مقدمه:
در عصری که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژی رشد شتابانی دارد، آموزش منابع انسانی نمی‌تواند نسبت به این تحولات بی‌تفاوت بماند. نگاه عمیق‌تر به رسالت تعلیم و تربیت زمانی آشکار می شود که انسان موجودی است که دارای ابعاد گوناگون و پر از استعدادهای ارزشمند و زمانی استعدادهای آن محقق و شکوفا می‌شود که همه ابعاد معنوی، جسمی مورد توجه قرار‌گیرد. واضح است که آموزش و پرورش می‌خواهد یادگیری و آموزش در زندگی انسان از ارزش معناداری برخوردار شود و فراتر از یادگیری، به بازسازی شخصیت و توانمندی های منابع انسانی بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انسانی تبدیل شود. برخی از صاحبنظران نقل می کنند که دانش بشری هر پنج سال یک بار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد . پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی  به امر آموزش کارکنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. به همین علت در کشورهای پیشرفته امروزی معمولا  نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزش می روند. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهیهای مختلف کارکنان دارد.( دولان، 1375 ) هر چه  این زمینه ها به موقع و بهتر باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم،  و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند مهارتها و قابلیتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. .( دولان، 1375)

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1. مقدمه
اندازه گیری عملکرد از جمله بهترین راه های به دست آوردن اطلاعات برای تصمیم گیری در سازمان هاست. بین سال های 1850 تا 1975 سازمان ها توانسته اند فقط با تصمیم گیری بر اساس معیار مالی به موفقیت خود اطمینان داشته باشند، ولی با افزایش رقابت در بازارها، مدیران علاوه بر عملکردهای مالی، نیازمند آگاهی از سایر جنبه های عملکرد سازمان نیز هستند. بدین منظور بسیاری از سازمان ها، معیارهایی را که نشان دهنده وضعیت سلامت سازمان آنهاست ، گسترش داده اند. این اندازه ها کمک می کند تا عملکرد سازمان و تلاش های بهبود فرآیند در مسیر خود، هدایت شوند . به منظور ایجاد و به کارگیری این معیارها ، روش های مختلفی توسعه یافته است که از آن جمله، می توان به کارت امتیازی متوازن اشاره کرد . روش کارت امتیازی متوازن را در سال 1992 پروفسور کاپلان و دکتر نورتون، دو تن از استادان دانشگاه هاروارد، ارائه دادند و بسیاری از سازمان ها استقبا ل کردند . این روش، چشم انداز، ماموریت و استراتژی سازمان را به اهداف و سنجه های مناسب، تبدیل می کند. این سنجه ها و اهداف در چهار منظر : مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی کسب و کار و رشد و یادگیری ، تقسیم شده اند. این روش، جنبه های مالی و غیرمالی عملکرد یک سازمان را پوشش داده و توازنی بین سنجه های مربوط به خروجی عملکرد که تصویری از آنچه در گذشته اتفاق افتاده است و محرک های عملکرد آینده ایجاد می کند. (آریا نژاد و همکاران،2:1389)
مطالعات چنین بیان می¬شود که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان تأثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف، استراتژی، رفتار فردی، عملکرد سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد ، سخت کوشی و مانند آنها تأثیر می گذارند. (زارعی ،58:1372)
فرهنگ سازمانی به عنوان مفهوم جامعی که اعتقادات،ایدئولوژی،سنت،هنجار،رسوم،دانش و فنآوری را در بر می¬گیرد.فرهنگ سازمانی یک عامل اصلی است که رفتار سازمان و اعضای آن را تحت تأثیر قرار می¬دهد.(پارک و کیم ،22:2009)
فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می¬کنند،که می¬تواند سازمان را به جلو براند یا از حرکت باز دارد،این توان بالقوه به خاطر تأثیری است که فرهنگ سازمان بر رفتار کارکنان دارد،هر نوع تغییری در سازمان وابستگی جدی و شدیدی با فرهنگ آن سازمان دارد. گارنگو،مندیبل و بایتیستی بیان کرده¬اند که اجرا و کاربرد سیستم¬های ارزیابی عملکرد به مقدار زیادی تحت تأثیر سبک¬های مدیریت و فرهنگ سازمانی قرار می¬گیرند.در عین حال،کاپلان و نورتن در مشاهده و بررسی خود از چندین سازمان به این نتیجه رسیده¬اند که کارکنان سازمان در ارتباط با اهداف سازمان دارای فرهنگ قوی بودند و مأموریت،بینش و ارزش¬های کلیدی مورد نیاز برای اجرای راهبرد شرکت را به طرز عمیقی برای خود درونی کرده بودند.(سلیمانی و همکاران،66:1390)
در این فصل پژوهشگر به طور خلاصه و با توجه به موضوع پژوهش، به بیان مسأله اصلی پژوهش و اهمیت و ضرورت پژوهش و همچنین به تعریف متغیرها، اهداف و سوالات اصلی و فرعی پرداخته می‌شود.

