسکاوفلی، ۲۰۱۲). بنابر این با تجربه کردن هیجان های مثبت و درگیر شدن در رفتارهای اکتشافی پیوسته افراد منابع شان را افزایش می دهند. در نتیجه حالت مثبت پایدارتری از بهزیستی روانی از جمله اشتیاق شغلی را تجربه می کنند (اوونیل، لی بلانک و اسکاوفلی، ۲۰۱۳).
هیجان های مثبت ممکن است در شرایط نامطلوبی استخراج شوند. با این حال زمینه های معمولی برای هیجان های مثبت در موقعیت های تهدید آمیز اتفاق نمی افتند، بلکه در شرایط نسبتا دلپذیری رخ می دهند. بنابراین این مهم است که نوعی از تسهیل کننده های زمینه های کاری در تجربه ی هیجان های مثبت بیابیم که به نوبه ی خود با منابع شخصی کارکنان در ارتباط است. هیجان های مثبت ریشه های اجتماعی متفاوتی دارند؛ به این معنی که تعاملات اجتماعی دلپذیر، به احتمال زیاد در کارکنان احساس خوبی ایجاد می کند. به عنوان مثال تعاملات دلپذیر با سرپرستان، همکاران یا مشتریان در محل کار، موجب آغاز هیجان های مثبت می شود. علاوه براین مدل های روانشناختی شغلی (مانند هکمن و اولدهم[۷۷]، ۱۹۸۰) بر نقش ویژگی های شغل و بویژه منابع شغلی در ایجاد حالت های هیجانی مثبت تاکید می کنند (زنتوپولو، بکر، دمروتی و اسکاوفلی،۲۰۱۲). هیجان های مثبت خاصیت انگیزشی دارند چرا که آنها کارکنان را در جستجوی حمایت اجتماعی و یادگیری چیزهای جدید در محل کار، نیرو می دهند و به عنوان مثال منابع شغلی قابل دسترس را افزایش می دهند. به طور توصیفی کارکنان وقتی هیجان های مثبت را تجربه می کنند، اهداف بالاتری را مشخص ساخته و در نتیجه برای دستیابی به آن اهداف، منابع شغلی ای را ایجاد می کنند (اوونیل، لی بلانک و اسکاوفلی، ۲۰۱۲).

۲-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و فرسودگی شغلی[۷۸]

یکی از مدل هایی که می تواند در تبیین تمایز مفهومی بین اشتیاق و فرسودگی کمک باشد، مدل ترکیبی راسل[۷۹] می باشد. مدل ترکیبی راسل (۲۰۰۳-۱۹۸۰)، پیشنهاد می کند که حالت های هیجانی از دو سیستم فیز یولوژی – عصبی ناشی می شوند. یکی به زنجیره ی خوشایندی – نا خوشایندی[۸۰] و دیگری به برانگیختگی[۸۱]، فعالیت یا هوشیاری مربوط می شود. هر هیجانی می تواند به عنوان یک ترکیب خطی از این دو بعد در درجه های مختلفی از خوشایندی و کنش ورزی، فهمیده شود. احساس ها یا حالت های هیجانی ویژه از الگوهای فعالیت در این دو سیستم فیزیولوژی– عصبی بوجود آمده، تفسیر، و نامگذاری می شوند.
شکل۱-۲ _ یک چشم انداز دو بعدی از بهزیستی روانی درونی (راسل،۲۰۰۳؛به نقل از بکر،آلبرکت و لیتر،۲۰۱۱)
فعالیت بالا
شور و شوق
برانگیختگی
حسرت
آشفتگی
نیرومندی
رنجش
اشتیاق شغلی
شادی
شور و شوق

ا می دهند. ناکامورا[۹۰] و چیکزنت میهالی (۲۰۰۲)، با این دیدگاه و توضیح هم عقیده اند که یک هماهنگی از مهارت ها و چالش های ادراک شده در سطح بالا مورد نیاز است. اما به خودی خود کافی نیست و پیش نیاز تجربه ی FLOW می باشند (ردریگوئز-سانچز، اسکاوفلی، سالنوا، سیفر و سوننچاین[۹۱]،۲۰۱۱).
بر طبق نظر چیکزنت میهالی (۱۹۹۰)، FLOW حالتی است از تجربه ی مطلوبی که با توجه متمرکز، ذهن روشن، ذهن و بدن هماهنگ، تمرکز بدون تلاش، کنترل کامل، از دست دادن خود آگاهی، بی توجهی به زمان و لذت بردن درونی، شناخته می شود. واضح است به طورکامل جذب شدن در کار، نزدیک به این توصیف از FLOW می باشد. با این حال FLOW ، اشاره به تجربه های ویژه تر و حداکثری در کوتاه مدت و همچنین خارج از محدوده ی کاری دارد. در حالیکه جذب، اشاره به حالت فراگیرتر و پایدارتر از ذهن دارد. علاوه بر این، FLOW یک مفهوم پیچیده تری است که ممکن است شامل پیشایندهای ویژه ای همچون بازخورد فوری نیز باشد (اسکاوفلی و بکر، ۲۰۱۰).

۴-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و اعتیاد کاری[۹۲]

