۳-۸- روش تجزیه و تحلیل دادها

به منظورتجزیه و تحلیل داده های این پژوهش از نرم افزار(۲۱SPSS) در دو سطح آمار توصیفی(فراوانی،درصد میانگین،و انحراف معیار) و استنباطی آزمون t و تحلیل کواریانس استفاده شده است

۳-۹-ملاحضات اخلاقی

در پژوهش حاضر تلاش شد تا جنبه های اخلاقی در کنار ابعاد فنی و تکنیکی پژوهش لحاظ شود. برحی از این ملاحضات اخلاقی عبارتند از:
مجوز لازم از مسئول محترم حراست اداره آموزش و پرورش شهرستان اخذ گردید.که کپی آن در پیوست آمده است
دانش آموزان شرکت کننده در این طرح از اختیار لازم جهت همکاری برخوردار بودند
گروه کنترل در پایان پژوهش به مدت سه جلسه مورد آموزش های فراشناختی قرار گرفتند
اطلاعات مربوط به آزمودنیها محفوظ نگه داشته شد
ضمنا از همه دانش آموزان گروه کنترل و آزمایش و عوامل اجرایی مدرسه تقدیر به عمل آمد.

فصل چهارم

یافتههای پژوهش

تحلیل داده های پژوهش با استفاده از نرم افزار SPSS-21انجام گرفت. با توجه به اینکه برای استفاده از شاخصهای آماری پارامتریک باید توزیع دادهها نرمال باشد، برای تعیین توزیع جامعه (نرمال بودن دادهها) از آزمون شاپیرو-ویلک استفاده شد، در آزمون های انجام شده سطح ۰۵/۰>P معنی دار در نظر گرفته شد. با توجه به اینکه هدف پژوهش حاضر بررسی اثربخشی آموزش راهبردهای فراشناخت بر اضطراب امتحان ریاضی بود، برای بررسی فرضیههای پژوهش، از شاخص آماری تحلیل کوواریانس استفاده شد.

۴-۱- یافته های توصیفی

در جدول ۱-۴ میانگین و انحراف استاندارد پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری اضطراب امتحان ریاضی در گروههای آزمایش و کنترل آمده است.

جدول ۴-۱-میانگین و انحراف استاندارد پیش آزمون و پس آزمون اضطراب امتحان ریاضی در گروههای آزمایش و کنترل

کنترل ناپذیری و خطر

۲۷/۰

۶۹/۰

۱۴

۵۰/۰

اطمینان شناختی

۰

۰

۱۴

۱

نیاز به کنترل فکر

۶۰/۰

۵۵/۱

۱۴

۱۴/۰

خود آگاهی شناختی

۸۰/۰

۹۸/۱

۱۴

۰۷/۰

نتایج جدول ۴-۱۰ حاکی از پایداری اثر آموزش راهبردهای فراشناخت در گذشت زمان است.

