چکیده

هدف این پژوهش بررسی ارتباط ساختار سازمان، استراتژی کسب و کار و به دنبال آن تاثیر آن ها بر ارتقاء و بهبود عملکرد شرکت های صنعت غذایی استان تهران با استفاده از تئوری مبتنی بر منابع است. ساختار سازمانی در برگیرنده طرح سیستم هایی است که به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد. از سوی دیگر استراتژی نشان دهنده یک طرح، چگونگی و نحوه رسیدن از یک نقطه به نقطه دیگر می باشد و الگو و چارچوبی برای تصمیم گیری و عمل را پیش روی سازمان قرار می دهد. از آنجایی که ارتقاء مداوم عملکرد سازمانی از شاخص های مطلوب و مورد نظر مدیران است شناخت نسبت به چگونگی روابط بین این دو عامل تأثیرگذار بر کسب برتری سازمانی با به‎کار گیری دیدگاه مبتنی بر منابع مهم و اهمیت دارد.

در این پژوهش تاثیر ساختار سازمانی به عنوان یک منبع داخلی از طریق استراتژی رقابتی بر عملکرد شرکت مورد بررسی قرار گرفته است.

جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران (سرپرستان، مدیران میانی و مدیران عامل) شرکتهای صنعت غذایی مستقر در استان تهران می­باشد. تعداد 60 شرکت که تولیدکننده محصولات لبنی در سطح شهر تهران می­باشند شناسایی شده­اند. از میان شرکتهای شناسایی شده، شرکتهایی با تعداد کارکنان بیش از 150 نفر و با سابقه بیش از 10 سال به عنوان جامعه هدف در نظر گرفته شدند. روش این تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیق کاربردی می باشد. طرح تحقیق در این پژوهش، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می­باشد. روش نمونه­گیری در تحقیق حاضر نمونه­گیری طبقه­ای است؛ همبستگی میان ابعاد متغیرهای تحقیق در جامعه مورد نظر نشان دهنده رابطه مثبت و معنی داری این ابعاد متغیرها می باشد.

نتایج آزمون میانگین نشان دهنده این است که ساختار سازمانی، استراتژی رقابتی و عملکرد در شرکت های تولید کننده محصولات لبنی استان تهران در وضعیت مطلوبی قرار دارند. همچنین نتایج مدل معادلات ساختاری نشان دهنده رابطه­ی علی مثبت و معنی­داری میان «ساختار سازمانی» و «عملکرد سازمانی» از  طریق                      «استراتژی سازمانی» است.

کلید واژه‎ها: ساختار ؛ استراتژی رقابتی ؛ عملکرد سازمانی؛ تئوری مبتنی بر منابع

مقدمه

اصلاح ساختار سازمانی همواره از دغدغه های مدیران است زیرا بخش مهمی از فعالیت های مدیران معطوف به سازماندهی مناسب عواملی است که مستلزم ایجاد سازمانی مناسب است. ساختار سازمانی، چارچوبی است که بوسیله آن فعالیت های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند. هر سازمان دارای ساختار خاصی است و مهم آن است که این ساختار به گونه ای باشد تا نه تنها عوامل انجام کار با یکدیگر هماهنگ بلکه قابل کنترل نیز باشند. ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را مشخص می کند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستم هایی است که به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد. از سوی دیگر استراتژی نشان دهنده یک طرح،  چگونگی و نحوه رسیدن از یک نقطه به نقطه دیگر می باشد و الگو و چارچوبی برای تصمیم گیری و عمل را پیش روی سازمان قرار می دهد. در واقع استراتژی علاوه بر اینکه چشم انداز ، آرمان و جهت شرکت را تعیین می کند، به سازمان نشان می دهد که در آینده چگونه شرکت یا سازمانی خواهد بود. از آنجا که تصمیم های مربوط به ارائه محصول و یا خدمت در غالب استراتژی گنجانده می شود از این روی اهمیت اجرای موفق استراتژی عامل اساسی و حیاتی در موفقیت سازمان ها خواهد بود. اگرچه وجوه مختلف خود نشان دهنده اهمیت آن است ولی از آنجا که ساختار سازمانی یکی از ارکان مهم اجرای استراتژی است پرداختن به آن جزء لاینفک وظایف مدیران است. از آنجا که ساختار خود موجد استراتژی است و از سویی تعیین کننده در تخصیص منابع نیز می باشد، تغییر در ساختار سازمانی همواره می بایست مورد توجه قرار گیرد. ساختار باید به گونه ای طرح ریزی شود که اجرای استراتژی تسهیل گردد. طراحی ساختار سازمانی و اجرای موفق  استراتژی، هر دو در راستای دستیابی به عملکرد شرکت که همانا موفقیت سازمان است نقش مهمی ایفا می کند.

از این رو می توان رابطه میان ساختار و استراتژی را براساس اثرشان بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار داد. در فصل حاضر در ابتدا مسئله و ضرورت آن بیان می گردد. سپس گزاره های تحقیق در قالب پرسش تحقیق، فرضیه ها، اهداف و متغیرهای مورد بررسی آورده می شود. روش تحقیق نیز از دیگر مباحث مطرح شده در فصل حاضر است. در نهایت نیز مفاهیم تحقیق به صورت عملیاتی تعریف می شوند.

1-1- بیان مسئله

نگرش اقتضایی تا دیر زمانی تفکر غالب در تئوری سازمان بوده است. این دیدگاه بر این نکته تأکید دارد که اعتبار، اثربخشی و کارایی و بهره وری ساختار سازمانی به عوامل اقتضایی همچون استراتژی، اندازه سازمان، تکنولوژی، محیط، طرح سازمانی و قدرت (کنترل). بستگی دارد. توجه به این عوامل اقتضایی در وضعیت رقابتی موجود، امری حیاتی است و در مواردی بقای سازمان را رقم می زند. از این رو ساختار باید با در نظر داشتن این عوامل طراحی شود تا بــتواند زمــینه تحــقق اهــداف و استــراتژی های سـازمان را فراهم کند (بالیگ[1] و دیگران، 1992). همان طور که در بالا اشاره شد یکی از عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی، استراتژی می باشد. مهمترین تحقیقاتی که در رابطه با تأثیر استراتژی بر ساختار صورت گرفته، می توان به تحقیقات چندلر[2] در اوایل دهه 1960 و تحقیقات مایلز و اسنو[3] اشاره کرد. به طور خلاصه این تحقیقات بر این نکته اصرار می ورزند که تناسب میان استراتژی و ساختار سازمانی بر عملکرد تاثیر می گذارد. از این رو می توان گفت که تغییر در متغیرهای اقتضایی تناسب موجود میان استراتژی و ساختار را به هم می زند؛ عدم تناسب به وجود آمده به تغییر ساختار می انجامد؛ و تغییر در ساختار باعث ایجاد تناسبی جدید می شود که عملکرد را دوباره احیا می کند (اسکات[4]، 1390: 152).

