چکیده

صاحب‌نظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی محسوب می‌شود و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، عملاً غیرممکن به نظر می‌رسد. امروزه مدیریت خرید و عرضه در عملکرد عملیاتی و مالی به طور فزاینده‌ای مهم است. فشارهای رقابتی روزافزون در سرتاسر جهان، شرکت‌ها را وادار می‌سازد تا به دنبال خریدهای مطمئن و کم هزینه باشند. از آنجا که تهیه و تدوین شاخص‌های مناسب جهت سنجش عملکرد در شیوه ارزیابی و در نیل به اهداف نقش بسزایی دارد، مدل تحلیل پوششی داده‌ها به عنوان یکی از شناخته‌شده‌ترین روش‌های اندازه‌گیری کارایی و ارزیابی عملکرد سازمان‌ها می‌تواند مثمر ثمر باشد. در این راستا پژوهش حاضر باهدف ارزیابی عملکرد مدیریت عرضه و خرید، با استفاده از رویکرد DEA و به صورت مطالعه موردی در نمایندگی‌های سایپا صورت پذیرفته است. در این رابطه مطالعه ادبیات تحقیق در باب ارزیابی عملکرد، عرضه و خرید و مدیریت آن و همچنین تصمیم‌گیری‌های چندشاخصه، منجر به شناسایی و انتخاب تکنیک تحلیل پوششی داده‌ها شده و در این راستا، مدل (سارانگا و موسر، 2010)، و شاخص‌های مرتبط با آن مشخص گردیده است و در جهت جمع‌آوری داده‌های لازم برای سنجش متغیرها از داده‌های واقعی، چک‌لیست‌ها و مصاحبه با کارشناسان مرتبط استفاده‌شده است. در این پژوهش 14 نمایندگی به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیده و با دو متغیر ورودی(تعداد خریداران استراتژیک  و تعداد تأمین‌کنندگان)و دو متغیر خروجی(درآمد ناخالص و سود ناخالص) کارایی مدیریت عرضه و خرید در هر  کدام از آن‌ها نسبت به یکدیگر مورد مقایسه قرار گرفته است. نتایج تحقیق نشان می‌دهند که نمایندگی‌های انزلی و آستانه با توجه به میزان ورودی و خروجی‌های تعیین‌شده در مدل، بالاترین سطح عملکرد را داشته‌اند و در نقطه مقابل نمایندگی‌های رشت و سیاهکل پایین‌ترین جایگاه را به خود اختصاص داده‌اند.

کلید واژه‌ها : ارزیابی عملکرد، مدیریت عرضه، مدیریت خرید، تحلیل پوششی داده ها

 

 

1-1 مقدمه

 

صاحب‌نظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی محسوب می‌شود و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، عملاً غیرممکن به نظر می‌رسد. چرا که در دنیای رقابتی عصر حاضر، سازمان‌ها برای رشد و پایداری خود باید به شدت تلاش نموده و از استراتژی مناسب جهت پیشرفت و حفظ بقای خود بهره‌گیری نمایند.

در طول دو دهه اخیر، مدیران شاهد یک‏ دوره تغییرات شگرف جهانی به واسطه‏ پیشرفت در تکنولوژی، جهانی شدن بازارها و شرایط جدید اقتصاد سیاسی بوده‏اند. با افزایش‏ تعداد رقبا در کلاس جهانی، سازمان‌ها مجبور شدند که سریعاً فرآیندی درون سازمانی را برای باقی ماندن در صحنه رقابت جهانی بهبود بخشند (فیض‌آبادی، 1382، ص:1). محیط پیرامون سازمان‌ها به سرعت در حال تغییر است که از جمله این تغییرات تنوع تقاضا و نیازهای مشتریان است. سازمان‌ها در خلأ نیستند. هر سازمانی، اعم از شرکت‌های بزرگ، شرکت‌های دولتی، یا کسب‌وکارهای کوچک می‌خواهند خواسته‌های مشتریان و سهامداران گوناگون را برآورده سازند. خواست مشتری بر کیفیت بالا و خدمت رسانی سریع موجب افزایش فشارهایی شده است که قبلاً وجود نداشته است. در بازار رقابتی موجود، بنگاه‌های اقتصادی و تولیدی علاوه بر پرداختن به سازمان و منابع داخلی، خود را به مدیریت و نظارت بر منابع و ارکان مرتبط خارج از سازمان نیازمند یافته‌اند (نقاده و همکاران، 1391، ص:1).

محدودیت مهم دیگری که سازمان‌ها را در تنگنا قرار داده است، کمیابی و محدودیت منابع و امکانات است. یکی از راه‌های کاهش  این مشکلات استفاده مناسب از تامین کنندگان و منابع بیرونی است. سازمان‌ها و شرکت‌های زمان حاضر مدت زیادی است که به این مسئله و اهمیت آن پی برده‌اند که برای اینکه بتوانند در صحنه‌های رقابت جهانی دوام بیاورند و  با چهره‌ای موفق ظاهر شوند نیاز دارند عوامل خاصی از قبیل کیفیت محصولات و کیفیت روندهای اجرایی و تولیدی سازمانی را در ساختار و محصولات خود به حد مطلوب و مورد قبولی برسانند. در این راستا، در فصل اول تحقیق به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است که در برگیرنده بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، سؤال‌های تحقیق، اهداف و تعریف مفهومی و عملیاتی تحقیق بیان شده است.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

دانشگاه آزاداسلامی

واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت آموزشی MA ) )

موضوع:

