دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده  مدیریت و حسابداری

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

 رشته مدیریت دولتی   گرایش نیروی انسانی

عنوان:

بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل

کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان

استاد راهنما :

دکتر فروغ رودگرنژاد

تابستان1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده………………………………………. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه………………………………….. 3

1-2) بیان مسأله……………………………… 4

1-3)ضرورت و اهمیت تحقیق………………………. 6

1-4) اهداف تحقیق…………………………….. 8

1-5) سؤالات تحقیق…………………………….. 8

1-6) چارچوب نظری تحقیق……………………….. 9

1-7) فرضیه های تحقیق…………………………. 10

1-8) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق…. 10

1-8-1) هوش هیجانی……………………………. 10

1-8-2) عدالت سازمانی…………………………. 12

1-8-3)  تمایل به ترک شغل …………………….. 13

1-9) قلمرو تحقیق…………………………….. 14

1-9-1) قلمرو موضوعی………………………….. 14

1-9-2) قلمرو زمانی…………………………… 14

1-9-3) قلمرو مکانی…………………………… 14

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول: هوش هیجانی………………………….. 16

2-1-1) مقدمه………………………………… 17

2-1-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی……………… 17

2-1-3) سیر تحولی هوش هیجانی…………………… 20

2-1-4) اهمیت هوش هیجانی………………………. 22

2-1-5) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی………….. 24

2-1-6) مدل­های هوش هیجانی……………………… 25

2-1-7) انواع هوش هیجانی( فردی و اجتماعی)……….. 33

2-1-8) رابطه بین هوش هیجانی و شخصیت……………. 33

2-1-9) آموزش هوش هیجانی………………………. 34

2-1-10) روش­های عملی افزایش هوش هیجانی………….. 36

2-1-11)  مهارت­های هوش هیجانی………………….. 38

بخش دوم: عدالت سازمانی……………………….. 40

2-2-1) مقدمه………………………………… 41

2-2-2) تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی…………… 41

2-2-3) سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی  ………… 43

2-2-4) ابعاد عدالت سازمانی……………………. 45

2-2-5) تبعات عدالت سازمانی……………………. 53

2-2-6) عوامل موثر بر درک عدالت………………… 58

2-2-7) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی…………….. 59

2-2-8) عدالت در سازمان­ها……………………… 60

2-2-9) نقش عدالت سازمانی در وظایف مدیریت……….. 63

2-2-10) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان……….. 65

2-2-11) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان……….. 66

2-2-12) موانع تحقق عدالت در سازمان…………….. 69

بخش سوم: نگرش شغلی (با تأکید بر ترک شغل)……….. 74

2-3-1) مقدمه………………………………… 75

2-3-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی………………. 75

2-3-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی….. 77

2-3-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی………………. 77

2-3-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن… 78

2-3-6) ابعاد نگرش شغلی……………………….. 79

2-3-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی………………… 82

2-3-8) انواع نگرش شغلی……………………….. 91

2-3-9) تعاریف و  مفاهیم تمایل به ترک شغل……….. 91

2-3-10) انواع ترک شغل­ها………………………. 93

2-3-11) مدل­های ترک شغل……………………….. 96

2-3-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت……………….. 97

2-3-13) معایب و مزایای ترک خدمت……………….. 102

بخش چهارم: پیشینه تحقیق………………………. 104

2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور……………. 104

2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور…………. 107

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه………………………………….. 112

3-2) روش تحقیق………………………………. 113

3-2-1) جامعه و نمونه آماری……………………. 113

3-3) روش­ و ابزار جمع­آوری داده­ها……………….. 114

3-3-1) پرسش­نامه هوش هیجانی……………………. 114

3-3-2) پرسش­نامه عدالت سازمانی…………………. 114

3-3-3) پرسش­نامه تمایل به ترک شغل………………. 114

3-4)  روایی و پایایی ابزار اندازه­گیری………….. 114

3-4-1) روایی………………………………… 115

3-4-2) پایایی……………………………….. 115

3-5) روش تجزیه و تحلیل داده­ها…………………. 116

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

4-1) مقدمه………………………………….. 118

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…… 119

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق…………………….. 122

4-4) بررسی نرمال بودن متغیرهای اصلی تحقیق………. 127

4-5) بررسی مدل تحقیق…………………………. 128

4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد استاندارد….. 128

4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری….. 129

4-5-3) بررسی شاخص­های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق 130

4-6) آزمون فرضیات……………………………. 131

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه………………………………….. 134

5-2) نتایج آمار توصیفی……………………….. 134

5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان  …………………… 134

5-2-2) توصیف متغیر تمایل به ترک شغل……………. 134

5-2-3) توصیف متغیر هوش هیجانی…………………. 134

5-2-4) توصیف متغیر عدالت سازمانی………………. 135

5-3) نتایج آزمون فرضیه­ها……………………… 135

5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق…………… 137

5-5) محدودیت­های تحقیق………………………… 138

5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده……………… 138

فهرست منابع…………………………………. 140

پیوست………………………………………. 14

فهرست جداول

جدول 2-1): ویژگی ها و عناصر تشکیل ­دهنده مدل­های سه گانه هوش عاطفی    29

جدول 2-2): مهارت­های هوش هیجانی………………… 34

جدول 2-3): ابعاد و مولفه­های عدالت سازمانی………. 38

جدول 2-4): پیشینه تحقیق………………………. 109

جدول 3-1): آلفای کرانباخ……………………… 116

جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان……………. 119

جدول 4-2): توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان…………… 120

جدول 4-3): توصیف سن پاسخ دهندگان………………. 121

جدول 4-4): توصیف متغیر تمایل به ترک کار………… 122

جدول 4-5): توصیف متغیر هوش هیجانی……………… 123

جدول 4-6): توصیف ابعاد هوش هیجانی……………… 124

جدول 4-7): توصیف متغیر عدالت سازمانی…………… 125

جدول 4-8): توصیف ابعاد عدالت سازمانی…………… 126

جدول 4-9): آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق 127

جدول 4-10): شاخص­های معنی داری و برازش مدل………. 130

 