از زمانیکه اوتس[۹۳] (۱۹۶۸)واژه ی اعتیاد کاری را ابداع کرد، بحث درباره ی منشا و تعریف آن ادامه دارد. برای مثال برخی پیشنهاد می کنند که اعتیاد کاری را می توان ترکیبی از صفات شخصیتی خاصی دانست. در حالیکه دیگران فکر می کنند که آن یک رفتار اعتیاد آور آموختنی ای است. بیشترین اتفاق نظر در مورد این عقیده اینست که معتادین به کار، زمان و انرژی قابل توجهی را در کار، سرمایه گذاری می کنند. با این حال هر کارمندی که سخت کار می کند، معتاد نیست. افراد ممکن است به دلایل مختلفی از جمله ضرب العجل ها و نیازهای اقتصادی، ارتقای جایگاه یا شاید یک ازدواج بد، سخت کار کنند. بنابر این به طور آشکارا تعداد ساعاتی که آنها کار می کنند، ملاک نیست. بلکه نگرش هایشان نسبت به کاراست که معتاد به کار را از غیر معتاد متمایز می سازد. ظاهرا معتادین به کار از کارکردن بیش از حدی که می کنند لذت نمی برند بلکه آنها احساس اجبار می کنند (ون ویچ[۹۴]، پیترس، اسکاوفلی و اوونیل،۲۰۱۳ ).
در همین راستا اسکاوفلی، تریس[۹۵] و بکر (۲۰۰۶)، اعتیاد کاری را به عنوان یک گرایش جبری به کار کردن به صورت بیش از حد تعریف کرده اند. یکسری از مطالعه ها نشان می دهند که: ۱) اشتیاق شغلی همانگونه که با UWES)) اندازه گیری می شود و اعتیاد کاری که با مقیاس اعتیاد کاری هلندی ([۹۶]DUWAS) ارزیابی می شود، را می توان به صورت مستقل از هم اندازه گیری کرد. اگرچه هم پوشانی هایی نیز وجود دارد تا آنجا که جنبه ی جذب، نگران کننده می شود. این بدان معناست که فرد مشتاق به مانند کارکنان معتاد به کار، مشکلاتی در جدا شدن از کارش دارد. ۲) اشتیاق شغلی« خوب» است و اعتیاد کاری« بد» است؛ این بدان معناست که اشتیاق و اعتیاد کاری به صورت معکوس با میزان نتایج مطلوب کارکنان مشتاق و میزان نتایج نا مطلوب معتادین به کار با عملکرد، اضطراب، شکایت های روان تنی و خود ارزیابی سلامت،کیفیت خواب و رضایت از زندگی رابطه دارد. به طور ویژه تر اینکه به نظر می رسد که جنبه ی وسواسی اعتیاد کاری، سمی ترین مؤلفه است. ۳) انگیزه ی کار در کارکنان مشتاق و معتادین به کار به طور اساسی متفاوت است. کارکنان مشتاق به طور عمده به صورت درونی برانگیخته می شوند. آنها کار را به خاطر سرگرمی اش انجام می دهند در حالیکه معتادین به کار به طور عمده با استاندارد های بیرونی از خود – ارزشمندی[۹۷] و تایید اجتماعی که آنها درون سازی کرده اند بر انگیخته می شوند. آنها کار می کنند؛ زیرا اعتماد به نفسشان به آن وابسته است و اینکه نمی خواهند در چشم دیگران شکست خورده تلقی شوند (اسکاوفلی، ۲۰۱۳).
علاوه براین بر اساس مدل خلق درونی[۹۸]( MAI ) (مارتین، ورد، آرکی و وایر[۹۹]،۱۹۹۳) این می تواند فرض شود که معتادین به کاربه این دلیل سخت کار می کنند که قوانین فشارزای خاصی را برای این که مدت طولانی ای را به کارشان ادامه دهند استفاده می کنند. مدل MAI که در محیط کار به کار بسته شده، مدلی است که در اصل در روانشناسی بالینی برای تبیین رفتارهای اجباری مورد استفاده قرار گرفته و فرضش بر این است که افراد مستقیم از قوانین فشارزای شخصی استفاده می کنندکه با خواستهای مربوط به وظیفه مواجه می شوند. افراد ممکن است تصمیم به ادامه ی کار به مدت طولانی بگیرند چرا که آنها از وظیفه ای که انجام می دهند، لذت می برند (قانون لذت[۱۰۰]). یا احساس می کنند که به اندازه ی کافی کار نکرده اند (قانون کفایت). ون ویچ، پیترز و اسکاوفلی[۱۰۱] (۲۰۱۱)، نشان دادند که اعتیاد کاری به طور خاصی با کاربرد قانون «کفایت[۱۰۲] »رابطه دارد. این بدان معناست که معتادان به کار، به کار کردن ادامه می دهند زیرا به طور دائم احساس می کنند که هنوز کار را انجام نداده اند. در نتیجه این واقعیت را که آیا آنها آن کار را دوست دارندیا خیر را نادیده می گیرند. به نظر می رسد که آنها یک سائق درونی ای دارند که آنها را به سمت سخت کار کردن هل می دهد (ون ویچ، پیترس، اسکاوفلی و اوونیل،۲۰۱۳ ).
تمایز مفهومی ای بین اشتیاق و اعتیاد کاری با وارسی الگوی روابط بین هم حالت ها از یک طرف و هم خوشه های مختلفی از مفاهیم دیگر از طرف دیگر بیشتر اثبات شده است. در حالیکه هم اشتیاق و هم اعتیاد کاری با صرف تلاش زیاد در کار (شرایطی که کارکردن با خواسته های شغلی بالایی همراه است )، همراه می باشد، نمره های بالا در اعتیاد کاری به طور کلی با ویژگی های کاری نامطلوب، فقدان بهزیستی روانی (به طور ویژه بهداشت روانی )و تنها اعتماد ناچیز فرد به عملکرد شغلی اش، همراه است. در مقابل کارکنان مشتاق به طور کلی کاملا از کار و زندگی شان خشنودند، سلامتی خوبی را گزارش می کند و بیان می کند که عملکرد خوبی دارند (بکر و لیتر،۲۰۱۰).
با توجه به بررسی های اسکات و همکارانش[۱۰۳] (۱۹۹۷) معتادان به کار با ۳ ویژگی مشخص می شوند: ۱)آنها تمایل به ساعات طولانی کارکردن دارند. ۲) آنها اغلب در مورد کار فکر می کنند حتی در موقعی که در محل کار نیستند که این نشان می دهد که به کارشان وسواس دارند. ۳) آنها فراتر از آنچه به طور منطقی از آنها به منظور بر آورده کردن نیازهای اقتصادی یا سازمانی، انتظار می رود کار می کنند. بر اساس ویژگی آخر (مورد سوم) به نظر می رسد اسکات و همکارانش این مفهوم را برای اولین بار توسعه داده اند. در واقع به نظر می رسد که آنها بین مؤلفه ی رفتاری (کارکردن شدید) و یک مؤلفه ی شناختی (اجبار کاری ) در اعتیاد کاری، تمایز قائل شده اند(ون ویچ، پیترس، اسکاوفل
ی و اوونیل،۲۰۱۳ ).

