چکیده:

در این تحقیق به بررسی عوامل موثر بر ارزش برند و تصویر برند در صنعت بیمارستان پرداخته شده است.در این تحقیق از عواملی چون ارزش برند، تصویر برند و فاکتورهای موثر بر رابطه موفقیت آمیز با مشتری شامل: اعتماد، رضایت، تعهد ، آگاهی از برند ، وفاداری به برند و تداعی برند یاد شده است.

روش تحقیق از نظر جمع آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی و از تحقیقات کاربردی به حساب می آید. جهت گردآوری اطلاعات و داده های موردنیاز برای بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه( منابع اولیه) و علاوه برآن از کتب، مقالات، پایان نامه ها و پایگاه های اطلاعاتی به عنوان منابع ثانویه استفاده می شود. اطلاعات گرداوری شده حاصل از پرسشنامه ابتدا وارد نرم افزار اس پی اس برای آمار توصیفی و از نرم افزار لیزرل برای آمار استنباطی و استخراج مدل تحلیل عاملی تاییدی و مدل ساختاری استفاده شد.جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه مشتریان پنج بیمارستان منتخب در تهران می باشد و حجم نمونه با توجه به محدودیت های زمانی و امکانات تحقیق 384 نمونه می باشد.

این تحقیق با بیان این مساله کلی که ارزش برند، وفاداری به برند،تعهد به برند واعتماد به برند و آگاهی از برند چه ارتباطی با تصویر برند دارند انجام شده است . که نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده تاثیر مثبت و مستقیم این اجزا راتا حدودی تایید می کند ، حال آنکه از آنجاییکه مقدارt بدست آمده برای هریک از این اجزاء مقداری مثبت است به طور شفاف تری میتوان این گونه ادعا کرد که تاثیر بعضی از این اجزا دارای تاثیری مثبت است.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

نام تجاری خیلی مهم است. خیلی مهم‌تر از آن‌چه که فکر می‌کنید. اکثر مردم وقتی به فروشگاه می‌روند، می‌گویند آقا یک ساندیس بده. بعضی‌ها پا را فراتر می‌گذارند و می‌گویند آقا یک ساندیس گلدیس یا بهدیس و یا …. بده!. در حالی که “ساندیس”، نام تجاری یک تولید کننده آب‌میوه است. یا همه‌ی شما از کلمه کیف سامسونت استفاده کرده‌اید. اصلاً واژه سامسونت جایگزین دیگری ندارد و ما مجبوریم کیف‌های همه شرکت‌ها را با نام سامسونت بخوانیم. مثلاً کیف سامسونت دیپلمات! در حالی‌که “سامسونت” خود یک شرکت تولید کننده کیف‌های اداری است. بعضی از مردم به خصوص در گذشته، دستمال کاغذی را با نام کلینکس می شناختند، غافل از این‌که “کلینکس”، نام تجاری تولید کننده دستمال کاغذی است. مثال‌های فراوانی از این موضوع می‌توان زد. (مثل استفاده از نام تجاری “تاید” برای همه پودرهای شوینده، استفاده از واژه “ریکا” برای همه نوع مایع ظرف‌شویی، استفاده ار “سن‌کوییک” برای همه نوع آب‌پرتغال، “کوکا” برای همه نوع نوشابه و ده‌ها مثال دیگر)

به نظر شما موفقیتی عظیم‌تر و برتر از این موضوع، می‌توان برای یک شرکت قائل شد؟ رمز موفقیت این شرکت‌ها چیست که توانسته‌اند نام محصول خود را جایگزین کلمه اصلی محصول کنند؟ بله! آفرینش نام تجاری و اتخاذ یک استراتژی مدون برای آن ،رمز موفقیت این شرکت‌هاست. البته باید توجه داشت که اولین بودن هم اهمیت زیادی دارد. به عبارتی “اولین بودن خیلی مهم‌تر از بهترین بودن است”.

این معجزه‌ی نام تجاری تاکنون موجب صعود و سقوط بسیاری از تولید کننده‌گان شده است. آن‌ها که یک نام تجای خوب برگزیدند و به رقبایشان اجازه ندادند که اولین بودن را از آن‌ها بربایند، امروزه موفق‌ترین کسب و کارهای دنیا هستند.

در طی چند دهه اخیر، محققان و فعالان در زمینه خدمات توجه زیادی به موضوع برند داشته اند. این نکته که برند ارزشی دارد که از ارزش معمول دارایی که به وسیله فعالیت های مالی حرفه ای ایجاد شده است، فراتر می رود که به توجه زیادی به برندها در بخش خدماتی منجر شده است. با توجه به ویژگی های خاص برند در بخش خدماتی، برند سازی در بخش هتل ها به عنوان یک ویژگی خاص که ارزش قابل توجهی را ایجاد می کند، مورد توجه قرار گرفته است شد . از این رو بسیاری از هتل ها به دنبال فرصت های توسعه برند به منظور دستیابی به مزیت بیشتر از برند فعلی خود هستند. این مزیت ها شامل مشتریان وفادار، توان بازگشت سریع و مواجه با بحرا ن ها و افزایش اثربخش ارتباطات بازاریابی است(Keller,2001,14-19)، ساخت یک برند قدرتمند در بازار، هدف بسیاری از سازمان هاست . متخصصان مالی بر این عقیده اند که برند تجاری می تواند ارزشی بیش از ارزش متداول ایجاد نماید . امروزه برند دیگر تنها یک ابزار کارآمد در دست مدیران نیست . برند یک الزام استراتژیک است که سازمان ها را در جهت خلق ارزش بیشتر برای مشتریان و همچنین ایجاد مزیت های رقابتی پایدار کمک می نماید (Keller&Lane,1993,1-22) برندهای موفق باعث افزایش اعتماد به محصولات و خدمات ناملموس می شوند و مشتریان قادر به تجسم و شناسایی بهتر خدمات آن ها می شوند . همچنین سطح بالایی از ارزش ویژه برند میزان رضایت مشتری، قصد خرید مجدد و سطح وفاداری را افزایش می دهد .(Kim , Kim &Kang,2008,75-82). امبرو همکاران[1](به نقل از کیم و همکاران ( [2]بیان کرده اند که تلاش های فراوانی به منظور ایجاد و حفظ ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری به منظور شناسایی اهمیت ارزش مشتری برای شرکت ها باید صورت بگیرد . لذا اندازه گیری ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری در بازاریابی برند حیاتی است. ارتباط با مشتری یکی از راه ها ی مناسب برا ی رشد و ترقی و افزایش ارزش برند است . همچنین به منظور افزایش سطح وفاداری به برند و ارزش ویژه برند و رفع نیازهای مشتریان در بخش خدمات، می توان از فعالیت های بازاریابی رابطه مند برای افزایش منافع مشتریان استفاده نمود. کیم و همکاران بازاریابی رابطه مند بر اساس فرضیه ایجاد تعهد ارتباطی با مشتری در نتیجه رضایت مشتری، وفاداری، تبلیغات مثبت دهان به دهان، ارجاعات است. موفقیت ارتباط با مشتری به ادراک مشتری و ارزیابی وی از تعاملات با پرسنل خدمات و رفتار آن ها در برخورد با مشتریان مثل احترام به مشتری، گرمی و تواضع می باشد . در این رابطه حالات عاطفی و احساسی مشتری در تعامل با فروشنده برانگیخته میگردد و به بهبود رابطه آنان منجرمی شود . مساله اصلی این تحقیق بررسی عوامل موثر بر ارزش برند و تاثیر ارزش برند روی تصویر برند می باشد. و از آنجایی که در ایران تبلیغات چندانی در صنعت بیمارستان صورت نمی گیرد لذا بهترین روش برای بررسی برند از طریق ارتباط با مشتری و سیستم های [3]CRM آنها می باشد.