فهرست نمودار

نمودار 4-1): نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان…. 119

نمودار 4-2): نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان…. 120

نمودار 4-3): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان…….. 121

نمودار 4-4): هیستوگرام متغیر تمایل به ترک کار…… 122

نمودار 4-5): هیستوگرام  متغیر هوش هیجانی……….. 123

نمودار 4-6): نمودار راداری ای میانگین ابعاد هوش هیجانی   124

نمودار 4-7): هیستوگرام  متغیر عدالت سازمانی…….. 125

نمودار 4-8): نمودار راداری میانگین ابعاد عدالت سازمانی   126

نمودار 4-9): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداداستاندارد). 128

نمودار 4-10): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) 129

فهرست اشکال

شکل 1-1): مدل مفهومی تحقیق……………………. 9

شکل 2-1): مفهوم هوش هیجانی……………………. 20

شکل 2-2): ارتباط هوش هیجانی با شخصیت…………… 34

شکل 2-3): عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده…. 58

شکل 2-4): تامل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی……………………………….. 73

شکل 2-5): اجزای رابطه نگرش- رفتار……………… 81

شکل 2-6): عوامل موثر بر نگرش شغلی……………… 90

شکل 2-7): انواع ترک خدمت……………………… 94

شکل 2-8): ترک خدمت…………………………… 96

شکل 2-9): رابطه ی نگرش ها در رفتار…………….. 98

شکل 2-10): تعامل ترک شغل و رضایت شغلی………….. 100

شکل 2-11): نقش توانایی در فرایند ترک خدمت………. 101

چکیده

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل است.روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان با تعداد 234 نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه 148 نفر است که تعداد 175 پرسشنامه با استفاده از روش نمونه­برداری تصادفی ساده توزیع شد. در نهایت تعداد 156 پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده­ها مشخص گردید در سطح 95% اطمینان  بین هوش هیجانی و درک از عدالت سازمانی ارتباط مثبت و همچنین بین درک از عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل ارتباط منفی وجود دارد. همچنین درک از عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل را میانجی گری می­کند.

کلمات کلیدی: هوش هیجانی، درک از عدالت سازمانی تمایل به ترک شغل، اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

گروه آموزشی مدیریت

پایان­نامه کارشناسی ارشدرشته: مدیریت دولتی

گرایش: نیروی انسانی

عنوان:

بررسی رابطه شخصیت، هوش هیجانی و انطباق­پذیری با عملکرد کارکنان در فرمانداری های استان گیلان

استاد راهنما:

 دکتر حمیدرضا رضایی کلیدبری 

زمستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

. مقدمه

در جهان امروز توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات منابع ، به خصوص منابع انسانی سازمان های کشور است. در این عصر فرا رقابتی، سازمان ها با محیطی روبرو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی ، جهانی شدن و پویایی است. عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع است. گاهی علیرغم وجود تناسب بین تخصص حرفه ای افراد با تحصیلات یا محیط و وسایل کار آنها ، عملکرد کارکنان رضایت بخش نیست. بهبود عملکرد کارکنان یکی از اقدامات اساسی در مسیر توسعه کشورها محسوب می شود (حسین زاده ،1387). در این راستا توجه و ارتقاء عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان، در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است (Schuima & lerro,2008). تحقیقات نشان داده است که عملکرد ضعیف کارکنان یکی از مسئله های اساسی سازمان های امروزی است که تبعات ناشی از آن را می توان در ترک کار ، تأخیر در ورود و خروج ، اتلاف منابع ، عدم برانگیختگی کارکنان برای انجام وظایف محوله ، کاهش روحیه ی کاری ، کاهش رضایت شغلی ، کاهش امنیت شغلی ، و فراهم نشدن امکانات رفاهی مناسب مشاهده کرد. علاوه بر آن عملکرد ضعیف اثرات منفی بارزی بر رهبری و کارکنان سازمان نیز برجا می گذارد (سجادی و امیدی، 1388). همچنین بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام در مورد افراد کم کار می شود (کاظمی،1390). از اینرو موضوع عملکرد ، شیوه های ارتقای آن و عوامل تاثیر گذار بر آن از جمله مهمترین و موردتوجه ترین موضوعات تحقیق به شمار می آید.

 

 

2.1. بیان مساله

عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع است. محققان سازمانی (Penney et al,2011)، معتقدند که عملکرد را  می توان به واسطه سه بعد تعریف کرد. 1)عملکرد وظیفه ای، 2) عملکرد مفهومی، و 3) رفتار ضد تولیدی. عملکرد وظیفه ای مربوط به فعالیت هایی می شود که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در هسته فنی سازمان دخالت دارند. نمونه ای تمثیلی از عملکرد وظیفه ای، رساندن نامه ها به آدرس درست در زمان درست است. عملکرد مفهومی نیز از طریق شکل دادن به مفهوم سازمانی، اجتماعی و روانی ای که در آن عملکرد وظیفه ای رخ می دهد باعث ایجاد اثربخشی سازمانی می شود. به عنوان مثال پذیرش وظایف بیشتر، کمک کردن به دیگران، و داشتن اشتیاق زیاد از جمله نمونه های عملکرد مفهومی هستند. رفتار ضد تولیدی مربوط به رفتارهای ارادی کارکنانی می شود که توانایی بالقوه ضربه زدن به سازمان یا اعضایش را دارند. به عنوان مثال باز گذاشتن صندوق پستی در هنگام باران نمونه ای از رفتارهای ضد تولیدی است. از این دسته مسایل مبتلا به در سازمان های دولتی ایران نیز دیده می شود. ضعف عملکرد در سازمان های دولتی به خصوص دربخش خدمات در استان گیلان (سایت سازمان بازرسی، 1389)،  مسئله مهمی است که ریشه در ضعف در مدیریت منابع انسانی و نداشتن برنامه ریزی برای استفاده اثربخش از این منابع، عدم رعایت عدالت دردستگاه های دولتی، عدم دقت در کارشناسی پروژه ها، ضعف و یا فقدان تفکر بهبود کارکنان، ایستایی سیستم ها، کمبود کارکنان متبحر، استفاده کم از سیستم ها ی اطلاعاتی، و در مقابل سهم زیاد منابع انسانی در اجرای فرآیند ها دارد. این عوامل باعث ضعف در عملکرد بخش دولتی (خدمات) شده و باید برای عملکرد بهتراین بخش چاره ای اندیشید (مجیبی وآقاپور ، 1389).