۵-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و شخصیت

اشتیاق از صفات شخصیتی بیشتر با وظیفه شناسی رابطه دارد. با این حال مطالعه هایی که انجام می شود ممکن است پاسخی به این سوال باشد که آیا اشتیاق یک صفت شخصیتی کمیاب است؟
لنگلن، بکر، ون دورنن و اسکاوفلی[۱۰۴] (۲۰۰۶)با استفاده از یک مدل دو بعدی که شامل نوروزگرایی (تمایل به تجربه ی هیجان های ناراحت کننده از قبیل ترس، افسردگی و ناامیدی) و برون گرایی (تمایل به شادابی، جامعه پذیری، پویایی بالا) بود دریافتند که اشتیاق رابطه ی منفی گونه ای با اولی (نوروز گرایی) و رابطه مثبت گونه ای با دومی (برون گرایی ) دارد. دامنه ی همبستگی از ۳۳/۰- تا ۵۰/۰- می باشد که این بدان معناست که همپوشانی هر دو صفت شخصیت کم است (۱۱ تا ۲۵ درصد). یک مطالعه ی جامع تری توسط کیم، شین و اسوانگر[۱۰۵] (۲۰۰۹)که پنج صفت بزرگ شخصیتی را بررسی می کرد، نشان دادکه تنها وظیفه شناسی رابطه ی معنی داری با اشتیاق( ۱۵/۰ تا ۳۷/۰= r درصد همپوشی) دارد. در حالیکه نوروزگرایی و برون گرایی رابطه ای نداشتند. پس از کنترل کردن عوامل مرتبط با کار، وظیفه شناسی هنوز (به صورت مثبت) با اشتیاق رابطه داشت. اما اکنون مکمل نوروز گرایی بود که (به صورت منفی)،با اشتیاق مرتبط بود. بنابراین به نظر می رسد که اشتیاق یک حالت روانشناختی است تا یک صفت تمایلی. شواهد محدودی برای وجود رابطه قوی (اشتیاق ) با وظیفه شناسی وبا درجه ضعیف تری با نوروز گرایی و برون گرایی وجود دارد (اسکاوفلی، ۲۰۱۳).

۶-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و خشنودی شغلی[۱۰۶]

بررسی رایت و کروپنزانو[۱۰۷] نشان می دهد که اگر شادی رابه عنوان حالت هیجانی ای از ذهن هم چون بهزیستی روانی اندازه گیری کنیم به طور نسبتا شدیدی با عملکرد مربوط می شود ( ۳۴/<32/r<) . با این حال اگر شادی را در اصطلاح شناختی ارزیابی گونه ای همچون «خشنودی» بیاوریم منجر به رابطه ی ضعیف قابل توجهی بین شادی و عملکرد می شود(۰۸/<08/- r<). در سطح سازمانی نتایج مشابهی توسط تریس و شرورس[۱۰۸](۲۰۰۹)گزارش شد که دریافتند که خشنودی به طور مثبت با خشنودی مشتری مربوط است. اما با بهره وری نامربوط است (یا حتی رابطه منفی گونه ای دارد ). در مقابل کارکنان با بهزیستی روانی (مانند خستگی هیجانی)، با رضایت پایین مشتری و بهره وری پایین ارتباط دارند. در مجموع بر خلاف کارکنان با بهزیستی روانی، به نظر می رسد که خشنودی شغلی با عملکرد هم در سطح فردی وهم در سطح سازمانی، از رابطه ی نسبتا ضعیفی برخوردار باشد. یک توضیح این که خشنودی، لزوما به یک حالت فعالی از ذهن اشاره نمی کند. (به عنوان مثال، بوسینگ[۱۰۹]، ۱۹۹۲ حداقل شش شکل متفاوت از خشنودی شغلی را تشخیص داد که برخی از آنها در واقع شامل نگرش منفعل نسبت به کار بود). در حالی که فرسودگی شغلی و اشتیاق (دو شکل از بهزیستی روانی) به معنای واقعی کلمه به ترتیب به بی تحرکی و چابکی اشاره دارند. همانطورکه خشنودی شغلی عمدتا به عنوان یک ارزیابی از کار تجربه شده، در نظر گرفته شده است، درجه ی خشنودی شغلی به یک قضاوت کلی و نه انگیزش اشاره دارد. در مقابل کارکنان با بهزستی روانی از قبیل اشتیاق شغلی، به یک حالت انگیزشی ای از ذهن در نظر گرفته می شوند و اشاره به هیجان و احساسات تجارب محل کار دارد. این انرژی و برانگیختگی تجارب حل کار است که به فرد انگیزه می دهد تا سخت کارکند و انجام خوبی داشته باشد. اینکه چرا چارچوب نظریه های جاری بر روی اشتیاق شغلی، به عنوان پیشایند عملکرد شغلی متمرکزند تا خشنودی ، فرض بر این است که این (اشتیاق شغلی) شکل فعالی از بهزیستی روانی است که در مقایسه با خشنودی شغلی منجر به نتایج سازگارتری در رابطه با عملکرد می شود (ری ایج سگر، اسکاوفلی، پیترس و تریس،۲۰۱۲).
۷-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و رفتار فرا نقش[۱۱۰]
اگرچه در تعریف اشتیاق، عباراتی از «تلاش داوطلبانه»، «تمام توان را به نمایش گذاشتن»، یا «فراتر از کار عمل کردن» رایج است، اما اینکه اشتیاق را فقط در اصطلاحهایی از تلاش فراتر یا اختیاری در نظر بگیریم، محدود کردن است. اول، اینکه کارکنان مشتاق موجب برخی تفاوت ها درکار می شوند (مانند حل کردن خلاقانه ی مشکل) و چیزی را بیشتر انجام نمی دهند (مانند ساعت های طولانی تر کارکردن ). دوم، مرز میان رفتار در نقش که به طور رسمی به رفتاری نیاز است که در خدمت اهداف سازمان می باشد و رفتار فرا نقش که رفتار داوطلبانه ای است که آن سوی رفتار در نقش می رود که رفتار شهروندی سازمانی نامیده می شود، در بهترین حالت ضعیف می باشد. از آنجا که کارکنان مشتاق ممکن است یا ممکن نیست که رفتار فرا نقش را به نمایش بگذارند این نباید یک عنصر تشکیل دهنده از اشتیاق شغلی در نظر گرفته شود(اسکاوفلی و بکر، ۲۰۱۰).
۸-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و ابتکار شخصی[۱۱۱]
بر طبق نظر فرس و فی[۱۱۲] (۲۰۰۱)، ابتکار شخصی شامل رفتار خود آغاز گری، پویایی و پشتکار می باشد. به عنوان یک نمونه ی ویژه ای از رفتار، خلاقیت شخصی فراتر از آنچه که طبیعی، آشکار یا عادی در شغل می باشد، می رود. به جای کمیت رفتار، ابتکار شخصی به کیفیت رفتارکاری کارکنان اشاره دارد. به این ترتیب ابتکار شخصی با مؤلفه ی رفتاری(نیرومندی) در مفهوم وسیع تری از اشتیاق شغلی مرتبط می باشد(اسکاوفلی و بکر، ۲۰۱۰).