1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق :

در دنیای امروز بیشتر کسب و کارها به سمت خدماتی شدن گرایش دارند. و اقتصاد امروز بیشتر بر پایه ی صنعت خدمات قرار دارد.از جمله این خدمات می توان به خدمات هتلداری، توریستی، بیمه، آموزشی، حمل و نقل، درمانی، مشاوره، حقوقی، بانک و … اشاره نمود. ولی علی رغم اینکه بخش خدمات غالب بازارهای امروزی را تشکیل می دهد ولی توجه کمتری به برند در این زمینه شده است. به طور کلی می توان اهمیت و ضرورت موضوع را به صورت زیر توضیح داد:

1-2-1-بررسی تاثیر برند خدمات روی وفاداری مشتری:

از آن جایی که خدمات نامحسوس و غیر قابل لمس هستند بررسی تاثیر برند آن به عنوان یک ابزار مناسب روی وفاداری مشتری ضروری خواهد بود چرا که در پی آن وفاداری مشتریان مزایای زیادی دارد که باعث سودآوری شرکت می شوند از جمله ی این مزایا می توان به موارد زیر اشاره کرد:

کاهش هزینه های جذب مشتری،پرداخت هزینه بالاتری توسط مشتری وفادار برا ی خدمات ارائه شده،منافع حاصل از ارزش طول عمر مشتری،عملکرد مثبت از طریق افزایش قدرت پیش بینی،افزایش موانع برای ورود رقبای جدید، مشتریان وفادار به عنوان آژانس بازاریابی برای شرکت عمل می کنند.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

در این پژوهش تحت عنوان « بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی شعب بانک ملی » که در شعب بانک ملی شهر اصفهان صورت گرفت سعی شده است فرآیند مدیریت منابع انسانی وعملکرد مالی ورابطه این دو مهم مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد به همین منظور بااستفاده از مدل هاروارد که شال پنج متغیر   عوامل موقعیتی، گروه های ذینفع، سیاست های منابع انسانی، نتایج منابع انسانی و دستاورد های منابع انسانی می باشند هر کدام به طور کامل موردشرح قرار داده شده ورابطه هر کدام با متغیر های مالی بانک مورد بررسی قرار گرفته است. . برای آزمون فرضیه های پژوهش سه پرسشنامه(منابع انسانی،عملکردمالی وضع موجود،عملکرد مالی وضع مطلوب) که هر کدام شامل بیست وسه سوال می باشد تنظیم وبین مدیران شعب توزیع گردید به منظور سنجش از مقیاس فاصله ای لیکرت ( طیف لیکرت [1] ) استفاده شد . داده های پرسشنامه های مذکور وارد محیط نرم افزار spss  شد ، و بعد از اجرای عملیات پیرایش داده ها ، خصوصاً با استفاده از آلفای کرونباخ ، این داده ها جهت آزمون مدل ، وارد محیط نرم افزار Lizrel شد و حول فرضیه های تحقیق در قالب یک مدل واحد آزمون شدند که نتایج حاصله نشان داد ، بکارگیری صحیح شیوه های مدیریت منابع انسانی درعملکرد مالی شعب تاثیر دارد وباعث ارتقاء وافزایش عملکرد می گردد. همچنین تمامی معیارهای چندگانۀ نیکویی برازش مدل پژوهشی ، حکایت از نیکویی برازش بسیار خوب مدل نهایی با داده های جمع آوری شده از شعب بانک ملی شهراصفهان دارد . همچنین بر اساس آزمون کولموگروف – اسمیرنوف [2] همه عوامل در نمونه مورد بررسی از توزیع نرمال پیروی می کنند زیرا سطح معنی داری بیش از 5 درصد است همچنین نتایج آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل ( متغیر های مدل هاروارد ) و متغیر وابسته ( متغیر های عملکرد مالی ) حاکی از تائید تمام فرضیه های تحقیق است . با توجه به اینکه سطوح معنی داری اثر کلیه­ی متغیرهای مستقل و عرض از مبدأ کمتر از خطای %5 است لذا متغیرهای مذکور در مدل حضور دارند و مدل رگرسیونی با حضور کلیه متغیرهای مستقل ارایه می­گردد. نتایج ارایه شده حکایت از تأیید اثر مولفه های مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیرهای مستقل) بر متغیر وابسته (عملکرد مالی) دارند.