در مقابل این نظریه اقتضایی، دیدگاه مبتنی بر منابع و نگاه به سازمان از زاویه توانمندی های متمایز کردن که رویکردی جدید در مطالعات سازمان و مدیریت ارائه می دهد نظری متفاوت دارد. این دیدگاه با تاکید بسیار بر منابع داخلی سازمان در مقابل وضعیت رقابتی در صنعت، بیان می دارد که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شده و امکان سرمایه­گذاری در فرصت­ها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند.

پپارد و ریلاندر[5] بیان می­کنند که تئوری مبتنی بر منابع چشم­اندازی جامع را برای درک چگونگی به‎کارگیری منابع در ارزش آفرینی برای سازمان­ها ارائه می­کند (پپارد و ریلاندر، 2001). به طوری که دیدگاه مبتنی بر منابع به عنوان کلید اولویت رقابتی در بسیاری از فعالیت­های سازمان­ها شامل استراتژی سازمان، قابلیت فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی می‎باشد (چانگ[6]، 2004). تحقیقات نشان داده است که دیدگاه مبتنی بر منابع[7] به سازمان‎ها امکان ایجاد، استقرار و کاربرد قابلیت‎های منابع کمیاب را می دهد (بات[8]، 2002). به طور خلاصه این دیدگاه بر این اصل استوار است که سازمان ها در منابع، که شامل منابع ملموس و ناملموس است، متفاوت هستند و به همین دلیل از وضعیت رقابتی متفاوتی برخوردارند. از همین رو با توجه به اینکه تاکید دیدگاه مبتنی بر منابع بر ویژگیهای داخلی است، این سوگیری سبب می شود که پژوهشگران با تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی به عنوان یک منبع ارزشمند و منشاء مزیت رقابتی، روابط بین استراتژی و ساختار را چارچوب دوباره بخشند. ساختار سازمانی جدای از اینکه یکی از عناصر پیاده سازی راهبرد شرکت است، یک منبع مهم مزیت رقابتی نیز می باشد (پرتوساارتگا[9] و دیگران، 2010). بنابراین به نظر می­رسد شناخت و بررسی ابعاد ساختاری به عنوان یکی از منابع با ارزش سازمان که می تواند استراتژی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد، موجب ارتقای عملکرد سازمانی شود. به عبارت دیگر برعکس رویکرد اقتضایی، دیدگاه مبتنی بر منابع بیان می دارد که نه تنها استراتژی سازمان خاصیت تعیین کنندگی کمی برای ساختار سازمان دارد، بلکه استراتژی سازمان براساس منابع موجود اعم از ساختار سازمانی و … نیز شکل می گیرد. از این رو می توان گفت که جهت گیری رویکرد اقتضایی مبتنی بر تغییرات خارج از سازمان (محیط) می باشد؛ در حالی که رویکرد مبتنی بر منابع درصدد بررسی منابع داخلی سازمان به عنوان پایه های کسب مزیت رقابتی می باشند. علاوه براین تفاوت میان این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر خلاصه نمود:

نخست اینکه بیشتر دانش نظری در مورد رابطه میان استراتژی و ساختار در ارتقای عملکرد سازمانی به چندین دهه گذشته بر می گردد و شرایط محیطی با شرایط محیطی آن زمان، که چندلر به این نتیجه رسید که ساختار از راهبرد پیروی می کند، متفاوت است. شرکت های مدرن با محیطی شتابان در حال تغییر، فوق رقابتی و آشفته روبرو هستند که در آن ترجیحات مشتریان بسیار متغیر بوده و فناوری، سناریوهایی گذرا را پشت سر می گذارد. در چنین وضعیتی، دیدگاه مبتنی بر منابع بهتر از جهت گیری های مبتنی بر بیرون سازمان می تواند منابع مزیت رقابتی پایدار را شرح دهد. مبنای راهبرد کسب‌وکاری که بر حسب منابع داخلی و آنچه قادر به اجرای آن است تعریف شده، با دوام تر از مبنای راهبرد کسب و کاری است که بر اساس نیازهایی که بایستی برآورده کند تعریف شده است. دوم اینکه، پژوهش های قبلی بر خلاف پژوهش های حاضر (که بر مزیت رقابتی متمرکز هستند)، بر مزیت استراتژی های شرکتی متمرکز هستند. رویکرد مناسب برای بررسی راهبرد شرکتی رویکرد اقتضایی می تواند باشد. اگر شرکتی بخواهد استراتژی تنوع را به کار گیرد، احتمالاً لازم است که ساختار سازمانی را از سازماندهی بر مبنای وظیفه ای به بخشی تغییر دهد. با این وجود، شرکت می تواند بر حسب راهبرد رقابتی، مکانیزم های هماهنگ کننده درونی را به عنوان منبعی با ارزش جهت دستیابی به مزیت رقابتی به کار گیرد. لذا دیدگاه مبتنی بر منابع رویکرد مناسب‌تر برای تجزیه و تحلیل رابطه بین ساختار سازمانی و راهبرد رقابتی است (پرتوساارتگا و دیگران، 2010). دلیل این برتری  این است که دارایی­های ملموس (همچون سرمایه، زمین، مواد اولیه و …) باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان نمی­شوند یا حداقل سهم اندکی در وقوع این مهم دارند. سازمان­های امروزی بایستی ارتقای عملکرد خود را در راستای کسب برتری بر دارایی های ناملموس خود بنا نهند.

از این رو با توجه روز افزون به دیدگاه مبتنی بر منابع، در تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه میان استراتژی، ساختار و عملکرد سازمانی براساس این دیدگاه در جامعه مورد نظر هستیم. به عبارت دیگر به دنبال یافتن پاسخ به این سوال هستیم که آیا در شرکت های صنایع غذایی برخلاف نظر متقدمین (نظریه اقتضایی) و مطابق با دیدگاه مبتنی بر منابع می توان ریشه های استراتژی را در ساختار سازمانی جستجو نمود و به ارتقای عملکرد اندیشید؟و به عبارت دیگر آیا ساختار به واسطه اثر گذاری بر استراتژی به عملکرد بهتری می انجامد یا خیر؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

 مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی  و یا مرگ سازمانهاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی روند حرکت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند . در مدیریت مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت بهبودمی یابد.درچنین فضایی تلفیق اندیشه ها شکل می گیردوتولید وپشرفت دانش سازمان شکل می گیرد.عدم آفرینش چنین فضایی رکود وفتوررابدنبال داشته،اندیشه ها درفضای ذهن مدفون شده وهرگزبروزخارجی نمی یابندواین پیدایش وتشدید سکوت سازمانی است.زیرااگرزبانها به گردش درنیایندوافکاربیان نشودتولیددانش نیزاتفاق نمی افتد.درباره مقوله سکوت سازمانی پژوهش هایی اندک انجام گرفته است اما تاکنون درباره تاثیرارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی تحقیقی انجام نشده است.پژوهش صورت گرفته مربوط به شرکت نفت فلات قاره ایران است ونتایج آن حاکی ازتاثیرارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی دراین سازمان می باشد.