بررسی مقایسه ای احساس خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده دبیرستانهای دخترانه شهر سندرک

استاد راهنما:

دکتر علی اکبر شیخی فینی

سال تحصیلی :1393 -1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………3

چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….4

1 -1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………5

1-2- بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………………………………10

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………11

1-4- اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………….11

1-4-1- هدف کلی …………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

1-4-2- اهداف جزیی………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

1-5- سوالات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

1-6- قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………….12

1-6-1- قلمرو موضوعی……………………………………………………………………………………………………………………………………12

1-6-2- قلمرو مکانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………12

1-6-3- قلمرو زمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………12

1-7- تعریف واژه و اصطلاحات………………………………………………………………………………………………………………………….13

1-7-1- تعریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………………………….13

1-7-2- تعریف عملیاتی…………………………………………………………………………………………………………………………………….13

فصل دوم  مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………….14

2-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..15

بخش اول : مباحث مربوط  به احساس خود کار آمدی…………………………………………………………………………………………….16

2-2- مبانی نظری مربوط  به خودکار آمدی…………………………………………………………………………………………………………..16

2-2-1- اهمیت مفهوم خود………………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-2-2- دو ویژگی خود ……………………………………………………………………………………………………………………………………16

2-2-3- خود سازمان یافته………………………………………………………………………………………………………………………………….16

2-2-4- خود پویا……………………………………………………………………………………………………………………………………………..17

2-3- شکل گیری خود……………………………………………………………………………………………………………………………………….17

2-3-1- انواع خود…………………………………………………………………………………………………………………………………………….18

2-3-2- جنبه ها یی از خود پنداره پدیدار شناختی………………………………………………………………………………………………..18

2-4- تعاریف و مفاهیم خودکار آمدی………………………………………………………………………………………………………………….19

2-4-1-تعریف خود کار آمدی……………………………………………………………………………………………………………………………19

2-4-2- مفهوم خود کار آمدی …………………………………………………………………………………………………………………………..23

2-5- اهمیت و ضرورت خودکار آمدی ……………………………………………………………………………………………………………….23

2-6- مبانی روانشناختی خودکار آمدی ……………………………………………………………………………………………………………….24

2-7- اثرات خودکار آمدی بر کار کرد های روانشناختی………………………………………………………………………………………….24

2-7-1- اثر خود کار آمدی بر سطح انگیزش ……………………………………………………………………………………………………….27

2-7-2- اثر خودکار آمدی بر عواطف …………………………………………………………………………………………………………………29

2-8- مبانی جامعه شناختی خود کار آمدی …………………………………………………………………………………………………………..30

بخش دوم : مباحث مربوط به رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………….31

2-1- نظریه های رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………..31

2-1-1- نظریه امید و انتظار ……………………………………………………………………………………………………………………………….31

2-1-2- نظریه ارزش…………………………………………………………………………………………………………………………………………31

2-1-3- نظریه بریل…………………………………………………………………………………………………………………………………………..32

2-1-4- نظریه نقشی…………………………………………………………………………………………………………………………………………32

2-1-5- نظریه نیاز ها………………………………………………………………………………………………………………………………………..33

2-1-6- نظریه هرزبرگ……………………………………………………………………………………………………………………………………..34

2-1-7- نظریه هالند………………………………………………………………………………………………………………………………………….34

2-1-8- نظریه آلدر فر……………………………………………………………………………………………………………………………………….35

2-1-9- نظریه برابری………………………………………………………………………………………………………………………………………..35

2-1-10- مدل نظری رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………36

نمودار 1- همبسته ها ، پیش آیند ها و پس آیند ها و اثرات رضایت شغلی ) کی نیکی و همکاران ، 2002 )…………………37

نمودار 2- انواع متغیرهای پیش آیند ، همبسته ها و پس آیند ها ی رضایت شغلی ( مدل باولینگ و هاموند ، 2000 )…….38

نم.دار 3- انواع عوامل موثر بر رضایت شغلی و نقش آن بر تمایل به ترک خدمت ( مصدق راد ، 2008 ) ……………………39

2-2- تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………….40

جدول 1-همبستگی درونی میان زیر مقیاس ها ی پیمایش رضایت شغلی ( اسپکتر ، 2001 ، ص 18 ) ………………………45

2-3- تعاریف و مفاهیم معلم پژوهنده…………………………………………………………………………………………………………………..45

2-4- ارزیابی و سنجش رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………48

2-5- مهمترین مقیاس های رضایت شغلی عبارتند از :……………………………………………………………………………………………48

2-6- ابعاد رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………48

2-7- ماهیت رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………..49

2-8- اهمیت رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………..49

2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان …………………………………………………………………………………………………………51

2-10- عوامل محیطی رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………51

2-10-1- نظریه ویژگی های شغلی……………………………………………………………………………………………………………………..52

2-10-2- محدودیت سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….52

جدول 2- ابعاد هشت گانه  محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر و کونور……………………………………………………………..52