مقدمه:

بیش از دو دهه است که پرسشی عمیق، ذهن متولیان و علاقه‌مندان حوزه منابع انسانی در سازمانها را به خود مشغول داشته است: ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد شرکت چیست؟ برایان بکر، حلقه مفقوده میان این دو را جعبه سیاه می نامد و در پژوهشهای خود همواره در جستجوی کشف آن برآمده است. او منابع انسانی را نوعی معماری می داند که مرکب است از سیستم‌های منابع انسانی، عملیات منابع انسانی، شایستگی‌های منابع انسانی و رفتار کارکنان، که همگی منعکس کننده توسعه مدیریت سرمایه انسانی استراتژیک سازمان است. سهم عملکرد منابع انسانی در عملکرد شرکت، مستلزم تدوین واجرای سازوکار سنجش عملکرد منابع انسانی است. طراحی و اجرای یک سیستم سنجش منابع انسانی که از آن به عنوان ارزیابی متوازن منابع انسانی یاد می شود، اهرم مهمی را در اختیار شرکتها قرار می‌دهد تا بتوانند در طراحی و جاری‌سازی استراتژی منابع انسانی موثرتر عمل کنند. محیط رقابتی کسب و کارها به سرعت در حال جهانی شدن است. هر روز شرکتهای بیشتری از طریق صادرات تولیدات خود و ساخت کارخانه در سایر کشورها و تشکیل مشارکت و همکاری با شرکتهای خارجی، وارد بازارهای بین المللی می شوند. محققان و مدیران جوامع و سازمانهای پیشرفته به این نتیجه رسیده اندکه مهمترین عامل موثر درتغییرات و رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی، آموزش و بهبود توانایی های نیروی انسانی است.. منابع انسانی سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در آنها تلقّی می‌شوند. انسان موجودی است تغییر پذیر با تحوّلات و توانایی‌های بالقوه بی‌شمار. این توانایی‌ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آیند. از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، وظیفه‌ای ضروری و انکارناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. بر این اساس مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان یکی از مهمترین دانش های مورد نیاز در سازمان ها و مجموعه مهارت های مدیران در نظر گرفته می شود.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

امروزه شاهد تغییرات اساسی و سریع در جوامع و سازمان ها هستیم. این تغییرات در ابعاد مختلف فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، توانایی وتعامل انسان ها و تکنولوژی می باشد. تغییرات سریع و موثر مانعی بزرگ برای پیش بینی آینده می باشد. اما این کار سخت را سازمانهای موثر باید متقبل شوند. بدون پیش بینی صحیح، توانایی سازمان ها به منظور طرح ریزی برای برآوردن نیازهای آینده محدود می شود. لذا برای بقا و رقابت موثر و تامین خدمات اساسی باید موضوعات اساسی چالش ها و فرصت هایی که سازمان ها در آینده روبرو می شوند، پیش بینی کنند و این حقیقتی برای مدیریت به ویژه در حوزه منابع انسانی در آینده می باشد.مهمترین وظیفه مدیر، هدایت امکانات سازمان برای نیل به اهداف از پیش تعیین شده است. این امکانات و تسهیلات در دو قالب کلی به نام سرمایه مادی و انسانی در سازمان مشهود است.هر قدر میل و علاقه به کار و محیط کار و اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و توجه به انتظارات عمومی عمیق تر و قوی تر باشد، تعهدات فردی، سازمانـی و اجتماعی بیشتری به وجود می آید.. امروزه مفاهیم و رویکردهای نظیر انتخاب، به کارگیری ، نگهداری، کار تیمی، تنبیه، موفقیت‌ها و شکست‌های کاری، مشارکت، تفویض اختیار، آموزش و یادگیری، انگیزه‌بخشی و تواناسازی، بهبود مستمر و نظایر آن همگی جنبه‌ها و جلوه‌های گوناگون «توسعه منابع انسانی1[1]» است. محققان و مدیران جوامع و سازمانهای پیشرفته به این نتیجه رسیده اندکه مهمترین عامل موثر درتغییرات و رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی، آموزش و بهبود توانایی های نیروی انسانی است.می ‏توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است..دراین فصل ابتدابیان مسئله صورت می گیردوبعدازآن یک تعریف کلی ازمدیریت منابع انسانی همچنین یک تعریف کلی ازارزیابی عملکرد می شود آنگاه سوال اصلی تحقیق بیان شده وبعدازآن فرضیات به ترتیب مشخص می گردند.بعدازاین کارمتغیرهای تحقیق اعم ازمتغیرمستقل ومتغیروابسته مشخص می شودوسپس قلمروتحقیق موردنظربیان می گردد همچنین روش تحقیق صورت گرفته بیان می شودودرآخراین گفتار واژه هاو متغیرهای تحقیق به صورت عملیاتی بیان می شود.