کلید واژه ها: سکوت سازمانی، مدیریت،ارتباطات درون سازمانی،شرکت نفت فلات قاره ایران

مقدمه:

     سازمانها در معنای وسیع کلمه رکن اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی  و یا مرگ سازمانهاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی روند حرکت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند . از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی سازمانها را برای رسیدن به اهداف خود هرروزبا مشکلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است.این تغییرات موجب شده که روز به روز تحولات جدیدی درخصوص نظریه های مختلف ارائه شده در زمینه مدیریت صورت گیرد. نکته قابل توجه در تمام این نظریه ها تاکید بر نقش بااهمیت مدیریت و نیروی انسانی کار آمد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است و پیدایش این دیدگاه در خصوص نقش مدیریت در سازمان به بررسی و تحقیقات متعدد در زمینه مسایل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان انجامیده است.زیرا در مدیریت مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت بهبودمی یابد. ازاین رو باستی این مسئله را موردتوجه قرارداد که بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است. سازمانها به طور فزاینده‌ای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر  مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشاندهنده دنیای در حال تغییر است، احساس مسئولیت داشته باشند. سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیمشان پایبند باشند. امادربرخی مواقع مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصورشان فقط این است که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و باید دستورات آنها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان، علاقمند به انجام کارهای بامفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواسته‌های شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که‌این امر به نوبه خود منجر به پدیده‌هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می‌شود. موریسون و میلیکن[1] ذکر می‌کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان  می‌دهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود می‌آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای   تصمیم‌گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است.

1-1- بیان مسئله:

تعداد کمی ازسازمانها وجوددارندکه به مسئله سکوت سازمانی پرداخته یا حتی به آن وتاثیرات آن اندیشیده باشند.مدیران فراوانی وجوددارندکه واژه سکوت سازمانی برای آنان بسیارتازه وغریب است.ازاین رومدیران هیچ برنامه ای درجهت جلوگیری ازاین موضوع درسازمانها اتخاذ ننموده وراهکاری برای ایجاد چنین برنامه هایی نیزندارند.بایستی این مسئله را مدنظرقراردادکه دردنیای متغیرامروزی سازمانها نیازمند کارکنانی هستندکه درجهت توفیق سازمانهاابرازنظرکنندوتمایل سازمانها بایستی درجهت به کارگیری این چنین افرادی باشد.تحقیقات ومطالعات صورت گرفته نشان می دهد مدیران وکارکنان درمحیطی که سکوت وجود ندارد وتعامل بین کارکنان ومدیران فعال است دارای انگیزه بالاتری برای فعالیت کاری هستندسکوت سازمانی اثرات زیانباری راروی فرایند تصمیم گیری وفرایند تغییرداشته ومانعی برای ارئه بدیلهای متنوع وبازخوردهای منفی وتبادل اطلاعات صحیح است.

زمانی که یک سیستم جو سکوت را تقویت می کند، دیدگاه ها، عقیده ها و ترجیحات متنوع و اهدافی که در سازمان وجود دارند احتمالاً مشوق اظهار نظر نخواهند بود ؛ از این رو چنین سیستمی وارد فرآیندی می شود که نخواهد توانست اهداف خود را به طور مناسب تحقق ببخشد و به دنبال تلاش برای یادگیری از تجربیات نیست . در حقیقت چنین سیستمی در راهی گرفتار می گردد که اثرات منفی سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرآیندهای تغییر در آن تقویت خواهد شد.(دانکن^[2] و ویس،1979)

این تحقیق به نقش مدیریت ارتباطات داخل سازمانی درشرکت نفت فلات قاره ایران می پردازدکه یکی ازمهمترین وحیاتی ترین زیرمجموعه های وزارت نفت دراستخراج نفت وانتقال آن به شمار می رود.بی شک بهره گیری ازنیروی انسانی توانمندوخلاق وکاراازمهمترین اولویت های این سازمان صنعتی به شمارمی رود.آنچه دراین بین بسیاراهمیت داردچگونگی مدیریت نیروی انسانی وبهره گیری ازحداکثرتوان بالقوه وتبدیل آن به توان بالفعل است.بی توجهی به مسئله مشارکت کارکنان درپیشبرد اهداف وعدم برقراری ارتباط مناسب درجهت ایجاد انگیزه وتعهد درافراد می تواند عواقب جبران ناپذیری رابه همراه داشته باشد.

برخی باورهای ضمنی در سازمانها وجود دارد که منجر به محیطی می شوند که در آن کارکنان در اظهارنظر درباره مسائل مشخص احساس راحتی نمی کنند . این عقیده که مدیران باورها و فرض های کارکنان را تحت تاًثیر قرارمی دهند موضوع جدیدی نیست .عقاید مدیریتی می توانند اثر نیرومندی در چگونگی رفتار مدیران و کارکنان داشته باشد . به طور مثال، ذکر شده است زمانی که مدیران فرض   می کنند کارکنان از کار متنفرند، نمی توان برای انجام کار به خوبی به آنها اطمینان کرد، در نتیجه مدیران مکانیزم های کنترل را برای جلوگیری از طفره رفتن ایجاد خواهند کرد. به دنبال آن کارکنان نیز در می یابند که مدیریت اعتمادی به آنها ندارد در این صورت دل سرد دنبال راه گریزی از سیستم هستند، این واکنش باورهای اولیه مدیران را تقویت می کند. زمانی که ایدئولوژی رایج در یک سازمان عدم اظهار نظر است 1. کارکنان خودسر هستند2. مدیریت بهترین ها را می داند و 3. مخالفت نامطلوب می باشد، به دنبال آن مدیریت نیز ساختارها و سیاست هایی را بر پا خواهد کرد که جریان قبلی را تسهیل خواهد نمود و این تمایل، میل مدیران برای جلوگیری از هر نوع تهدید و یا بازخورد را تقویت خواهد کرد . دو ویژگی ساختاری مشترک در سازمان ها که به وسیله این باورها به وجود آمده است، تمرکز در تصمیم گیری و فقدان مکانیزم های بازخورد رسمی روبه بالا هستند.(موریسون^[3]و میلیکن،2000)

یکی ازعناصر مهم درپیشگیری ازقضاوتهای نادرست وبه دنبال آن مهارگسترش سکوت سازمانی درسطح سازمان تقویت ارتباطات داخل سازمانی درمسیر درست است.مدیریت این ارتباطات ازمسایل بسیار مهم وحیاتی مدیریت درهر سازمان است.

ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات وانتقال آنها ممکن نیست. ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر‌می‌آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند.(صرافی زاده:1389: 92)

این موضوع را بایستی موردتوجه قراردادکه می‌توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همانطور که بدن انسان برای انتقال پیام های مغز که چه زمانی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و … به سیستم عصبی تکیه دارد؛ یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبالخواهد داشت به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان سازمان را افزایش می‌دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می‌شود.(کارتر^[4]ونامارا،2010)    

  باولاس^[5] وبارت می گویند:عجیب نیست اگربگوییم اثربخشی سازمان به معنای تحقق اهداف آن،رابطه نزدیکی بااثربخشی نظام ارتباطی آن دارد.درهرسازمانی که موفقیت آن بستگی به هماهنگی وتلاش همه کارکنان دارد،مدیران می بایست برکیفیت،مقدارومیزان به دست آوردن اطلاعات درراستای تصمیم گیریهاونتیجه گیری،تکیه نمایند.(شی مینگ[6]،2005)

حال این سوال مطرح می شود که مدیریت ارتباطات داخلی سازمانی چه تاثیرمعناداری رادر سکوت سازمانی شرکت نفت فلات قاره می تواندایجادکند.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

ما در عصر دانش زندگی می کنیم. عبارت “ دانش قدرت است “ جای خود را در عصر دانایی محوری به “ اشتراک دانش قدرت است “ داده است. تحول عظیم کلمات آنلاین، بر بسیاری از حوزه ها اثر گذاشته است. عمدتا بر حوزه مدیریت دانش و آموزش. گرایش جدید در موسسات آموزشی به سمت یادگیری آنلاین و یادگیری الکترونیکی به جای رویکرد سنتی آموزش رودر رو، در حرکت است. هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ تا آنجایی رونق می یابد که به مأموریتهای خود دست یابد.اغلب سازمانها، اگرچه تنها بر روی کاغذ و در حد شعار، اما به هر نحو دانش محوری و تکنولوژی محوری را در زمره اهداف و برنامه های کاری خود قرارداده اند تا در فضای رقابتی بازار پرتراکم تجارت از رقبا عقب نمانند. بانکها نیز البته ازاین مهم غافل نبوده اند. آنها از یکسو  به منظوررعایت استانداردهای کنترل ریسک و از سوی دیگر برای مدیریت صحیح مجموعه خود نیازمند دسترسی به موقع به اطلاعاتی هستند که درداخل یاخارج ازسازمان تولید میشود. براین اساس مدیریت دانش ازجمله ضروری ترین راهکارها برای استفاده بهینه از اطلاعات، حرکت به سوی سازمان یادگیرنده و دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی است. بدون شک استقرار نظام بانکداری جامع مبتنی بر تکنولوژی و ساماندهی اطلاعات، به عنوان برخی ازاصلی ترین عناصر یک سازمان دانش محورنه تنها نظام بانکی رادرمدیریت ریسک، مبارزه باپولشویی، کنترل کیفیت، استقرارنظام جامع بازاریابی یکپارچه و دیگر ضرورتهای مدیریتی یاری می کند، بلکه نقش مهمی درایجاد امنیت اقتصادی درکشور و تسهیل فعالیتهای امن بازرگانی خواهد داشت. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی از نوع پیمایشی است،نوع تحقیق کاربردی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است.نتایج حاکی از آن است که درک سهولت و درک سودمندی  استفاده از سیستم مدیریت یادگیری بر انگیزه و قصد کارکنان به استفاده از این سیستم تاثیر می گذارد.همچنین درک سهولت استفاده از این سیستم بر درک سودمندی تاثیرگذار است.در نهایت سیستم مدیریت یادگیری بر انتقال دانش در سازمان موثر است.

کلمات کلیدی: سیستم مدیریت یادگیری[1]، مدیریت دانش[2]، درک سهولت استفاده از سیستم[3]، درک سودمندی استفاده از سیستم[4]، انگیزه و قصد استفاده از سیستم[5]، انتقال دانش[6].

مقدمه

تحول عظیم کلمات آنلاین، بر بسیاری از حوزه ها اثر گذاشته است. عمدتا بر حوزه مدیریت دانش و آموزش. گرایش جدید در موسسات آموزشی به سمت یادگیری آنلاین و یادگیری الکترونیکی به جای رویکرد سنتی آموزش رودر رو، در حرکت است. بعد اصلی مدیریت دانش ارائه دادن اطلاعات متنوع در قالب های مختلف است. مانند: گزارش ها، ملاقات برای تبادل نظرات و تجارب از مخزن جمع آوری پایگاه داده و سیستم های خبره مرتبط. هدف یادگیری الکترونیکی اساسا ارائه مواد آموزشی به کاربران از طریق چارچوب های یادگیری الکترونیکی یا به عبارتی از طریق سیستم مدیریت یادگیری است.

2-1 بیان مسئله

ما در عصر دانش زندگی می کنیم. عبارت “ دانش قدرت است “ جای خود را در عصر دانایی محوری به “ اشتراک دانش قدرت است “ داده است. هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ تا آنجایی رونق می یابد که به مأموریتهای خود دست یابد. هنگامی که یک سازمان تلاش می کند که به اهداف خود دست یابد، عدم ثبات و تهدیدها در محیط، دستیابی به اهداف را.به.تأخیر.انداخته.یا.حتی.فرایند.آن.را.تخریب.می.سازد. بدلیل اینکه دانش قدرت است، سرمایه های دانش هر سازمانی موفقیت اجرایی آن را تعیین می کند. وظیفه مدیریت دانش، مدیریت سرمایه های دانشی هر سازمانی است. مدیریت دانش اساسا مفهوم یا اندیشه جدیدی نیست. دانش موضوعی نیست که امروز به یکباره به وجود آمده باشد. انسان در مسیر تاریخ تکاملی خود و تکامل اجتماعی ناشی از آن همواره تولید کننده دانش بوده است و از آن در ایجاد تغییر در جامعه استفاده نموده است. رﺷﺪ داﻧﺶ درزﻣﺎنﻫﺎی اﺧﻴﺮ ﺑﺴﻴﺎرﺳﺮﻳﻊ ﺑﻮده، ﺑﻪﮔﻮﻧﻪایﻛﻪ در ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ،80 درﺻﺪ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﻓﻨﺎوری و داﻧﺶ و ﻧﻴﺰ 90 درﺻﺪ ﺗﻤﺎم داﻧﺶﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت ﻓﻨﻲ، در ﺟﻬﺎن ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﻫﺮ ﭘﻨﺞ ﺳﺎل وﻧﻴﻢ، ﺣﺠﻢ داﻧﺶ دو ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻲﺷﻮد (اﻓﺮازه :1386). اﻳﻦ درﺣﺎﻟﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﻤﺮ ﻣﺘﻮﺳﻂ آن، ﻛﻤﺘﺮ از ﭼﻬﺎرﺳﺎل اﺳﺖ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، اﻳﻦ ﺗﺤﻮل ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪی در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖﻛﺴﺐ وﻛﺎر ﺑﺎ ﻧﺎم “ﻣﺪﻳﺮﻳﺖداﻧﺶ” ﺷﺪه اﺳﺖ.

