۱-۱)مقدمه

رضایت احساس مثبتی است که در هر فرد پس از استفاده از کالا یا دریافت خدمات ایجاد می‌شود. اگر کالا و خدمت دریافت شده از جانب مشتری هم سطح انتظارات ارزیابی شود، در او احساس رضایت ایجاد می‌شود. در صورتی که سطح خدمت و کالا بالاتر از سطح انتظارات مشتری باشد،‌موجب ذوق زدگی مشتری و چنانچه پایین تر از سطح انتظارات مشتری باشد منجر به نارضایتی اش خواهد شد. رضایت مشتری مستلزم شاد و راضی نگه داشتن مشتریان هم در تعاملات روزانه و هم از دیدگاه بلند مدت و جهانی است(Beerli & et al, 2004). پژوهشگرانی که به ارزش های انسانی اهمیت می دهند، چنین استدلال می کنند که رضایت شغلی باید از جمله هدف های اصلی سازمان باشد و سازمان ها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه دارند و در راستای این اهداف است که امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم جهانی مورد تاًمل قرار گرفته است. طی تحقیقاتی که انجام شده است نتایج آنها نشان می دهد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبتی با سایر متغیر های موجود در سازمان (عملکرد، بهره وری، تعهد سازمانی و…) دارد که می توان از جمله آنهابه رضایت شغلی اشاره کرد که این عامل تاًثیر بسزایی در افزایش کارآیی فرد و سازمان دارد.در این فصل به بیان مساًله، اهداف تحقیق فرضیات و … پرداخته شده است.