2-1- تعریف و بیان مسأله

مدیریت منابع انسانی هدایت اثربخش افراد را در محیط کار در بر می گیرد و موضوع مهمی که با اجرای آن مورد تاکید قرار می گیرد، این مطلب است که کارکنان، دارائی های ارزشمند یک سازمان می باشند بدون تردید نیروی انسانی یا عامل انسانی شریفترین، مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع تولید می باشد، این عامل به همراه و امکانات مادی به اطارف و خواسته‌های سازمانها که ارایه بازده و محصولات با حداکثر کارآیی به مردم و جوامع بصورت کالاها و خدمات است، جنبه تحقیق می‌بخشد. عامل شغلی در سازمانها و دیگر مؤسسات کامل کلیه افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران در رده‌‌ای مختلف شغلی می باشد. امروزه رشد و تعالی سازمانها و مؤسسات در گرو و بکارگیری صحیح منابع انسانی است و انسانها در زمانهای خالص ایفاگر نقسها و وظایف گوناگونی می باشند. بنابراین منابع انسانی سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان و سایر کارکنان، منابع دیگر را تلفیق، ترکیب و برای نیل به اهداف سازمان هماهنگ، یکپارچه و مجهز می‌کند. سازمانها منهای منابع انسانی در واقع یعنی هیچ و هیچ ارزشی ندارند، انسان مهمترین سرتآ سازمان است، چنانچه عامل انسانی سازمان را حذف کنند، آنچه باقی می‌ماند یعنی عوامل و امکانات چون ساختمان‌ها، ماشین آلات، تجهیزات و … که به فوری خود قابل استفاده نمی‌باشد و پیشیزی ارزش ندارد، انسان است که به آن روح می‌دهد و از آنها در جهت ارتقاء بهبود تکامل زندگی خویش بهره می‌برد،مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شیوه ای اثر بخش رشد کنندچون کارکنان مهم ترین بخش سازمان هستند.این کارکنان اند که درسطوح مختلف سازمان بینش هاراخلق می کنند،ارزش هاوماموریت هاراتعریف  می کنند،اهداف راتعیین وطرح های استراتژیک راطراحی واجرا می کنند منابع انسانی می تواند و باید نقش استراتژیک و کلیدی در طراحی و اجرای استراتژ ی های تحول و انتقال سازمانی ایفا کندپس منابع انسانی مهم ترین بخش سازمان است وتمامی زیرمجموعه های منابع انسانی به نحوی درکارسازمان وعملکردسازمان تاثیردارند انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارایی یک سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورتهای سود و زیان شرکتها و مؤسسات منعکس نمی شود در جایی که سودآوری یازمان با انسان است و انسانها پشتوانه مطمئن مستحکم برای کسب موفقیت سازمانها هستند. اگر اولین جریان رشد و تعالی سازمانی را انسانها یا منابع انسانی آنها بشمار آوریم، آموزش و بهسازی منابع انسانی در بین جریان در رشد و توسعه و بهبود سازمانی می‌باشد. آموزش نوعی سرمایه‌گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌گردد که چنانچه بدرستی و شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه‌ای داشته باشد. آموزش و بهسازی منابع انسانی یک اقدام راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمانی و در سطح ملی و حتی فراملی منجر به افزایش بهره‌وری می‌گردد. با توجه به اهمیت مقوله عملکرد مالی در زمینه ارزیابی عملکرد که قبلا به طور مشروح بیان شد مجری این تحقیق برآنست تا از دیدگاهی کاملا متفاوت و با استناد به اهداف بلند مدت و استراتژیکی بانک ملی و همچنین با توجه به روند تغییرات فناوری و همچنین پراهمیت شدن بحث مهم ارزیابی عملکرد در چند سال اخیر و آینده؛ اولا وضعیت مطلوب عملکرد، مهارت و نگرش مشاغل موجود در این سازمان را تعیین کرده، انها را اولویت بندی نموده و سپس وضعیت موجود و عملکرد واقعی مشاغل را در پنج متغیر مدل هاروارد تعیین کرده و بر اساس فاصله بین نیازهای معیاری ( وضعیت مطلوب) و نیازهای هنجاری ( وضعیت موجود ) کمبودها و نقایص و نیازهای آموزشی را تعیین، آنها را اولویت بندی و برای رفع آنها برنامه‌ای مناسب طراحی کند.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی( M.A.)            

” گرایش بیمه”

عنوان:

« بررسی نقش تعهد سازمانی برعملکرد کارکنان در شرکتهای بیمه استان گیلان»

(مطالعه موردی در شرکتهای، بیمه ایران- دانا- آسیا)

استاد راهنما:

مجتبی افشاریان

بهمن 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه.. 3

1-2) بیان مساله.. 5

1- 3) اهمیت و ضرورت تحقیق.. 11

1-4) اهداف تحقیق.. 12

1-5) چارچوب نظری تحقیق.. 12

1-6) فرضیه ها.. 13

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی.. 14

1-7-1) متغیر وابسته: عملکرد کارکنان.. 14

1-7-2) تعهد سازمانی به عنوان متغیرمستقل تحقیق:.. 15

1-8) قلمرو تحقیق.. 17

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

2-1)بخش اول:مبانی نظری تحقیق.. 18

2-1-1) مقدمه.. 18

2-1-2)تعاریف تعهد.. 20

2-1-3) انواع تعهد.. 21

2-1-3-1) تعهد نسبت به سازمان.. 21

2-1-3-2)تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری(مردم).. 22

2-1-3-3) تعهد نسبت به خود.. 23

2-1-3-4) تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع.. 23

2-1-3-5) تعهد نسبت به شغل.. 23

2-1-3-6)تعهد حرفه ای.. 24

2-1-4) سطوح تعهد.. 25

2-1-4-1) تعهد کم یا ضعیف.. 25

2-1-4-2) تعهد متوسط.. 25

2-1-4-3)تعهد زیاد یا قوی.. 26

2-1-5) تعهد سازمانی.. 26

2-1-6) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی.. 31

2-1-7)  دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی.. 32

2-1-7-1)دیدگاه آلن و مایر.. 32

2-1-7-2) دیدگاه ریچرز:.. 34

2-1-7-3) دیدگاه بکر.. 34

2-1-7-4) دیدگاه پورتر.. 36

2-1-7-5)دیدگاه استیرز.. 36

2-1-7-6)دیدگاه اHریلی و چتمن.. 37

2-1-7-7)دیدگاه شاین و اتزیونی.. 37

2-1-7-8)دیدگاه پنلی و گولد.. 38

2-1-8) عوامل موثر بر تعهد سازمانی.. 38

2-1-8-1) ویژگی های شخصی.. 40

2-1-8-2)ویژگی های شغل.. 40

2-1-8-3)ویژگی های ساختاری.. 41

2-1-8-4)تجربیات کاری.. 41

2-1-9)  عوامل موثر بر تعهد عاطفی.. 46

2-1-10) عوامل موثر بر تعهد مستمر.. 49

2-1-11) عوامل موثر بر تعهد هنجاری.. 50

2-1-12)مقدمه.. 55

2-1-13) تعریف عملکرد.. 55

2-1-14) عملکرد کارکنان.. 58

2-1-15) اهمیت عملکرد شغلی.. 59

2-1-16) ابعادعملکرد شغلی کارکنان.. 60

2-1-17)تفاوت عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای.. 61

2-1-18)عوامل موثر بر عملکرد کارکنان فرد.. 62

2-1-19) مدیریت عملکرد.. 65

2-1-20) عوامل تاثیرگذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد.. 66

2-1-21) مزایای مدیریت عملکرد.. 67

2-1-22) تعریف ارزیابی عملکرد.. 68

2-1-23) انواع ارزیابی.. 69

2-1-24) نظریه های ارزیابی عملکرد.. 70

2-1-25) دلایل نیاز به ارزیابی عملکرد.. 71

2-1-26) کاربردهای ارزیابی عملکرد.. 72

2-2)بخش دوم :پیشینه میدانی تحقیق.. 73

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه.. 81

3-2) فرآیند اجرای تحقیق.. 81

3-3) روش تحقیق.. 82

3-4) جامعه و نمونه آماری.. 82

3-5) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها.. 83

3-6) روایی وپایایی ابزار اندازه گیری:.. 84

3-6-1) روایی پرسشنامه:.. 85

3-6-2) پایایی پرسشنامه:.. 85

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 87

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه.. 89

4-2  توصیف ویژگی های جمعیت شناختی.. 89

4-3)توصیف متغیر های تحقیق.. 93

4-4) آمار استنباطی.. 98

4-4-1 آزمون کولموگراف- اسمیرنوف.. 98

4-4-2 آزمون فرضیه اول .. 98

4-4-3 آزمون فرضیه دوم.. 101

4-4-4 آزمون فرضیه سوم.. 103

4-4-5 آزمون فرضیه اصلی.. 105

4-5) رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی.. 106

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه.. 109

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 109

5-3) نتایج فرضیه های تحقیق:.. 110

5-4) مقایسه نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات مشابه:.. 110

5-5) پیشنهادات براساس فرضیه های تحقیق.. 113

5-6)محدودیت های تحقیق.. 115

5-7)پیشنهاد برای تحقیقات آتی.. 116

منابع و ماخذ:.. 117

فهرست اشکال

 شکل 2-1) دیدگاههای نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی.. 32

شکل2-2) چهار دیدگاه مختلف تعهد.. 35

شکل2-3)نمودار استخوان ماهی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 39

شکل2-4) عوامل موثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی… 40

شکل 2-5) عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر.. 42

شکل2-6) عوامل موثر بر تعهد سازمانی استیرز و همکاران .. 45

شکل2-7) الگوی سه بخشی مایر و آلن .. 5

فهرست جداول

جدول)3-1) صفات طیف پاسخی پرسشنامه.. 83

جدول (3-2) سوالات پرسشنامه به تفکیک ابعاد:.. 84

جدول(3-3) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سوالات پرسشنامه.. 86

جدول(4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان.. 89

جدول(4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان.. 90

جدول(4-3) توصیف سطح تحصیلات پاسخ دهندگان.. 91

جدول(4-4) توصیف سابقه خدمت پاسخ دهندگان.. 92

جدول4-5) توصیف متغیر تعهد سازمانی.. 93

جدول4-6) توصیف متغیر تعهد عاطفی.. 94

جدول4-7) توصیف متغیر تعهد مستمر.. 95

جدول4-8) توصیف متغیر تعهد هنجاری.. 96

جدول4-9) توصیف متغیر عملکرد کارکنان.. 97

جدول(4-10) ضرایب همبستگی و شدت رابطه در فرضیه اول.. 99

جدول (4-11) آمارۀ آزمون و ضریب رگرسیونی در فرضیه اول.. 99

جدول(4-12)  ضرایب همبستگی و شدت رابطه در فرضیه دوم.. 101

جدول(4-13)  آمارۀ آزمون و ضریب رگرسیونی در فرضیه دوم.. 101

جدول(4-14)  ضرایب همبستگی و شدت رابطه در فرضیه سوم.. 103

جدول(4-15)  آمارۀ آزمون و ضریب رگرسیونی در فرضیه سوم.. 104

جدول(4-16) ضرایب همبستگی و شدت رابطه.. 105

جدول(4-17) آمارۀ آزمون و ضریب رگرسیونی در فرضیه اصلی به روش 5 متغیره   105

جدول(4-18) آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی.. 106

فهرست نمودارها

نمودار4-1) نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان.. 89

نمودار4-2) نمودار دایره ای سن پاسخ دهندگان.. 90

نمودار4-3) نمودار دایره ای تحصیلات پاسخ دهندگان.. 91

نمودار4-4) نمودار دایره ای سابقه خدمت پاسخ دهندگان.. 92

نمودار4-5) هیستوگرام  متغیر تعهد سازمانی.. 93

نمودار4-6) هیستوگرام  متغیر تعهد عاطفی.. 94

نمودار4-7) هیستوگرام  متغیر تعهد مستمر.. 95

نمودار4-8) هیستوگرام  متغیر تعهد هنجاری.. 96

نمودار4-9) هیستوگرام  متغیر عملکرد کارکنان.. 97

چکیده:

این تحقیق با هدف، بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت های بیمه استان گیلان(بیمه ایران – دانا-آسیا) انجام شده است. تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و از حیث اجرا میدانی است. جامعه آماری مورد مطالعه کارکنان شرکت های بیمه استان گیلان، تعداد 277 نفر بودندکه از این تعداد طبق جدول کوکران نمونه ای به تعداد  169 نفر به صورت تصادفی انتخاب گردید.

برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شده که پس از تأیید روایی و پایایی پرسشنامه ها بین نمونه ها توزیع گردید. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از دو روش آمارتوصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیات نشان می دهد که بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. در ضمن نتایج تحقیق، فرضیه های فرعی شامل وجود ارتباط معنادار بین تعهدعاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری و عملکرد کارکنان را با اطمینان 95 درصد تأیید نمود. همچنین نتایج حاصل از آزمون فریدمن نشان داد که به ترتیب تعهد هنجاری، تعهد  مستمر و عاطفی برعملکرد کارکنان دارای اولویت هستند.