بسیاری از صاحب­نظران بر این عقیده­اند که ویژگی­های شخصیت و هوش هیجانی در همه سازمان­ها به موفقیت حرفه­ای کمک می­کند(حجازی و ایروانی ،1381). به عقیده­ی پرنتیس و کینگ^[1] شخصیت و هوش هیجانی از جمله عوامل مهمی هستند که روی عملکرد تأثیر می­گذارند(Prentice-King,2013). شخصیت در یک معنای کلی، یعنی جنبه‌های بی‌همتا و نسبتا پایدار درونی و بیرونی منش فرد، که در موقعیت‌های مختلف بر رفتار وی تاثیر می‌گذارد(شولتز[2]،1384،10). شخصیت مطابق مدل پنج عامل بزرگ دارای مولفه های است: 1- سازگاری، 2- وجدان مداری، 3- برون­گرایی، 4- ثبات احساسی و 5- پذیرا بودن تجربیات جدید. هوش هیجانی یعنی شناخت عواطف خود و دیگران، تا بتوانیم بر اساس آن رفتاری مبتنی بر اخلاق و وجدان اجتماعی داشته باشیم (سلطانی­فر،1386). هوش هیجانی دارای پنج مولفه است: 1- خود آگاهی، 2- خود تنظیمی، 3- مهارت­های اجتماعی، 4- همدلی و 5-انگیزش است(Goleman,1995).

همچنین پرنتیس و کینگ در تحقیقی که انجام دادند، متغیر انطباق­پذیری را به عنوان متغیر میانجی در رابطه­ی بین شخصیت و هوش هیجانی و عملکرد مورد بررسی قرار دادند. انطباق پذیری کارکنان بیانگر توانایی، مهارت، اشتیاق و ابتکار آنان، برای تغییر یا مناسب شدن برای کارهای گوناگون و قابلیت­های اجتماعی است و شامل دو مولفه می­باشد: 1- انطباق اعتقادات، 2- انطباق رفتار(Prentice-King,2013).

مانند سازمان­های دیگر در ایران، برای دستیابی به  موفقیت و افزایش عملکرد در دستگاه­های اجرایی  (از جمله فرمانداری ها) ، وجود کارکنانی با عملکرد بالا و با ویژگی­های شخصیتی متناسب یک امر حیاتی به ­شمار می­آید و به عنوان یک متغیر مهم در کارکرد آن سازمان محسوب می­شود.

با توجه به موارد ذکر شده ، تحقیق حاضر به دنبال بررسی این موضوع است که مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی با در نظر گرفتن نقش تعدیلگری تطبیق پذیری چه تاثیری در عملکرد کارکنان فرمانداری های استان گیلان دارد؟

3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق

دستگاه­های اجرایی یکی از ارگان­های دولتی هستند که به طور مستقیم در ارتباط با مردم می­باشند و نقش مهمی را در راستای سازندگی و آبادانی کشور ایفا می­کنند. بهبود عملکرد کارکنان در این ادارات از آن جهت مهم تلقی می­شود که با کاهش ترک کار ، تأخیر ، اتلاف منابع و …، منجر به افزایش پاسخگویی و در نهایت خوشنودی مراجعین خواهند شد (کاظمی،1390). از بین سازمان های دولتی اجرایی در ایران فرمانداری ها و بعضا بخشداری ها از اهمیت فوق العاده ای در ارائه مناسب خدمات دولتی به عموم برخوردار هستند. مردم یک شهرستان ، فرمانداری را آئینه تمام نمای ارائه خدمات دولتی می پندارند و کارکنان آن را نماینده مستقیم دولت درنظر می گیرند. این مساله با درنظر داشتن این موضوع که فرمانداری ها از جمله نهادهایی اجرایی دولتی هستند که نقش عمده و مهمی در برگزاری مناسب انتخابات دارند بیش از پیش روش می گردد. از اینرو فرمانداری ها نقش مهمی در وجهه دولت و خدمات ارائه شده توسط آن دارد. بنابراین لازم است برداشت مناسبی نسبت به عملکرد کارکنان فرمانداری ها و عوامل موثر بر آن از طریق تحقیقات دانشگاهی مناسب ایجاد نمود.

همچنین اگر سازمان ها  هنگام انتخاب کارکنان خود به این مسئله هم توجه داشته باشند که آنان را از نظر مشخصه های روانی و شخصیتی مورد ارزیابی قرار دهند و آنهایی را انتخاب کنند که تحقیقات مختلف  نشان داده برای انجام موفقیت آمیز آن شغل مناسب هستند ،  قطعا این سازمان ها کارایی و تاثیر گذاری فراوانی خواهند داشت. امروزه ارزش مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی به عنوان پیش بینی کننده های عملکرد  شغلی پذیرفته شده است بنابراین شخصیت و میزان هوش هیجانی هر فرد نقش مهمی در تعیین عملکرد شغلی اش خواهد داشت بنابراین با بررسی تاثیر عوامل شخصیتی و هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان می توان از زیان های احتمالی انتخاب نامناسب اجتناب نموده و در هزینه های بسیار زیاد اقتصادی که بواسطه اننتخاب نامناسب به سازمان ها تحمیل میگرد صرفه جویی نمود (Sawyer et al.,2009; Fort, 2010; Joe-Harris, 2011).