فصل پنجم

بحث و نتیجهگیری

درهرنظام آموزشی میزان پیشرفت تحصیلی و رفتارهای تقویتی در این راستا یکی ازشاخصهای ارزیابی موفقیت آن نظام آموزشی محسوب میشود.. با توجه به اهمیت ریاضیات، نظام های آموزشی می کوشند تا با گنجاندن مباحث ریاضیات در برنامه های تحصیلی به پرورش توانایی های ذهنی و قدرت استدلال دانش آموزان خود کمک کنند و آنان را برای همگامی با تحولات علمی و پیشرفت های فناوری در زندگی آینده آماده سازند. اما دانش آموزان غالبا در مواجهه با درس ریاضی نگرانی و اضطراب نسبتا همیشگی را تجربه کرده اند که این اضطراب عملکرد دانش آموزان را در این درس بیشتر اوقات مختل کرده و به عنوان یک مانع در یادگیری این درس عمل می کند (پاجارش و گراهام، ۲۰۰۰). نظر بر این است که مشکلات موجود بر دانش آموزان در یادگیری ریاضی یا منشاء درون ریاضی دارند یا برون ریاضی. مشکلات برون ریاضی نیز، یا درون فردی هستند یا برون فردی. مشکلات برون ریاضی که منشاء درون فردی دارند از ویژگی های فردی دانش آموزان در پردازش های ذهنی، یادگیری، انگیزش ها و نگرش ها سرچشمه می گیرند در حالی که مشکلات برون فردی از عوامل فرهنگی اجتماعی، آموزشی و چگونگی تدریس معلمان و … اثر می پذیرند. (علم الهدی، ۱۳۸۱). از طرف دیگر، در روانشناسی تربیتی، اهداف پیشرفت به عنوان یکی از مهمترین چارچوبهای نظری برای مفهوم سازی و بررسی پیامدهای تحصیلی مورد توجه قرار گرفته است(الیوت،۱۹۹۹). اهداف پیشرفت معرف دستگاه معنایی جامع از موقعیتها یا بافتهایی است که پیآمدهایی شناختی، عاطفی و رفتاری دارد(ایمز،۱۹۹۲)و دانش آموزان برای تفسیر اعمال خود از آن ها استفاده میکنند. در نظریه اهداف پیشرفت، برعوامل شخصی (ادراکات، ارز شها و عواطف)و موقعیتی، به عنوان عواملی مؤثر بر انگیزش تحصیلی(میس، بلومن فلد و هویل،۱۹۸۸).

۵-۱-بررسی سولات و فرضیه ها

فرضیه یکم: مبنی بر آموزش موئلفه های فراشناخت به صورت گروهی بر اضطراب امتحان ریاضی در دانش آموزان موثر است تایید می گردد نتایج پژوهش ، نشان می دهد که در گروه آزمایش میانگین اضطراب امتحان در پس آزمون نسبت به پیش آزمون کمتر شده است ، اما در گروه کنترل میانگین تغییر چندانی نداشته است برای بررسی اثربخشی آموزش راهبردهای فراشناخت بر اضطراب امتحان ریاضی، از تحلیل کواریانس یک راهه (آنکووا) استفاده شد. با توجه به برابری واریانسها برای نمره اضطراب امتحان ریاضی برای تاثیر مداخلهی انجام شده، از تحلیل کوواریانس یک راهه(آنکووا) استفاده شد نتایج جدول پژوهش بیانگر آن است بین نمرات پیش آزمون و پس آزمون تفاوت معناداری وجود دارد و و این بدان معنی است که میانگین اضطراب امتحان ریاضی در گروه آزمایش پس از مداخله آموزش موئلفه های فراشناخت ،در مقایسه با گروه کنترل به طور معناداری کاهش پیدا کرده است.این نتایج با نتایج پژوهش های زارعی و همکاران(۱۳۹۱) .(امامی پور و همکاران،۱۳۹۰) . قرقانی،۱۳۹۰ مرادی(۱۳۹۲) کوشکی(۱۳۹۲) شفیعی(۱۳۹۰ ) ترک(۱۳۹۳) همسو است