اﻣﺮوزه داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان «ﻣﻨﺒﻌﻲ» ارزﺷﻤﻨﺪ و اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﻧﻴﺰ ﻳﻚ «داراﻳﻲ» ﻣﻄﺮح اﺳﺖ و اراﺋﻪ ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﺎﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ و اﻗﺘﺼﺎدی، ﺑﺪون ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و اﺳﺘﻔﺎده ﺻﺤﻴﺢ از اﻳﻦ ﻣﻨﺒﻊ ارزﺷﻤﻨﺪ، اﻣﺮی ﺳﺨﺖ و ﺑﻌﻀﺎً ﻧﺎﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﻧﮕﺮش، داﻧﺶ ﻫﻤﭽﻮن ﻣﻨﺒﻌﻲ ارزﺷﻤﻨﺪ درﻛﻨﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻛﺎر، زﻣﻴﻦ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ (ﻛﻪﭘﻴﺶﺗﺮ در اﻗﺘﺼﺎد ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻮد) ﺑﻪﻋﻨﻮان داراﻳﻲ ﭘﺮﻣﺎﻳﻪ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ. درﭼﻨﻴﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری، دﻳﮕﺮﺻﻨﻌﺖ، ﻣﺤﻮرﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﻣﺤﻮر، داﻧﺶ اﺳﺖ ﻛﻪ در آن، داﻧﺸﮕﺮان(ﻳﺎ داﻧﺶﻛﺎران، داﻧﺸﻮران) ﺑﻪﻛﺎر ﻣﺸﻐﻮﻟﻨﺪ.

با رشد تجارت بین المللی در بازارهای سنتی و در حال توسعه، کار تیمی اثربخش و تسهیم دانش به عنوان عوامل موفقیت برای شرکت های جهانی تلقی می شود. شرکت ها به طور فزاینده ای به توانایی های دانش محور در مدیریت بازرگانی، مدیریت زنجیره تامین، تولید و تحقیق و توسعه وابسته شده اند. توسعه و یکپارچگی این عوامل و سایر شایستگی های سازمانی چالش بزرگی برای رهبری استراتژیک سازمان هستند. در محیط امروزی مزیت رقابتی خیلی سریع آشکار می گردد. به همین دلیل شرکت ها ممکن است نیاز به توسعه دانش فرهنگ محور داشته باشند. ساخت فرهنگ و توسعه تواناییهای پویای پیچیده در فرآیند یادگیری ضروری است؛ که توسط تعهد به تسهیم دانش و کاربرد آن تقویت می شود. استفاده از تکنولوژی های جدید یادگیری می تواند جایگزین روش های سنتی گردد. پیاده سازی موفق تکنولوژی های جدید برای آموزش کارکنان بستگی به پذیرش تکنولوژی توسط کارکنان عملیاتی و خط مقدم سازمان دارد. اهمیت پذیرش تکنولوژی در ادبیات موضوع بسیار شناخته شده است، و برای بیش از 2 دهه مدل پذیرش تکنولوژی به عنوان یک پایه تئوریک برای تحقیقات در این حوزه مورد استفاده قرار می گیرد. هر چند که مطالعات محدودی ارتباط آن را با سیستم مدیریت دانش و یا در ارتباط با آموزش مورد توجه قرار داده اند.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

همه سازمان ها، چه دولتی و چه خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه ی رقابتی امروز به ارزیابی عملکرد فعالیت ها و فرآیندهای خود نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرآیندها و نیروی انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. نظارت و ارزیابی عامل قوام و دوام برنامه و تحقق اهداف آن است از این رو نظارت و ارزیابی عملکرد، سنجش میزان موفقیت و آسیب شناسی هر یک از اجزا و کل مدیریت سازمان در تحقق اهداف برنامه ای است. در شهرداری تهران بطور نسبی برنامه اجرایی و ساز و کارهای علمی ارزیابی که بتواند ملاک طبقه بندی مدیریت ها، توزیع منابع، اعمال تنبیه و پاداش، بهبود و به هنگام سازی روش ها و ساختارها باشد وجود ندارد. از طرفی حوزه شهرسازی یکی از حوزه های استراتژیک شهرداری می باشد و این قبیل حوزه ها اهمیت قابل توجهی در تحقق اهداف شهرداری دارند. لذا در این تحقیق به ارزیابی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران در دو منطقه ی 7 و 10 با استفاده از کارت امتیازی کانجی پرداخته شده است. هدف تعیین وضعیت عملکرد معاونت در چهار بعد یادگیری سازمانی، تعالی فرآیند، رضایت ذینفعان و ارزش ذینفعان بود.روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد و جامعه آماری تحقیق کلیه ی کارشناسان معاونت شهرسازی و شهروندان منطقه 7و 10 می باشند. تعداد نمونه شهروندان 200 نفر و تعداد نمونه کارشناسان 90 نفر مشخص گردید. در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss از آزمون t دو نمونه مستقل و آزمون فریدمن استفاده گردید. پس از تحلیل داده ها مشخص گردید عملکرد معاونت از دید شهروندان در دو بعد تعالی فرآیند و ارزش ذینفعان نامطلوب و در دو بعد یادگیری سازمانی و رضایت ذینفعان مطلوب است، ولی از نظر کارشناسان، عملکرد معاونت در هر چهار بعد مطلوب می باشد. در هر دو منطقه کارشناسان وضعیت سه بعد یادگیری سازمانی، تعالی فرآیندها و رضایت ذینفعان را بهتر از شهروندان دانسته اند، ولی در مورد بعد ارزش ذینفعان نظرات دو گروه تفاوت معناداری با هم ندارند.

کلمات کلیدی: ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی کانجی، یادگیری سازمانی، تعالی فرآیند، رضایت ذینفعان، ارزش ذینفعان، تهران، شهرداری، شهرسازی

مقدمه

محققان علم مدیریت معتقدند، هر چه که اندازه گیری نشود قابل مدیریت کردن نیست. در جهان امروز با توجه به سرعت و حجم اطلاعات و چالش های پیش روی سازمان ها، ضرورت داشتن معیارهایی برای تعیین موقعیت و برنامه ریزی بر اساس نقاط قوت و ضعف بیش از پیش ضروری به نظر می رسد.

همه سازمان ها، چه دولتی و چه خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه ی رقابتی امروز به ارزیابی عملکرد فعالیتها و فرآیندهای خود نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرآیند و نیروی انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های کارا به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی‌کنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالت ها و استراتژی های سازمان استفاده می کنند. به عبارت دیگر، به جای ارزیابی عملکرد صرف به مدیریت عملکرد می پردازند.