2-10-3- متغیر ها ی نقش…………………………………………………………………………………………………………………………………53

2-10-4- تعارض کار – خانواده…………………………………………………………………………………………………………………………53

2-10-5- سطح پرداخت …………………………………………………………………………………………………………………………………..54

2-10-6- استرس شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………….54

2-10-7- کار اضافی…………………………………………………………………………………………………………………………………………54

2-10-8- کنترل حین کار…………………………………………………………………………………………………………………………………..54

2-10-9- برنامه زمانی کار………………………………………………………………………………………………………………………………….54

2-11- ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………….56

2-11-1- کانون کنترل ………………………………………………………………………………………………………………………………………56

2-11-2- خلق و خوی …………………………………………………………………………………………………………………………………….56

2-12- تناسب شغل با شاغل……………………………………………………………………………………………………………………………….56

2-13- اثرات بالقوه رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………57

2-13-1- عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………57

2-13-2- رفتار شهروند سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………57

2-13-3- رفتار واپس گرایانه  ( مخرب ) ……………………………………………………………………………………………………………58

2-13-4- غیبت از کار ………………………………………………………………………………………………………………………………………58

2-13-5- ترک کار …………………………………………………………………………………………………………………………………………..58

شکل شماره 1- مدل ساده جابجایی کارکنان به عنوان کارکرد رضایت شغلی …………………………………………………………….59

2-13-6- فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………59

2-13-7- بهداشت جسمانی و رفاه روانی…………………………………………………………………………………………………………….60

2-13-8- رفتارهای ضد تولیدی………………………………………………………………………………………………………………………….60

2-13-9- رضایت از زندگی……………………………………………………………………………………………………………………………….61

پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….61

2-14-1- تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………….63

2-14-2- تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………………………………………………………..65

2-5-1- تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………………………………………………………….68

2-15-2- تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………….72

فصل سوم : روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………73

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………74

3-2- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………..75

3-3- جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….75

3-4- ابزار گرد آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………77

جدول 3-1 پرسشنامه های استفاده شده در پژوهش……………………………………………………………………………………………….77

3-5- روش آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….77

3-6- روش و اجرای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..78

فصل چهارم : یافته های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………..79

4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………80

جدول 4-1 توصیف شغل و خود کار آمدی معلمان پژوهنده ………………………………………………………………………………….80

جدول 4-2 توزیع معلمان پژوهنده در مورد ماهیت کار…………………………………………………………………………………………..81

نمودار 4-1 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای ماهیت کار………………………………………………………………………………………….81

جدول 4-3 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای سرپرستی…………………………………………………………………………………………….82

نمودار 4-2 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای سرپرستی……………………………………………………………………………………………82

جدول 4-4 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای حقوق…………………………………………………………………………………………………83

نمودار 4-3 نمودار  معلمان پژوهنده بر مبنای حقوق……………………………………………………………………………………………….83

جدول 4-5 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای توصیف شغل………………………………………………………………………………………84

نمودار 4-4 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای توصیف شغلی…………………………………………………………………………………….84

جدول 4-6 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای ترفیعات………………………………………………………………………………………………85

نمودار 4-5 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای ترفیعات……………………………………………………………………………………………..85

جدول 4-7 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای ارتباط با همکاران…………………………………………………………………………………86

نمودار 4-6 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای همکاران…………………………………………………………………………………………….86

جدول 4-8 توزیع معلمان پژوهنده بر مبنای خودکار آمدی………………………………………………………………………………………87

نمودار 4-7 نمودار معلمان پژوهنده بر مبنای خود کار آمدی……………………………………………………………………………………87

جدول فراوانی

جدول 4-9 توصیف شغل  و خود کار آمدی معلمان غیر پژوهنده…………………………………………………………………………….88

جدول 4-10 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای توصیف شغل………………………………………………………………………………89

نمودار 4-8 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای توصیف شغل……………………………………………………………………………….89

جدول 4-11 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ماهیت کار………………………………………………………………………………….90

نمودار 4-9 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ماهیت کار……………………………………………………………………………………90

جدول 4-12 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای خود کار آمدی…………………………………………………………………………….91

نمودار 4-10 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای خود کار آمدی……………………………………………………………………………91

جدول 4-13 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای سرپرستی…………………………………………………………………………………….92

نمودار 4-11 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای سرپرستی……………………………………………………………………………………92

جدول 4-14 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای حقوق…………………………………………………………………………………………93

نمودار 4-12 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای حقوق………………………………………………………………………………………..93

جدول 4-15 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ترفیعات………………………………………………………………………………………94

نمودار 4-13 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای ترفیعات……………………………………………………………………………………..94

جدول 4-16 توزیع معلمان غیر پژوهنده بر مبنای همکاران……………………………………………………………………………………..95

نمودار 4-14 نمودار معلمان غیر پژوهنده بر مبنای همکاران…………………………………………………………………………………….95

جدول 4-17 توزیع فراوانی برحسب وضعیت خودکار آمدی…………………………………………………………………………………..96

نمودار 4-15 توزیع فراوانی برحسب خود کار آمدی………………………………………………………………………………………………96

جدول 4-18 توزیع فراوانی برحسب وضعیت توصیف شغلی………………………………………………………………………………….97

نمودار 4-16 توزیع فراوانی برحسب وضعیت توصیف شغلی………………………………………………………………………………….97

جدول 4-19 جدول آماره ها مربوط به و ضعیت خود کار آمدی و توصیف شغلی ……………………………………………………98

جدول 4-20  آزمون دو گروه مستقل ………………………………………………………………………………………………………………….98

جدول 4-21 آزمون دو گروه مستقل با توجه به وضعیت توصیف شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده ……………………..99