۱-۲)بیان مسأله

وقتی واژه مسأله را بیان می کنیم لزومأ منظور این نیست که در جریان کارها مشکل جدی وجود دارد که باید بی درنگ بر طرف شود مسأله می تواند تنها وجود علاقه به یک موضوع باشد که یافتن پاسخهایی در بارۀ آن به بهتر شدن یک وضعیت کمک می کند و از این رو، شایسته است مسأله را هر گونه وضعیتی بدانیم که در آن،شکافی میان حالت موجود و حالت مطلوب وجود دارد. تعریف مسأله می تواند هم مسایل و مشکلات موجود در وضعیت جاری و هم تلاش برای دست یابی به حالات آرمانی سازمان را در بر گیرد(سکاران،۱۳۹۰،ص۵۶).
ویرتز[۱] و بِیتسون[۲] اظهار داشته اند، رضایت حاصل یک بخش شناختی و یک بخش عاطفی (احساسی ) از ارزیابی یک فرایند مصرف می باشد که هردوی آن ها در مدلسازی رفتار مصرف کننده در طراحی خدمات، با ارزش و ضروری است . همچنین الیور عقیده دارد؛ احساس به موازات قضاوت های شناختی متنوع در ایجاد رضایت نقش ایفا می نماید و برای درک فرایند مصرف مشتریان ضرورت دارد . بنابراین، بعضی شاخص های رضایت، بعد شناختی و بعضی دیگر طبیعت احساسی و تأثیرپذیر آن را نشان می دهند. ولی در اکثر تحقیقات به عمل آمده، دیدگاه عاطفی یا احساسی پذیرفته شده است (وزیرزنجانی و همکاران،۱۳۸۹(. رضایت شغلی به برداشتی که فرد از کار خود دارد اشاره می کند.درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارایه شده است. همچنین عوامل زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی متنوع و متعددند که می توان آن ها را به جنبه های درونی شامل ویژگی های شخصیتی، احساسات عاطفی و حالت های هیجانی و جنبه های بیرونی شامل شرایط و ویژگی های سازمانی، اجتماعی و فرهنگی دسته بندی کرد(cherose,2006). از نظر شلی و همکاران (۲۰۰۳) رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از چگونگی برآورده شدن انتظارات مهم آن ها توسط شغل آن هاست. آن ها دو جنبه مهم برای رضایت شغلی در نظر گرفته اند: اول اینکه رضایت شغلی یک پاسخ احساسی به شرایط کار است و دوم اینکه رضایت شغلی را می توان از طریق چگونگی دست یابی به اهداف یا برآورده شدن انتظارات تعیین کرد. زمانی که می گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد در حقیقت منظور ما این است که او به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته، احساسات مثبتی نسبت به آن دارد و از طریق آن توانسته است نیازهای خود را ارضا کند(Appleton et al,1998؛Ford,2002). از سال های ۱۹۳۰ تا کنون رضایت شغلی به عنوان یکی از مؤلفه های اساسی سازمانی و تحت تأثیر سه جنبش مهم مهندسی صنایع (۱۹۲۰)، نهضت روابط انسانی(۱۹۳۰و۱۹۴۰) و دیدگاه رشد یا ماهیت کار مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است و تحقیقات بسیار متعددی در خصوص رضایت شغلی و تأثیر آن بر اثربخشی سازمان و سایر متغیرهای انسانی و سازمانی صورت گرفته است . یکی از مقوله های بسیار مهمی که در کنار رضایت شغلی نقش بسیار مهمی در میزان کارآیی و اثربخشی و همچنین سلامت جسمی و روانی افراد دارد. ولی متأسفانه در سازمان ها و مؤسسات به ویژه سازمان ها و مؤسسات ایرانی توجه کافی بدان مبذول نشده است مقوله اهمال کاری است. سازمان هایی که افراد آن مبتلا به اهمال کاری و عدم رضایت شغلی می باشند، خستگی، ناامیدی، ترک کار، غیبت از کار و عدم موفقیت و مشکلات جسمی و روحی از ویژگی کارکنان آنان و عدم تحول، افت عملکرد و کارآیی از ویژگی های سازمانی آنان خواهد بود(خسروی،۱۳۸۸). کیفیت زندگی کاری تنها به انجام کار بهتر توسط افراد مربوط نمی شود بلکه به این مربوط می شود که چگونه کار را بهتر انجام بدهیم. بعبارت دیگر کیفیت زندگی کاری در یک سازمان به مشارکت کارکنان و کارگران در حل مساله و همچنین در تصمیم گیری تمرکز دارد( Abdul Aziz et al ,2011). یکی از عوامل مؤثر در عملکرد منابع انسا نی در سازمان، همانا چگونگی طراحی شغل آنان است. طراحی شغل نه تنها در کارآیی نیروهای انسانی مؤثر است، بلکه کیفیت زندگی کاری آنان نیز بستگی به نحوه طراحی شغل ایشان دارد. طراحی یک شغل در واقع منعکس کننده ی عناصر و انتظارات سازمانی، محیطی و رفتاری از یک شاغل است. به هر حال میزان کار ایی کارکنان و رضا یت آنان نشان دهنده ی این حقیقت است که یک شغل به نحو مطلوبی طراحی گردیده است یا نه. مشاغلی که به خو بی طراحی نشده باشند، به کاهش کارآیی و افزایش میزان ضایعات پرسنلی، غیبت ها، شکایات، استعفاها، اخراج ها و مشکلات دیگر در سازمان می انجامند(ابطحی،۱۳۸۷). کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراکاتی که محیط سازمانی به طور وسیعی برای برآوردن نیازهای کارکنان برای انجام کار بهتر انجام می دهد.مطابق با تحقیقات انجام شده ابعاد گوناگون نیازهای مبتنی بر کیفیت زندگی کاری به دو دسته عمده تقسیم می شوند که عبارتند از: نیازهای سطح پایین و نیازهای سطح بالا، نیازهای سطح پایین کیفیت زندگی کاری شامل نیازهای سلامتی، ایمنی و نیازهای اقتصادی و خانوادگی است و نیازهای سطح بالای کیفیت زندگی کاری شامل نیازهای اجتماعی، احترام و نیازهای خودشکوفایی، نیازهای مربوط به دانش و زیبایی را شامل می شود( Koonmee et al,2010). تبعیض و بی عدالتی می تواند به سطح نگرشی و رفتاری افراد تأثیر بگذارد. نابرابری در توزیع منزلت موجب احساس حقارت و کاهش حرمت انسانی می شود. نابرابری در توزیع سرمایه فرهنگی، تأثیر عنصر ذهنی و نقش عاملیت در تغییرات اجتماعی را کم رنگ می سازد و هم زمان جبر اجتماعی و تغییرات غیر جهت دار را افز ایش می دهد، در مقابل کنترل داشتن روال تصمیم گیری احساس عدالت را تقویت می کند. برخورداری از استقلال عمل در سازما
ندهی کار، مشارکت در تصمیم سازی و تصمیم گیری، سهیم بودن در تعیین اهداف و خط مشی ها و عدالت در توزیع فرصت های ارزشمند و کمیاب از جمله عناصری است که به درونی کردن اهداف سازمان و در نها یت به رضایت شغلی کمک می کنند(kats et al,1996). کیفیت زندگی کاری به عنوان رضایت کارکنان از تنوعی از نیازها بوسیله منابع، فعالیت ها و پیامدهای مشارکتشان در محیط کار تعریف شده است. مطالعات نشان داده اند که کارکنان با کیفیت زندگی کاری بالا به گزارش سطح بالایی از هویت سازمانی شان، رضایت شغلی، عملکرد شغلی و سطوح پایین تغییر و تبدیل و همچنین انتقال و جابجایی افراد تمایل نشان می دهند(Marta et al , 2011). بسیاری از کارکنان دریافته اند که تقاضا برای کار و وظیفه با زندگی شخصی شان اغلب ناسازگار است و موجب برخی تضادها در زندگی و کار می شود(Jiang,2012). بشر از ابتدای زندگی جمعی و گروهی اش در پی کسب کارایی و اثربخشی بیشتر بوده اما پس از گذشت سالیان زیاد و دستیابی به تفکر سیستمی دریافت که می تواند با استفاده از ابزار و فنون تجزیه و تحلیل سیستم ها و روش ها گام های مؤثری در جهت بهسازی سازمان و بهبود عملکرد کارکنان آن بردارد(میرسپاسی،۱۳۸۶). از جمله فنون به کار گرفته جهت بهسازی سازمان در سطح کل سازمان برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کار ی را می توان در دو مفهوم تعریف کرد: تعریف عینی آن، مجموعه ای از شر ایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان نظیر میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشتی و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، دمکراسی سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و…. را شامل می شود. تعریف ذهنی آن تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اعم و کیفیت زندگی کار ی( شغلی و سازمانی) به طور اخص می باشد(آفرین،۱۳۸۵). با توجه به اینکه دامنه کیفیت کاری زندگی کاری بر ای تحقیق بسیار وسیع است و شاخص ها، معیارها و مؤلفه های متعددی را شامل می شود.”والتون “، در مقام یکی از محققان برجسته و به عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی کاری را عنوان کرده، پس از تحقیقات بسیار شاخص هایی را مطرح کرده که با بررسی آنها، امکان دستیابی به کیفیت زندگی کاری در هر سازمان فراهم می شود. این شاخص ها عبارت است از: پرداخت منصفانه، قانون گرایی، فرصت رشد مداوم ، وابستگی اجتماعی، تأمین امنیت، توسعه قابلیت های فردی، ایمنی محیط، یکپارچگی اجتماع(کریمی،۱۳۸۵). رضایت شغلی به عنوان احساسات یا پاسخ موثر به فعالیت های محل کار تعریف شده است (Smith et al, 1969). به تازگی بیشتر محققان تأکید می کنند که رضایت شغلی پدیده ای است که بعنوان داشتن ویژگی های شناخت افکار و احساسات انفعالی توضیح داده می شود.”برایف و وایس(۲۰۰۲)معتقدند که گزارشات موثر و انفعالی کارکنان و تجر بیات موثر در کار می تواند در اندازه گیری رضایت شغلی مورد استفاده قرار گیرد. در حالیکه محتوای شغل علت اصلی رضایت شغلی است، بعبارت دیگر رضایت شغلی کارکنان، وضعیت انفعالی کارکنان راجع به حقایق چندگانه شغلشان است(Brown& Peterson,1993). بنابراین رضایت شغلی شامل احساسات کارکنان راجع به جنبه های چندگانه شغل است، همچنین در رضایت شغلی مولفه شناخت وجود دارد ( Organ, D. W., & Near ,1985). رابطه بین نگرش های محل کار و پیامد های رفتار ی در موضوعات تحقیقاتی رایج و متداول شده اند(Harrison et al 2006, Schleicher et al,2004 ). و از نظریه روانشناسی صنعتی /سازما نی کلاسیک و اجتماعی نشات گرفته است Lawler& Porter1967, Wicker,1996)). برنامه کیفیت زندگی کار ی شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجر ای این برنامه ها موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادها بوده است. از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان نیز منجر خواهد شد. گسترش ظرفیت های انسا نی را این گونه بیان می نمایم فراهم بودن فرصت هایی نظیر استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب با کار. امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است، به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته اند. “دانا و گریفین” معتقدند که کیفیت زندگی کار ی به مثابه هرمی است که مفاهیم آن شامل رضایت از زندگی (در رأس هرم)، رضایت شغلی(در اواسط آن) و نیز رضایت از سا یر جنبه های مختص کار نظیر رضایت از میزان حقوق، همکاران و ناظران می شو. در نتیجه محدوده کیفیت زندگی کار ی فراتر از رضایت شغلی است. بنابراین این دو متغیر در عین ارتباط مسقیم با یکدیگر از نظر مفهومی با هم متفاوت اند. بنابراین مساله اصلی پژوهش حاضر عبارت است از: بررسی رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و میزان رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان می باشد.

