دانشگاه علامه طباطبایی

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان­نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت جهانگردی گرایش برنامه ریزی توسعه گردشگری

شناسایی و اولویت بندی راهبردهای توسعه صنعت گردشگری شهرستان تکاب

استاد راهنما

دکتر مهدی ابراهیمی

استاد مشاور

دکتر مجتبی محمود زاده

استاد داور

دکتر اکبر پورفرج

بهار 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

صنعت گردشگری در بسیاری از کشورها، به عنوان منبع اصلی درآمد، اشتغال، رشد اقتصادی و توسعه ساختارهای زیربنایی مطرح است، لذا توجه یه این صنعت و برنامه ریزی دقیق برای توسعه آن امری غیر قابل انکار بوده و اهمیت آن روز به روز بیشتر احساس می شود. در این راستا برنامه ریزی راهبردی، که شیوه ای نظام یافته به منظور تصمیم گیری و اجرای فعالیت ها جهت دست یابی به اهداف با حداکثر کارایی می باشد می تواند شیوه مناسبی برای کمک به توسعه صنعت گردشگری به حساب آید.

این پژوهش با هدف شناسایی و اولویت بندی راهبردهای توسعه صنعت گردشگری شهرستان تکاب صورت گرفت. نوع تحقیق کاربردی و روش تحقیق توصیفی- دلفی می باشد. مدل استفاده شده در پژوهش، مدل جامع مدیریت راهبردی دیوید بوده و از تکنیک SWOT برای تدوین راهبردها و از ماتریس QSPM برای اولویت بندی راهبردهای انتخابی استفاده شده است. داده های تحقیق در 4 مرحله پرسش نامه با استفاده از تکنیک دلفی، از 16 نفر از خبرگان، مسئولین و مدیران حوزه گردشگری شهرستان تکاب جمع آوری و تجزیه و تحلیل شده است.

نتایج حاصل به شناسایی و تعیین مأموریت، چشم انداز، 3 هدف کمی، 3 هدف کیفی، 7 فرصت، 8 تهدید، 7 نقطه قوت، 10 نقطه ضعف و 10 راهبرد برای توسعه صنعت گردشگری شهرستان تکاب انجامید. همچنین نتایج حاصل از ارزیابی عوامل داخلی و خارجی صنعت گردشگری شهرستان بیانگر این بود که صنعت گردشگری این شهرستان دچار ضعف نسبی بوده و واکنش مناسبی نسبت به عوامل خارجی نداشته است. همچنین پس از شناسایی و اولویت بندی راهبردها به وسیله ماتریس QSPM مشخص شد ایجاد سایت های اینترنتی به منظور بازاریابی جاذبه های گردشگری شهرستان بالاترین اولویت را بین راهبردهای انتخابی داشته و راهبردهای توسعه محصول نیز بیشترین تعداد راهبردهای انتخابی را شامل می شوند.

واژگان کلیدی:

گردشگری^[1]، برنامه ریزی راهبردی^[2]، راهبردهای توسعه صنعت گردشگری^[3]، شهرستان تکاب^[4]، ماتریس ^[5]SWOT، ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمی (QSPM)^[6]

مقدمه

امروزه توسعه گردشگری در تمام عرصه ها، چه در سطح ملی و منطقه ای و چه در سطح بین المللی مورد توجه برنامه ریزان دولتی و شرکت های خصوصی قرار گرفته است. بسیاری از کشورها به صورت فزاینده به این حقیقت پی برده اند که به منظور بهبود وضعیت اقتصادی خود باید ابتکار عمل به خرج دهند و در صدد راه های تازه ای برآیند (لطفی، 1384). آگاهی جوامع از این که گردشگری منبع درآمد ارزی بسیار مناسب و قابل ملاحظه ای در اختیار اقتصاد یک کشور قرار می دهد، باعث شده که گردشگری مفهوم بسیار گسترده در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی پیدا کند و به عنوان یک صنعت تلقی شود(طهماسبی پاشا و مجیدی،  1384). بسیاری از این کشورها این صنعت پویا را به عنوان منبع اصلی درآمد، اشتغال، رشد اقتصادی و توسعه ساختار زیر بنایی می دانند. اگر چه در مناطق مختلف، شرایط متفاوت است، گردشگری همواره عامل مهمی برای توسعه اقتصادی به حساب می آید (ابراهیمی و خسرویان، 1384).