۷-۱-۲ رویکرد های نظری اشتیاق شغلی

چارچوب نظری یکتایی برای اشتیاق شغلی وجود ندارد. در عوض تعدادی چارچوب پیشنهاد می شود که هریک بر جنبه های مختلفی تاکید دارند. اما نمی توانند یک مدل مفهومی یکپارچه ای را ارائه دهند. در زیر ۴ رویکرد بحث خواهد شد:

الف) رویکرد ارضای نیازها [۱۱۷]

اشتیاق در یک مفهوم علمی ابتدا توسط ویلیام کان[۱۱۸] تشریح شد. او به ۱۶ تن از مشاوران یک کمپ تابستانی نوجوانان، آموزش هایی پیرامون اشتیاق می داد و آنها را در نقش کاریشان تشویق می کرد. آنگونه که آنها کاملا درنقش کاری خویش جذب شوند. بر طبق نظر کان وقتی فرد پر شور باشد، تمام ظرفیتهای فیزیکی، روانی، تواناییها و استعداد هایش را در راستای تحقق نقش خود در کار می گذارد. کارکنان مشتاق وقت زیادی را درکارشان می گذارند و یک ارزش شخصی برای آن قائل اند (اسکاوفلی، لوو، ون در ولد و سیگرت ،۲۰۱۳).
گافمن[۱۱۹] (۱۹۶۱،۱۹۵۹) از اولین کسانی بوده است که از اصطلاح پذیرش برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی در بردارنده ی یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت به نقش و اشتیاق خودجوش یا فعال درفعالیت نقش، می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد. رفتار هایی که نشانگر عدم جدایی بین شخص و نقش هستند نشان دهنده ی پذیرش نقش می باشند. در صورتیکه رفتارهای جدا کننده ی فرد از نقش مورد تنفر، حاکی از فاصله گیری از نقش می باشند. گافمن برای شرح این مفهوم در مورد پذیرش شغلی بالا، افسر پلیسی را مثال زده که در طول یک ساعت شلوغ و پرترافیک در حالیکه بازوها و پاهایش می رقصند به سوت زدن می پردازد. بالعکس یک متصدی چرخ و فلک که در حین انجام کار دائما خمیازه کشیده و دهن دره میکند، مثالی برای فاصله گیری از نقش محسوب می گردد (ریچ[۱۲۰]،۲۰۰۶؛ به نقل از پور عباس،۱۳۸۷).
کان[۱۲۱] (۱۹۹۰)، اشتیاق شخصی را به عنوان “به کارگیری خود اعضای سازمان در نقش های کاریشان “تعریف کرد؛ در اشتیاق افراد خودشان را از لحاظ فیزیکی، شناختی ، هیجانی و روانی در طول اجرای نقش ها به کار بسته و بیان می کنند. به عبارت دیگر کارکنان مشتاق تلاش زیادی درکارشان می گذارند زیرا آنها خودشان را با کارشان تعریف می کنند. با توجه به نظر کان اشتیاق فرض شده است که به تولید نتایج مثبت هم در سطح فردی (رشد و توسعه شخصی)، و هم در سطح سازمانی(کیفیت عملکرد )، می انجامد (اسکاوفلی ،۲۰۱۲).
کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه ی SCUBA پرداخته است که هر سه بعد از اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم، از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و هم دلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند به کار خود اشتیاق نشان می دهد. بر عکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، ۱۹۹۰).
این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که پژوهشگران آن را رفتار خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد[۱۲۲]،۱۹۸۳)، فرسودگی شغلی(مسلچ[۱۲۳] ،۱۹۸۳)، رفتار بی احساس و منفعل(گافمن[۱۲۴]، ۱۹۵۹،۱۹۶۱)، یا عدم کوشش (هکمن و اولدهم،۱۹۸۰) نامیده اند (ریچ،۲۰۰۶؛ به نقل از پور عباس، ۱۳۸۷).
مطابق با نظر کان (۱۹۹۰) از یک طرف یک رابطه پویا و دیالکتیکی بین فردی که انرژی شخصی (فیزیکی، شناختی، هیجانی و روانی ) در نقش کاریش می گذارد و از طرف دیگر نقش کاری ای که به شخص اجازه می دهد تا خودش را بیان کند، برقرار است. پس از آن، کان (۱۹۹۲)، مفهوم اشتیاق ر ا در تعبیر حضور روانی یا تجربه ی «کاملا در جایی بودن[۱۲۵] » معرفی کرد. یعنی هنگامی که افراد، احساس شور می کنند و با دقت، مرتبط، یکپارچه و متمرکز در عملکرد نقشی شان هستند. یا به بیان دیگر اشتیاق به عنوان سایق انرژی رفتاری در نقش کاری فرد می باشد که به عنوان مظهر حضور روانی در نظر گرفته می شود که یک حالت روانی ویژه ای است (اسکاوفلی و بکر،۲۰۱۰).