۱-۳)اهمیت و ضرورت تحقیق

نیروی انسانی شاغل در سازمان با قابلیت ها و توانمندی های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد نقش مهم و حساسی را در راستای رضایت مندی مشتری از سازمان ایفا خواهد نمود. در این مسیر استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند مفید واقع شود استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف کیفیت زندگی کاری هنگامی با موفقیت توام است که با شناخت دقیق همراه باشد و بتوان عملاَ آنها را مورد استفاده قرار داد ودر عرصه سازمان از آنها بهره جست. اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند. منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد. یا به بیانی دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی می شناسند؟ دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروهای انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب می شودو توسعه، پیشرفت،و بهره وری هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروهای سازمانی آن سازمان می باشد. دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق و کافی به کیفیت زندگی کاری باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است (۲۰۰۸،kearhs،lees). از آنجا که زندگی کاری روی احساس فرد در باره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است. ازاین دیدگاه بر رسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کلیه سطوح بر کیفیت کار کارکنان تاًثیر کذارد. در یک جمع بندی کلی دست کم به چهار دلیل زیر کیفیت زندگی کاری باید برای سازمان ها اهمیت داشته باشد و مورد مطالعه قرار گیرد.
کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیاز های افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و موًثر تر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند.
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرآیند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.
کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد قابل مشاهده است(عباسی،۱۳۸۸).
چرا شرکت‌ها نیازمند دستیابی به رضایت‌مندی مشتریان می‌باشند؟ اهمیت رضایت‌مندی مشتریان برای شرکت چیست؟ برای جواب دادن به این سئوال‌ها احتیاج به دانستن این است که اگر مشتریان ناراضی باشند چه اتفاقی می‌افتد و سپس اینکه مشتریان رضایتمند چه منافعی برای شرکت دارند و چگونه شرکت به آن دست می‌یابد.تحقیقات نشان می‌دهند که ۹۶% مشتریان هیچ‌گاه در رابطه با رفتار بد و کیفیت بد محصولات و خدمات شکایت نمی‌کنند و این که ۹۰% این مشتریان ناراضی،‌ بر نمی‌گردند. هر یک از این مشتریان ناراضی،‌ ناراحتی خود را حداقل به ۹ نفر می‌گویند و ۳۰% از مشتریان ناراضی به بیش از ۲۰ نفر نارضایتی خود را انتقال می‌دهند. همچنین مطالعات نشان می‌دهد که جذب یک مشتری جدید ۶ برابر پرهزینه‌تر از نگهداری مشتری فعلی می‌باشد.یک مشتری رضایتمند ممکن است مبالغ زیادی را در طول سالهای ارتباط داشتنش، در شرکت هزینه کند. به ویژه اگر این مشتری به وسیله دریافت خدماتی باکیفیت که سازمان وعده ی تحویل آن را داده است، تشویق شود. بنابراین تعامل داشتن با مشتریان موجود از جستجو برای یافتن یک مشتری جدید خیلی کم هزینه تر است (کاووسی و سقایی، ۱۳۸۴، ص ۸۶)