توسعه صنعت گردشگری، به ویژه برای کشورهای در حال توسعه که با معضلاتی همچون میزان بیکاری بالا، محدودیت منابع ارزی و اقتصاد تک محصولی مواجه هستند، از اهمیت فراوانی برخودار است. اقتصاد ایران نیز اتکای شدیدی به درآمدهای حاصل از صادرات نفت دارد و متغیرهای کلان اقتصادی آن با پیروی از قیمت جهانی نفت در طول زمان دچار نوسانات شدیدی می شود. روند حاکم بر متغیرهایی مانند تولید ناخالص ملی، سرمایه گذاری ناخالص، درآمد سرانه و غیره در سه دهه اخیر ایران، به روشنی نشان دهنده ی این موضوع است. از این رو به منظور تنوع بخشیدن به منابع رشد اقتصادی و درآمدهای ارزی و همچنین ایجاد فرصت های جدید شغلی در کشور، توسعه صنعت گردشگری از اهمیت فراوانی برخوردار است؛ چرا که ایران ازنظر جاذبه های گردشگری جزء ده کشور اول جهان قرار دارد و از پتانسیل بسیار زیادی برای جهانگردی و گردشگری بین المللی برخوردار است (صباغ کرمانی و امیریان، 1384).

بر این اساس علی رغم اینکه ایران از نظر منابع طبیعی و جاذبه های گردشگری یکی از ده کشور نخست جهان محسوب می گردد، متأسفانه آمار سازمان جهانی جهانگردی در تمام طول سال های گذشته حکایت از روند بسیار کند ورود جهانگران به کشور و بالطبع سهم ناچیز صنعت مذکور در درآمد ناخالص ملی دارد (کارگر، 1386: 168).

در این راستا، شهرستان تکاب نیز به عنوان یکی از مناطق مستعد گردشگری در ایران، به دلیل برخورداری از ویژگی های منحصر به فرد تاریخی، فرهنگی، طبیعی و درمانی از توانمندی های بالایی برای جذب گردشگران برخوردار است اما از لحاظ شکوفایی این کارکردها این شهر نیز به تبعیت از ایران، نتوانسته جایگاه درخور توجهی را کسب کند. این شهر با وجود قابلیت ها و جاذبه های گردشگری فراوان، همچنان برای گردشگران داخلی و خارجی نا آشنا می باشد. هدف اصلی پژوهش حاضر آن است که با بکارگیری فرآیند برنامه ریزی راهبردی، ضمن پیجویی توانمندی ها گردشگری شهرستان تکاب و توسعه این توانمندی ها، اقدام به ارائه ی راهکارها و تدوین راهبردهای کاربردی در جهت توسعه گردشگری این شهر نماید. بنابراین با هدف بررسی ساختار گردشگری و شناسایی نقاط قوت و ضعف و فرصت ها و تهدیدهای توسعه گردشگری، امید است بتوان به رفع و چاره جویی نقاط ضعف و تهدید و افزایش و بهره مندی از قوت ها و فرصت های توسعه گردشگری شهرستان تکاب اقدام کرد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

فصل اول

 مقدمه

1-1-  کلیات

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جداناشدنی زندگی انسان‌ها است و افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت و جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. به‌علاوه، عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیرقابل‌پیش‌بینی است. وضعیت کنونی در جامعه بیانگر عدم توازن، پیچیدگی‌های روزافزون سازمان‌ها و عدم توانایی این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌ها است. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان‌ها آن‌چنان پیچیده و درهم‌تنیده است که تشخیص مشکل به‌آسانی میسر نیست.

سازمان‌های آموزش عالی یکی از این سازمان‌هاست که در عصر جدید با چالش‌های جدید و جدی روبه‌رو هستند. چراکه کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی است(میلر[1]به نقل از ویگودا و همکاران، 2007)، در این میان می‌توان گفت که؛ گرداننده اصلی این سازمان‌ها انسان‌ها است و انسان‌ها است که به کالبد سازمان‌ها جان و هویت می‌بخشند و یک سازمان را از سازمانی دیگر متمایز کرده و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند. بدون انسان سازمان بی‌معنی است و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان‌ها نباید در انتظار تحول باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مرادی چالشتری و همکاران، 1387). یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف و فلسفه وجودی خویش است. برای رسیدن به این اهداف، همچنان حفظ و بقای معنادارشان در محیط پویا و متغیر امروزی ناچارند از خود عملکرد شایسته و بایسته‌ای نشان دهند. موفقیت‌های چشمگیر دهه اخیر سازمان‌های با حداقل امکانات از یک‌سو و شکست سازمان‌های با بهترین توانایی‌های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل‌توجه عوامل غیرمادی در موفقیت آن‌ها بوده است که در این میان فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان‌ها تلقی می‌گردد (نصیرپور و همکاران، 1388).