در طرف دیگر بحث عملکرد نیز همواره یکی از مهم ترین مباحث مطرح در علوم سازمانی به شمار می آید زیرا نقشی اساسی در موفقیت یا شکست یک سازمان ایفا می کند. نخستین تلاش ها برای سنجش و پیش بینی عملکرد با معیارهای عینی در اوایل قرن بیستم توسط مانستربرگ[3] صورت پذیرفت. تلاش های بعدی در این زمینه را می توان در مطالعات هاثورن در کارخانه وسترن الکترونیک مشاهده کرد که به دنبال بررسی تاثیر شرایط محیطی و روابط انسانی بر عملکرد کاری بوده اند. این مطالعه در سال های بعد نیز توسط افراد دیگر مورد تحلیل دوباره قرار گرفت و توجیهات فراوان و گاها متناقضی از آن صورت پذیرفت. با وجود اینکه مجموعه متنوعی از متغیرهای مستقل که توجیه کننده این تناقضات بود پیدا گردید اما در تمام این موارد تنها متغیر وابسته عملکرد بوده است (Fort, 2010). کارکنان استخدام می شوند و حقوق می گیرند تا شغل به خصوصی را به انجام برسانند. برونداد این فعالیت ها عملکرد آنان را تشکیل می دهد که بین مشاغل مختلف و حتی در یک شغل از فردی به فرد دیگر متفاوت است. ارزیابی این عملکرد و شناسایی متغیرهای تاثیرگذار بر آن همیشه یکی از مهم ترین مباحث علوم سازمانی مخصوصا روانشناسی سازمانی بوده است. دلیل این بحث اندازه گیری عملکرد، توانایی پیش بینی آن و شناسایی عوامل تاثیر گذار بر آن به منظور بهبود آن و در نتیجه بهبود مزیت رقابتی سازمان است (Joe-Harris, 2011; Fort, 2010).

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

دانشگاه آزاد

واحدتهران مرکزی

دانشکده مدیریت- گروه مدیریت دولتی 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

گرایش :”مالی “

عنوان :

بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

استاد راهنما :

دکترمحمدرضاکابارانزاده قدیم

زمستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

فصل اول : کلیات پژوهش

1-1- مقدمه 3

1-2- بیان مسئله 3

1-3- ضرورت پژوهش.. 4

1-4- اهداف پژوهش.. 5

1-5- فرضیات پژوهش.. 5

1-6- قلمرو تحقیق (موضوعی-زمانی-مکانی) 6

1-7- تعریف کلمات کلیدی. 6

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه 10

2-2- بخش اول: عدالت سازمانی…………………………………………………………………….10

2-2-1- مفهوم و تعریف عدالت سازمانی. 10

2-2-2- ضرورت توجه به عدالت سازمانی. 11

2-2-3- مطالعه عدالت در سازمان ها 12

2-2-4- برداشت عدالت اجتماعی بر مبنای رفاه اجتماعی. 13

2-2-5- ابعاد عدالت سازمانی. 13

2-2-6- ابعاد ادراک عدالت سازمانی. 18

2-2-7- آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان. 20

2-2-8- علل عدم تحقق عدالت در سازمانها 21

2-3- بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی. 25

2-3-1- تعاریف و مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی. 25

2-3-2- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی. 29

2-3-3- انواع رفتار شهروندی در سازمان. 30

2-4- دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی. 31

2-4-1- ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی. 32

2-4-2- ابعاد رفتار شهروندی. 33

2-4-3- سیاست های تشویق رفتاری شهروندی. 37

2-4-4- عوامل تاثیر گذار بر  رفتار شهروندی سازمانی. 39

2-4-5- ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی. 43

2-4-6- پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی. 45

2-4-7- رفتار شهروندی اجباری. 47

2-4-8- پیامدهای رفتار شهروندی اجباری…………………………………………………….62

2-4-9- اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان. 50

2-4-10- دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان. 50

2-4-11- اشکال رفتارهای برون نقش.. 52

2-4-12- ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی. 55

2-5- پیشینه پژوهش.. 57

2-6- مدل مفهومی پژوهش: 66

فصل سوم : روش پژوهش

3-1- مقدمه 69

3-2- روش پژوهش.. 69

3-3- جامعه آماری تحقیق نمونه و روش نمونه گیری. 69

3-4- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری ( در صورت نمونه گیری ) 70

3-5-روش  و ابزار گردآوری اطلاعات.. 70

3-5-1-روایی و پایایی پرسش نامه 71

3-6-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 72

3-6-1-آزمون کولموگروف- اسمیرنوف : 72

3-6-2-آزمون  tاستیودنت : 73

3-6-3-تحلیل واریانس.. 75

3-6-4-رتبه‌بندی فرضیات آزمون فریدمن. 76

3-6-5-آنالیز فاکتور  pls 76

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل اطلاعات

4-1- مقدمه 82

4-2- توصیف نمونه 82

4-3- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه 86

4-3-1-روایی پرسش نامه 86

4-3-2-پایایی پرسش نامه 86

4-4-بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش.. 86

4-5-آزمون تفاوت میانگین نمونه بر اساس اطلاعات جمعیت شناختی. 87

4-5-1-آزمون تی- استیودنت.. 87

4-5-2-آنالیزواریانس.. 88

4-5-3-آزمون تی-استیودنت جهت بررسی سطح مطلوبیت عدالت سازمانی و رفتارشهروندی در سازمان تامین اجتماعی: 91

4-5-4-آزمون فریدمن جهت اولویت بندی شاخص های عدالت سازمانی. 91

4-6-تحلیل فاکتور با روش PLS. 92

4-6-1-آنالیز فاکتور با روش PLS و نرم افزار VPLS. 92

4-6-2-بررسی صحت مدل ساختاری. 92

4-6-3-بررسی صحت مدل اندازه گیری شده 93

4-6-4-آزمون فرضیات و تفسیر ضرایب متغیرهای مدل با استفاده از آنالیز فاکتور با روش PLS. 94