1-2. بیان مسأله
به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مباحث سازمان، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزون و یکی از مباحث اصلی مدیریت را تشکیل می دهد. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت سازمانها شناخته شده است .اعتقاد براین است که سازمان بیش از آن چیزی است که بصورت سنتی از آن استنباط می شود)اسکیریر ،2005). سازمان همانند افراد دارای شخصیت است که متمایز از شخصیت اعضای آن بصورت فرد فرد است ولی می توان با شناخت آن، نگرش ها و رفتار کسانی که درون این سازمان هستند را پیش بینی نمود. فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک ، بر اندیشه و رفتار اعضای سازمان اثر می گذارد و می- تواند به عنوان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید . (تورنو ،2001) فرهنگ سازمانی به عنوان مفهوم جامعی است که اعتقادات، ایدئولوژی، سنت، هنجار، رسوم دانش رفتارسازمان ، و فناوری را در بر می¬گیرد فرهنگ سازمانی یک عامل اصلی است که رفتار اعضای سازمان و اعضای ان را تحت تأثیر قرار می¬دهد.از طرفی هوی و مسیکل،¬فرهنگ سازمانی را کوششی برای رسیدن به احساسات،¬عواطف،¬منش،¬شخصیت،¬و تصویر یک سازمان می¬دانند که شامل بسیاری از مفاهیم اولیه¬ی سازمان غیررسمی،¬ارزش¬ها،-ایدئولوژی و سیستم¬های نوظهور می¬باشد. فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می-کنند،¬که می¬توان سازمان ر به جلو براند یا از حرکت بازدارد این توان بالقوه به خاطر تأثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد.(سلیمانی و همکاران،66:1390)
تحقیقات تجربی مبین آن است که فرهنگ سازمانی بر انگیزش شغلی،عملکرد سازمانی،خلاقیت و نوآوری، میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امور، بهره وری، کارایی و…… تأثیر بسزایی دارد. تمایل به تغییر فرهنگ برای حفظ سلامتی و رشد سازمان از این باور که فرهنگ یک سازمان با عملکرد آن مرتبط می¬باشد،نشأت می¬گیرد و در واقع هدف اصلی مدیریت در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. (اولریچ ،1998: 126)
آگاهی از عملکرد در تمامی ابعاد مالی و غیر مالی برای تصمیم گیری مدیران سازمان ها حیاتی می باشد.چون معیارهای مالی برای هدایت و ارزیابی مسیر های سازمان در محیط های رقابتی کافی نمی باشد،در حقیقت معیارهای مالی فقط قسمتی از داستان مربوط به اعمال گذشته را بازگو می کنند و نمی توانند هدایت کافی را برای اعمالی که امروز و فردا برای ایجاد ارزش مالی انجام می شود فراهم کنند.
از همین رودر سال 1992، کاپلان و نورتون رویکردی متوازن جهت اندازه¬گیری عملکرد با عنوان کارت امتیازی متوازن ارائه کردند.دراین رویکرد سعی گردیده بین سنجه های مالی و غیرمالی،سنجه های محرک و عملکرد ذینفعان داخلی و خارجی و اهداف بلندمدت و کوتاه مدت سازمان توازن برقرار گردد.در مدل عمومی ارائه شده توسط کاپلان و نورتون،عملکرد سازمان¬ها با توجه به چهار منظر مختلف مالی،مشتریان،فرایند های داخلی و یادگیری و رشد ارزیابی می¬گردد.
بنابرین با توجه به آنچه در بالا بدان اشاره شد سوالی که در اینجا مطرح می شود این است که آیا فرهنگ سازمانی ومعیارهایی که بیانگر فرهنگ سازمانی هستند با عملکرد و چهار بعد نمایانگر آن که در کارت امتیازی متوازن مطرح شده درشرکت لبنیاتی وارنا رابطه دارد؟