پیشایندهای اشتیاق شغلی از نظرکان

کان (۱۹۹۰) فرض می کند که کارکنان موقعی اشتیاق پیدا می کنند که سه شرط یا نیاز روانشناختی شان برآورده شود: ۱) معنی دار بودن[۱۲۶] ؛(مثلا احساس دریافت سرمایه در نقشی که فرد به عهده گرفته است). ۲) امنیت روانی[۱۲۷]؛ (مثلا احساس توانمندی و به کارگیری خود فرد بدون ترس از پیامد های منفی). ۳) در دسترس بودن[۱۲۸]؛ (مثلا اعتقاد به داشتن منابع فیزیکی و روانی برای مشتاق بودن فرد درکار ). معنی دار بودن بر روی ماهیت کار یعنی ویژگی های وظایف و ویژگی های نقش تاثیرمی گذارد. ایمنی روانی عمدتا بر روی محیط اجتماعی یعنی روایط بین فردی، پویایی های گروه، سبک مدیریت و هنجارهای اجتماعی، تاثیر می گذارد. سر انجام در دسترس بودن به منابع شخصی ای بستگی دارد که افراد در ایفای نقش شان از قبیل انرژی فیزیکی ایجاد می کند. مدل کان که از مصاحبه کیفی و مطالعه های مشاهده ای در میان مشاوران یک کمپ تابستانی نوجوانان و معماران حاصل شد، ابتدا توسط می و همکاران[۱۲۹] (۲۰۰۴)، در یک مطالعه زمینه ای با استفاده از پرسشنامه های کارکنان یک شرکت بیمه به کار بسته شد. در واقع همانطور که پیش بینی می شد «معنی دار بودن » به طور ویژه و «امنیت» و «در دسترس بودن» با درجه کمتری (نسبت به معنی دار بودن ) رابطه مثبتی با اشتیاق داشتند. آنها همچنین هم راستا با نظر کان دریافتند که غنی سازی شغلی و تناسب نقش به طور مثبتی با «معنی دار بودن» رابطه دارد در حالیکه تشویق همکاران و حمایت سرپرست رابطه مثبتی با« امنیت »و منابع شخصی رابطه مثبتی با «دردسترس بودن » داشت (اسکاوفلی، ۲۰۱۳).
به نظر کان امنیت روانشناختی حس توانمندی کارکنان برای نشان دادن و به کارگیری خود بدون هراس از پیامدهای منفی برای تصویر از خود ،جایگاه یا حرفه می باشد. به نظرکان یک محیط مدیریتی حمایتگر باعث ارتقاء، روابط مشفقانه ی قابل اعتماد شده و امنیت روانشناختی لازم برای درگیری در فعالیت های نقش را برای کارکنان فراهم می آورد. این در حالی است که در مدیریت های برخوردار از سطوح پایین حمایتگری، افراد احساس امنیت روانشناختی کمتری نموده و درگیری نقش خود را محدود می سازند(کان ،۱۹۹۰).
بنابراین اساسا رویکرد بر آوردن نیازها، فرض می کند که اگر شغل چالشی و معنی دار باشد، محیط اجتماعی در کار ایمن باشد و منابع شخصی در دسترس باشند، نیازهای «معنی دار بودن »، «امنیت » و «در دسترس بودن »بر آورده شده و بنابراین اشتیاق احتمالا رخ می دهد (اسکاوفلی،۲۰۱۳).
با الهام از کار کان (۱۹۹۲،۱۹۹۰) راثبرد[۱۳۰] (۲۰۰۱) چشم انداز اندک متفاوتی را اتخاذ کرد و اشتیاق را به عنوان یک سازه ی انگیزشی دو بعدی تعریف کرد که شامل حضور[۱۳۱] (تمرکز شناختی و میزان زمانی که شخص صرف فکرکردن درباره یک نقش می کند) و جذب[۱۳۲] (به شدت تمرکز شخص بر یک نقش) می باشد (بکر، اسکاوفلی، لیتر و تریس، ۲۰۰۸).

ب) مدل منابع – خواستهای شغلی[۱۳۳] JD-R))