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………..100

5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….101

5-2- یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………….102

5-3- بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………103

5-4- محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….103

5-5- پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………………………………………………105

-فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………….106

-فهرست منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………….107

پیوست ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11

چکیده

مطالعه حاضر به هدف بررسی مقایسه ای احساس خود کار آمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده دبیرستانهای دخترانه سندرک در سال تحصیلی 93-1392 انجام شد . 30 نفر از معلمان غیر پژوهنده و 10 نفر پژوهنده انتخاب و به سوالای پرسشنامه خودکار آمدی عمومی شرر و رضایت شغلی اسمیت ، کندال ، هیولین پاسخ دادند. داده ها با استفاده از آمار استنباطی  T تک نمونه ای و T مستقل استفاده شده است و با استفاده از نرم افزار SPSS  انجام شد .نتایج نشان داد که بین خودکار آمدی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده تفاوت معنا دار وجود ندارد و فرضیه مورد نظر رد می شود و فرضیه صفر مورد تایید قرار می گیرد و نیز نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی معلمان پژوهنده و معلمان غیر پژوهنده تفاوت معنادار وجود دارد و فرضیه مورد تایید قرار می گیرد.

کلمات کلیدی : احساس خود کار آمدی ، رضایت شغلی ، پژوهنده ، غیر پژوهنده ، معلم

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

دانشگاه هرمزگان

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت

عنوان:

بررسی مهمترین موانع اداری- خدماتی موثر بر صادرات محصولات غیر نفتی در استان هرمزگان

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر عابدینی

بهمن 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

توسعه صادرات و بین المللی شدن شرکت ها در یک تقسیم بندی کلی به وضعیت دو عامل وابسته است: ال) محیط داخلی سازمان و ب) محیط خارج سازمان . یک مجموعه از عوامل خارجی موثر بر عملکرد صادراتی سازمان را می توان عوامل اداری خدماتی نامید. به عبارت دیگر یک بنگاه صادراتی پس از بازاریابی، تولید و آماده سازی محصول در فرایند خروج کالا از کشور با عملکرد نهادها و دستگاه های مختلف دولتی و خصوصی مواجه می شود که در این پژوهش به شناسایی مهمترین فعالیت های بازدارنده این بخش از فرایند صادرات پرداخته شد.

جامعه آماری این پژوهش کلیه بنگاه های صادراتی مستقر در استان هرمزگان در سال 1392می باشد. روش پژوهش حاضر توصیفی، پیمایشی و تحلیل می باشد. به کمک نمونه گیری تصادفی تعداد 35 بنگاه به منظور انجام پژوهش میدانی انتخاب گردیدند. نتایج آزمون فرضیه اول نشان داد که تفاوت معنا‌داری میان مانع‌گری فعالیت‌های اداری ـ خدماتی صادرات وجود دارد. دو فعالیت «ارزیابی کالا توسط کارشناس سرویس ارزیابی ..» و «حل و فصل دعاوی» بیشترین مانع‌گری را نشان می‌دهند. نتایج آزمون فرضیه‌ی دوم نیز همانند فرضیه‌ی اول نشان داد که تفاوت معنا‌داری میان مانع‌گری این سازمان‌ها و نهادها وجود دارد. کمترین مانع‌گری را سازمان بازرگانی در مسیر اداری ـ خدماتی صادرات ایجاد می‌نماید. «انتقال دهندگان ارز» و «مراجع حل و فصل دعاوی» بیشترین مانع‌گری را دارند. در آزمون فرضیه سوم، نتایج نشان داد که فعالیت « دریافت کالا (توسط گمرک مرزی) و تطبیق محموله با پروانه صادر شده » با تغییر سابقه صادرات، با افزایش مانع‌گری مواجه‌ است. مطابق فرضیه‌ی چهارم نیز، با افزایش اندازه سازمانی، مانع گری «شرکت پستی» افزایش پیدا می­کند.

 

1-1) مقدمه

در ادبیات توسعه ی اقتصادی راهکارهای مختلفی برای حرکت در مسیر توسعه شناخته شده است. تجربه ی توسعه ی اقتصادی در کشورهای متنوع است، اما هر راه از نقاط قوت و محدودیت هایی برخوردار می باشد. در این چارچوب توجه به تولید و بازرگانی صادرات گرا از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در واقع، صادرات نماد تفکر و پتانسیل تولید و اشتغال یک جامعه محسوب می شود زیرا ثروت و دارائی را برای مردم جامعه ارمغان می آورد. رهایی از اقتصاد تک محصولی و ایجاد تنوع در درآمدهای ارزی و افزایش مستمر سهم صادرات غیرنفتی، موجب کاهش آسیب پذیری ساختار اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی جامعه و جلوگیری از تعویق اجرای برنامه های اقتصادی کشور از نوسانات غیرطبیعی بازار شده و ریسک سرمایه گذاری ها را پوشش می دهد. در این شرایط است که رکن اصلی در کارآمدی سرمایه، یعنی امنیت سرمایه گذاری مهیا شده و حرکت چرخ توسعه آغاز می گردد .

به طور کلی داد و ستد کالا میان افراد بشر و جوامع مختلف، از دیر باز تابع ضوابط و قواعد مشخصی بوده است. هر چند این ضوابط یا مقررات ممکن است بسیار ساده و ابتدایی بوده و شکل مدون و مکتوب نداشته باشد. به مرور زمان با رشد جوامع و رونق و توسعه ی هر چه بیشتر داد و ستد، شررایط و مقررات تجارت از اهمیت و اعتبار لازم برخوردار شد و دولت ها با اهدافی نظیر «ایجاد نظم و برقراری ضابطه در امر مبادلات خارجی»، «کسب درآمدهای ارزی»، «حفظ مصالح جامعه»، «حمایت از حقوق مصرف کننده»، «پشتیبانی از صنایع نوپا»، «جلوگیری از رقابت های ناسالم» و «حفظ سطح اشتغال» و در پاره ای موارد «ملاحظات سیاسی»، به تدوین و تصویب مقرراتی دست زدند که «اصول و قواعد تجارت» یا «مقررات صادرات و واردات» نامیده شد .