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانشگاه سمنان
دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری
پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

عنوان:
امکان سنجی استقرار مرکز بالندگی اعضای هیأت علمی دانشگاه قم

استاد راهنما:
دکتر لاله جمشیدی
استاد مشاور:
دکتر علی اکبر امین بیدختی

اسفند 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

چکیده 
پژوهش حاضر با هدف امکان سنجی استقرار مرکز بالندگی اعضای هیأت علمی در دانشگاه قم انجام شده است. بر این اساس 3 هدف فرعی؛ تعیین الزامات و عوامل تسهیل کننده، تعیین موانع، تعیین برنامه های آموزشی، حرفه ای، سازمانی و فردی بالندگی هیأت علمی مورد توجه قرار گرفت که بر مبنای آن، 3سؤال تحقیق نیز طراحی شد. این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و از نظر جمع آوری داده ها توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری آن شامل کلیه اعضای هیأت علمی، مدیران و معاونین دانشگاه قم به تعداد 288 نفر بود که 165 نفر از این تعداد به روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته در دو بخش وضعیت موجود و مطلوب بود. برای تعیین روایی محتوا از دیدگاه های اساتید و جهت بررسی روایی سازه از آزمون تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است. پایایی این ابزار از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده که عامل الزامات استقرار مرکز بالندگی برابر با 958/0، عامل موانع استقرار مرکز بالندگی 913/0، عامل برنامه بالندگی سازمانی 962/0، عامل برنامه بالندگی آموزشی 888/0، عامل برنامه بالندگی حرفه ای 856/0، عامل برنامه بالندگی فردی 880/0بدست آمده است. داده های گردآوری شده با استفاده از آزمون t تک نمونه ای، آزمون فریدمن و نرم افزار SPSS تحلیل شد. نتایج نشان داد که 16 مؤلفه مورد بررسی الزامات و عوامل تسهیل کننده در این امکان سنجی در دانشگاه قم از شرایط مناسبی برخوردار نمی باشد. به نظر اعضای هیأت علمی از میان 13 مانع مطروحه، عدم تأمین منابع مالی، فقدان انگیزه و عدم توجه به اولویت های اعضای هیأت علمی بالاترین میانگین را به خود اختصاص داده اند. همچنین نتایج حاصله نشان داد که وضعیت موجود برنامه های بالندگی دانشگاه قم در هر چهار بعد سازمانی، آموزشی، حرفه ای و فردی در 41 مؤلفه مورد بررسی مطلوب نیست و یک مؤلفه از برنامه های بالندگی آموزشی (ارزشیابی منظم و سیستماتیک کیفیت تدریس اساتید توسط دانشجویان) در وضعیت مطلوب قرار دارد.
کلید واژه ها: بالندگی اعضای هیأت علمی ، موانع بالندگی ، برنامه های بالندگی، مرکز بالندگی اعضای هیأت علمی