تعدادی از مطالعه های پیرامون اشتیاق شغلی از مدل منابع – خواستهای شغلی (JD-R) به عنوان یک چارچوب تبیینی، استفاده کرده اند. به ویژه پژوهشگرانی که اعتقاد دارند که اشتیاق نقطه ی مقابل فرسودگی شغلی است، از مدل JD-R)) به این دلیل استفاده می کنند که معتقدند که مفاهیم فرسودگی شغلی و اشتیاق دو سازه ی مجزایی اند که در یک مدل مفهومی فراگیر یکپارچه شده اند (اسکاوفلی، ۲۰۱۳).
جالب توجه است که این پژوهش بر روی فرسودگی شغلی بود که موجب انگیزش بیشتر پژوهش های معاصر بر اشتیاق شغلی شد. بر خلاف کسانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند، کارکنان مشتاق یک حس پر انرژی و ارتباط مؤثری با کارشان دارند و به جای استرس زا و مطالبه ای دیدن کار، آنها کار را به عنوان چالش می بینند. دو رویکرد متفاوت اما مرتبط وجود دارد که اشتیاق شغلی را به عنوان یک حالت مثبتی از بهزیستی روانی یا خوشایند مرتبط با کار در نظر می گیرند. بر طبق نظر مسلچ و لیتر[۱۳۴] (۱۹۹۷) اشتیاق با انرژی، درگیر شدن در کار[۱۳۵] و کارآمدی مشخص شده است که تضاد مستقیمی از سه بعد فرسودگی می باشد.
شکل۲-۲ : فرایند فرسودگی شغلی از منظر مسلچ و لیتر (بکر، اسکاوفیلی، لیتر و تریس، ۲۰۰۸)
ابعاد اشتیاق شغلی
ابعاد فرسودگی شغلی
انرژی
خستگی
درگیر شدن در کار
بدبینی
کارآمدی
ناکارآمدی
آنها استدلال می کنند که در مورد فرسودگی شغلی، انرژی به خستگی[۱۳۶]، درگیر شدن در کار به بدبینی وکارآمدی به نا کارآمدی تبدیل می شود. در عمل اشتیاق با الگوی متضادی از نمره های سه بعد پرسشنامه ی فرسودگی شغلی مسلچ[۱۳۷] ، ارزیابی می شود؛ نمره های پایین در خستگی و بدبینی همراه است با نمره های بالا در کارآمدی حرفه ای (بکر، اسکاوفیلی، لیتر و تریس، ۲۰۰۸).
دیدگاه دوم توسط اسکاوفلی و بکر مطرح شده است. این دیدگاه اشتیاق شغلی را به عنوان یک مفهوم مستقل، مجزا در نظر می گیرد که به طور منفی با فرسودگی شغلی مرتبط است. در نتیجه اشتیاق شغلی به عنوان حالت مثبت و خوشایندی از ذهن مرتبط با کار تعریف و عملیاتی می شود که با نیرومندی، وقف خود و جذب مشخص شده است؛ به این معنا که در اشتیاق، خوشایندی وجود دارد، در مقابل در فرسودگی شغلی، افراد، احساس خلاء هایی در زندگی کرده و احساس پوچی می کنند. به جای یک حالت هیجانی ویژه و لحظه ای، اشتیاق اشاره به حالت شناختی – هیجانی پایدار و فراگیر دارد. نیرومندی با سطح بالایی از انرژی و انعطاف پذیری روانی همراه است. در حالیکه فرد کار می کند تمایل به سرمایه گذاری تلاش در کارش دارد و حتی در مواجهه با مشکلات، مقاومت نشان می دهد. وقف خود اشاره به درگیری خیلی شدید در کار ویک حسی از مهم بودن، شور و شوق، دلگرمی، غرور و چالش را تجربه کردن دارد. جذب با به طور کامل متمرکز شدن و شادمان بودن در کار مشخص شده که به موجب آن زمان به سرعت می گذرد و جداکردن فرد از کارش دشوار است. بر این اساس نیرومندی و وقف خود، به ترتیب متضادهای مستقیمی از خستگی و بدبینی اند که دو شاخص اصلی فرسودگی شغلی می باشند.
شکل۳-۲: پیوستارهای انرژی و هویت(اسکاوفلی و بکر،۲۰۱۰)
ابعاد اشتیاق شغلی ابعاد فرسودگی شغلی
انرژی

• چه کاری را انجام داده بودید که موقعیتتان توسط آن رویداد تحت تاثیر قرار گرفت؟

• چگونه فرصت ها را شناسایی می کنید؟

• پس از رویداد چه سرمایه گذاری بر روی آن انجام دادید ؟

• چه مهارت های جدیدی را یاد گرفته اید ؟

• چگونه شما در آن هنگام با افراد کلیدی تماس برقرار می کنید ؟

• چگونه دیگران از علایق و مهارت هایتان یاد می گیرند؟

• بنابراین چه اقدامات مشابهی را در حال حاضر انجام می دهید ؟

۴) حساس کردن مراجعان به شناسایی فرصت های بالقوه
هدف :کمک به یادگیری مراجعان تا نسبت به رویدادهای برنامه ریزی نشده در فرصت های شغلی انعطاف پذیر باشند.
مشاوره ی احتمالی بی درنگ شامل موارد زیر است :

• به من رویداد تصادفی ای که می خواهید برایتان اتفاق بیفتد را بگویید؟

• چگونه می توانید اکنون احتمال آن رویداد مطلوب را افزایش دهید؟

• اگر شما کاری انجام دهید زندگی تان چه تغییری می کند؟

• اگر شما کاری انجام ندهید زندگیتان چه تغییری می کند؟ (کرامبولتز، ۲۰۰۹)