اما افزایش بی رویه ی قوانین و مقررات، نه تنها بازرگانان را دچار سردرگمی و یاس می- کند، بلکه کارمندان و مدیران آن ها و حتی قانون گذاران را از درک صحیح قوانین مختلف عاجز می سازد. البته این نکته نیز قابل ذکر است که همیشه وجود مقررات موجب پیدایش تشریفات نمی شود؛ گاه، فقدان مقررات و روش های روشن و ممیز، زمینه ساز ایجاد تشریفات خود ساخته است .

این پژوهش، با بررسی ادبیات موضوع و مطالعات صورت گرفته در زمینه ی موانع پیش روی صادرکنندگان، ضمن تحلیل اقسام موانع پیش روی صادرات، با نظر سنجی از صادرکنندگان به شناخت مهمترین موانع بخش اداری- خدماتی صادرات غیر نفتی در استان هرمزگان پرداخته و عوامل موثر بر ماهیت این موانع را مورد تحلیل قرار می دهد. در واقع، آن بخش از فرایند صادرات که یک صادرکننده پس از تولید و آماده ی صدور شدن کالا، در خروج محصول از کشور و وصول آن به خریدار با آن مواجه است، مورد واکاوی و بررسی گلوگاه های ممکن قرار می­گیرد .

1-2) تشریح و بیان مساله

از دیر باز، انگیزه ها و منافع صادرات همواره مورد توجه اقتصاددانان بوده است؛ بعضی از نظرات ایشان حتی با وجود به قدمت ابزار آن ها، هنوز هم تازگی خود را حفظ نموده است. به عنوان مثال نظریات اندیشمند بزرگ علم اقتصاد، «جان استورات میل»، که با نقل قول و الهام از «دیوید ریکاردو» در قرن نوزدهم ارائه شده و به طور خلاصه شامل موارد ذیل می- باشد :

1- به وسیله ی صادرات، یک کشور قادر به وارد کردن کالاهایی خواهد شد که خود نمی- تواند تولید کند .

2- با توسعه صادرات، نیروهای مولد جهانی در مکان ها و بخش هایی به کار گرفته می- شوند که از کارایی و بهره وری بیشتری برخوردار شده و در نتیجه تولید جهانی به حداکثر میزان خود رشد می یابد .

3- توسعه ی صادرات، به طور طبیعی موجب کاهش قیمت ها شده و در نهایت مصرف کنندگان از آن منتفع خواهند گردید .

4- گسترش و تشویق صادرات عاملی است که موجب سازمان دهی تولید برای بازارهای بزرگ تر شده و در نتیجه روش های تولیدی مناسب تر و کم هزینه تر به دلیل فشردگی رقابت در آن بازارها، به کار گرفته می شود .

5- حقیقت این است که تولید بیشتر در یک مکان به هر روشی که باشد، در افزایش موجودی نیروهای مولد جهان موثر واقع می شود (هاشمیان اصفهانی، 1384، صص. 38-37) .

بنابراین توسعه ی صادرات موجب افزایش درآمد و استغال شده و به علت صرفه جویی های ناشی از مقیاس یا بهبود روش های تولیدی، کارایی و بهره وری عوامل تولید ارتقا خواهد یافت؛ و چنانچه ظرفیت های استفاده نشده ی تولید و اشتغال ناقص در کشورهای در حال توسعه وجود داشته باشد، (که عملاً وجود دارد) افزایش تولید و صادرات، نه تنها قیمت های داخلی را افزایش نمی دهد، بلکه افزایش کارایی، صرفه جویی های مقیاس و بهبود تکنیک های تولید، میزان تولید داخلی را (حتی با داده های ثابت) گسترش داده و قیمت های کالاهای تولید شده در داخل کشور را کاهش می دهد (هاشمیان اصفهانی، 1384، ص. 38) .

موفقیت سازمان های صادرکننده در بازارهای بین المللی اتفاقی نیست. تشویق سازمان ها به صادرات و بین المللی شدن شرکت های نوپا، به وضعیت دو عامل وابسته است: الف) محیط داخلی (نظیر ویژگی های جمعیتی موسسه ی بازرگانی (تعداد، سن، جنسیت، تحصیلات و …) و نیز شایستگی های سازمان، انگیزه ها و نگرش های مدیر ارشد) و ب) محیط خارجی (نظیر نوع و سطح رقابت برای منافع کمیاب در بازار داخلی و سیاست ها و خدمات تشویقی جهت انجام صادرات در شرکت های نوپا) (وستد، 1995، ص. 9)؛ از این رو توجه به ابعاد مختلف توانمندسازی سازمان ها، پرورش محیط داخلی آن ها و تلاش جهت هم سو سازی محیط خارجی سازمان با اهداف صادراتی شرکت ها از اصول گریز ناپذیر سیاست گذاران در تدوین مشی های صادراتی و توسعه ی صادرات است .

تصویر 1. فرایند صادرات.