واژه های کلیدی:  تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری، عملکرد کارکنان

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

دانشگاه تربیت مدرس

دانشکده مدیریت و اقتصاد

رشته مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی بین الملل

عنوان:

توسعه مدل وفاداری برند با تبیین نقش شخصیت برند و مسئولیت اجتماعی برند

(مطالعه موردی: رستوران­های پدیده شاندیز تهران)

استاد راهنما:

سید حمید خداداد حسینی

استاد مشاور:

دکتر پرویز احمدی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

فصل اول کلیات و مقدمه………………………………………………… 1

1-1 مقدمه………………………………………………………………… 2

1-2 بیان مساله………………………………………………………….. 5

1-3  ضرورت انجام پژوهش………………………………………………. 7

1- 4  اهداف تحقیق……………………………………………………… 8

1- 5  سوالات پژوهش…………………………………………………… 9

1-6  فرضیه ها……………………………………………………………… 9

1- 7  روش تحقیق………………………………………………………… 10

1-8 جنبه جدید بودن و نوآوری…………………………………………….10

1-9  موانع ومحدودیت ها………………………………………………….. 10

1-10  قلمرو پژوهش……………………………………………………….. 10

1-10-1 قلمرو موضوعی……………………………………………………. 10

1-10-2 قلمرو زمانی…………………………………………………………. 11

1-10-3 قلمرو مکانی……………………………………………………….. 11

1-11 فصل بندی تحقیق…………………………………………………….. 11

1-12 تعریف واژگان کلیدی…………………………………………………… 11

فصل دوم……………………………………………………………………….. 13

2-1 مقدمه……………………………………………………………………… 14

2-2 مسئولیت اجتماعی برند(برند) …………………………………………15

2-2-1 ابعاد مؤلفه های تشکیل دهنده مسئولیت اجتماعی……………… 16

2-2-2 فلسفه مدیریت بازاریابی و  مسئولیت اجتماعی…………………… 17

2-2-3 نحوه شکل گیری……………………………………………………….. 19

2-2-4 چشم انداز عمومی از مسئولیت های اجتماعی………………….. 21

2-2-5 مشکل در تعریف مسئولیت اجتماعی برند………………………….. 22

2-2-6 برند و مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها……………………………….. 23

2-2-7 مسئولیت اجتماعی وشهرت شرکت………………………………… 27

2-2-8 برند، اخلاق و مسئولیت اجتماعی…………………………………… 31

2-3 کیفیت خدمات و محصول………………………………………………… 34

2-3-1 انوع کیفیت……………………………………………………………. 36

2-3-1-1 کیفیت نوع اول : کیفیت بیان شده و مورد انتظار……………….. 36

2-3-1-2 کیفیت نوع دوم : کیفیت مورد انتظار ولی بیان نشده…………… 37

2-3-1-3 کیفیت نوع سوم : کیفیت بیان شده ولی غیر مورد انتظار……….37

2-3-1-4 کیفیت نوع چهارم : کیفیت بیان نشده ولی غیر مورد انتظار…… 37

2-3-2 مفهوم کیفیت………………………………………………………….. 38

2-3-3 تصویر کیفیت خدمات و محصول………………………………………. 38

2-4 تعریف برند………………………………………………………………… 40

2-4-1 مدیریت برند………………………………………………………….. 40

2-4-2 تصویر برند………………………………………………………………. 41

2-4-3 فواید برند………………………………………………………………. 41

2-4-4 دلایل اهمیت برندها…………………………………………………. 42

2-4-4-1 مصرف کننده………………………………………………………. 42

2-4-4-2 شرکت‌ها (تولید کنندگان)………………………………………. 42

2-5 شخصیت برند…………………………………………………………. 43

2-5-1 تعاریف شخصیت برند……………………………………………….. 43

2-5-2 اهمیت شخصیت برند……………………………………………….45

2-5-2-1 شخصیت برند چگونه شکل می‌گیرد؟…………………………… 45

2-5-2-2 چرا سازمانها از مفهوم شخصیت برند استفاده می‌کنند؟……..45

2-5-3 روابط بین شخصیت مصرف کننده و شخصیت برند………………. 46

2-5-4 ویژگی‌های شخصیتی در برند…………………………………….. 46

2-5-5 فرهنگهای متفاوت در شخصیت برند……………………………… 47

2-5-6 تحقیقات صورت گرفته در خصوص شخصیت برند………………… 48

2-6 وفاداری به برند ………………………………………………………….50

2-6-1 تعریف وفاداری……………………………………………………….. 51

2-6-2 رویکردهای وفاداری…………………………………………………. 54

2-6-3 مراحل توسعه وفاداری……………………………………………… 56

2-6-4 وفاداری به برند……………………………………………………… 58

2-6-4-1 تعاریف وفاداری به برند……………………………………………. 59

2-6-4-2 سطوح وفاداری به برند از نظر دیوید آکر………………………… 60

2-6-4-3 مزایای وفاداری به برند…………………………………………….. 61

2-6-4-4 تحقیقات صورت گرفته در خصوص وفاداری برند……………….. 62

2-6-5 رابطه ویژگی شخصیتی و شخصیت برند…………………………. 63

2-6-6 رابطه شخصیت برند و وفاداری برند……………………………….. 63

2-6-7 رابطه ویژگی شخصیتی با وفاداری برند…………………………… 64

2-6-8 رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی با شخصیت برند و وفاداری به برند…..64

فصل سوم…………………………………………………………………. 71

3-1 مقدمه……………………………………………………………….. 70

3-2 روش تحقیق……………………………………………………….. 71

3-3 اهداف تحقیق……………………………………………………….. 72

3-4  جامعه آماری…………………………………………………………. 73

3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………. 73

3-6 روش و ابزار گردآوری داده‌ها………………………………………… 74

3-7 سؤالات پرسشنامه………………………………………………….. 75

3-9 روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………… 70

3-9-1 روایی پرسشنامه……………………………………………….. 70

3-9-2 پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه……………………………. 71

3-10 روشهای تحلیل داده ها……………………………………………. 73

فصل چهارم……………………………………………………………….. 74

4-1 مقدمه………………………………………………………………. 81

4-2 تحلیل توصیفی……………………………………………………. 81

4-2-1 متغیر سن………………………………………………………. 81

4-2-2 متغیر جنسیت…………………………………………………. 82

4-2-3 متغیر تحصیلات………………………………………………… 83

4-2-4 متغیر وضعیت تأهل……………………………………………. 84

4-2-5 متغییر درآمد…………………………………………………… 81

4-3 تحلیل استنباطی………………………………………………… 82

4-3-1 مدلسازی معادلات ساختاری…………………………………. 82

4-3-2 تدوین مدل تحقیق………………………………………………. 85

4-3-3 تخمین مدل………………………………………………………… 82

4-3-4 ساخت ماتریس کوواریانس…………………………………….. 83

4-3-5 ارزیابی تناسب مدل……………………………………………. 88

4-3-5-1 آزمون مجذور کای ( )، مجذور کای به درجه آزادی…………. 89

4-3-5-2 شاخص GFI و AGFI…………………………………………..