هیچ فردی خانواده، زبان مادری یا محل تولدش را انتخاب نمی کند، در حالی که هر کدام از این فاکتور ها نقش عمده ای را در رشد شغلی آینده فرد بازی می کنند. اتفاقات تصادفی، جزء اساسی شغل فرد می باشند. بسیاری از افراد از پذیرش اینکه شغل فعلی آنها در نتیجه ی اتفاقات شانسی بدست آمده، سرافکنده هستند. لازم است مشاوران به افراد آموزش دهند که این رویدادها را برای پیشرفت شغلی خویش بکار ببرند. شیوع و نفوذ رویدادهای شانسی و تصادفی در تصمیم گیری شغلی توسط بسیاری از محققان و متخصان در رشته ی روانشناسی حرفه ای تصدیق شده ولی محققان کمی در مورد تاثیر وقایع شانسی در مشاوره شغلی پژوهش کرده اند. با این حال در سال ۱۹۸۲ شاخه ای از روانشناسی، تاثیر مواجهه شانس را با رفتار آینده افراد نشان داد. بندورا پیشنهاد نمود با وجود اینکه رویدادهای شانسی تصادفی هستند، تاثیر این وقایع در تصمیم گیری حداقل به اندازه وقایع برنامه ریزی شده می باشدد (الون، ۲۰۰۱ ).
میلر[۲۷۷] (۱۹۸۳) نیز مشاوران شغلی را برای بحث کردن با مراجعان درباره ی تاثیر رویدادهای شانسی در انتخاب شغلی برانگیخته است. به نظر وی، با وجود اینکه رویدادهای تصادفی لزوما خارج از رویکرد تصمیم گیری منطقی می باشند، ولی این رویداد ها نقش مهمی را در روانشناسی حرفه ای[۲۷۸] دارند. میلر وقایع تصادفی را به عنوان «رویدادهای پیش بینی نشده ای که رفتار فرد را به طور قابل ملاحظه تغییر می دهد»، تعریف کرده است. وی معتقد است که مشاوره ی شغلی نوعا به عنوان فرایند منطقی که شامل برنامه ریزی و تصمیم گیری عملی می باشد، درک شده است. در حالیکه در این فرایند تاکید کمی بر وقایع تصادفی با رویدادهای غیر منتظره شده است. مشاوران باید وقایع تصادفی را به عنوان بخش قابل انتظار انتخاب شغلی ببینند. میلر متذکر شده است که مشاوران شغلی باید به خاطر داشته باشند که تجارب، مهارت ها، ارزش ها و علایق عواملی هستند که در انواع محیط هایی که افراد برای خود انتخاب می کنند، وجود دارند. پس این فرض که برنامه ریزی شغلی عقلانی و منطقی است باید مورد سؤال قرار گیرد. چراکه علی رغم انتخاب برنامه ریزی شده محیط ها، وقایع برنامه ریزی نشده زیادی در درون این محیط ها وجود دارد. به همین منظور مشاوران باید از طریق آموزش مهارت هایی مثل مهارت ارتباط بین فردی به مراجعان، آنها را برای استفاده از این وقایع پیش بینی نشده توانا سازند. کرامبولتز (۱۹۹۸)، برای شناسایی تاثیرات غیر منطقی ای مثل تاثیر شانس یا رویدادهای اتفاقی، رویکرد تصادفی را گسترش داد. کبرال و سلومون ۱۹۹۰ معتقدند: در حالیکه ممکن است طراحی مدلی که شانس را با فرایند مشاوره ترکیب کند مشکل باشد، با این وجود برای اینکه مشاوران مراجعان را در گسترش رفتارهایی که بتواند رویدادهای غیر منتظره را پیش بینی کند یاری رساند، آنها به مدلی برای تصمیم گیری شغلی نیاز دارند که ترکیبی از برنامه ریزی و اتفاقات تصادفی باشد اگر شغل ها برای دنبال کردن یک مسیر ساده سر راست و منطقی بودند، مسلما برنامه ریزی عقلانی به تنهایی برای این هدف کافی بود ولی امروزه در واقع در هر بخش استخدامی تعاریف شغل در حال تغییر می باشد و برخی از حرفه های غیر متداول در حال ظهور هستند. میلر[۲۷۹] (۱۹۸۳)، بیان کرده است که مشاوران باید اتفاقات تصادفی را به عنوان جنبه ی نرما ل انتخاب شغلی ببینند. میچل و همکاران (۱۹۹۹) اظهار کردند که شانس نقش مهمی را در شغل افراد بازی می کند. اما هنوز هم مشاوره شغلی به عنوان فرایندی برای حذف شانس و تصادف از تصمیم گیری شغلی تلقی می شود. هیچ کس نمی تواند مطمئن باشد که در یک روز معین چه کسی را ملاقات خواهدکرد، چه کسی با او تماس خواهد گرفت یا چه نامه ای را دریافت خواهد کرد. بیشتر مردم در مورد اینکه شانس، اقبال و رویدادهای اتفاقی می تواند نقش مهمی در شغل آنها بازی کند، توافق دارد. در واقع به سختی می توان باور کرد که کسی به طور جدی ادعا کند که وقایع غیر قابل پیش بینی در مسیر شغلی تاثیر نداشته است، ولی با این حال هنوز مشاوران شغلی به ندرت درباره وقایع شغلی غیر منتظره با مراجعان بحث می کنند ( کرامبولتز، ۱۹۹۸؛ به نقل از دین دوست،۱۳۸۷ ).
۵) غلبه بر موانع با اقدام
هدف: کمک به مراجعان تا بر باورهای ناکارآمدی که مانع از فعالیت سازنده می شود غلبه کنند.
مشاوران ممکن است سؤالاتی شبیه به این موارد بپرسند:
چه باوری است که شما را واقعا از انجام آنچه که می خواهید انجام دهید متوقف می کند؟
چه باوری است که در گام اول و در حال حاضر شما را به آنچه که می خواهید نزدیکتر می کند؟
چه باوری است که شما را در همان گام اول متوقف می کند؟
اگر فعالیت مناسبی انجام دهید، چگونه زندگی تان رضایت بخش تر می شود ؟
قبل از اینکه آینده را ملاقات کنید چه فعالیتی انجام خواهید داد؟
در چه زمان و تاریخی به من گزارشی از فعالیت هایت را ایمیل می کنی؟ (کرامبولتز، ۲۰۰۹)
روش دیگر، پرسشنامه انتقال شغلی و پرسشنامه باورهای شغلی می باشد و ممکن است ابزار ارزیابی مفیدی برای کمک به شناسایی موانع احتمالی که آنها ممکن است تجربه کنند، باشند همگام با فرض نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT) که هدف از ارزیابی را تسهیل یادگیری مراجع می داند، یافته های این ابزار ها ممکن است منجر به چند جلسه پرداختن به الگوهای عمومی از افکار ناکارآمدی که موجبات افسردگی، اضطراب یا عدم اقدام می شود، شود (کرامبولتز، فولی و
کاتر، ۲۰۱۳). کرامبولتز(۲۰۰۹)، استدلال می کند که ارزیابی های شغلی از هرنوعی (مانند پرسشنامه های علایق، شخصیت ، و باورها می توانند برای ارتقای خود آگاهی و یادگیری استفاده شوند (استاوفر، مجیوری، فرویدواکس و رازیر،۲۰۱۴). صرف نظر از تمرکز بر جلسه، در نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، مشاور همیشه با خواستن از مراجع که توافق کند که برخی از اقدامات خاص را در موقعیت های خاص، پایان دهد. این خدمت نه تنها موجب انگیزه ی مراجع به عمل کردن است بلکه همچنین برای نظارت بر پیشرفت درمان است. مشاور می تواند اصول رفتاری ای برای افزایش اجابت این تکالیف، همچون خواستن از مراجع تا یک ایمیل گزارشی را از پیشرفتش به مشاور بفرستد یا هدف اقدامش را با همسر یا شخص دیگر به اشتراک بگذارد، استفاده کند. اگر مراجع اقدام توافق شده را انجام نداد، مشاور ممکن است به کار با مراجع بر روی موانع اقدام بازگشت کند. به همان اندازه مهم است که تاکید کنیم که این اقدامات خودشان پایان دهنده نیستند، بلکه گام هایی برای افزایش همانند ی آشکار مراجع با فرصت های برنامه ریزی نشده می باشد. بنابراین صرف نظر ازاقدام برنامه ریزی شده، این ممکن است همچنین مفید باشد که مراجع رویداد های هفتگی را به صورت گزارش بنویسد و رویدادهای تصادفی را در شایط مثبت بازسازی کند (کرامبولتز، فولی و کاتر، ۲۰۱۳).