1. G.Stalin

۲٫Pykvrs
۳٫Meyer
۱۳
های کاری است، بدان جهت پایه ریزی و استمرار روند آموزش در سازمان های امروزی نقش بسزایی در تخصصی عمل کردن و در واقع پیشرو بودن آن در سازمان ها دارد. در واقع، آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر به همراه سایر فرایندهای مدیریت سودمند واقع شوند.آموزش در واقع یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و بوجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش هر چه مفیدتر و بهینه تر باشد، به طور وسیعی جامعه معینی را به سوی هدف هایی از قبیل توسعه، مهارت، تغییر و اصلاح هدایت می کند.(گروه ای،۱۳۸۰) همین تغییرات باعث می شود که کارکنان یک سازمان در انجام وظایف شان به صورت موفق تری عمل نمایند.
آموزش یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود و می توان آن را یکی از مهمترین اقدامات برای افزایش کارآمدی سازمان دانست؛ «مطابق آمارهای موجود، شرکت های معمولی آمریکا بیش از ۱۵۰۰ دلار در سال برای آموزش هر کارمند هزینه می کنند که ارقام صرف شده در مجموع معادل ۵۲ درصد کل فروش آن شرکت ها می باشد».(Bailey,2003 )
همچنین بررسی ها نشان داده است که آموزش، به حفظ تداوم و بقای سازمان منجر می شود. یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷ درصد شرکت های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند که از این تعداد، کمتر از ۱ درصد شرکت هایی بوده اند که برای کارکنان شان دوره های آموزشی برگزار کرده اند. (Carr,2002)
امروزه آموزش به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی سازمان ها مطرح می باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد می شود، ضرورت اجتناب ناپذیری است که سازمان ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می گیرد. (ابطحی،۱۳۸۲) بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه گذاری هایی که در جهت ارتقای بهره وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به
۱۴
لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب ناپذیر سازمان ها و مؤسسات محسوب می شود؛ این مهم اصولاً در قالب برنامه های آموزش مدون و کوتاه مدت یا دراز مدت به اجرا در می آید. (ابطحی،۱۳۷۹)
در هر صورت به این نکته توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره ها و برنامه های آموزشی نمی تواند دلیل قانع کننده ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیقو جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش ها و مهارت ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. (ابطحی،۱۳۷۶)
تاریخچه آموزش کارکنان

1. سرمایه اجتماعی توزیع اطلاعات و دانش میان نیروی کار را ترویج می دهد و دستیابی به اهدافی که در غیاب آنها غیر قابل دسترس است را ممکن می سازد.

1. سرمایه اجتماعی ممکن است که تلاش و انگیزه نیروی کار را تحت تاثیر قرار دهد و باعث بهبود بهره وری در نیروی کار گردد. (Sabatini, 2006)