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانشکده اقتصاد و مدیریت
پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی

عنوان:
بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثر بخشی مدیران
استاد راهنما:
آقای دکتر علی اکبر امین بیدختی
استاد مشاور:
آقای دکتر محمد علی نعمتی

پاییز 1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

چکیده: 
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی شهر مشهد می‌باشد به این منظور، کلیه مدارس راهنمایی دولتی و غیر انتفاعی مشهد به عنوان جامعه آماری (435 نفر مدیر،953 نفر معاون) 1388N= در نظر گرفته شد تعداد 200 نفر (حجم نمونه N=200 نفر) از طریق روش نمونه گیری تصادفی طبقه¬ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. سرانجام برای جمع آوری اطلاعات پرسش نامه های هوش معنوی کینگ (2008)، پرسش نامه اخلاق حرفه ایی و اثر بخشی میان نمونه مورد نظر توزیع شد و از طریق نرم افزار Lisrel & spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده از طریق آزمون معادلات ساختاری تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تأییدی حاکی از آن بود که بین هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثر بخشی مدیران رابطه معناداری وجود دارد، به طوری که عامل اخلاق حرفه ای تأثیر مثبت 0.39 و معنا دار 11.02 و عامل هوش معنوی نیز تأثیر مثبت 0.65 و معنا دار 12.52 با اثر بخشی دارد. همچنین یافته های حاصل از مدل ساختاری در حالت تخمین استاندارد نیز نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار میان ابعاد اخلاق حرفه ای (فعالیت گروهی، صداقت رفتاری، رفتار حرفه ای، مسئولیت حرفه ای، تعهد علمی، مسئولیت مالی) و هوش معنوی (تفکر انتقادی، تولید معنای شخصی، توسعه آگاهی و آگاهی) با اثر بخشی می‌باشد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

مقدمـه
دانشمندان‌مدیریت درباره سازمان تعاریف متعددی اما بامفهومی تقریباً شبیه به هم ارائه کرده‌اند. همین که چند نفر برای دست یافتن به هدفی مشترک باهم کاری را انجام دهند، شکلی ازسازمان به وجود می‌آید. به عبارت دیگر دراین نوع کارهای گروهی وظایف باید بین افراد تقسیم شود وکارشان هماهنگ گردد وبین آنان ارتباط منطقی برقرارشود. درغیراینصورت دوباره کاری وتعقیب هدفهای انفرادی رسیدن به هدفهای مشترک را دشوار می‌کند. تقسیم کار، هماهنگ‌نمودن مساعی افراد واستقرار ارتباطات مناسب درجهت نیل به هدفها، مهمترین فرآیند سازمان راتشکیل می دهد وبه محض پدیدآمدن فرآیند مزبور می‌توان ادعا کرد که تشکیلات به وجود آمده است. بنابراین وقتی ازسازمان صحبت می شود، منظور هم فرآیند سازمان است وهم ساختار آن. به عبارت دیگر هرسازمان فرآیند وساختار مشخصی دارد.
اشاره به همه تعاریف سازمان ازحوصله این بحث خارج است ولذا فقط به ذکر چند نمونه از این تعاریف اکتفا می شود :
سازمان عبارت است از دستـه بنـدی وگروه بنـدی افراد درقالبهای نظام یافتـه به گونـه ای که مساعی هماهنگ شده آنها دریک محیط متغیر به صورت وسیله ای برای نیل به هدفهای سازمانی درآید1.
برمبنای تعریف دیگر، سازمان عبارت است ازفرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین2.
می بینیم که تعریف اخیر از 5 عنصر تشکیل شده است :
1- سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود.
2- این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند. به عبارت دیگر بین آنها روابط متقابل برقرار است.
3- این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.
4- کلیه‌افراد درسازمان دارای‌هدفهای‌مشخص هستندوبعضی ازاین هدفها درعملکردآنها اثرمی‌گذارد. هرفرد انتظار دارد که ازطریق همکاری درسازمان به هدفهای شخصی خود نیز نائل شود.