۱-۴) اهداف تحقیق

این تحقیق به دنبال بررسی رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و میزان رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان می باشد. شناسایی این عوامل باعث می شود که دستگاه های اجرایی استان با سرمایه گذاری روی آن بتوانند میزان رضایت شغلی کارکنان خود را بهبود بخشند وهمچنین بتوانند به مشتریان جدیدی در بازار هدف دست یابند. اهداف این تحقیق عبارتند از:
۱-سنجش میزان رابطه بین پرداخت کافی و مناسب و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان
۲- سنجش میزان رابطه بین محیط امن وسالم و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان
۳-سنجش میزان رابطه بین گسترش ظرفیت های انسانی و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان
۴- سنجش میزان رابطه بین امنیت کارکنان و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان
۵- سنجش میزان رابطه بین انسجام اجتماعی در سازمان کار و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان
۶- سنجش میزان رابطه بین حقوق فردی در سازمان کار و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان
۷- سنجش میزان رابطه بین کار و کل فضای زندگی و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان

۱-۶)سوالات تحقیق

سوالات تحقیق عبارتند از:
۱-آیا بین پرداخت کافی و مناسب و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟
۲-آیا بین محیط امن وسالم و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد ؟
۳- آیا بین گسترش ظرفیت های انسانی و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟
۴-آیا بین امنیت کارکنان و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟
۵-آیا بین انسجام اجتماعی در سازمان کار و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد ؟
۶-آیا بین حقوق فردی در سازمان کار و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟
۷- آیا بین کار و کل فضای زندگی و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟
۸- آیا بین ارتباط اجتماعی زندگی شغلی و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

۱-۷) فرضیات تحقیق

با توجه به اهداف تعیین شده برای این تحقیق می توان فرضیه های تحقیق را به شرح زیر بیان نمود:
۱- بین پرداخت کافی و مناسب و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
۲- بین محیط امن وسالم و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
۳- بین گسترش ظرفیت های انسانی و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
۴- بین امنیت کارکنان و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
۵- بین انسجام اجتماعی در سازمان کار و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
۶- بین حقوق فردی در سازمان کار و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
۷- بین کار و کل فضای زندگی و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
۸- بین ارتباط اجتماعی زندگی شغلی و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۸) متغیر های تحقیق

۱-۸-۱)متغیر های مستقل

متغیر مستقل یک ویژگی و خصوصیت است که بعد از انتخاب توسط محقق در آن دخالت یا دستکاری می شود و مقادیری را می پذیرد تا تأثیرش بر روی متغیر وابسته مشاهده شود.(خاکی،۱۳۸۷،ص۱۶۷)
ابعاد کیفیت زندگی کاری که عبارتند از :پرداخت کافی و مناسب، محیط امن وسالم، گسترش ظرفیت های انسانی، امنیت کارکنان، انسجام اجتماعی در سازمان کار، حقوق فردی در سازمان کار، کار و کل فضای زندگی، ارتباط اجتماعی زندگی شغلی