با گذشت زمان برخی سازمان ها محدودیت سیستم حسابداری را در سنجش عملکرد سازمان درک کردند و دست به توسعه ی سیستم هایی زدند که دارایی های نامشهود سازمان را که سیستم حسابداری سنتی قادر به اندازه گیری آن نبودند را اندازه می گرفت. بسیاری از  سازمان ها از این سیستم ها در کنار حسابداری  برای سنجش عملکرد استفاده می نمودند اما ترکیب این دو سیستم نیز نمی تواند به طور کامل تمامی ابعاد سازمان را اندازه گیری نماید.

لذا سازمان ها به سیستمی نیاز خواهند داشت تا علاوه بر اندازه گیری تمامی ابعاد سازمان، میزان موفقیت سازمان در دستیابی به رسالت و چشم انداز خود اندازه گیری نمایند.

کارت امتیازی کانجی[1] ابزاری نوین جهت تکمیل شاخص های اندازه گیری عملکرد سازمان است. کارت امتیازی میان اهداف استراتژیک و معیارها ارتباط برقرار کرده و شامل مجموعه ای از ابعاد ارزیابی عملکرد، شامل بعد ارزش ذینفع، رضایت ذینفع، تعالی فرآیندها و یادگیری سازمانی است که از استراتژی سازمان ناشی شده اند.

در این فصل به تشریح و بیان مساله تحقیق و اهمیت آن پرداخته می شود و در ادامه به بیان اهداف تحقیق و پرسش های آن پرداخته و در انتها تعاریف عملیاتی واژه های تحقیق و مراحل فرآیند تحقیق آورده شده است.

1-1-بیان مسئله

با توسعه شهرنشینی و رشد شهرگرایی در سده اخیر، روز به روز مسائل شهری ابعاد جدیدتری یافته اند. امروزه مراقبت و هدایت توسعه شهری و ساماندهی مناطق پیرامون شهری از اهمیت ویژه ای برخوردار گشته است. مدیریت شهر تهران با جمعیت بالغ بر 8 میلیون نفر به عنوان پایتخت و بزرگترین کلان شهر ایران و هم چنین بیست و نهمین کلان شهر دنیا، مقوله ای نیست که به راحتی بتوان از آن عبور کرد. از آنجاییکه  همانند سایر کشورها شهرداری متولی اصلی مدیریت شهر تهران می باشد، توجه به نحوه مدیریت و چگونگی عملکرد شهرداری تهران بسیار حائز اهمیت است و مدیریت شایسته بدون برنامه ریزی، اجرا، نظارت، ارزیابی و بازنگری در جهت ایجاد فضایی مناسب برای بهبود بخشیدن به عملکرد محقق نخواهد شد.(مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران، 9:1388) یکی از حوزه های مهم عملکرد شهرداری هر کلانشهری حوزه شهرسازی می باشد چرا که این حوزه به شدت نیازمند صرف منابع گوناگون اعم از منابع مالی، زمانی، اطلاعاتی، تجهیزاتی و نیروی انسانی می باشد و در رسیدن به چشم انداز و اهداف عملیاتی طرح های توسعه شهری هم چون طرح جامع می تواند بسیار موثر واقع گردد. در مورد شهر تهران هم که بزرگترین کلانشهر کشور است و هم پایتخت ایران اهمیت پرداختن به چگونگی عملکرد حوزه شهرسازی اهمیتی دو چندان دارد .

نظارت و ارزیابی عملکرد یکی از مهم ترین فعالیت ها در فرآیند مدیریت و برنامه ریزی و عامل قوام و دوام برنامه و تحقق اهداف اجرایی مربوطه و هم چنین میزان تحقق اهداف کمی و کیفی آن پروژه صورت می پذیرد. ارزیابی عملکرد نیز سنجش موفقیت مدیریت و سازمان در تطبیق با ضوابط و مقررات و اهداف مقرر در برنامه توسعه می باشد. در شهرداری تهران به طور نسبی برنامه اجرایی ، توسعه هماهنگ و فراگیر و ساز و کارهای علمی ارزیابی، ارزیابی ای که بتواند ملاک طبقه بندی مدیریت ها، توزیع منابع، اعمال تنبیه و پاداش، بهبود و به هنگام سازی روش ها و ساختارها باشد وجود ندارد.(مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران،9:1388) و لذا به علت فقدان روش ها و دستوالعمل های تامین کننده کارایی و اثربخشی سازمان شهرداری، منابع در معرض مخاطره و خسارت جدی قرار دارند. از آنجا که حوزه شهرسازی یکی از حوزه های استراتژیک شهرداری می باشد و حوزه ها یا به عبارتی موضوعات استراتژیک اهمیت قابل توجهی در شناخت و تحقق اهداف شهرداری دارند و راهنمای تخصیص منابع و برنامه های بخش ها در طی برنامه ریزی می باشند، لذا در این تحقیق به ارزیابی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران پرداخته می شود.

راهبری و نظارت بر اجرای ضوابط و مقررات شهرسازی و معماری، طرح های شهرسازی و معماری، عمران شهری و هم چنین راهبری و نظارت بر تهیه و اجرای طرح های تفصیلی، طرح های بهسازی و نوسازی(معاونت برنامه ریزی و توسعه شهری شهرداری تهران،161:1392) و سایر طرح های مربوطه از جمله وظایف خطیر معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران است که اجرای این طرح ها سهم زیادی در تحقق چشم انداز توسعه شهر تهران دارد. از جمله آرمان های سند چشم انداز، پیش بردن تهران به سویی است که در افق 1404 شهری سرسبز و زیبا،شاداب و سرزنده، دارای ساختار و زیرساخت های مناسب و سرانجام شهری با اصالت و هویت اسلامی-ایرانی در منطقه شکل گرفته باشد.چنین هدفی در گرو ارتقای کیفیت شهرسازی و معماری شهر با ساماندهی نماها، سیما و منظر شهر همراه با اصول ایمنی و زیبایی و انسجام بخشی به کالبد محله ها و بافت های شهری و توسعه کالبدی شهر متناسب با اصول توسعه پایدار و حفظ محیط زیست است. در این راستا از یک سو شهرداری تهران متعهد به آراستن شهر از جنبه زیبایی شناختی و کارکردهای زندگی شهری است و از سوی دیگر ابزار لازم برای تحقق این امر در تدوین الگوها و ضوابط شهری، نظارت بر استقرار کاربری ها و التزام شهروندان به قانون مداری است، (معاونت برنامه ریزی و توسعه شهری شهرداری تهران،160:1392) و این موضوعات در گستره وظایف معاونت شهرسازی شهرداری قرار می گیرند.