5- این روابط متقابل‌همچنین نیل به هدفهای‌مشترک‌سازمانی را که ممکن است باهدفهای شخصی کارکنان‌متفاوت باشد، میسرمی‌کند. به عبارت دیگراعضای سازمانها برای دست‌یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند.
بادقیق‌شدن درتعریف اخیر ملاحظه می‌شود که روی موضوع « روابط متقابل » بین افراد تأکیدخاص شده است، به این معنی که سازمان‌چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست وساختارسازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها وسایر ویژگیهای سازمان است منعکس می نماید.
در واقع بقاء عملکرد وتوسعه هرسازمان به وجود وکاربرد نیروهای انسانی کاردان وکارآمدش بستگی دارد، لذا یکی از تکالیف اولیـه هرسازمـان جذب، نگهداری، بهسازی وکاربرد بهترین افراد ممکن برای انجام مشاغل گونـاگون درسطوح مختلف سازمـانی می بـاشد. انجام این تکلیف برعهده مدیریت منـابع انسانی سازمان می باشد.
جدیدترین نظریه دربـاره اداره انسـانی در دهـه 1980 تحت عنـوان مدیریت منابع انسانی واداره کارکنان مطرح‌شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی واداره کارکنان عبارت است ازشناسایی اهمیت نیروی کار سـازمـان به عنـوان یک عنصر حیاتی درکسب اهداف سازمانی واستفاده چندگانه درفعالیتها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور مؤثر ومنصفانه ای منافع فردی کارکنان، سازمان وجامعه را تضمین نماید3.
باتوجه به تعریف فوق می توان سه هدف زیر را مبنای کار سیستم مدیریت منابع انسانی قرارداد4.
1- تأمین نیروی انسانی لازم باحداقل هزینه.
2- تأمین هدفهای کارکنان ورفع احتیاجات مادی ومعنوی وجلب رضایت آنها.
3- تأمین هدفهای اجتماعی باتوجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان وپاسخ گویی به موقع به این مشکلات ومسائل مربوط به آن.
به منظور رسیدن به هدفهای فوق‌الذکر وظایف خاصی بایـد انجـام گیـرد. مجموعه وظایفی راکه باید در سیستم مدیریت‌نیروی انسانی هرسازمان به مرحله عمل درآیندمی‌توان به دودسته‌کلی تحت‌عنوان وظایف مدیریت (طرح ریزی، سازماندهی، هدایت، برقراری ارتباط ، کنترل وارزیابی عملکرد) و وظایف اجرایی (عملیات استخدامی، آموزش وبهسازی، نگهداری نیروی انسانی وکاربرد) تقسیم نمود5.
مهمترین وظیفه مدیر پرسنل، طرح ریزی وبرنامه ریزی نیروی انسانی است.
برنامه ریزی نیروی انسانی در دومرحله صورت می گیرد :
1- برآورد وتعیین احتیاجات
2- پیش بینی روشهای تأمین احتیاجات
بعد ازبرآورد منابع انسانی موردنیاز باید به پیش بینی وبرنامه ریزی برای تأمین احتیاجات سازمان پرداخت. برای تأمین منابع انسانی موردنیاز می توان به کارمندیابی در داخل یا خارج سازمان اقدام نمود. درتأمین احتیاجات نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود وبرنامه‌ریزی برای جابه‌جایی منظم ومؤثرکارکنان، موضوع برنامه‌ریزی دوران خدمت یا برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی مطرح می‌گردد. بدین معنی که « چگونه کارکنان واجد شرایط درسازمان راشناخته، آموزش داده وآماده ساخت تا بتوانند نیازهای سازمان را تأمین نمایند وپستهای خالی را پرکنند » طی برنامه آموزش وتوسعه کوشش می شود تا برای شرکت کنندگان آگاهی علمی وتجربه عملی در زمینه های موردنظر ایجاد شود، بینش وتفکر آنان نسبت به شغل وسازمان وسعت یابد، واعتماد به نفس وحس مسئولیت پذیری درآنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی مشاغل بالاتر از درون سازمان، ضمن رفع نیازهای پرسنلی درکارکنان این احساس را بوجود می آورد که برای آنان آینده بهتری ازنظر شغلی وجود دارد ونتیجتاً انگیزه بیشتری را نسبت به کار ایجاد می کند6.