۲-۶) رضایت شغلی

رضایت شغلی به حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت، حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی اطلاق می شود. همچنین رضایت شغلی به طرز تلقی کارکنان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد و وقتی می گوییم فردی دارای رضایت شغلی بالاست، منظور این است که در مجموع شغل خود را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است. عوامل مختلفی از جمله ویژگی های فردی، نوع محیط کار و روابط انسانی، حاکم بر محیط کار در میزان رضایت شغلی کارکنان مؤثر است. علاوه بر این، برخی ویژگی های فردی مانند سن، تحصیلات و سابقه خدمت بر رضایت شغلی اثر دارند و توجه به این امر نه تنها به شناخت ماهیت رضایت شغلی و فهم بهتر رفتار کمک خواهد کرد، بلکه امکان آن را نیز فراهم می سازد. احساس رضایت از شغل بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی نیز به انسان دست می دهد. علاوه بر این، ویژگی های شخصیتی افراد و تناسب آن با شغلی که انتخاب می کنند نیز در رضایت شغلی فرد مؤثر است . انگیزه ها، عواطف، ارزش ها، نگرش ها و تمایلات فرد تأثیر چشمگیری بر رفتار او دارد. در تحقیقی با عنوان شخصیت و حرفه، نقش شخصیت را در انتخاب شغل مورد توجه قرار داد ه اند. از دیدگاه محققان در مرحله انتخاب شغل، شخصیت و عوامل در سازگاری فرد تأثیر بسزایی دارد(مصطفایی،۱۳۸۹). ادوین لاک رضایت شغلی را، گزارش فرد که در نتیجه حالت عاطفی مثبت از ارزیابی کار یا از تجربه های کاری است،تعریف می کند(Austin et al,2007:14). محققان بیان می دارند که رضایت شغلی می تواند به بهره وری و تعهد سازمانی منجر شود(Kyung,2005:127). رضایت شغلی را می توان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد(رابینز،۱۳۷۴). رضایت شغلی عبارت است از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود(شرتز،۱۳۷۱). بسیاری از محققان تلاش کرده اند تا ابعاد مختلف رضایت شغلی را مشخص کنند؛ زیرا اندازه گیری هر یک از ابعاد رضایت شغلی و بررسی و تاثیر آن بر بهره وری کارکنان اهمیت بسیار زیادی دارد(lu et al ,2007:574). رضایت کارکنان همانند رضایت مشتری در عملکرد سازمان تاثیرگذار است زیرا کارکنان مشتریان داخلی سازمان محسوب می شوند. اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می شود که بیشتر افراد تقزیبا نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کار می گذرانند. در حالیکه رضایت شغلی برای کارمندان اهمیت زیادی دارد، مدیران نیز نسبت به نتایج رضایت شغلی در جهت رفتار پرسنل علاقمند هستند. زیرا از بررسی رضایت شغلی کارکنان می توانند به اهداف ذیل دست یابند:
الف) شناخت مشکلات و مسایل موجود در سازمان
ب) شناخت علت آمد و شد و غیبت بیشتر کارکنان
ج) ارزیابی اثرات سازمانی در طرز تلقی و برداشت تصورات کارکنان
د) ایجاد ارتباط صحیح و دوستانه بین مدیران و کارکنان
ه)کسب اطلاعات درست و واقعی(میرکمالی وهمکاران،۱۳۸۹)فقدان رضایت شغلی نیز روحیه کارکنان را کاهش می دهد و روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است.بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارت است از: تشویش، غیبت کاری،تاخیر درکار،ترک خدمت و بازنشستگی زودرس(comber& barriball,2007:297-314).رضایت شغلی به برداشتی که فرد از کار خود دارد،اشاره می کند. درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارایه شده است؛ همچنین عوامل زمینه ساز و ایجادکننده رضایت شغلی متنوع و متعددند که می توان آن ها را به جنبه های درونی شامل ویژگی های شخصیتی، احساسات عاطفی و حالت های هیجانی و جنبه های بیرونی شامل شرایط و ویژگی های سازمانی، اجتماعی و فرهنگی دسته بندی کرد(cherose et al , 2006:2151-2159).
برخی از صاحب نظران معتقدندکه رضایت شغلی نوعی نگرش است و در تعریف آن می گویند: رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و به زبان ساده چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه های گوناگون آن(سید جوادین،۱۳۸۶).

۲-۷)بعضی از عوامل که منبع رضایت شغلی هستند.

۲-۷-۱)عوامل سازمانی

الف)حقوق و دستمزد: مطالعات، لاک[۱۵] نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب)ترفیعات: ترفیعات شامل تغییرات مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن،چالش کاری بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزشفرد را برای سازمان نشان می دهد (بویژه در سطوح عالی تر)ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد.
ج)خط مشی های سازمان: ساختار دیوانسالارانه که برای فردی که سبک رهبری دموکراسی دارد مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی کارکنان تاثیر گزار می باشد. خط مشی های غیر منعطف باعث بر انگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.

۲-۷-۲)عوامل محیطی:

عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است.
الف)سبک سر پرستی: هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته باشند رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب)گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد.زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایاً شناخت تمامی افراد مشکل می شود.همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سستم حمایتی، احساس و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود.اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی(نگرشها و باورهای مشابه)باشند، جوی را بوجود می آورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج)شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چرا که در شرایط شغلی مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.
۲-۷-۳)ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعین سطح رضایت شغلی دارد، محتوای شغل دارای دو جنبه است. یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت اقدامات کاری و باز خور است. هرچه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری، تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موُثر تر است. تنوع وسیع تر باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاَمنجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته استزیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد.
۲-۷-۴)عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغل هستند،صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد، افرادی که بطور کافی دارای نقش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است،شکایت دارند مهم این نیست که شغل چگونه است. آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت وسابقه، تاثیر قابل ملاحضه ای بر رضایت شغلی دارند کارکنانی که دارای سن بالا وسابقه زیاد در سازمان هستند. انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند.همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود بعلاوه می توان این طور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شعلی بیشتری خواهند داشت(اسدی،۱۳۹۰).

۲-۸)نظریه های رضایت شغلی

در باره نظریه های رضایت شغلی عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است که به مهمترین آنها اشاره می شود.
۲-۸-۱)نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی تأثیر عوامل نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به عبارت دیگر، احساس فرداز موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسولیت های محوله وایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد.