* منبع : (مولوی خراسانی، 1382، ص. 21 و 77-71)

 

با توجه به فرایند عنوان شده در تصویر 1، در صدور کالا دو بخش عمده قابل تشخیص است :

1- بازاریابی، عقد قرارداد و تهیه و بسته بندی کالا

2- بازرگانی (ارسال کالا به مشتری) (مولوی خراسانی، 1382، ص. 70)

یک بنگاه صادراتی پس از بازاریابی و تولید و آماده سازی محصول، در فرایند خروج کالا از کشور (بازرگانی محصول)، با عملکرد نهادها و دستگاه های مختلف دولتی و خصوصی مواجه می شود که می توان آن را با توجه به تعریف ارائه شده از وستد، در مورد عوامل موثر صادرات (در صفحه ی قبل)، از عوامل خارجی موثر بر موفقیت صادراتی بنگاه نامید .

توسعه ی دو روند مهم در عرصه ی بین المللی (روند جهانی شدن و رشد فناوری)، دولت ها را به این امر ترغیب و تشویق می نماید که هر چه بیشتر و مناسب تر در جهت ایجاد و توسعه ی هماهنگی ساختاری در بدنه ی اصلی و رسمی دولت و نهادهای دولتی قدم برداشته تا بتوانند در این عرصه ی متحول و رقابتی به حیات خود ادامه دهند (دعایی، 1385، ص. 5). کشورهای مختلف برای موفقیت نظام صادراتی خود، سازمان ها و نهادهای مختلفی را تاسیس کرده اند، باید توجه داشت که تعداد نهادها و دستگاه های تاثیرگذار و مرتبط با صادرات غیرنفتی نمی- تواند توسعه ی صادرات را تضمین کند، بلکه کارآمد بودن آن ها است که در این جهت می تواند تاثیر مثبت داشته باشد. کما اینکه ممکن است تعداد دستگاه های مزبور زیاد باشد که خود از طریق شیوع بوروکراسی نادرست به عنوان عاملی بازدارنده در صادرات کشور محسوب گردد (نادری، اخوی و حکیمی، 1371، ص. 318) .

انواع سازمان های دست اندرکار امر صادرات که می توانند در تسهیل و تسریع امر صادرات در کشورمان موثر باشند عبارتند از : اتاق بازرگانی، سازمان بازرگانی، گمرک، بانک ها، شرکت های بیمه، شرکت های حمل وم نقل، شرکت های بازرسی، سازمان استاندارد و تحقیقات صنعتی، سازمان صنایع و معادن، سازمان جهاد کشاورزی، سازمان انرژی اتمی، شرکت پست و شرکت مخابرات .

حال این سوال اساسی مطرح می شود که در حالی که محصول، تولید شده و آماده ی صدور است، بیشترین مشکلات یک بنگاه صادراتی، در فرایند تعامل با سازمان ها و بخش های مختلف خصوصی و دولتی متولی امر صادرات به منظور خروج کالا از کشور، در مواجه- ی با کدام قسمت از این فرایند رخ می دهد؟ و کدام دستگاه (های) خصوصی یا دولتی نقش مهمتری را در ایجاد این موانع ایفا می کند؟ فرایند مذکور در این پژوهش به نام «فرایند اداری- خدماتی صادرات» خوانده می شود .

مساله ی دیگر اینکه آیا «تجربه ی صادراتی» و «اندازه ی سازمان» به عنوان دو متغیر تعدیل گر، در ماهیت موانع اداری- خدماتی صادرات تاثیرگذار است؟

این پژوهش با استفاده از ابزار پرسش نامه و با نظر سنجی از صادرکنندگان به دنبال یافتن پاسخ این پرسش هاست

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

پایان نامه   

 

  برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 رشته مدیریت صنعتی

 

 عنوان پایان نامه:

انتخاب تجهیزات جهت اجرای CM  با استفاده از تکنیک‌ها‌ی  ANP وTOPSIS فازی(مطالعه موردی درشرکت فولاد آلیاژی ایران )

 

استاد راهنما:دکتر محمود زنجیر چی

 

استاد مشاور: مهندس مهدی  باصولی

 

 زمستان 1388

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

1-1-مقدمه

مدیران نگهداری و تعمیرات  شرکتهای مختلف همیشه با این مسئله روبرو هستند که چگونه می توانند معیارهایی را برای تشخیص اولویت قطعات در نگهداری و تعمیرات بدست آورند و چگونه می توانند این قطعات را براساس این معیارها اولویت بندی نمایند در این پروژه سعی شده است تا با استفاده از متدهای تصمیم‌گیری  به روز دنیا و همچنین استفاده از خبرگان شرکت فولاد آلیاژی ایران که بزرگترین شرکت تولید کننده فولاد‌ها‌ی آلیاژی در کشور می باشد معیارهایی برای اولویت بندی تجهیزات این شرکت بدست آمده و سپس این تجهیزات با استفاده از تکنیکهای تصمیم‌گیری اولویت بندی نمود . امید است که این تحقیق بتواند کمک هر چند کوچکی به صنعتگران این مرز وبوم بنماید.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانشگاه علامه طباطبایی

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بیمه

عنوان:

رابطه سرمایه انسانی و شایستگی‌محوری کارکنان با عملکرد شغلی در شرکت‌های بیمه خصوصی ایران

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر نادر مظلومی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