4-3-5-3  شاخص RMSR یا RMR…………………………………….

4-3-6 تفسیر و تعبیر مدل……………………………………………. 90

4-3-7 تحلیل مدل اندازه گیری (تحلیل عاملی تأییدی)……………… 81

4-3-8 پاسخ به فرضیات تحقیق با استفاده از معادلات ساختاری (SEM)…..83

فصل پنجم…………………………………………………………… 85

5-1 مقدمه………………………………………………………….. 86

5-2  نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق……………………… 86

5-2-1 نتایج آزمون فرضیه اول………………………………………. 87

5-2-2 نتایج آزمون فرضیه دوم……………………………………… 87

5-2-3 نتایج آزمون فرضیه سوم…………………………………… 88

5-2-4 نتایج آزمون فرضیه چهارم…………………………………… 89

5-2-5 نتایج آزمون فرضیه پنجم……………………………………. 89

5-2-6 نتایج آزمون فرضیه فرعی ششم…………………………. 89

5-3 نتایج حاصل از آزمون برازش مدل و مدل نهایی تحقیق…….90

5-4 مقایسه نتایج تحقیق با پیشینه تحقیق…………………… 91

5-5 پیشنهادات کاربردی…………………………………………… 95

5-6 پیشنهاد برای تحقیقات آتی………………………………….. 99

منابع و مأخذ………………………………………………………… 101

پیوست ها…………………………………………………………. 131

چکیده:

ارتباط بین نقش­های اجتماعی، سیاسی، محیطی، اقتصادی در تجارت رو به افزایش گذاشته است، چالشی که سازمان­ها با آن روبرو هستند این است که آن‌ها باید هم­زمان به افزایش سودآوری و پاسخ‌گویی به انتظارات اجتماعی جدید و سپس  مدیریت هم­زمان این دو پیامد به ظاهر متناقض که نیازمند توسعه استراتژی­های کاربردی است و اثرات مثبتی هم بر جامعه و هم بر سازمان دارد، دست یازند. برند ها می توانند ویژگی های شخصیتی مشابه انسان به خود بگیرند. شخصیت مناسب برند می تواند فرد را به برقراری یک رابطه عمیق با برند تشویق کند. در این تحقیق سعی شده است که مدل وفاداری برند با تبیین نقش شخیت برند و تصویر مسئولیت اجتماعی برند (مورد مطالعه رستوران پدیده شاندیز تهران)  توسعه یافته و مجدداٌ ارزیابی گردد و شناسایی وبررسی هریک از عوامل موثر بر وفاداری برند در رستوران مذکور انجام شود . جامعه آماری این تحقیق مشتریان رستوران پدیده شاندیز تهران تشکیل می دهد. داده های لازم با پرسشنامه 32 سوالی از 364 نفر از مشتریان (نمونه نامحدود)جمع آوری شد. برای آزمون مدل از نرم افزار لیزرل استفاده شد.نتایج نشان دادکه تصویر مسئولیت اجتماعی برند بر تصویر کیفیت محصول و خدمات و شخصیت برند اثر می گذارد و تصویر کیفیت محصول و خدمات و شخصیت برند رابطه معناداری در سطح اطمینان 99 درصد با وفاداری برند دارد.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی

گرایش: استراتژیک

موضوع:

بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس

استاد راهنما:

دکتر تیمور آقاملایی

سال تحصیلی91-90

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب                                                  چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………….. 3

1-2 اهمیت تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………5

1-3 اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………6

1-4 سوالات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….6

1-5 تعریف نظری واژه ها ……………………………………………………………………………………………………………6

1-6 تعریف عملیاتی واژه ها …………………………………………………………………………………………………………7

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات انجام شده

2-1 مبانی نظری پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………..9

2-1-1 تعریف مدیریت………………………………………………………………………………………………………………..9

2-1-2 تعریف رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………..10

2-1-3 پیامدهای رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………… 12

2-2 تاریخچه و ساختار دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس ……………………………………………………………….15

2-2-1 دانشکده ها ……………………………………………………………………………………………………………………15

2-2-2 بیمارستان ها ………………………………………………………………………………………………………………….15

2-2-3 معاونت ها …………………………………………………………………………………………………………………….16
                                                                                         

2-2-3-1 معاونت آموزشی ………………………………………………………………………………………………………..16

2-2-3-2 معاونت پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………..17

2-2-3-3 معاونت درمان ……………………………………………………………………………………………………………18

2-2-3-4 معاونت بهداشتی ………………………………………………………………………………………………………..19

2-2-3-5 معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………………….21

2-2-3-6 معاونت غذا و دارو …………………………………………………………………………………………………….21

2-2-3-7 انتشارات …………………………………………………………………………………………………………………. 23

2-3 مروری بر مطالعات انجام شده ……………………………………………………………………………………………..24

2-3-1 پیشینه تحقیق داخلی ……………………………………………………………………………………………………….24

2-3-2 پیشینه تحقیق خارجی………………………………………………………………………………………………………29

 

فصل سوم : روش تحقیق

3-1 جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………..31

3-2 روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………………31

3-3 روش و ابزار جمع آوری داده ها ………………………………………………………………………………………….31

3-4 روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………….33

3-5 آزمون های مورد استفاده……………………………………………………………………………………………………….34

3-6ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………………………….34

فصل چهارم : نتایج

4-1 مقدمه‏ ………………………………………………………………………………………………………………………………..36

4-2 شاخص های توصیفی متغیرها ………………………………………………………………………………………………36

4-3 تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………………………….43
                                                                                                  

4-4 بررسی فرض نرمال بودن متغیرها ………………………………………………………………………………………….44

4-5 خلاصه تجزیه و تحلیل ها به تفکیک هر فرضیه……………………………………………… ……….. …………..45

4-5-1تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی اول ………………………………………………………………………….45