4-6-5-بررسی همبستگی زوجی بین متغیرهای پژوهش.. 95

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه 97

5-2- نتیجه گیری. 97

5-2-1-آزمون تفاوت میانگین نمونه بر اساس اطلاعات جمعیت شناختی. 97

5-2-2-آزمون فریدمن جهت اولویت بندی شاخص های عدالت سازمانی. 98

5-2-3-با تحلیل فاکتور با روش PLS. 98

5-3-پیشنهادات.. 100

5-3-1-پیشنهاد جهت ارتقاء عدالت توزیعی: 100

5-3-2-پیشنهاد جهت ارتقاءعدالت رویه ای: 101

5-3-3-پیشنهاد جهت ارتقاء عدالت مراوده ای: 101

5-3-4-پیشنهاد به مدیران و سرپرستان: 101

5-4-پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 102

5-5-محدودیتهای پژوهش.. 102

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………… 130

فهرست جداول

جدول‏2‑1:ابعاد ادراک عدالت سازمانی. 18

جدول‏2‑2: اهمیت و پیامد ابعاد ادراک عدالت سازمانی (الماس عدالت) 19

جدول‏2‑3 : عواملی که باعث ارتقای رفتار شهروندی کارکنان می شوند. 28

جدول‏2‑4 :اشکال رفتارهای کارکنان. 55

جدول‏4‑1 : فراوانی و درصد فراوانی سن افراد نمونه 82

جدول‏4‑2: فراوانی و درصد فراوانی تحصیلات افراد نمونه 83

جدول‏4‑3: فراوانی و درصد فراوانی وضعیت تاهل افراد نمونه 84

جدول‏4‑4:فراوانی و درصد فراوانی جنسیت افراد نمونه 85

جدول ‏4‑5: ضریب آلفای کرانباخ کلیه سوالات پرسش نامه رفتار شهروندی سازمانی. 86

جدول ‏4‑6: ضریب آلفای کرانباخ کلیه سوالات پرسشنامه  عدالت سازمانی. 86

جدول‏4‑7: آزمون نرمالیتی با استفاده از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف.. 86

جدول‏4‑8: آزمون تی – استیودنت مستقل جهت بررسی تفاوت میانگین متغیر جنسیت.. 87

جدول‏4‑9: آزمون تی – استیودنت مستقل جهت بررسی تفاوت میانگین متغیر وضعیت تاهل. 88

جدول‏4‑10: آزمون تی – استیودنت مستقل جهت بررسی تفاوت میانگین متغیر سن. 89

جدول‏4‑11: آزمون تی – استیودنت مستقل جهت بررسی تفاوت میانگین متغیر تحصیلات.. 90

جدول‏4‑12 : نتایح آزمون تی تست جهت بررسی وضعیت رفتار شهروندی در سازمان تامین اجتماعی  91

جدول‏4‑13: نتایح آزمون تی تست جهت بررسی وضعیت عدالت سازمانی در سازمان تامین اجتماعی  91

جدول‏4‑14: اولویت بندی شاخص های عدالت سازمانی. 91

جدول‏4‑15::مقدار R² حاصل از برآورد مدل. 93

جدول‏4‑16: میانگین ضریب α کرونباخ مدل و میانگین پایائی ترکیبی مدل. 93

جدول‏4‑17: نتایج ضرایب متغیرها و مقدار آماره تی استیودنت حاصل از مدل ساختاری. 94

جدول4‑18:ضرایب همبستگی فاکتورهای اصلی………………………………………………………………….12

فهرست نمودارها

نمودار‏2‑1 : مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی (ستایشگر و قدسی،7:1387). 29

نمودار‏2‑2:الگوی رفتار شهروندی سازمانی ارگان.. 33

نمودار‏2‑3:الگوی رفتار شهروندی سازمانی ارگان.. 57

فهرست اشکال

شکل‏2‑1 : مدل مفهومی پژوهش… 67

شکل ‏4‑1: نمودار میله ای سن افراد نمونه. 83

شکل ‏4‑2: نمودار میله ای تحصیلات افراد نمونه. 84

شکل ‏4‑3: نمودار میله ای وضعیت تاهل افراد نمونه. 85

شکل ‏4‑4: نمودار میله ای جنسیت افراد نمونه. 8

چکیده:

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش، آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیندهای سازمانی مانند: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملکرد؛ اهمیت زیادی پیدا کرده است تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه چطور و چگونه برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد

اهداف پژوهش

  هدف کلی:هدف کلی این پژوهش ” بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی” میباشد.

اهداف فرعی  :الف – توصیف و تشریح متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در سازمان تأمین اجتماعی.

ب –  تبیین و تحلیل رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی.

ج –  تعیین سهم و تأثیر هر یک از متغیرهای عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی.

د – ارائه راهکارها و پیشنهادهای کاربردی به منظور عملیاتی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی.

روشهای اجرا: روش پژوهش حاضر توصیفی- تحلیلی و از نوع همبستگی، می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از روش های آمار توصیفی وآمار استنباطی استفاده شده است. در مطالعه حاضر جهت آزمون فرضیات تحقیق و دستیابی به اهداف تحقیق، پس از جمع‌آوری داده‏ها و تکمیل پرسشنامه‏ها، جهت بررسی نرمال بودن توزیع داده ها و تجزیه و تحلیل آن ها از آزمون آماری کلموگروف اسمیرنوف و برای بررسی فرضیه های تحقیق در صورت نرمال بودن داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و در صورت نرمال نبودن توزیع داده ها از آزمون ضریب همبستگی اسپرمن استفاده شده است و برای تعیین سطح عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از آزمون تی-استیودنت (تی-تست) استفاده گردید. در نهایت برای رتبه بندی متغیرها از آزمون فریدمن استفاده شده است.

نتایج :  پژوهش حاضر نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، همچنین بین عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی، رابطه معنی داری وجود دارد.

– بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی، همچنین بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی، رابطه معنی داری وجود داردکه درنهایت نتایج آماری نشان داد که عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی در سطح مطلوبی قرار دارد

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

گرایش : مالی

عنوان :

بررسی رابطه میان اقلام تعهدی وعدم تقارن اطلاعاتی برقیمت سهام شرکت‏های پذیرفته شده  در بورس اوراق بهادار تهران  در سال‏های 1386 لغایت 1389

استاد راهنما :

دکتر زاداله فتحی

تابستان 1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

تداوم فعالیت بورس اوراق بهادار در هر کشوری به منزله تداوم مراحل رشد و توسعه اقتصادی به شمار می‏رود و تنها در این شرایط است که نظر سرمایه گذارانی که دارای سلایق و ترجیحات متفاوتی هستند، جلب می‏شود. تقارن اطلاعاتی درصورتی وجود دارد که مدیران و بازار اطلاعات یکسانی در مورد شرکت دارند. بنابراین مدیران و بازار، عدم اطمینان در مورد شرکت را یکسان تحمل می‏کنند. اما در صورتی که اطلاعات موردنیاز به صورت نامتقارن بین افراد توزیع شود، می‏تواند نتایج متفاوتی را نسبت به موضوعی واحد سبب شود. بنابراین قبل از اینکه خود اطلاعات برای فرد تصمیم گیرنده مهم باشد، این کیفیت توزیع اطلاعات است که باید بصورت دقیق مورد ارزیابی قرار گیرد.