پیش تر بیان شد که همه سازمان ها از جمله معاونت شهرسازی شهرداری برای توسعه، رشد و پایداری به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش نیاز دارند که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرآیندها و نیروی انسانی خود را مورد سنجش قرار دهد.  لازم است توجه شود که در سیستم های عمومی کشور در بخش هایی که مربوط به تخصیص ورودی به سیستم ها می باشد، نظارت و کنترل هایی را اعمال و دستگاه های نظارتی و کنترلی برای این مهم طراحی شده اند اما بعد از تخصیص امکانات هیچ گونه نظارتی در فرآیند تبدیل ورودی(منابع مالی، تجهیزات و نیروی انسانی) به خروجی(اهداف طراحی شده برای تبدیل ورودی ها به خروجی مورد نظر) وجود ندارد.(فقیهی،1387)

با توجه به اینکه ارزیابی عملکرد سالیانه حوزه های شهرسازی و معماری یکی از ماموریت های اصلی شهرداری در این حوزه می باشد، اهمیت ارزیابی عملکرد برای این معاونت بیشتر می گردد و با توجه به وجود خلا ارزیابی جامع و همه جانبه در معاونت شهرسازی، در این تحقیق به ارزیابی عملکرد معاونت شهرسازی با استفاده از یکی از مدل های ارزیابی عملکرد پرداخته خواهد شد.

با نگاهی به ارزیابی عملکرد سازمان ها در کسب و کار امروزی به این نتیجه می رسیم که با تمرکز صرف بر اطلاعات مالی نمی توان سیستم ارزیابی عملکرد اثربخشی داشت. کاپلان و نورتون با تحقیقاتی که انجام دادند مشکل سیستم های ارزیابی را اتکای این سازمانها به معیارهای مالی دیده اند. آنها متوجه شدند که بسیاری از راه های اصلاح عملکرد در کوتاه مدت با توجه به شاخص های مالی می تواند آینده سلامت سازمان را به خطر بیاندازد. با توجه به این نتایج این دو محقق روش کارت امتیازی متوازن را ارائه کردند. این رویکرد علاوه برتشخیص نقاط ضعف و مبهم رویکرد مدیریتی پیشین، راهکاری جدید را برای سازمانها تجویز می کند؛ راهکاری که تعیین می نماید چه معیارهایی درسازمان باید اندازه گیری شوند تا دیدگاه مالی متوازن گردد.کارت امتیازی متوازن، مجموعه ای به دقت انتخاب شده از معیارهای قابل سنجش و اندازه گیری است که از استراتژی سازمان استخراج می شود. این معیارها به عنوان ابزاری مفید در اختیار مدیران قرار می گیرند تا برخورد مناسبی با کارکنان و سهامداران و مشتریان در راستای ماموریت، و اهداف استراتژیک سازمان داشته باشند.(نجاتی،1386) و بدانند استراتژی های خاص و مورد نظر آنان در چه زمانی کارساز واقع نمی شوند.

بیان شد که عملکرد سازمان باید برای شناسایی میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده مورد ارزیابی واقع شود و برای این کار به طور نمونه مدلهای جایزه کیفیت اروپا ، جایزه مالکوم بالدریج ، مدل تعالی سازمان ، مدیریت کیفیت فراگیر ،کارت امتیازی متوازن وکارت امتیازی کسب و کار کانجی مورد استفاده قرار می گیرند. از آنجا که روش کارت امتیازی متوازن و کارت امتیازی کانجی بر پیشرفت همزمان ابعاد متفاوت تاکید دارند لذا ابتدا بر آن شدیم که در این پژوهش از روش کارت امتیازی متوازن برای ارزیابی عملکرد استفاده گردد اما در نهایت پس از تصویب پروپوزال و با مطالعه و بررسی بیشتر روش کارت امتیازی کانجی برای ارزیابی عملکرد شهرداری انتخاب و استفاده گردید. علت انتخاب روش، نو بودن و تازه بودن این روش و همین طور جامع تر بودن روش کارت امتیازی کانجی می باشد. در این روش نکاتی که از دید کارت امتیازی متوازن مغفول مانده نیز مورد توجه قرار گرفته است، به عنوان مثال در این روش فقط مشتریان سازمان مدنظر قرار ندارند بلکه تمامی ذی نفعان داخلی و خارجی سازمان مورد توجه اند. در این روش تلاش می شود تا متغیرهای بیشتری بررسی شود.

همانطور که پیش تر بیان شد با توجه به اهمیت حوزه شهرسازی در تحقق افق چشم انداز 1404 شهر تهران و تحقق طرح جامع تهران از سویی و با در نظر گرفتن حجم زیاد منابع گوناگونی که در این معاونت صرف می گردد از دیگر سو و تاثیری که عملکرد معاونت شهرسازی در بهبود کیفیت شهر و شهرسازی دارد، نیاز به ارزیابی عملکرد چند بعدی و جامعی که بتواند کارایی و اثربخشی برنامه های معاونت، فرآیندها و نیروی انسانی را مشخص نماید بیشتر می نماید، بنابراین در تحقیق حاضر ارزیابی عملکرد معاونت شهرسازی ومعماری شهرداری تهران با استفاده از روش کارت امتیازی کانجی در دو منطقه شهر تهران از منظر شهروندان و کارشناسان انجام خواهد شد.و راهکارهایی جهت بهبود عملکرد سازمان ارائه خواهد شد. دو منطقه شهر که مورد بررسی قرار خواهند گرفت مناطق 7 و 10 می باشند. علت انتخاب دو منطقه این است که بتوان عملکرد شهرداری را از هر چهار بعد کارت امتیازی کانجی یعنی رضایت ذینفعان، تعالی فرآیندها، ارزش ذینفعان و یادگیری سازمانی در دو منطقه شهر که به لحاظ موقعیت کالبدی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی با یکدیگر متفاوت هستند ارزیابی و مقایسه نمود.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

در این پژوهش درصدد بررسی رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران بوده ایم و به روش نمونه گیری سیستماتیک، 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.

پس از بررسی اطلاعات جمعیت شناختی اعضای نمونه و آمار توصیفی متغیرهای تحقیق، با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیات تحقیق آزمون گردید و در آخر با استفاده از معادلات ساختاری تحلیل عاملی و ابزار معتبر حداقل مربعات جزئی (PLS) الگویی برای تعیین نوع ارتباط بین متغیرهای تحقیق ارائه شد.

نتایج تحقیق نشان داد که بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان، سبک رهبری و  جوّ سازمانی، و جوّ سازمانی و انگیزش کارکنان در سطح معنی داری 5%، رابطه مثبت وجود دارد. همچنین مقایسه مقادیر ضرایب همبستگی متغیرهای سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیما نشان داد که رابطه ی سبک رهبری با انگیزش کارکنان، قوی تر از رابطه ی جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان است. از بین سه شبکه بیشترین رابطه بین سبک رهبری و جو سازمانی به شبکه یک و پس از آن به پرس تی وی تعلق دارد.