فرهنگ‌سازمانی[2] سیستمی است متشکل از ارزش‌ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سیستم کنترل بوده و درنتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان شکل می‌دهد. ازآنجاکه؛ فرهنگ‌سازمانی به سازمان هویت می‌دهد (زهیر و همکاران^[3]، 2011) و به هماهنگی رفتار اعضاء کمک می‌کند (مکنتاش و دورتی^[4]، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکردی مؤثری به دست آورند (جاکوبس^[5] و همکاران، 2013). با توجه به اینکه فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد (هنری^[6]، 2006)، به‌طورکلی گفته می‌شود که فرهنگ‌سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خوددارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی‌های خاصی است که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمان‌ها را از یکدیگر متمایز می‌کند (مشبکی، 1380). فرهنگ‌سازمانی بستری است به‌هم‌پیوسته که اجزا سازمان را به هم می‌چسباند (کوئین، 1999). (هافستد^[7]، 1991)، فرهنگ‌سازمانی را برنامه‌ریزی جمعی ذهن بیان می‌کند که افراد یک سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز کند (مرتضوی، 1379). فرهنگ‌های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمی‌توان رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ‌سازمانی به‌طور ناگهانی و اتفاقی به وجود نمی‌آید (تریس و بئر^[8]، 1993). بسیاری از صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند که فرهنگ‌سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود (رابینز، 1998).

شناخت فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت‌های مدیران سازمان‌ها قرار دارد، چراکه با شناخت دقیق و درست فرهنگ‌سازمانی و آشنایی با ویژگی‌های آن، مدیران می‌توانند برنامه‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت خود را سامان دهد (فیاض، 1390).

ازاین‌رو شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران و رهبران سازمان‌های آموزش عالی و هدایت نیروی انسانی و تحقق اهداف سازمانی، اهمیت حیاتی دارد، زیرا فرهنگ حاکم بر سازمان مبین بقا و رشد سازمان است. شناخت فرهنگ‌سازمانی زمانی ملموس می‌گردد که بدانید اگر فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ سازمان شمارا هدایت می‌کند. به‌بیان‌دیگر موفقیت سازمان، در ارتباط مستقیم با کارکنان و مدیران سازمان می‌باشد. ارتباط مدیران و کارکنان در فرایند پیچیده فرهنگ‌سازمانی را تشکیل می‌دهد. لذا سازمان‌ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و بااحساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن سلامت و بقاء سازمان باشند. فرهنگ‌سازمانی مجموعه از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت‌شده که سودمند و باارزش است و درنتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می‌یابد (شاین^[9]، 2010).

از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب‌ورسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوۀ رفتار آن‌ها را بر اساس این ویژگی‌ها می‌تواند پیش‌بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیات که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی^[10] نام‌گرفته است. نظر به اینکه جوسازمانی در همۀ ابعاد و جای‌جای سازمان جریان دارد و ضمن تأثیرگذاری در سلوک و حالت اعضا، رفتار سازمانی ازجمله رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد، این تأثیرات می‌تواند موجب انگیزش یا ضعف آن شود که درهرصورت، در عملکرد نیروی انسانی نقش تعین کننده‌ای دارد (علوی، 1381). درزمینه مفاهیم جو و فرهنگ دودسته از دیدگاه وجود دارد که یکی از این دیدگاه به این باور است که: جو غالباً بیانگر نگرش‌ها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می‌باشد، درحالی‌که فرهنگ شامل عقاید، هنجارها و ارزش‌های مشترک میان کارمندان سازمان است (تاهاگلو^[11]، 2007). در حقیقت اگرچه این مفاهیم و معانی در بسیاری از جهات با یکدیگر مرتبط و شبه هستند، اما هرکدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند (گال^[12]، 2008). جو و فرهنگ‌سازمانی تا اندازۀ زیادی به هم شباهت دارند و هردو برای توصیف ویژگی‌های درونی و پایدار یک سازمان به کار می‌روند، اما هرکدام دلالت بر واقعیاتی متفاوت از دیگری دارند. نکتۀ حائز اهمیت در ارتباط جو و فرهنگ آن است که جو صرفاً منعکس‌کنندۀ فرهنگ سازمان نیست، بلکه بازتاب‌دهندۀ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. به‌عبارت‌دیگر، تعامل عوامل مختلف داخلی سازمان مانند روابط اجتماعی- انسانی، فرهنگ، محیط فیزیکی، ساختار سازمانی، شیوه مدیرت و رهبری و…، بر ادراک کارکنان از جو و رفتار آنان تأثیرگذار است (حمزه لویی و همکاران، 1391).

برخی از صاحب‌نظران فرهنگ، آداب‌ورسوم و روش‌های عملی انجام کارها را در هر سازمان به‌عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته‌اند. دیویس^[13] (1995)، جو را دربرگیرندۀ فرهنگ‌سازمانی هم می‌داند. برخی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف دانسته‌اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (میر کمالی،1388). جوسازمانی جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ‌سازمانی برخوردار می‌باشد (هالویی^[14]،2011). جوسازمانی به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار^[15]، 1989). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم‌انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینکه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق^[16]، 1976).

جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل‌اعتماد، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ‌سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود. (میر کمالی، 1388). نوعی رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی‌گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل می‌شود (میر کمالی، 1378).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

جهان امروز بیش از هر زمان دیگری به یک جهان سازمانی مبدل شده است بدین ترتیب اهمیت سازمان ها که بیشترین دوران زندگی انسان در آنها سپری می شد روز به روز آشکار تر و نقش آنها در تحقق هدفهای انسانی روشن تر می گردد (جاسبی، 1385، ص42). در واقع سازمانها در رهبردی دنیای معاصر نقش دارند و جایگاه والا و برجسته ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده اند و بسیاری از فعالیتهای اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمانها انجام می گیرد و زندگی بدون وجود سازمانهای گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره تقریباً مقدور نیست با وجود این، نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه و آسایش به صرف وجود سازمان ها تحقق نمی یاید، بلکه برای این منظور به سازمان های کار آمد و اثر بخش نیاز است ( کورمن، ترجمه شکر کن،1383). از مهمترین سازمانها می توان به سازمان آموزش و پرورش اشاره کرد که اثر بخش و کارآمدی آن تأثیر بسزایی در فعالیت و رشد سازمانهای دیگر دارد. در بین عوامل مختلفی که در توسعه جامعه مطرح می شود، آموزش و پرورش از مهمترین عوامل رشدی به حساب می آید. تعلیم و تربیت سبب افزایش دانش، مهارت، درک و توانایی انسانها می شود (میر کمالی،1383، ص160). بر اساس رویکرد سیستمی، هر جامعه به عنوان یک نظام کلی در نظر گرفته می شود که در درون خود دارای سازمانهایی می باشد، هریک از این سازمانها به منزله یک خرده نظام می بایست در کنار یکدیگر همگام و هماهنگ، در جهت تحقق هدف نظام بزرگ تر گام بردارند. شرط این همگامی و هماهنگی این است که سازمان ها از ویژگی های لازم و کافی یک سازمان سالم برخوردار باشند (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده،1383). مدرسه نیز که از خرده نظام های آموزش و پرورش سیستمی باز است که برای ادامه فعالیت و بقای خود باید شرایط متغیر محیطی سازگار شود تا بتواند با اثر بخشی فعالیت کرده و در دراز مدت دوام بیاورد (علاقه بند، 1377، ص184). و این سازگاری با شرایط در جهت اثر بخشی از خصوصیات سازمانهای سالم است. حال این سؤال مطرح می شود که سلامت سازمانی چیست ؟

سازمانها می توانند مانند افراد و خانواده ها سالم و بالنده یا نا سالم و پریشان باشند. وظیفه ی اساسی هر مدیر موفق آن است که نشانه های سازمان سالم را بشناسد و بخشی از فعالیتهای خود را معطوف ایجاد فضای روانی که کارکنان تحت نظارت رشد یابند و با علاقه به کار خلاق بپردازند (ساعتچی، 1376، ص134). از مشخصات یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به جهان اندازه مورد توجه و علاقه ای مدیریت سازمان قرار می گیرد که تولید و بهره وری مورد تأکید قرار گرفته است. مدیریت اثر بخشی بدون توجه به اعتقاد به سلامت روانی کارکنان و در نتیجه توجه به سلامت سازمانی کارکنان حاصل نمی شود (ساعتچی، 1376، ص33). به اعتقاد مایلز (1969)[1] دوام و پایداری سازمانها در محیط خود و رشد و گسترش توانایی خود جهت سازگاری با آن منوط به برخورداری از سلامت می باشد. لایدن و کلینگل (2002)[2] نیز اظهار می دارند که سازمان ها در صورتی می توانند وظایف خود را به طور جداگانه انجام دهند و رشد یابند که از سلامت برخوردار باشند. با توجه به آنکه از سازمانآموزش و پرورش به عنوان صنعت رشد نام می برند و منزلت اجتماعی آن افزایش یافته و شمار مؤسسات و خدمات آموزشی گسترش پیدا کرده است و این صعود و رشد خدمات و بودجه  مستلزم بهبود کمی و کیفی این سازمان به طور هماهنگ است (علاقه بند، 1378). به نظر می رسد باید به مدارس به عنوان تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز سایر سازمانها، توجه خاصی صورت بگیرد چون مدارس، جز معدود سازمانهایی هستند که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم بر سازمانهای دیگر تأثیر می گذارند. برای این منظور باید بستر مناسب بهبود کمی و کیفی مدارس فراهم شود و این امکان پذیر نخواهد بود مگر با شناخت مشکلات و عوامل تأثیر گذار بر جو مدارس. یکی از مفاهیمی که در نیمه ی دوم قرن بیستم برای شناخت مدارس در نتیجه تحقیقات توسعه داده شده ی مفهوم سلامت سازمانی مدارس می باشد. سلامت سازمانی مدرسه چارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است. مفهوم سلامت مثبت در یک سازمان توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه ی سازمان را تسهیل کـرده یا مـــوجب پویایی های سازمــانی می باشد (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده، 1382، ص448). مدارس سالم معلمان متعهد و با روحیه ای دارند که به یکدیگر و به مدیر اعتماد دارند، دارای جوی باز هستند و معلمان و دانش آموزان موفقی دارند، در چنین مدارس پیشرفت و رشد دانش آموزان، معلمان و مدیران، هدفهای قابل تحقیقی به حساب آیند. مدارس سالم و پویا موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در مدیر  و معلمان فراهم آورده و باعث افزایش کارایی که به نوبه ی خود عامل مهمی در افزایش اثر بخش از جمله پیشرفت تحصیلی دانش آموزان که از جلوه های نمایان موفقیت نظام آموزشی می باشد، می گردد. مطالب عنوان شده که حاکی از اهمیت سلامت سازمانی در ایجاد بستری مناسب برای کارایی و اثر بخشی دارد، محقق را بر آن داشت که به بررسی سلامت سازمانی و رابطه آن بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس راهنمایی، بپردازد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