در این تحقیق به بررسی رابطه میان اقلام تعهدی و عدم تقارن اطلاعاتی بر قیمت سهام شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، با در نظر گرفتن متغیرهای مستقل اندازه شرکت و نسبت مالکیت نهادی پرداخته شده است. این تحقیق مبتنی بر اطلاعات واقعی بازار سهام می‏باشد و اطلاعات آن از طریق نرم افزارهای اطلاعاتی انتشاریافته  از سوی بورس اوراق بهادار تهران و همچنین صورت‏های مالی اساسی و سایر گزارشات مالی انتشار یافته از سوی بنگاه‏های اقتصادی گردآوری شده است. در این پژوهش، فرضیات تحقیق بر مبنای یک نمونه آماری تصادفی انتخابی شامل137 شرکت، در یک قلمرو زمانی چهار ساله از سال 1386 تا 1389 صورت پذیرفته است. همچنین برای اندازه گیری عدم تقارن اطلاعاتی و اجزا اقلام تعهدی (عادی و غیرعادی)  به ترتیب از دامنه تفاوت پیشنهادی خرید و فروش سهام و مدل تعدیل شده جونز  مبتنی بر خطای برآورد استفاده شده است. به منظور آزمون فرضیه‏ها از مدل‏های رگرسیون ساده و چند متغیره و روش داده‏های پانل استفاده شده است. نتایج تحقیق رابطه معنی داری بین دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید وفروش سهام با قدرمطلق اقلام تعهدی، اندازه شرکت، نسبت مالکیت نهادی و قیمت سهام نشان می‏دهد. همچنین نتایج تحقیق رابطه معنی داری بین دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام با قدرمطلق اقلام تعهدی غیرعادی نشان نمی‏دهد

واژه ‏های کلیدی: عدم تقارن اطلاعاتی، دامنه تفاوت پیشنهادی خرید و فروش سهام، اقلام تعهدی، قیمت سهام، نسبت مالکیت نهادی، اندازه شرکت.

فهرست مطال

فصل اول :کلیات طرح

کلیات طرح 1

1-1 مقدمه 2

1-2 بیان مساله تحقیق 3

1-3 بیان اهمیت انجام تحقیق (اهمیت نظری و کاربردی) 6

1-3-1 بیان اهداف تحقیق 7

1-4 مدل تحقیق 7

1-4-1 مدل مفهومی 8

1- 5 فرضیات یا سولات تحقیق (بیان روابط بین متغیرهای مورد مطالعه) 8

1- 6 روش تحقیق 9

1-7 جامعه آماری (قلمرو مکانی-زمانی-موضوعی) 9

1-8 روش نمونه گیری-اندازه نمونه 9

1-9 روش و ابزار گردآوری داده‏ها 10

1-10 روش تجزیه و تحلیل داده‏ها 10

1-11 تعاریف متغیر‏ها واصطلاحات تحقیق (نظری-عملیاتی) 10

1-11-1 عدم تقارن اطلاعاتی: 10

1-11-2 دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: 10

1-11-3 اقلام تعهدی حسابداری: 11

1-11-4 اقلام تعهدی غیر عادی(اختیاری): 11

1-11-4-1 مدل جونز تعدیل شده: 12

1-11-6 اندازه شرکت: 12

1-11-7 نسبت مالکیت نهادی: 12

فصل دوم: مبانی نظری وادبیات تحقیق 13

2-1 مقدمه 14

2-2 مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری: 14

2-2-1 اقتصاد اطلاعات: 14

2-2-2 اطلاعات حسابداری: 15

2-2-3 خصوصیات کیفی اطلاعات مالی : 17

2-2-4 نقش اطلاعات در بازارهای سرمایه: 18

2-2-5 ارزش اطلاعات حسابداری برای سرمایه گذاران: 20

2-3 فرضیه بازار کارا: 20

2-4 حسابداری تعهدی: 22

2-5 عدم تقارن اطلاعاتی: 22

2-5-1 مفهوم عدم تقارن اطلاعاتی: 24

2-5-2 چگونگی شکل گیری نظریه عدم تقارن اطلاعاتی: 24

2-6 تاثیر عدم تقارن اطلاعاتی بر بازارهای مالی: 26

2-7 عدم تقارن اطلاعاتی و دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: 27

2-7-1 مفهوم دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: 28

2-7-2 اجزای دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: 31

2-7-3 مبانی نظری وتجربی دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: 32