کلیدواژه: سبک رهبری، جوّ سازمانی، انگیزش کارکنان، سازمان صدا و سیما

مقدمه

در مقطع کنونی، یکی از علایم خطرناک فرهنگی – رسانه ای در کشور، از دست دادن مخاطبانی است که در عصر سهولت دستیابی به ارتباطات، به تماشای شبکه های ماهواره ای روی آورده اند. شبکه های ماهواره ای که خارج از نظارت سازمان صدا و سیما و سیاست های کلان جمهوری اسلامی ایران فعال هستند و مهمترین رقیب شبکه های داخلی محسوب می شوند. البته این موضوع تنها مختص به کشور ما نیست و طبیعتاً هر کشوری ترجیح می دهد ملتش، مصرف کننده تولیدات فرهنگی خودش باشد و حتی در صورتی که مانعی بر دسترسی مخاطب به این شبکه ها ایجاد نکند، در یک رقابت جدی با آنها سعی دارد با بالابردن کیفیت و کمیت تولیدات داخلی نظر مخاطب را به آن تولیدات معطوف کند. با توجه به سهل‌انگاری و کم‌کاری‌های موجود در دو بخش مهم آموزش و پرورش و دانشگاها در زمینه مسایل فرهنگی و غلبه مدرک‌گرایی و نمره محوری بر این دو نهاد، رسانه‌های صوتی و تصویری در حال حاضر نقش فوق‌العاده و کم‌نظیری در ایجاد و درونی‌سازی فرهنگ و تمدن در میان عامه مردم دارند. این نقش در ایران بر عهده سازمان صدا و سیما قرار دارد تا به حفظ و گسترش فرهنگ و تمدن ایرانی- اسلامی یاری رساند.

 منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری است. رهبران بزرگ نه سیستم ها، نه فرآیندها، نه فنآوری و نه وظایف را رهبری      می کنند، بلکه آنها، انسان ها را رهبری می کنند، زیرا سرمایه های انسانی مزیت رقابتی بالقوه ای هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست، آنها را به نیرویی مریی و بالفعل تبدیل کرده و با افزایش ظرفیت ها و توانمندی ها، در جهت اهداف سازمان، رشد و توسعه دهند. مدیران  باید از طرح ها و برنامه هایی جهت به کارگیری موثر کارکنان استفاده نمایند تا از نامریی شدن آنها جلوگیری کنند که نتیجه تشکیل سازمانی از کارکنان بهره ور است که حس می کنند مریی اند ، به آنها توجه شده، ارزش داده شده و مورد قدردانی قرار می گیرند که این باعث ارتقای بهره وری ،اثربخشی،کارآیی و کیفیت خدمات و استفاده بهینه از منابع می گردد.

 بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازهای کارکنان سازمان صدا و سیما  وعوامل دلگرم کننده  و اثربخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این سازمان را به خود معطوف می دارد  و لذا همواره این سوال برای نویسنده مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی و معقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است؟ چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر با تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ سبک رهبری آزادمنشانه، خودکامه و یا تلفیقی مدیران رسانه ملی چه تاثیری در بهبود عملکرد کارکنان و جوّ سازمانی خلاق و باز دارد؟ چگونه می توان انگیزش کارکنان را افزایش داد؟ شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند، می تواند به مدیران  این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کارکنان در شبکه های مختلف مورد بررسی، متفاوت است ؟ آیا جوّ سازمانی خلاق و باز موجب افزایش انگیزش می شود؟

موفقیت و اثر بخشی سازمانی تا حد قابل ملاحظه ای در گرو شناخت سازمان، عوامل و استفاده بهینه از نیروهای بالقوه سازمانی است. همچنین شناخت الگوهای رفتاری در سازمان و ارتباط آن با ابعاد مختلف همچون جوّ سازمانی، نقش مهمی در اداره بهینه امور ایفا می کند.  تحقیق حاضر با آگاهی از این امر، به بررسی رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان سازمان صدا و سیما پرداخته است.

در این فصل کلیات تحقیق شامل مساله تحقیق، بیان اهمیت و ضرورت مساله، سوالات تحقیق، اهداف تحقیق و… بیان گردیده است.

2-1          بیان مساله

سطوح مختلف نیازهای افراد در سازمان ها، تنوع و نحوه ارضای این نیازها در مدیریت کنونی اهمیت و جایگاه ویژه ای یافته است. مدتهای مدیدی است که در خصوص دلایل اصلی کار و فعالیت انسان، علل تفاوت های رفتاری افراد در مقایسه با دیگران و عوامل تعیین کننده ویژگی های رفتاری افراد مدنظر قرار گرفته است. در جهت پاسخ به این نوع پرسش ها، موضوع مهمی به نام انگیزش از سوی صاحبنظران علم سازمان و مدیریت مطرح شده است .

نتایج بسیاری از تحقیقات (استورم و دیویدکیت، 1989: 53 ؛ هرسی و بلانچارد، 1986: 26 ؛جی مایکل لوبوف، 1994: 156 و…)در چند دهه گذشته در کشورهای توسعه نیافته و جهان سوم نشانگر پایین بودن انگیزش به کار و موفقیت، بی میلی و بی اشتهایی به فعالیت اقتصادی، تولید و احساس نا امیدی، احساس ناتوانی فتور و بدبینی به آینده و نظایر آن در بین نیروی کار بالقوه؛ به ویژه جوانان و زنان است.

هر سازمانی همانند موجود زنده، در شرایط مساعد می تواند به حیات و پویایی خود ادامه دهد. (لاوری[1]، 2007: 3).  بنابراین، برای اداره هر سازمان باید آن را از دو بعد ساختاری و رفتاری مورد مطالعه و بررسی قرار داد و این دو جنبه را بهبود بخشید. در بهبود بعد ساختاری سازمان، باید دانست که سازمان چگونه عمل می کند و چطور می توان عملکرد آن را بهبود بخشید و کارایی و بازدهی آن را افزایش داد. برای ارتقا و تقویت بعد رفتاری سازمان نیز باید به رفتار انسانهایی که در این سازمان فعالیت دارند توجه کرد؛ زیرا از رفتار تک تک این افراد، رفتار کل سازمان رقم می خورد (پلویهارت[2]، 2006 : 125)

مدیران هر سازمان،  عاملی راهبردی در جهت پیشبرد اهداف از پیش تعیین شده آن سازمان به شمار می آیند. امروزه سبک رهبری مدیران و جوّ سازمانی از جمله مباحثی است که توجه اداره کنندگان سازمان ها را جلب کرده است. عدم تناسب سبک رهبری با جوّ سازمانی حاکم بر سازمان ها، موجب اتلاف انرژی و استعداد کارکنان سازمان شده و به جای این که عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کند، درجا می زنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر می دهند. از این رو سوال اصلی تحقیق حاضر آن است که رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیما  چیست؟ به عبارت دیگر، آیا سبک رهبری بر انگیزش کارکنان تاثیر گذار است ؟ از چه طریقی؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.