4-5-2 بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرهای مورد آزمون فرضیه اصلی اول:………………………………….46

4-5-3 بررسی نرمال بودن خطاها فرضیه اصلی اول………………………………………………………………………..47

4-5-4 بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل فرضیه اصلی اول………………………………………………………48

4-5-5 برآورد رابطه خطی بین متغیر مهارت انسانی و رضایت شغلی ………………………………………………48

4-5-6 تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی دوم …………………………………………………………………………49

4-5-7 بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرهای مورد آزمون فرضیه اصلی دوم………………………………….50

4-5-8 بررسی نرمال بودن خطاها فرضیه اصلی دوم……………………………………………………………………….51

4-5-9 بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل فرضیه اصلی دوم……………………………………………………..51

4-5-10 برآورد رابطه خطی بین متغیر مهارت ادراکی و رضایت شغلی …………………………………………….52

4-5-11 تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی سوم ……………………………………………………………………..53

4-5-12 بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرهای مورد آزمون فرضیه اصلی سوم……………………………….54

4-5-13 بررسی نرمال بودن خطاها فرضیه اصلی سوم…………………………………………………………………….54

4-5-14 بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل فرضیه اصلی سوم…………………………………………………..55

4-5-15 برآورد رابطه خطی بین متغیر مهارت فنی و رضایت شغلی …………………………………………………56

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5-1بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………..58

5-2پیشنهادات کاربردی ……………………………………………………………………………………………………………..63

5-3 پیشنهادات پژوهشهای آینده…………………………………………………………………………………………………..63

5-4 محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..64

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………… 65

منابع غیر فارسی……………………………………………………………………………………………………………………….. 67

 

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………….7

فهرست جدول ها

جدول4- 1: شاخص های توصیف کننده متغیرهای تحقیق……………………………………………………………..37

جدول4-2: نتایج آزمون کلموگروف – اسمیرنوف برای متغیرهای وابسته تحقیق………………………………..44

جدول 4-3: ضریب همبستگی، و آزمون دوربین- واتسون بین متغیر مهارتهای انسانی و رضایت از کار…45

جدول4-4:تحلیل واریانس رگرسیون برای فرضیه اصلی اول…………………………………………………………….47

جدول4-5: جدول بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل……………………………………………………………….48

جدول4-6:نتایج ضرایب آزمون فرضیه اصلی اول……………………………………………………………………………49

جدول 4-7: ضریب همبستگی، و آزمون دوربین- واتسون بین متغیر مهارتهای ادراکی و رضایت ازکار….49

جدول4-8: تحلیل واریانس رگرسیون برای فرضیه اصلی دوم…………………………………………………………..50

جدول 4-9: آزمون تشخیص هم خطی………………………………………………………………………………………….52

جدول4-10: نتایج ضرایب آزمون فرضیه اصلی دوم………………………………………………………………………..52

جدول 4-11: ضریب همبستگی، و آزمون دوربین- واتسون بین متغیر مهارتهای فنی و رضایت از کار….. 53

جدول4-12: تحلیل واریانس رگرسیون برای فرضیه اصلی سوم…………………………………………………………54

جدول 4-13:بررسی هم خطی بین متغیرهای فرضیه سوم  ……………………………………………………………….55

جدول 4-14: نتایج ضرایب آزمون فرضیه اصلی سوم  …………………………………………………………………….56

فهرست نمودار ها

نمودار شماره 4-1 رضایت شغلی بر اساس ترفیعات……………………………………………………………………….38

نمودار شماره 4-2 رضایت شغلی بر اساس حقوق………………………………………………………………………….38

نمودار شماره 4-3 رضایت شغلی بر اساس همکاران………………………………………………………………………39

نمودار شماره 4-4 رضایت شغلی بر اساس سرپرستان…………………………………………………………………….39

نمودار شماره 4-5رضایت شغلی بر اساس کار و ماهیت شغل………………………………………………………….40

نمودار شماره 4-6 رضایت کلی کارکنان………………………………………………………………………………………..40

نمودار شماره4-7 مهارت ادراکی مدیران………………………………………………………………………………………..41

نمودار شماره 4-8 مهارت فنی مدیران……………………………………………………………………………………………42

نمودار شماره4-9 مهارت انسانی مدیران…………………………………………………………………………………………42

نمودار شماره 4-10 مهارت کلی مدیران…………………………………………………………………………………………43

نمودار شماره 4-11  بررسی نرمال بودن خطاها در فرض اول…………………………………………………………..47

نمودار شماره 4-12  بررسی نرمال بودن خطاها در فرض دوم…………………………………………………………..51

نمودار شماره 4-13  بررسی نرمال بودن خطاها در فرض سوم………………………………………………………….55

پیوست ها                                                                                     

پرسشنامه رضایت شغلی(JDI)…………………………………………………………………………………………………….69

پرسشنامه مهارت های ادراکی, انسانی و فنی …………………………………………………………………………………73

چکیده

موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسایلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است, مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته فنی , انسانی و ادراکی تقسیم شده است.

این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس اجرا گردید.

روش این پژوهش از نوع همبستگی است.مدیران و کارکنان شاغل معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس جامعه آماری این پژوهش را تشکیل داده اند.

ازمیان این جامعه آماری 24 نفر مدیر و 189 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری ساده و بر اساس جدول مورگان انتخاب شدند و با استفاده از پرسشنامه مهارتهای مدیریتی و پرسشنامه رضایت شغلی مورد آزمون واقع شدند.داده های گردآوری شده با استفاده از روش رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

بر اساس یافته ها کارکنان حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس از لحاظ حقوق کمترین درصد رضایت و از لحاظ سرپرستان بالاترین درصد رضایت را دارند و مدیران حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس دارای مهارت ادراکی قوی, مهارت فنی قوی  و مهارت انسانی ضعیف می باشند.

نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین مهارت فنی و مهارت ادراکی مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان  حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه معناداری وجود دارد اما بین مهارت انسانی مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه معناداری وجود ندارد.

کلمات کلیدی : مهارت های مدیریتی , مدیران, رضایت شغلی , کارکنان

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.