2-8 بازار کارای اورق بهادار و عدم تقارن اطلاعاتی 34

2-9 اقلام  تعهدی و عدم تقارن اطلاعاتی : 36

2-10 مالکیت نهادی و عدم تقارن اطلاعاتی: 38

2-10-1  سرمایه گذاران نهادی و عدم تقارن اطلاعات: 40

2-11 ارزش بازار سرمایه و عدم تقارن اطلاعات : 43

2-12 مروری بر تحقیقات پیشین 45

2-12-1 تحقیقات خارجی 45

2-12-2 تحقیقیات داخلی: 59

فصل سوم : روش تحقیق 66

3-1 مقدمه 67

3-2 روش تحقیق 68

3-3 قلمرو تحقیق 69

3-4 جامعه آماری 69

3-5 نمونه آماری و روش نمونه گیری 69

3-6 روش گردآوری اطلاعات 70

3-7 فرضیه‏های تحقیق 71

3-8 مدل‏های تحقیق: 72

3-9 معرفی متغیرهای تحقیق 72

3-9-1 عدم تقارن اطلاعاتی: 72

3-9-2 قدرمطلق کل اقلام تعهدی حسابداری: 73

3-9-3-1 مدل جونز تعدیل شده: 74

3-9-4 اندازه شرکت: 75

3-9-5 نسبت مالکیت نهادی: 75

3-10 روش تجزیه و تحلیل داده‏ها 75

فصل چهارم : تجزیه وتحلیل یافته‏های تحقیق 76

4- 1 مقدمه: 77

4-3 نتایج حاصل از آزمون فرضیه‏های پژوهش: 80

4-3-1 نتایج آزمون فرضیه اول: 80

4-3-2 نتایج آزمون فرضیه دوم: 81

4-3-3 نتایج آزمون فرضیه سوم: 81

4-3-5 نتایج آزمون فرضیه پنجم: 83

4-3-6 نتایج آزمون فرضیه ششم: 83

5-1 مقدمه 86

5-2 خلاصه و نتیجه گیری 86

5-3 پیشنهادات تحقیق 88

5-4 محدودیت‏های تحقیق 89

5-5 پیشنهادات برای محققین بعدی 90

فهرست منابع و مآخذ 91

منابع و مآخذ فارسی 91

منابع و مآخذ لاتین 9

فهرست جدول‏ها

جدول 4-1…………………………………………………………………………………………………………………………..77

جدول4-2  ………………………………………………………………………………………………………………………….78

جدول4-3 ………………………………………………………………………………………………………………………………………..79

جدول4-4 …………………………………………………………………………………………………………………………..79

جدول 5-4…………………………………………………………………………………………………………………………..80

جدول6-4………………………………………………………………………………………………………………………81

جدول 7-4 …………………………………………………………………………………………………………………..81

جدول 8-4 ……………………………………………………………………………………………………………………….82

جدول9-4  ……………………………………………………………………………………………………………………..83

جدول10-4  ………………………………………………………………………………………………………………………84

جدول5-1…………………………………………………………………………………………………………………………..87

فهرست نمودارها

نمودار2-1 ………………………………………………………………………………………………………………………….29

نمودار 2-2………………………………………………………………………………………………………………………….30

نمودار 2-3………………………………………………………………………………………………………………………….3

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران شمال

دانشکده مدیریت و علوم اجتماعی گروه مدیریت دولتی

پایان­نامه کارشناسی ارشد  M.A.

گرایش: منابع انسانی

عنوان:

تبیین نقش سازمان‌های جهانی در مبارزه با فساد : مطالعه‌ی موردی

 دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل

استاد راهنما:

دکتر حسن عابدی جعفری

زمستان 1391

 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده 1

فصل اول:                   کلیات تحقیق 3

1-1-   مقدمه 4

1-2-   اهمیت و ضرورت تحقیق 7

1-3-   اهداف مشخص تحقیق 9

1-3-1-       هدف کلی 9

1-3-2-       هدف‌های فرعی 9

1-4-   سؤالات تحقیق 9

1-4-1-       سؤال اساسی 9

1-4-2-       سؤالات فرعی 9

1-5-    تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی): 10

فصل دوم:                 ادبیات و پیشینه تحقیق 13

2-1-    مقدمه 14

2-2-    مبانی نظری تحقیق 14

2-2-1-        تعریف و مفهوم فساد 14

2-2-2-        تاریخچه و پیشینه فساد 14

2-2-3-        انواع فساد 18

2-2-4-        پیامدهای فساد 19

2-2-5-        سطوح فساد 20

2-2-6-        مفهوم و کلیات سازمان 20

2-2-7-        انواع سازمان 22

2-2-8-        سطوح عملکرد سازمان 25

2-2-9-        دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل 25

2-2-10-      فساد از دیدگاه دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل 26

2-2-11-      انواع فساد از دیدگاه دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل 26

2-2-12-      ساختار فساد اداری در ایران بعد از انقلاب 28

2-3-    سوابق و پیشینه پژوهش 31

2-3-1          تحقیق‌های داخلی 32

2-3-2          تحقیق‌های خارجی 43

2-3-3          توصیف کمی نتایج تحقیق‌های داخلی و خارجی 50

2-4-    مدل مفهومی تحقیق 52

فصل  سوم:              روش تحقیق 54

3-1-    مقدمه 55

3-2-    روش پژوهش 56

3-3-    قلمرو مکانی و زمانی و موضوعی تحقیق 56

3-4-    جامعه و نمونه مورد بررسی 56

3-5-    روش، ابزار تجزیه و تحلیل و جمع آوری داده‌ها 57

3-6-    مطالعه موردی 57

3-6-1          تعریف مطالعه موردی 58

3-6-2          زمینه های کاربرد تحقیق موردی 58

3-6-3          اهمیت و ویژگی‌های مطالعه موردی 58

3-6-4          خصوصیات روش تحقیق موردی 59

3-6-5          مراحل مطالعه موردی 59

3-6-6          مزایای مطالعه موردی 60

3-6-7          معایب تحقیق موردی 60

فصل چهارم:              یافته‌ها و تجزیه و تحلیل آن‌ها 61

4-1-    مقدمه 62

4-2-    معرفی دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل و پیشینه آن 62

4-3-    ساختار دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل 64

4-4-    دفاتر تخصصی دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل 66

4-5-    حوزه های فعالیت دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل 67

4-6-    استراتژی‌های دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل در زمینه  مبارزه با فساد 68

4-7-    اقدامات دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل در زمینه فساد 70