فصل اول……………………………………. 1

1.1.       مقدمه……………………………………. 2

1.2.      بیان مسئله……………………………………3

1.3.      اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………… 4

1.4.      پرسش اصلی پژوهش………………………………………. 5

1.5.      چارچوب نظری پژوهش………………………………………. 5

1.6.      گزاره‌های پژوهش…………………………………… 7

1.6.1.        فرضیه‌های پژوهش……………………………………7

1.6.2.       هدفهای پژوهش یا نتایج مورد انتظار……………………….. 7

1.7.      روش کلی پژوهش………………………………………. 7

1.7.1.       جامعه آماری پژوهش………………………………………. 7

1.7.2.       قلمرو زمانی پژوهش………………………………………. 8

1.7.3.      روش نمونه‌گیری و تخمین حجم جامعه………………………. 8

1.7.4.       روش‌های گردآوری داده‌ها و ابزار مورد استفاده برای آن……… 8

1.7.5.       روش تجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها…………………………………… 8

1.8.      شرح واژه‌ها و اصطلاحات پژوهش……………………………………9

1.9.      بخش دوم: آشنایی با شرکت‌های بیمه………………………….. 10

1.9.1.        تعداد کارکنان صنعت بیمه کشور برحسب تحصیلات و سنوات خدمت در سال 1392…..10

فصل دوم……………………………………. 12

2.1.    مقدمه……………………………………13

2.2. سرمایه فکری……………………………………… 14

2.2.1. اهمیت سرمایه فکری……………………………………… 16

2.2.2. اجزای سرمایه فکری……………………………………… 17

2.2.2.1. سرمایه ساختاری (سازمانی)………………………….. 17

2.2.2.2. سرمایه رابطه‌ای…………………………………….. 18

2.2.2.3. سرمایه انسانی…………………………………….. 19

2.3. تاریخچه نظریه سرمایه انسانی…………………………….. 19

2.3.1. مفهوم سرمایه انسانی……………………………………… 22

2.3.2.  تعریف عملیاتی سرمایه انسانی………………………………… 24

2.3.3. اهمیت سرمایه انسانی……………………………………… 25

2.3.4 . سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی…………………………….. 28

2.3.5. تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش و پرورش………………….. 30

2.3.6.  تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت…………….. 31

2.3.7. بررسی تطبیقی اجزای سرمایه انسانی از نظر صاحب‌نظران مختلف……. 32

2.3.8. سرمایه انسانی و رقابت‌پذیری سازمانی………………………………. 33

2.3.9. اهمیت سرمایه انسانی در بیمه……………………………………. 36

2.4. تاریخچه شایستگی……………………………………… 38

2.4.1.  تفاوت competence و competency…………………………..

2.4.2.  مفهوم شایستگی……………………………………… 39

2.4.3.  مدیریت منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌ها…………………… 41

2.4.4.     ابعاد شایستگی……………………………………… 42

2.4.5.     الگوهای شایستگی……………………………………… 43

2.4.5.1.      ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ………………………………………. 43

2.4.5.2.      ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺍﺳﭙﻨﺴﺮ ﻭ ﺍﺳﭙﻨﺴﺮ…………………………… 44

2.4.5.3.      ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺷﺮﻭﺩﺭ…………………………………… 46

2.4.5.4.      ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺩﻭﻟﻮﻳﻜﺰ ﻭ ﻫﺮﺑﺮﺕ……………………………. 47

2.4.5.5.      ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﮔﻠﻤﻦ ﻭ ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ…………………………….. 49

2.4.6.     توسعه الگوهای شایستگی……………………………………… 51

2.4.7.     سطوح شایستگی……………………………………… 52

2.4.8.     مفهوم شایستگی‌محوری……………………………………… 52

2.4.9.     شناسایی شایستگی‌های محوری……………………………. 55

2.4.10.   اهمیت شایستگی‌محوری……………………………………… 55

2.4.11.   شایستگی‌محوری در نیروی انسانی…………………………… 57

2.4.12.   شایستگی‌محوری و شایستگی‌های شخصی………………… 58

2.4.13.   ایجاد ارتباط بین شایستگی‌های کارکنان با شایستگی‌های محوری……59

2.5.     عملکرد……………………………………. 59

2.5.1.     عوامل یا متغیرهای موثر بر عملکرد………………………….. 60

2.6.     عملکرد شغلی……………………………………… 60

2.6.1. ابعاد عملکرد شغلی……………………………………… 63

2.6.1.1. عملکرد وظیفه‌ای…………………………………….. 63

2.6.1.2. عملکرد زمینه‌ای(متنی)…………………………………… 63

2.6.1.3. عملکرد انطباقی…………………………………….. 64

2.7.     بخش دوم: پیشینه پژوهش………………………………………. 66

2.7.1.     پژوهش‌های داخلی……………………………………… 66

2.7.2.     پژوهش‌های خارجی……………………………………… 69

2.8.     بخش سوم: صنعت بیمه……………………………………. 71

2.9.     نتیجه‌گیری……………………………………… 73

فصل سوم……………………………………. 76

3.1. مقدمه……………………………………. 77

3.2.  روش پژوهش………………………………………. 77

3.2.1.  روش پژوهش براساس هدف……………………………………… 78

3.2.2 روش پژوهش بر اساس ماهیت روش………………………………. 78

3.3. جامعه آماری……………………………………80

3.4.  نمونه آماری…………………………………… 80

3.5.  روش نمونه‌گیری…………………………………… 80

3.6.  حجم نمونه……………………………………81

3.7.  روش گردآوری اطلاعات……………………………………… 81

3.7.1. مطالعات کتابخانه‌ای……………………………………… 82

3.7.2. پژوهش‌های میدانی……………………………………… 82

3.8.  تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه………………………………. 83

9.3. تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه………………….. 84

3.10.  روش تجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها…………………………………… 85