۷-۲-۲ ارزیابی از نتایج مشاوره

نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، فرض می کند که مشاوره نباید با آنچه که در طول مصاحبه ی مشاوره ای رخ می دهد ارزیابی شود. هدف از مشاوره عبارت است از تاثیر بر چگونگی، فکر، احساس و عمل در دنیای واقعی پس از اتمام در جلسه مشاوره می باشد. مراجعانی که تعدیل نیرو را تهدیدآمیز تجربه کرده اند، بیشترین نتایج مطلوب را در حدود یک یا دو سالی که آنها به اهدافشان دست یافته اند، گزارش کرده اند این ممکن است شامل بازیابی دوباره اعتماد به نفسشان، جستجوی کار، یا راحت تر شدن در کاری که در آن باقی مانده اند. درخواست و پیگیری تجربیات مراجع خارج از دفتر مشاور در اندازه گیری نتایج ضروری است. فراتر از اندازه گیری موفق مداخلات فردی، گزارش های با نتایج موفقیت آمیز می تواند همچنین در تصمیم گیری های اجرایی درباره ی خدمات تاثیر گذار آینده ی مشاوره بازخورد های مفیدی به مشاوران بدهند تا آینده شان را ارتقاء بخشند. راه های دیگر به طور بالقوه مفید به منظور پیگیری نتایج ممکن است شامل نگهداری و تعمیم اظهارات غیر مستقیم تقدیر از خدمات مشاوره، آموزش دانشجویان در برنامه های آموزش مشاور جهت جمع آوری نتایج، یا ارزیابی آموزش مشاور براساس رضایت دانشجویان با نتایج بلند مدت می باشد. یک روش ساده از برانگیختن مراجعان به انجام اقدامات مؤثر و جمع آوری شواهد قانع کننده درباره موفقیت مشاوره، خواستن از هر مراجع است که در دنباله می آید: «چه تاریخ و زمانی شما گزارشی درباره اقداماتی که توافق شد انجام دهید به من ایمیل می کنید؟» به جای پایان بخشیدن، موقعی که مراجع تصمیم شغلی ای می گیرد، نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، طرفدار اینست که مشاوره به طور متناوب برای یک دوره ی زندگی به عنوان اینکه مراجع با انتقال های جدیدی روبرو می شود و درخواست کمک دارد، می تواند ادامه یابد. به طور مرسوم مشاوره برای کمک به انتقال از مدرسه به کار، و اخیرا بیشتر به عنوان یک مداخله ی کوتاه مدت برای کمک به انتقال های دیگر همچون بازگشت پس از مراقبت از کودک، یا از دست دادن شغل می باشد. با این حال بسیاری دیگر از انتقال ها در زندگی نیاز به تغییرات عمده ی هیجانی و رفتاری دارد: از یک موقعیت به موقعیت دیگر، از تنهایی به ازدواج، از نداشتن بچه به والد شدن، از ازدواج به طلاق و از کارمندی به بازنشستگی. تصمیم گیری های شغلی یک رویداد مربوط به گذشته نیستند. اما به طور مداوم در طول زندگی اتفاق می افتند. نگه داشتن گزینه های همیشه باز بدان معناست که فرصت های جدیدی باید ایجاد، شناسایی و ربوده شوند. مشاوران و مراجعان می توانند همکارانی در کشف مراحل بعدی لذت بخش و مثمر ثمر باشند (کرامبولتز، فولی و کاتر، ۲۰۱۳).
روش های احتمالی داوری، زمانی که مشاوره موفقیت آمیز بوده است شامل موارد زیر می باشد:
هنگامی که مراجعان اظهار می کنند که رضایت شان از زندگی افزایش یافته است .
هنگامی که مراجعان بتوانند فعالیت هایی را آغاز کنند که احتمالا رویدادهای برنامه ریزی نشده ی سودمندی را ایجاد کنند.
هنگامی که مراجعان از فرصت های یادگیری جدید استفاده کنند .
هنگامی که مراجعان برموانع داخلی و خارجی در فعالیت غلبه کنند (کرامبولتز، ۲۰۰۹).

۴-۳ روش اجرای پژوهش

همانطور که در قسمت روش نمونه گیری بیان شد، تعداد ۱۲۰نفر از دبیران شهر شهرکرد که در دسترس بودند، انتخاب و پس از اجرای آزمون اشتیاق شغلی، تعداد ۴۰ نفر از آنها که از میانگین بدست آمده از آزمون پایین تر بودند، انتخاب و به شیوه ی تصادفی در دو گروه آزمایش و گواه قرار گرفتند. زمان و ساعات تشکیل نشستها نیز با نظرخواهی از شرکت کنندگان تعیین گردید. دوره ی آموزش در ۸ نشست و در یکی از دبیرستان های پسرانه ی شهرکرد برای گروه آزمایش برگزار شد. نشستها هر هفته یکبار و هر بار به مدت دو ساعت تشکیل شد. پس از اتمام دوره ی آموزشی، یکبار دیگر پرسشنامه ها توسط شرکت کنندگان تکمیل گردید و گروه کنترل نیز دوباره پرسشنامه ها را پاسخ دادند. سر فصل نشستهای مشاوره ی شغلی و محتوای این نشستها بر اساس اصول و محتوای نظری و همچنین مهارتهای ارائه شده توسط نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، توسط پژوهشگر تهیه و تنظیم شده اند که در جدول ۵-۳، سرفصل این نشستها ارائه شده و شرح کامل نشستها در پیوست ۱ آمده است.
جدول۵-۳ _ساختار جلسات مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)