از آنجایی که درجه رشد و توسعه یافتگی کشورها به لحاظ اقتصادی به میزان بهره گیری مطلوب و بهینه از منابع و امکانات موجود جهت رسیدن به هدفهای اقتصادی آنها دارد، از این رو می توان گفت بهره وری از ارزش خاصی در استراتژی توسعه جامعه برخوردار می باشد، و به عنوان سنگ محک و معیار شناخت بهبود وضعیت اقتصادی در تمامی سطوح اقتصادی مورد توجه قرار می گیرد. شاید عامل کلیدی در بین تمام عوامل موثر بر بهره وری ˛ عامل مدیریتی باشد.عاملی که با ترکیب منابع اقتصادی ˛ تکنولوژیکی ˛ سازمانی ˛ انسانی˛ اطلاعاتی می تواند به اداره کارآمد و اثر بخش سازمان بپردازد. به تعبیر دیگر باید گفت که عوامل مدیریتی موثر بر بهره وری تسلط بر مهارتهایی است که امکان ایفای درست و صحیح وظایف را در شرایط سازمانی عملی می سازد.پس در این بررسی سعی شده است ابتدا به شناخت عوامل مدیریتی موثر بر بهره وری سازمان پرداخته و سپس با استفاده از نظرات مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران به اولویت بندی این عوامل مدیریتی مورد نیاز مدیران در انجام وظایف مدیریتی اقدام شود.برای تحقق این امر به جمع آوری نظرات با استفاده از پرسشنامه 36 سوالی که در 5 بخش تنظیم گردیده اقدام و از بین جامعه مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران به تعداد6979 نفر ، از تعداد 364 نفر شامل 57 نفر مدیر 307 نفر غیر مدیر به عنوان نمونه انتخاب شدند.روش نمونه گیری در این پژوهش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای و تصادفی ساده است. سپس با استفاده از نرم افزار spss  به تجزیه و تحلیل اطلاعات و ارائه فراوانی، درصد، خی دو و شاخص مطلوبیت، آزمون فریدمن و آزمون u من ویتنی پرداخته شده است.

با توجه به سوالات پژوهش و پس از تجزیه وتحلیل آماری نتایج نتایج نشان داد که :

عوامل مدیریتی موثر بر بهره وری سازمان  کدامند؟

الف) برنامه ریزی ب) سازماندهی  ج) رهبری  د) هماهنگی ه) نظارت و) هماهنگی

عوامل مدیریتی موثر بر بهره وری سازمان به ترتیب اولویت کدامند؟

الف) اولین عامل اثر گذار در بهره وری نیروی انسانی عامل رهبری است.

ب) دومین عامل اثر گذار در بهره وری نیروی انسانی عامل سازماندهی است.

ج) سومین عامل اثر گذار در بهره وری نیروی انسانی عامل نظارت و کنترل است.

د) چهارمین عامل اثر گذار در بهره وری نیروی انسانی عامل برنامه ریزی است.

ه) پنجمین عامل اثر گذار در بهره وری نیروی انسانی عامل هماهنگی است.

ﻓﺼﻞ اول

ﻛﻠﻴﺎت ﺗﺤﻘﻴﻖ

مقدمه

بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در مورد چگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه «بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارائی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد. بطور مثال اگر از کارگری در ۸ ساعت کار انتظار تولید ۱۰۰ واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل کارگر مزبور ۹۶ واحد تولید کند گفته می شود کارائی آن ۹۶% است.