امروزه با کمرنگ شدن مرزهای اقتصادی، رقابت در صحنه جهانی ابعاد گسترده تری یافته و تلاش برای بهبود بهره‌وری پایه اصلی این رقابت را تشکیل می‌دهد. ارتقای بهره‌وری موجب پیشرفت و توسعه گردیده و کشورهای مختلف برای اشاعه نگرش بهره‌وری و تعمیم به کارگیری فنون و روش‌های اندازه گیری و بهبود بهره‌وری سرمایه گذاری زیادی انجام می‌دهند. امروزه بهره‌وری نوعی موتور توسعه اقتصادی به حساب می‌آید و مسائل مختلف اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامعه مانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، توان رقابت سیاسی و اقتصادی و… تأثیرات بسزایی دارد.
تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان‌های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می‌باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش‌های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهم‌تر نیروی انسان واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می‌باشند که برای نیل به بهره‌وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.
۴۳
مشارکت کارکنان در امور و تلاش‌های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می‌تواند بر میزان بهره‌وری و تعمیر برای بهبود بهره‌وری به ویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره‌وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می‌دهد.
یکی از مهم‌ترین اهداف در هر سازمان، ارتقاء سطح بهره‌وری آن است و با توجه به این‌که انسان در ایجاد بهره‌وری نقشی محوری دارد درخواست‌های او در سازمان اثری کلیدی به جا می‌گذارد. آن‌چه در سازمان‌ها مزیت رقابتی ایجاد می‌کند، بهره‌وری به معنای به کارگیری و ترکیب مؤثر منابع موجود در سازمان است.
بهبود اثربخش بهره‌وری همانند سایر مؤلفه‌ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایه بهره‌وری بهبود نهفته است و مشروعیت بهره‌وری در بهبود و اصلاح آن.
بهره‌وری که یکی از مفاهیم اقتصاد است، این‌گونه تعریف می‌شود: «مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت». به دیگر سخن، بهره‌وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و… به منظور ارتقاء رفاه جامعه.
بهره‌وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه‌ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره‌وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کم‌ترین زمان و حداقل هزینه داشته‌اند. براساس دیدگاه سازمان بهره‌وری ملی ایران، بهره‌وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. عوامل بسیاری در تعریف و دیدگاه‌های مکاتب مختلف نسبت به بهره‌وری مؤثرند.
از گذشته، بهره‌وری مورد توجه صاحبنظران و محققان رشته‌هایی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی حسابداری؛ فیزیکدانان؛ مهندسان و مدیران بوده است. درک دانش؛ تجربه؛ زمینه‌ها و شرایط محیطی موجب تعریف و تفسیر آن‌ها از بهره‌وری به شیوه‌های مختلف گردیده است. درباره این‌که چگونه سازمان ها؛ گروه ها؛ انسان‌ها، ماشین‌ها در محیط‌های مختلف کار کنند و بهره‌وری آنان چگونه باید سنجیده شود هر رشته اصول و بینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره‌وری سازمانی است. مدیران باید در مورد بهره‌وری در کوتاه مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از ۴۴
عدم رشد بهره‌وری مواجه نشوند بیشتر تعاریف بهره‌وری شامل کارایی؛ اثربخشی؛ سودآوری؛ کیفیت؛ نوآوری؛ کیفیت زندگی فردی و اجتماعی؛ فرهنگ و مانند آن است که توضیحات مختصری راجع به آن‌ها داده می‌شود.
کارایی: درواقع نسبتی است که برخی از جنبه‌های عملکرد واحدها را با هزینه‌هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه می‌کند. اثربخشی: به معنی هدایت منابع به سوی اهدافی که ارزشمندترند. برای مثال تمرکز روی نتایج؛ انجام کار صحیح در زمان صحیح؛ کسب اهداف کوتاه مدت و بلندمدت می‌باشد. در این رابطه اثربخشی فردی را متغیرهای خروجی می‌دانند که برای سنجش افراد استفاده می‌شوند مانند انعطاف پذیری و اثربخشی سازمانی و توانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی نفع‌ها برای کسب اهداف کوتاه مدت و بلندمدت.
به طور کلی اثربخشی سازمانی دستیابی به اولویت‌ها و اهداف چندگانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه‌ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطر ذی نفع‌هایی را که در جهت کسب اهداف تلاش می‌کنند فراهم نماید.

1. (Confidence and Trust) اعتماد و ایمان: بهره وری و کیفیت در دراز مدت تنها در صورتی بهبود می یابد که بین مدیریت و نیروی کار اعتماد وجود داشته باشد. اگر این اعتماد نباشد در برابر پیشنهادهای مدیریت برای بهبود بهره وری، مقاومت به وجود می آید و مدیریت هم به تفویض مسئولیتها به کارکنان اقدام نخواهد کرد.

1. (Cooperation and commintment) همکاری و تعهد: زمانی که اعتماد بین مدیریت و کارکنان به حدی معین برسد، هر دو متعهد خواهند شد و در جهت بهبود بهره وری و کیفیت همکاری خواهند کرد.در این حالت، بهبود بهره وری چون «مقصدی مشترک» به نظر خواهد رسید که بقای شغلی را تضمین می کند، نه آنکه آن را به خطر بیندازد.

1. (Communication) ارتباطات: مانع اصلی در راه موفقیت روند بهره وری و کیفیت در اغلب موارد عدم وجود ارتباطات مؤثر در شرکت است. قبل از هر چیز هدفها باید روشن باشد و از طریق مدیریت ارشد به کارکنان ابلاغ شود. بنابراین سازماندهی مدیریت اطلاعات، پیش شرط موفقیت جنبش بهره‌وری است.

1. (Coherence) همبستگی: بهبود بهره وری و کیفیت باید بر مبنای سیستم همبستگی سازمانی باشد،این نکته نه تنها در مورد ساختار و مسئولیتهای سازمانی بلکه در مورد روشهای اجرایی و تصمیم گیری ها نیز مصداق دارد.