3.11. مدلسازی معادلات ساختاری…………………………………… 86

3.11.1.   تحلیل عاملی……………………………………… 88

3.11.2    تحلیل مسیر……………………………………. 89

3.12. مراحل عمومی آزمون فرض آماری…………………………………… 90

3.13.   نتیجه‌گیری و خلاصه فصل سوم…………………………………… 91

فصل چهارم……………………………………. 92

4.1.      مقدمه……………………………………. 93

4.2.     آمار توصیفی……………………………………94

4.2.1.       جنسیت……………………………………… 94

4.2.2.      سن…………………………………….. 95

4.2.3.      تحصیلات……………………………………… 96

4.2.4.      سابقه خدمت…………………………………… 97

4.2.5.      سمت سازمانی……………………………………… 98

4.3.     آمار استنباطی…………………………………… 99

4.3.1.      آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش……………………… 99

4.3.2.      ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش……………… 100

4.3.3. ارزیابی بخش اندازه‌گیری مدل……………………………….. 101

4.3.3.1.      تحلیل عاملی تاییدی شاخص‌های متغیر کیفیت سرمایه انسانی………101

4.3.3.2.      تحلیل عاملی تاییدی شاخص‌های متغیر شایستگی‌محوری کارکنان…….103

4.3.3.3.      تحلیل عاملی تاییدی متغیر عملکرد شغلی………………… 106

4.3.4.     معیارهای اعتبارسنجی مدل اندازه‌گیری………………….. 108

4.3.5.     مدلسازی معادلات ساختاری……………………………………… 111

4.3.5.1.      رتبه‌بندی شاخص‌های پژوهش………………………………………. 114

4.3.6.     معیارهای اعتبارسنجی مدل ساختاری………………………………. 115

4.3.7.     آزمون فرضیات…………………………………… 115

4.3.7.1.      فرضیه اصلی…………………………………….. 116

4.3.7.2.      فرضیات فرعی…………………………………….. 116

4.3.8.     بررسی تأثیر متغیر‌های جمعیت شناختی بر متغیرهای پژوهش………..118

4.3.8.1.      تحلیل تاثیر تحصیلات بر متغیرهای پژوهش…………………. 118

4.3.9.     خلاصه فصل چهارم…………………………………… 119

فصل پنجم…………………………………….. 120

5.1.     مقدمه……………………………………. 121

5.2.     مروری اجمالی بر فرایند پژوهش………………………… 121

5.3.     نتیجه‌گیری……………………………………… 123

5.3.1.     نتایج یافته‌های توصیفی…………………………….. 123

5.3.2.     نتایج یافته‌های استنباطی……………………………. 124

5.4.     مقایسه مدل مفهومی پژوهش و مدل مبتنی بر یافته‌ها……..125

5.5.     تحلیل آزمون آنوا…………………………………… 127

5.6.     محدودیت‌های پژوهش…………………………….. 128

5.7. پیشنهادها ……………………………………128

5.7.1. پیشنهادهای کاربردی و مبتنی بر یافته‌ها…………………. 128

5.7.2. پیشنهادهایی برای مدیران ارشد…………………………. 130

5.7.3. پیشنهادهای عمومی……………………………………… 131

5.7.4.  پیشنهادهای پژوهشی………………………………….. 132

منابع و مآخذ…………………………………….. I

منابع فارسی…………………………………… II

منابع لاتین…………………………………… VI

ضمائم…………………………………….. XIV

چکیده:

با جایگزین شدن اقتصاد تولیدی به اقتصاد خدمت محور، اهمیت سرمایه انسانی به عنوان عامل کلیدی بازار با قدرت فزاینده‌ای آشکار شده است. شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که اگر بخواهند خود را متمایز از دیگران بدانند و در بازار به رقابت بپردازند ملزم به استخدام، آموزش و پرورش و نگهداری نیروی انسانی با استعدادهای برجسته هستند. در این راستا پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه کیفیت سرمایه انسانی و شایستگی‌محوری کارکنان با عملکرد شغلی در شرکت‌های بیمه خصوصی به انجام رسید. فرضیه اصلی این پژوهش به بررسی رابطه بین کیفیت سرمایه انسانی و عملکرد شغلی از طریق متغیر میانجی شایستگی‌محوری کارکنان در شرکت‌های بیمه خصوصی می‌پردازد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، جزء پژوهش‌های کاربردی و از نظر روش پژوهش، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه مدیران شرکت‌های بیمه خصوصی (شامل مدیران عامل، ارشد و عملیاتی) با بیش از 5 سال سابقه فعالیت در شهر تهران می‌باشند. برای انجام این پژوهش، از مطالعات کتابخانه‌ای شامل بررسی و مطالعه مقالات و پژوهش‌های صورت گرفته و همچنین از روش‌های میدانی مانند ابزار پرسشنامه که به همین منظور تهیه گردیده است، استفاده شده است. به منظور تجزیه‌و‌تحلیل داده‌های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه، از روش‌های آماری مختلف همچون آزمون‌های تحلیل همبستگی، آلفای کرونباخ، کولموگروف- اسمیرنوف و مدلسازی معادلات ساختاری استفاده گردیده است. نتایج حاصل حاکی از آن است که فرضیه اصلی این پژوهش مورد تایید قرار گرفته است. به عبارت دیگر، کیفیت سرمایه انسانی از طریق متغیر میانجی شایستگی‌ محوری کارکنان با عملکرد شغلی در شرکت‌های بیمه خصوصی رابطه دارد.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.