)نظریه نیازها: ۲-۸-۲

یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان سلسله مراتب نیازها مطرح نمود که عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای ایمنی، نیاز به عشق نیازهای احترام، نیازهای خود شکوفائی( نیازهای آزادی تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درک) مازلو معتقد بود هرگاه یک سطح از نیازهای برآورده شوند دیگر بر انگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.
نیازهای فیزیولوژیکی: مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیاز به آب و غذا و آنچه برای بقای انسان

تئوری بهداشت،انگیزش:(۳-۸-۲

یکی از تئوری های قا بل بحث طبیعت انسان توسط فردریک هرزبرگ پیشنهاد شد که بعنوان نظریه دو عاملی هرزبرگ نامیده می شود هرزبرگ مطالعه ای را در مورد ۲۰۰ نفر حسابدار و مهندس و شاغل در مؤسسات واقع در محدوده پترزبورگ پنسیلوانیا انجام داد و برای ارائه یک تئوری محتوائی از روش” بیان وقایع بحرانی” استفاده نمود پس پاسخهای داده شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و دلایل رضایت وعدم رضایت کارکنان را استخراج نمود و به این نتیجه رسید که احساسهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند. و یا رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی را به محیط شغل مربوط می دانند. عوامل خشنود کننده را محرکها و عوامل ناخشنود کننده را عوامل بهداشتی نامید.
عوامل بهداشتی یا حافظان وضع موجود که فقدان آنها موجب عدم رضایت می شود ولی وجود وتأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نسبت به تامین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می کند. ولی وجود آنها موجب انگیزش نیست. وجود این عوامل کارکنان را در سازمان نگه می دارد. در غیر این صورت آنها دچار عدم رضایت شدیدی می شوند و سازمان را ترک می کنند. عوامل دیگری وجود دارند که در ایجاد انگیزه موئثرند و وجود آنها موجب رضایت وانگیزش افراد می شوند در حالی که غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیف را موجب می شود بنام این فقدان آنها موجب عدم این انگیزش می گردد. هرز برک عوامل موثر در ایجاد انگیزه را موفقیت کاری، شناخت و قدر دانی از افراد و کار آنها، پیشرفت وتوسعه شغلی می داند وی این عوامل را عوامل انگیزش نامید. به عقیده هزربرگ، ممکن است رضایت شغلی افزایش یابد بدونه اینکه عدم رضایت شغلی کاعش یابد و بر عکس(میردوزنده،۱۳۸۹).

نظریه انگیزش پورتر ولاولر(۴-۸-۲

پورتر و لاولر الگوی کاملتری از انگیزش که بیشتر بر پایه انتظار بنا شده است ارایه کردند. میزان شدت انگیزش و نیروی به کار رفته به ارزش پاداش بستگی دارد. درک و برداشت از میزان تلاش و درجه اجتماعی دریافت عملی یک پاداش به توجه خود از کامیابی در انجام دادن کار،می پذیرند
لاک و ویستمن اهمیت پاداش ها را در رابطه با عملکرد و رضایت تأکید ویستمن می کنند. بخصوص این مسئله آنگاه که پاداشهای اقتضایی به عملکرد داده می شوند ارتباط بین عملکرد و رضایت را محکمتر می کنند تا زمانی که عکس این باشد(لاکو ویستمن،۱۹۹۰).

نظریه کینزبرگ(۵-۸-۲

کینزبرگ به دو نوع رضایت درونی وبیرونی اشاره می کند
الف)رضایت درونی که خود از دو منبع حاصل می شود
احساس لذتی که انسان صرفأاز اشتغال به کارو فعالیت عایدش می شود.
لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسؤلیت های اجتماعی به ظهور رساندن توانائی های فرد به انسان به دست می دهد.
ب)رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد. عوامل رضایت بیرونی شامل: محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و روابط موجود بین کارگر وکارفرما می باشند
شفیع آبادی،۱۳۷۶ ).

(۶-۸-۲نظریه ارزش

این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه این نظریه می رساند که اگر شغل یا حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد(اسدی ۱۳۸۷).

۲-۹)کیفیت زندگی کاری

برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد(Dockel, 2003). از این رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان منجر خواهد شدRichard,2007)). مازلو چشم انداز مدینه فاضله سازما ن ها را در کتاب یوپ سی کین این گونه توصیف میکند که مدینه فاضله هنگامی میسر است که سازمان ها توسط کارکنان خودشکوفا، همراه با عوامل تقویت کننده که خودشکوفایی را در همه سطوح سازمانی توسعه دهد، اداره شوند. چشم انداز مازلو این بود که خودشکوفایی کارکنان، تأثیر واقعی در سازمان ها به طور اخص و در جامعه به طور اعم خواهد داشت. امروزه مدیریت کیفیت جامع، توانمندسازی گروه های کاری خودکار و کیفیت زندگی کاری ما را به سمت این نوع آموزش مدیریت و رهبری سوق می دهند. از این رو کیفیت زندگی کاری در قرن حاضر، در سراسر دنیا به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است کارکنان از جنبه های مختلفی همچون حقوق و دستمزد، فرصت رشد، توسعه قابلیت های انسانی، امنیت از جنبه های مختلفی همچون حقوق و دستمزد، فرصت رشد، توسعه قابلیت های انسانی، امنیت شغلی، قانونگرایی در کار و … که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب م یشود، گلایه دارند. آنچه تحت تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان تأثیر خواهد داشت، متغیر تعهد سازمانی است(شهبازی،۱۳۸۸).