1. (Continuity) استمرار: شرکتهای موفق نشان داده اند که کیفیت عالی محصول و ارتقاء بهره وری آنها نتیجه سالها تلاش بی وقفه آنها بوده است.

1. (Creativity) خلاقیت: علیرغم همه تلاش ها و کوشش ها، بدون خلاقیت و نوآوری بهبودی در بهره وری حاصل نخواهد شد.

۴۶

7. (Continuous Training) آموزش مستمر: برقراری یک فرآیند مستمر آموزشی در تمامی سطوح شرکت همراه با ایجاد رابطه مطلوب بین مدیریت و نیروی کار، احتمالاً مهمترین وظیفه در سازماندهی بهره وری و کیفیت است. برنامه های آموزشی، باید در کلیه سطوح مدیریت، کارمندان و کارگران اجرا شود.

عوامل مؤثر بر بهره وری
عوامل مؤثر در بهره وری را می توان به چند دسته تقسیم نمود:
۱- عوامل مربوط به نیروی انسانی (مقدار نیروی انسانی، متخصص آموزش، حقوق و مزایا …)
۲- عوامل مربوط به مدیریت (تخصص، روابط مدیریت با کارکنان، …)
۳- عوامل وابسته به دولت (قوانین و مقررات، سیاستها، …)
۴- امکانات و تسهیلات (تجهیزات، ماشین آلات، زمین و ساختمان، تأسیسات، … )
۵- تکنولوژی (نوع فرایندها، کیفیت محصولات، دانش فنی طرح، … )
۶- عوامل محیطی (بازار محصولات، جاذبه های محیطی، عوامل زیست محیطی، … )
۷- مواد و انرژی (مواد اولیه، مواد مصرفی، انرژی). (Prvkvpynkv,1993)
از طرف دیگر عوامل تعیین کننده بهره وری را می توان به سه دسته اصلی زیر تقسیم کرد:

1. عواملی که به طور مستقیم یا غیر مستقیم به ساختار بهره ور سازمان نظیر تغییرات تکنولوژیکی، اثر بخشی فعالیتها وصل می شوند.

1. عواملی که به بازارهای ستاده و داده وصل می شوند.

1. عواملی که مربوط به خارج از سازمان می شوند نظیر: هزینه های آموزش منابع انسانی و هزینه های تحقیق و توسعه. (kriazis,2003) برنامه های عمده آموزش بهره وری

برای نهادینه کردن بهره وری در سازمان و تاسیس دپارتمان یا کمیته بهره وری به تدوین و اجرای برنامه های آموزشی ذیل جهت ایجاد فرهنگ بهره وری و تربیت کادر بهره وری نیاز است:
۴۷
۱-آموزش اصول و مفاهیم و مقولات اساسی بهره وری برای عموم کارکنان.
۲- آموزش بهره وری و نقش مدیران در ارتقاء آن برای عموم مدیران. ۳- آموزش ویژه جهت آشناکردن مدیریت های گوناگون سازمان با عرصه های افزایش بهره وری در قلمرو هر مدیریت (نظیر مهندسی طراحی و بهره وری، مدیریت مواد و بهره وری، مدیریت تولید و بهره وری، مدیریت کیفیت و بهره وری وغیره).
۴- آموزش بهره وری به سرپرستان.
۵- آموزش فنون ارتقاء بهره وری (نظیر بهره وری و مطالعه کار، بهره وری و ارزشیابی عملکرد، بهره وری و سیستم جبران.
۶ – آموزش اعضاء کمیته های بهره وری.
۷- آموزش و تربیت کارشناسان اندازه گیری بهره وری، تحلیل گران بهره وری، برنامه ریزان بهره وری، مطالعه کنندگان کار، کارشناسان تحلیل شغل، کارشناسان ارزشیابی عملکرد و غیره.