عوامل بسیاری درتعریف و دیدگاههای مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند. از گذشته بهره وری مورد توجه صاحب نظران و محققان رشته هایی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی حسابداری؛ فیزیکدانان؛ مهندسان و مدیران بوده است .درک دانش؛ تجربه؛ زمینه ها و شرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های مختلف گردیده است. در باره اینکه چگونه سازمانها؛ گروهها؛ انسانها؛ ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنان چگونه باید سنجیده شود هررشته اصول وبینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره وری سازمانی است. مدیران باید در مورد بهره وری در کوتاه مدت و بلند مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره وری مواجه نشوند.

به طور کلی می تـــوان گفت راههای افزایش بهره وری در شرکتهای مختلف متفاوت است .از این رو، ضروری است ابتدا شناخت کاملی از وضعیت موجود شرکت به دست آورده سپس شروع به بررسی راههای افزایش بهره وری کرد.

گــــرچه تعاریف عمومی زیادی برای بهره وری وجود دارد ولی به منظور قابلیت اجرایی کردن آن، تعریف بهره وری می بایست هماهنگ و سازگار با نیازهای ویژه و معین سازمان باشد تا بتواند محیطی بهره ور جو با کارکنانی مشوق برای اجرای بهره وری ایجاد کند و اگر مکانیسمی مناسب برای مشارکت کلیه کارکنــــان تدوین و به کار گرفته شود می توان گفت قدمهــــای موثری در ایجاد بهره وری برداشته شده است.

از میان تعاریف گوناگون این تعریف به منظور ما نزدیکتر است:

بهره وری عبارت است از استفاده مطلوب ٬موثر و بهینه از مجموعه امکانات ٬ ظرفیتها ٬ سرمایه ها ٬ عمر ٬ فکر ٬ اندیشه و توان و استعدادها در یک واحد زمان و استفاده مطلوب از همه لحظات.

مثلا” با 2ساعت مطالعه در روز 30 صفحه از کتاب خوانده میشود و میانگین درک مطلب 60 درصد است.اگر ما بتوانیم با صرف همان 2 ساعت و مطالعه 30صفحه کتاب٬میانگین درک و بهره مطالعه را به 80 درصد برسانیم به بهرهوری رسیده ایم.

بهره وری افزایش ساعت مطالعه  و میزان کار ٬ خواندن و کار کردن نیست ٬ بلکه میزان بهره بردن بیشتر از امکانات ثابت مورد نظر است.

دو مولفه مهم بهره وری عبارتند از : کارایی و اثربخشی.

کارایی را می توان درست انجام دادن کار و اثربخشی را میتوان کار درست انجام دادن قلمداد کرد.

در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، عوامل مدیریتی ٬ ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد.
ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند که ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست.بر این اساس در این تحقیق سعی شده است عوامل  مدیریتی ( شامل : برنامه ریزی٬ سازماندهی٬ نظارت و کنترل ٬ هماهنگی٬ رهبری ) به عنوان یکی از موارد تاثیر گذار در بهره وری بررسی شود.

 بیان مسئله تحقیق

بهره وری  استفاده موثر و کارآمد از ورودی ها یا منابع برای تولید یا ارائه خروجی ها است.ورودی ها یا نهاده ها  منابعی (نظیر انرژی- مواد اولیه – سرمایه – و نیروی کار) هستند که برای خلق خروجی یا ستانده (که عبارت است از کالاهای تولید شده یا خدمات ارائه شده توسط یک سازمان ) استفاده می شود.

بهره وری برای هر کشور و سازمان ضروری بوده و اساس رشد اقتصادی است.بهره وری تولید ناخالص داخلی را افزایش داده رقابت پذیری را بیشتر می کند و در نهایت باعث زندگی بهتر می شود.آنچه در سازمان خمیر مایه بهره وری است انسانهای فرهیخته و دانش آفرین است که با درایت توان تبدیل فکر به محصول کالا یا خدمات دارند.

اساس بهره وری در سازمان فکر واندیشه است یعنی زمانی که انسانهای سازمان در تفکر بهره ور شدند، به راحتی می توانند مجموعه امکانات مادی و انسانی سازمان را به خوبی ترکیب و تولید ثروت نمایند.بهره وری منابع انسانی تصادفی حاصل نمی شود.بلکه لازم است بسترهای آن فراهم و چرخه مدیریت بهره وری در سازمان طراحی و پیاده سازی و پیش نیازهای ساختاری و سازمانی آن نیز فراهم و دائما” مورد توجه همه سازمان باشد.در این بین آنچه نقش محوری در بهره وری دارد بالنده نمودن کارکنان است که بتوانند ظرفیت های جدید ایجاد نمایند.