دراین پـایـان نامه تلاش می شود که مشکلات برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی در رابطه با میـزان رضایتمندی ازکار درشرکت توانیر مورد بررسی قرارگیرد. برای بررسی علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت از روش علمی تحقیق پیروی شده است. بدین ترتیب فصل اول پایان نامه به ارائه طرح تحقیق اختصاص یافته است. دراین فصل تعریف موضوع تحقیق، اهمیت تحقیق، علت انتخاب موضوع، انگیزه وهدف تحقیق، مسأله تحقیق، مروری مختصر برمطالعات گذشته، فرضیه ها، قلمرو زمانی ومکانی، روش تحقیق، روش جمع آوری اطلاعات، محدودیتها ومشکلات تحقیق وتعریف واژه ها واصطلاحات ارائه گردیده است. درفصل دوم به بررسی فرضیه ها ازدیدگاه تئوری پرداخته شده است.
درفصل مزبورکلیاتی درمورد مسیرپیشرفت شغلی (برنامه ریزی دوران خدمت) و برنامه‌ریزی دوران خدمت از دیدگاه سازمانی وفردی وهمچنین رابطه برنامه ریزی دوران خدمت ومیزان رضایت ازکار مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد.
در ادامه درفصل سوم روش تحقیق یا به عبارتی به بیان شیوه انجام بررسی وتحقیق پرداخته شده است و درفصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها و ارتباط آنان با فرضیه هـا مـورد بـررسی قرار می‌گیرد و درفصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها پرداخته می شود.
چکیده :
موضـوع این پـایـان نامه بررسی رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار شرکت توانیر از مسیر پیشرفت شغلی وارائه راهکارهایی جهت بهبود آن می باشد. برنامه ریزی دوران خدمت که زیرمجموعه‌ای از برنامه ریزی منابع انسانی می باشد، آثار ونتایج خوبی برای فرد وسازمان به همراه دارد.
زیرا فرد وسازمان در فرآیندی که برای انجام این نوع برنامه ریزی طی می شود از لحاظ اهداف شغلی کوتاه مدت وبلند مدت آینده هماهنگ می شوند و درانجام اقداماتی که نتیجه آن کسب شرایط احراز لازم برای انتصاب در هر هدف شغلی می باشد به توافق می رسند.
بنـابراین انگیـزه و امیـد کارکنان افزایش یافته ومدیریت سازمان برای پرکردن پستهای خالی موردنیاز با مشکلات کمتری روبرو می شود. دراین پایان نامه ابتدا اصول ومبانی نظری برنامه ریزی دوران خدمت تبیین وسپس سعی می شود به روش علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت کارشناسان بخش شغلی 30000 درشرکت توانیر مورد شناسایی وبررسی قرار گیرد تا با رفع آن مشکلات، زمینه لازم برای اجرای این برنامه ریزی در شرکت مذکور آماده گردد.
تحقیق با اهداف وفرضیه های زیر آغاز می شود :
اهداف :
1- آگاهی وشناخت نسبت به مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درشرکت توانیر.
2- تجزیه وتحلیل مشکلات برنامه‌ریزی دوران خدمت و رابطه آن با میزان رضایت ازکار درشرکت توانیر.
3- ارائه راهکارهای مناسب برای رفع مشکلات فوق وبهبود آن.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.