۲-۱۰) تعاریف کیفیت زندگی کاری

در طی چند دهه گذشته پنج تعریف از کیفیت زندگی کاری تکامل و توسعه پیدا کرده استاولین تعریفی که در بین سال های (۱۹۷۲-۱۹۶۹) ظهور پدا کرداکثر کسانی که در این زمینه کار می کردند کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فرد در برابر کار یا پیامد های فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار می دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد در برابر کار یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد، در میان بودی کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کاربه ویژه پیامد های فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی (حسینی و همکاران) کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که طی آن همه اعضای سازمانان راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که به ویژه بر شغلشان و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد، به نحوی که دخالت می کنند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می آبد(دولان وشولر،۱۳۸۱،ص،۳۵۴). کیفیت زندگی کاری در تعریفی دیگر به عنوان موضوع اجتماعی عمده و مفهومی جهانی مورد ملاحظه قرار گرفته است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آیدو عبارت است از بکار گیری کوشش هایی منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثر گذاری به کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد(عباسی،۱۳۹۰). امروزه در تازه ترین مطالعاتی که در زمینه زندگی کاری انجام شده است. این مفهوم به عنوان موضوعی که دارای باری قویاً اخلاقی است مطرح شده است. تعهدی که نسبت به رعایت اصول اخلاقی در محیط کارو مسؤلیت اجتماعی سازمانها وجود داردنحوه رفتار با کارکنان محسوب شده است بر اساس این معنا، مدیریت سازمان ها به موازات اینکه بایستی موفقیت خود را در زمینه عملکرد مد نظر داشته باشد، می بایستی در راستای جلب رضایت کسانی که در سازمان کار انجام میدهند، گام بردارند(معدنی پور،۱۳۸۱). همچنین کیفیت در سال ۱۹۹۷ انجمن کیفیت زندگی کاری آمریکا تعریف زیر را در این مورد ارائه نمود بهبود کیفیت زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از سازمان رخ می دهد و هدف از آن افزایش اثربخشی سازمان از طریق بالابردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکان ترقی افراد می باشد.کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که سهامداران سازمان ،مدیریت،اتحادیه ها و کارکنان می آموزند چگونه با یکدیگر بهتر کار کنند،عملیات را برای خود تشریح نمایند و بهبودهای لازم را اعمال نمایند تا دو هدف بهبود کیفیت زندگی کاری و اثربخشی، برای اعضای سازمان، شرکتها و اتحادیه ها به طور همزمان تحقق یابد.
کیفیت زندگی کاری را می توان در دو مفهوم تعریف کرد:
۱- تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری دموکراسی و سرپرستی.
۲- تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری، عبارت است از تصور و تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اخص می باشد به تعبیر دیگر، کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه،ویژگی خاصی دارد(میرسپاسی،۱۳۷۶،ص۶۶).همچنین آرمسترانگ می گوید”: کیفیت زندگی کاری، یعنی رضایت یک کارمند از برآورده شدن نیاز هایش از طریق منابع، فعالیت ها و نتایجی که از درگیری و مشارکت در محیط کار به دست می آید او همچنین میگوید محقیقان بسیاری در یافتند که کیفیت زندگی کاری شخص، معمولا تحت تاثیر تجربه کاری وانتظارات شغلی آینده اش قرار می گیرد ( ۱۴۳،p،۲۰۰۷،Armstrang). کیفیت زندگی کاری یک اصطلاح جمعی است که مفاهیم بسیاری را در بر می گیرد از آنجایی که برداشت کارکنان از آن
نقش مهمی در تصمیم گیری های آنهاهمچون ترک سازمان یا باقی ماندن در آن دارد، بنابر این هنگام ارزیابی کیفیت زندگی کاری باید استنباط و برداشت های کارکنان را نیز مورد توجه قرار داد. مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفهای در سازمان ها است که می خواهد شاًن و منزلت کارکنان را افزایش دهد(میر دوزنده،۱۳۹۰).
وین هسکت[۱۶]، کیفیت زندگی کاری را به عنوان احساس تعریف می کند که کارمند نسبت به شغل،همکاران و سازمان دارد و آن را مانند زنجیره ای می داند که باعث رشد و سود آوری سازماتن می شود. احساس خوب نسبت به کار بدین معنی است که کارکنان از انجام کاری که باعث بهره وری محیط کار می شود،خوشحال می باشند. این تعریف بینشی را فراهم می کند که طبق آن رضایت از محیط کار می تواند کیفیت زندگی کاری بهتری را فراهم کند(اسدی،۱۳۸۷).
مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمان ها است که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد،تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کن. و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد(شهبازی،۱۳۸۸،صص۷۱).
ودر نهایت با توجه به این تعاریف میتوان اینگونه استنباط نمود که هدف بسیاری از این تعاریف، در واقع دستیابی به یک محیط کاری کارامد است که نیاز های فردی و سازمانی را برآورده ساخته و ارزش هایی را که باعث بهبود بهداشت،رفاه، امنیت شغلی،توسعه مهارت ها و توازن بین زندگی کاری و غیر کاری می شود را ارتقاءبخشند.
شاید بتوان گفت ریچاردوالتون تعریف رسمی تری را از کیفیت زندگی کاری ارایه نموده است کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیاز های مهم فرد
ی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود

۲-۱۱)اهمیت کیفیت زندگی کاری

۲-۱۲)رویکرد های بهبود کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن

۲-۱۲-۱) کار راه شغلی مسیر پیشرفت شغلی

توجه مدیران به مشاغل و تاثیر آن ها در رضایت شغلی کارکنان
کیفیت زندگی کاری یکی از ابعاد شغل

۲-۱۲-۲)سیستم حقوق و مزایا

-در کارکنان انگیزش ایجاد می کند
-یک استراتژی متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری است
-بر نگرش و رفتار کارکنان،ساختار و رویه های سازمانی تاثیر می گذارد.
-به سیستم ارتباطات و مشارکت بایستی توجه داشت زیرا بر نظام پرداخت تاثیر می گذارد.

۲-۱۲-۳) طراحی و حفظ روابط کارکنان

توجه به پویایی های روابط درون وبین گروهی
افزایش و تقویت ارتباطات و تعاملاتبین و درون گروه ها
کاهش رقابت های غیر سازنده
برقراری ارتباط با تاکید ویژه بر اعتماد سازی بین کارکنان و مدیران
ایجاد محیط کار کیفی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات

۲-۱۲-۴) اقدامات مدیریتی

مدیران رده سر پرستی به طور مستقیم بر رفتار سازمانی و میزان بهره وری کارکنان تاثیر می گذارند
کیفیت زندگی کاری از ویژگی های ساختار سازمان تاثیر می پذیرد
انسانی کردن ساختار سازمانی در بهبود کیفیت زندگی کاری تاثیر دارد
اقدامات مدیریتی نباید با منافع کارکنان و ملاحظات انسانی در تضاد باشد
ارزشیابی اثر بخش اقدامات مدیریت به طور مستمر انجام می گیرد.

۲-۱۲-۵)راهبرد های درونی و بیرونی تغییر

استفاده از استراتژی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبرد هایی است که به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج می گردد. بهسازی یا بالندگی سازمانی، تشکل های کارگری و کارمندی، گروه های سیاسییا ذی نفوذ و قوانین و مقررات از جمله راهبرد هایی است که به این امر کمک می کند(میر کمالی،۱۳۸۷).

۲-۱۳)موانع و مشکلات کیفیت زندگی کاری

با وجود اینکه برنامه های کیفیت زندگی کاری مفید هستند اما به عقیده مورهد گریفن مشکلات بالقوه ای نیز برای سازمان ایجاد می کنند که به شرح ذیل می باشد.
۱-همکاری مدیریت و کارکنان در طراحی و و اجرای برنامه ضروری است در غیر این صورت ممکن است. هر یک از طرفین برنامه را در جهت کسب امتیاز از طرف دیگر بداند کمیته های کارکنان و مدیریت می توانند در جهت افزایش همکاری به نحو مؤثری عمل کنند.
۲-برنامه های عملی باید تا اجرای کامل دنبال شوند طرح ها ممکن است میان انبوه مشکلات اداره و محیط کار به فراموشی سپرده شوند. هر یک از اعضای سازمان ها شامل مدیریت و کارکنان باید در نظر داشته باشند که از طرح های تهیه شده به طور کامل پیروی کنند.
۳-سومین مشکل موجود در مورد اجرای برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری عدم پشتیبانی از مدیریت میانی است که برای اجرای برنامه تحت فشار مدیریت عالی و کارکنان خط مقدم قرار دارد.
۴-همچنین برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری باید توأماًبه بهبود زندگی کاری و حفظ کارایی سازمان متمرکز شوند.
۵-به طور دایمی هیچگونه ناسازگاری بین منابع سازمان وجود نداشته باشد(۶۰،p،۲۰۰۸،et al،Rethinam).
(۱۴-۲ راه های بهبود کیفیت زندگی کاری
تنوع در برنامه های کیفیت زندگی کاری تقریباً به اندازه سازمان های است که تلاش هایی را به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان خود انجام داده اند. برنامه های کیفیت زندگی کاری با ساختار و فرآیند های خود کار و محتوای سازمانی که کار در درون آن محتوا شکل می گیرد، سرو کار دارد.انتخاب عواملی که بایستی بر مبنای آن این برنامه ها اجرا شود به ارزیابی دقیق نگرش ها و فعالیت های کارکنان و فرصت هایی که مدیریت تصور می کند. برای بهبود فراهم است بستگی دارد. این برنامه ها معمولاً بر مبنای تشخیص دقیق مشکلات و فرصت ها و ارزیابی میزان پذیرش تغییر توسط سازمان، طراحی می گردد برنامه های کیفیت زندگی کاری کارکنان را جهت مشارکت با مدیریت در تصمیم گیری در مورد مسائل و فرصت های محیط کار در جهت افزایش اثر بخشی سازمان و بهبود رضایت مندی،تعهد و عملکرد کارکنان مورد تشویق قرار می دهد به طور کلی کوشش های مشترک توسط مدیریت و کارکنان به منظور افزایش بهره وری و بهبود شرایط زندگی کاری به عنوان برنامه های کیفیت زندگی کاری قلمداد می گردد(شیرکوند،۱۳۸۶)

۲-۱۵)برنامه های کیفیت زندگی کاری