همانطور که می دانیم عوامل و علل متعددی میتواند موجبات کاهش یا ارتقاء بهره وری را بدنبال داشته باشند.از آن جمله : آموزش ، وجود فضا و شرایط مناسب کاری ،وجود مدیریت صحیح و …می باشد.

در این بین عوامل مدیریتی به عنوان عامل کلیدی و اصلی محسوب می شوند چرا که بدون بهره مندی از مدیریت صحیح و توانمند،امکان ایجاد با بهبود دیگر عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی امکان پذیر نمی باشد.

در این بررسی شاخصهای عوامل مدیریتی در قالب وظایف مدیریتی عنوان شده اند.سوال اصلی در این تحقیق این است که کدام یک از عوامل مدیریتی ( شامل برنامه ریزی ، به کارگیری نیروی انسانی (سازماندهی)، فرماندهی(رهبری) ، هماهنگی (وحدت بخشیدن همه کوششها و فعالیتها) و نظارت ) از دیدگاه مدیران ، در بهره وری نیروی انسانی بیشترین تاثیر را دارد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانشگاه علامه طباطبایی

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت جهانگردی گرایش برنامه ریزی و توسعه

رابطه بین سرمایه اجتماعی و توسعه پایدار گردشگری در روستای ابیانه

استاد راهنما

دکتر  سید مجتبی محمود زاده

استاد مشاور

دکتر محمود ضیایی

زمستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

محیط روستایی از مهمترین دارایی های هر منطقه به شمار می آید و دلیلی برای آغاز بسیاری از سفرهای تفریحی و سفرهای یک روزه در سراسر جهان می باشد. که شکل گیری گونه های جدید گردشگری و تغییر در اشکال عرضه و تقاضای گردشکری بر اهمیت آن افزوده است. این افزایش تقاضا در دهه های اخیر با آسیب های محیطی و فرهنگی اجتماعی ناشی از بهره اقتصادی و تأثیرات ناشی از حضور گردشگران در محیط آسیب پذیر روستایی منجر به افزایش روز افزون توجه به مسائل پایداری توسعه در گردشگری روستایی گشته است.

با توجه به اهمیت موضوع توسعه پایدار گردشگری روستایی در این پژوهش بر آنیم که ببینیم آیا می توان با استفاده از سرمایه اجتماعی موجود در بین ساکنان روستا، دستیابی به توسعه پایدار گردشگری را تسهیل کرد و هزینه های لازم برای دستیابی به این هدف را کاهش داد.

در همین راستا روستای ابیانه به عنوان یکی از مقاصدی که در سال های اخیر با استقبال گسترده گردشگران رو به رو شده است اما متأسفانه به دلیل نبود برنامه ای منسجم برای توسعه پایدار گردشگری شاهد بروز آثار منفی اقتصادی و فرهنگی  بوده است، برای مطالعه انتخاب شد. جامعه آماری بر طبق سرشماری سال 1390 ، 294 نفر بودند که از این تعداد،  170 نفر به عنوان نمونه در دسترس انتخاب شدند. ابزار به کار رفته در این پژوهش پرسشنامه بوده است و سوالات بر اساس طیف 5 تایی لیکرت سنجیده شدند. برای ارزیابی مدل پژوهش از               نرم افزارهای آماری لیزرل و SPSS استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی صورت گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که بیشترین همبستگی بین شاخص همکاری سرمایه اجتماعی و توسعه پایدار وجود دارد. در مجموع از تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت سرمایه اجتماعی بر دستیابی به توسعه پایدار گردشگری تأثیر دارد.

واژگان کلیدی: سرمایه اجتماعی[1]، توسعه پایدار گردشگری[2]، روستای ابیانه[3]

مقدمه

در عصر حاضر ،گردشگری و اقتصاد گردشگری در حال تبدیل شدن به یکی از سریع ترین صنایع رو به رشد جهان، ابزاری برای ایجاد درآمد ملی ،از اصلی ترین ارکان اقتصادی جهان و نیز از مفاهیم ، اشکال و ارکان توسعه پایدار قلمداد می شود.(راتناسوونگچی[1]، 1998، 2) این در حالی است که با آنکه مفاهیم توسعه پایدار از سال 1980 به بعد در نوشتارهای توسعه جهان به طور گسترده مورد توجه صاحبنظران واقع شده ،اما توجه به گردشگری پایدار از دهه 1960 با شناسایی تاثیر بالقوه گردشگری انبوه و توجه به تاثیر فعالیتهای گردشگری بر اقتصاد ،محیط زیست و فرهنگ مقاصد گردشگری (میزبان)،آغاز شد (چویی[2]، 2003، 7).  این روند در سال 1970 با شکل گیری و پیدایش مفهوم گردشگری سبز ادامه یافت و بیشتر بر حفاظت از منابع طبیعی و فرهنگی و سایر منابع گردشگری بر استفاده دائم نسل فعلی و نسل های آینده معطوف گردید.