4-7-1          کنوانسیون بین‌المللی مبارزه با فساد 70

4-7-2          کمک‌های فنی 74

4-7-2-1 افزایش آگاهی و دسترسی 75

4-7-2-2 پی گیری‌های اجرای کنوانسیون 76

4-7-2-3 استرداد دارایی‌ها 79

4-7-2-4 تقویت سلامت قوه قضاییه 83

4-7-3          پشتیبانی‌های علمی 86

4-7-3-1 تاسیس آکادمی ضد فساد 86

4-7-3-2 تشکیل کتابخانه عمومی 87

4-7-3-3 برگزاری همایش‌ها و اجلاس‌های عمومی 88

4-7-4       همکاری با سایر سازمان‌ها 92

4-7-4-1 همکاری با سایر سازمان‌های بین‌المللی 92

4-7-4-2 همکاری با بخش‌های خصوصی و غیردولتی 93

4-8-    اقدامات انجام شده در ایران در زمینه مبارزه با فساد 93

فصل پنجم:                بحث و نتیجه گیری و پیشنهادها 101

5-1-    خلاصه تحقیق 102

5-2-  موانع و محدودیت‌های تحقیق 104

5-3-    پیشنهادها جهت پژوهش‌های آتی 104

5-3-1          پیشنهاد به محققان 105

5-3-2          پیشنهاد به سازمان‌ها و مدیران اجرایی 105

پیوست ها 107

منابع و مأخذ 144

چکیده لاتین 150

فهرست جداول

جدول 1-1 روند فساد در ایران از نظر شاخص ادراک فساد طی ساله‌ای 2012-2004 5

جدول 2-1 پیشینه تحقیق‌های داخلی 33

جدول 2-2 پیشینه تحقیق‌های داخلی 34

جدول 2-3 پیشینه تحقیق‌های داخلی 35

جدول 2-4 پیشینه تحقیق‌های داخلی 36

جدول 2-5 پیشینه تحقیق‌های داخلی 37

جدول 2-6 پیشینه تحقیق‌های داخلی 38

جدول 2-7 نتیجه گیری از منابع داخلی 39

جدول 2-8 پیشینه تحقیق‌های خارجی 43

جدول 2-9 پیشینه تحقیق‌های خارجی 44

جدول 2-10 پیشینه تحقیق‌های خارجی 45

جدول 2-11 پیشینه تحقیق‌های خارجی 46

جدول 2-12 پیشینه تحقیق‌های خارجی 47

جدول2-13 نتیجه گیری از منابع خارجی 48

جدول 4-1 تجارب دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل در زمینه پیشگیری از فساد…………………………….. 96

جدول 4-2 تجارب دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل در زمینه نظارت بر فساد 99

جدول 4-3 تجارب دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل در زمینه مقابله با فساد……………………………… 100

 فهرست نمودارها

نمودار 1-1 نمرات شاخص ادراک فساد  ایران در دهه اخیر 6

نمودار 4-1 63

نمودار 4-2 66

فهرست شکل­ها

شکل2-1 مدل مفهومی معرفی سازمان و عملکرد آن در سه حوزه (پیشگیری،نظارت،مقابله) 53

شکل 4-1 ساختار دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل 65

شکل 4-2 حوزه های فعالیت دفتر مبارزه با مواد مخدر و جرم سازمان ملل 67

شکل 4-3 اقدامات دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل در زمینه فساد 69

شکل 4-4 روند بازیابی اموال به سرقت رفته 81 

فهرست پیوست ها

پیوست 1 سؤالات نظرسنجی از خبرگان 108

پیوست 2 ویژگی‌های خبرگان 112

پیوست 3  جدول معرفی و ارائه پاسخ‌های خبرگان به سؤالات نظرسنجی 114

پیوست 4  توصیف کمی نتایج تحقیق‌های داخلی و خارجی 121

پیوست 5 برنامه درسی دوره کارشناسی ارشد آکادمی بین‌الملل ضد فساد 141

 

چکیده

با توجه به ماهیت فراملی و بین‌المللی بودن موضوع فساد و مبارزه با آن، اقدامات زیادی در سطح بین‌المللی و منطقه­ای برای مبارزه با این پدیده صورت پذیرفته است. در این میان، نقش سازمان ملل متحد و ارکان آن بسیار تعیین کننده است. این سازمان می‌تواند در کمک به کشورهای عضو برای جلوگیری از فساد اداری، ارتقای سلامت و شفافیت بسیار موثر، کارآمد و تأثیرگذار عمل کند. از جمله ارکان مهم سازمان ملل متحد، دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل است که در ایران شعبه دارد و بر اساس اساس‌نامه‌اش به مقابله با فساد در سطح ملی، منطقه­ای و بین‌المللی می­پردازد.

هدف این تحقیق شناخت نقش دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل در مبارزه با فساد، به منظور بهره­مندی از استراتژی­ها و تجربیات این دفتر برای مبارزه با فساد در ایران می­باشد. در مبانی نظری تحقیق به بیان ادبیات فساد، فساد از دید دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل و فساد در ایران پرداخته شده است. سپس نتایج تحقیقات صورت گرفته در زمینه فساد و دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل معرفی شده است که البته نتایج تحقیق­های داخلی صورت گرفته بیشتر به فساد و ابعاد آن پرداخته و در تحقیق­های خارجی نیز که عمدتاً به صورت کتاب درآمده است به معرفی برخی از اقدامات دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل پرداخته شده است. تحقیق حاضر با استفاده از روش توصیفی، مورد پژوهی صورت گرفته است. از این رو، پس از تعریف مطالعه موردی و جنبه­های مختلف آن، شاخص­های مورد استفاده در تحقیق در سه حوزه (پیشگیری، مراقبه و مقابله) تعیین شده است.

در جمع­بندی یافته­های تحقیق، ابتدا به معرفی دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل و اقدامات و استراتژی­های این دفتر پرداخته شده و سپس تجارب این دفتر در کشورها در زمینه مبارزه با فساد بیان شده است.

نتیجه نهایی این تحقیق، با توجه به محدودیت­های تحقیق (مانند عدم همکاری شعبه ایران دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل، نبود تحقیقات مرتبط با موضوع تحقیق، مدت زمان محدود نگارش پایان­نامه و …) نشان می­دهد که، برای پیاده­سازی اقدامات دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل، توجه به شرایط و مقتضیات اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی ایران ضروری است و بومی­سازی اقدامات این دفتر لازمه اجرای این امر است؛ و در این راه، همکاری و مشارکت مردم، بخش خصوصی و جامعه مدنی از ضروریات است.

کلید واژه‌ها : فساد، پیشگیری، نظارت، مقابله، دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.