در بحث سرمایه اجتماعی جوامعی که در آنها سرمایه اجتماعی به عنوان مولفه اساسی نقش دارد نسبت به سایر جوامع دارای پیشرفت و عملکرد بهتری در گردشگری پایدار می باشند. چرا که سرمایه اجتماعی از نوع سرمایه هایی است که در ارتباط با دیگران شکل می گیرد و همانطور که می دانیم گردشگری یک صنعت خدماتی است و افراد و ارتباطات آنها به عنوان بازیگران اصلی مطرح می شوند. بر این اساس سرمایه اجتماعی با ایجاد اعتماد متقابل و در گیر کردن افراد در شبکه های انسانی موجب بهبود روابط انسانی / پایبندی مردم به هنجارهای اجتماعی شده در نتیجه در جوامعی که از سرمایه اجتماعی بالاتر برخوردار هستند میزان بزهکاری و جرایم اجتماعی کاهش یافته در نتیجه افزایش امنیت جامعه را به همراه داشته که این خود زمینه جذب گردشگر را فراهم می کند.

در این راستا در این پژوهش محقق در نظر دارد با استفاده از شاخص های سرمایه اجتماعی ، میزان دستیابی به توسعه پایدار را در روستای ابیانه به عنوان یکی از مقاصد مهم گردشگری روستایی کشور بررسی کند.

2-1- بیان مسئله

با کاهش صنایع سنتی روستایی[3] مانند کشاورزی، استخراج معدن، جنگلبانی در طی چند دهه گذشته ، بسیاری از جوامع روستایی نیازمند اشکال جایگزین برای تقویت پایه های اقتصادی  خود شدند . بنابراین جوامع روستایی در پی یافتن صنایعی برای تقویت و متنوع ساختن اقتصاد خود بر آمدند. گردشگری روستایی به عنوان یکی از اولین صنایعی که می تواند به تنوع اقتصادی جوامع محلی کمک کند شناخته شد.  توسعه گردشگری همواره با آسیب رساندن به محیط زیست همراه بوده است و این تخریب ها می تواند منجر به از دست دادن منابع و سبب تضاد منافع بین ذینفعان مختلف شود .

زمانی که ساکنان جامعه در فرایند برنامه ریزی مشارکت کنند ، توسعه گردشگری به شکل مناسب توسط جامعه محلی پذیرفته می شود. مطالعات مختلف  نشان می دهند که سرمایه اجتماعی توسعه گردشگری را تحت تاثیر قرار می دهد .از جمله یون[4](2009) بیان کرده است که بیشتر اشکال سرمایه اجتماعی نگرش ساکنان و میزان حمایت آنان از توسعه پایدار گردشگری را تحت تاثیر قرار می دهند.

مکبث و همکاران [5](2004) بیان کردند که توسعه گردشگری به سطح مشخصی از سرمایه اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی نیاز دارد تا بتواند یک ابزار موفق توسعه روستایی باشد و اینکه جوامع روستایی را پایدار نگه دارد.

همچنین پژوهش های قبلی  که در این زمینه انجام شده است  نشان می دهد که حسن انجام کار و همکاری ساکنان در جامعه میزبان از اولین اجزای اساسی توسعه پایدار هستند. و در طی زمان تجربیات نشان داده است که بدون همکاری ، حمایت و مشارکت جامعه محلی نمی توان صنعت پایدار گردشگری را ایجاد کرد ( چو و جمال[6]، 2009).

شبکه های اجتماعی محلی هم می توانند بصورت افقی و عمودی خود را گسترش دهندو شبکه های اجتماعی افقی در خانواده ها و شبکه های اجتماعی عمودی در سازمان ها ، مناطق و کشور ها به وجود می آیند. جامعه ای که از شبکه های اجتماعی افقی قوی تشکیل شده است از سرمایه اجتماعی لازم برای ایجاد فرصت های جدید مانند توسعه گردشگری برخوردار خواهد بود . همچنین جامعه ای که دارای شبکه های اجتماعی عمودی قوی است، در برابر گردشگری ذهنیتی روشن تر و بازتر دارد (مکبث ، 2004، 502-522).

در همین راستا محقق در نظر دارد به بررسی امکان دستیابی به توسعه پایدار از طریق تقویت سرمایه اجتماعی افراد جامعه محلی بپردازد . چرا که هر جا سرمایه اجتماعی بالاتری وجود دارد می توان انتظار داشت سطح بالاتری از عملکرد تحقق یابد .

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.