چکیده

جهان امروز عصر اطلاعات است و دستیابی به اطلاعات ابزاری برای بدست آوردن مزیت رقابتی در بین سازمان ها شده است .در این راستا انتخاب روش کسب اطلاعات بهتراهمیت بسیار بالایی پیدا می کند .مسلما استفاده از نتایج این پژوهش کار آفرینان را در ایجاد سیستم اطلاعات بازاریابی مناسب برای کسب و کار خود یاری خواهد کرد.

این پژوهش از نوع کاربردی،توصیفی همبستگی است که در آن رابطه بین سیستم اطلاعات بازاریابی (MKIS ) و بهره وری کل عوامل تولید (TFP )، فاکتور ظرفیت و رشد فروش بررسی و با تکنیک AHP و سه شاخص ذکر شده اقدام به انتخاب بهترین روش کسب اطلاعات بازاریابی شده است داده های مورد استفاده در این مطالعه  مربوط به شرکت شهرک های صنعتی استان کرمان در سال 1388می باشد و برای محاسبه TFP تابع تولید کاب –داگلاس مورد استفاده قرار گرفته است.

نتایج پژوهش نشان دهنده رابطه معنادار قوی  بین سیستم اطلاعات بازاریابی (MKIS )و بهره وری کل عوامل تولید (TFP ) (0.94)، فاکتور ظرفیت (0.52)و رشد فروش (0.78)است همچنین کسب اطلاعات از فروشندگان نهایی بهترین روش کسب اطلاعات در شهرک های صنعتی استان کرمان می باشد.

واژگان کلیدی:سیستم اطلاعات بازاریابی،بهره وری کل عوامل تولید(TFP )، فاکتور ظرفیت ،رشد فروش،AHP

مقدمه

وقوع رویدادهایی نظیر توسعه رقابت جهانی، پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات و دسترسی به سیستم­های اطلاعاتی ارزان طی دو دهه گذشته و تلاش واحدهای اقتصادی جهت احراز رتبه جهانی و ورود به بازارهای بین­المللی، لزوم داشتن نگرش­هایی همچون رضایت مشتریان را اجتناب ناپذیر کرده است. با گسترش روزافزون مباحث مربوط به سازمان تجارت جهانی و پیوستن تدریجی کشورهای مختلف به این سازمان، لزوم توجه به تکنیک­های کسب اطلاعات بازاریابی بیش از پیش احساس می­شود. کشورهایی که به این پیمان جهانی می­پیوندند به دنبال سازوکارها و ابزارهایی هستند که بتوانند به دوام و بقای اقتصادی آنها در بازار پر رقابت جهانی کمک کنند و بتوانند پیش از ورود به این رقابت همه جانبه، قابلیت­های مناسب وآمادگی لازم راکسب نمایند.

در بازار یکپارچه دنیای آینده، کسانی قادر به رقابت هستند و می­توانند به دوام و بقای واحدهای تجاری خود امیدوار باشند که بتوانند کالاهایی با مزایای رقابتی، تولید و به بازار عرضه کنند، عرضه­کنندگانی که بتوانند محصولاتی را با کیفیت و کارکرد مشابه اما با قیمت­های پایین­تر به بازار ارائه کنند، گوی سبقت را از دیگر رقبا خواهند ربود و سهم خود را در بازار افزایش خواهند داد. شرکتی می­تواند از نظر قیمتی با دیگر رقبا، رقابت کند که بهره وری بالاتری داشته باشد.

1-2تعریف مساله و بیان  سوال های اصلی تحقیق:

در حالی که سرمایه گذاری حجیمی در راستای توسعه کاربری سیستم اطلاعات بازاریابی در شرکت ها می شود، بسیاری از پژوهشگران هنوز در مورد اینکه آیا این سرمایه گذاری ها منجر به بازده متناسب از طریق عملکرد سازمانی می شود یا نه، بحث و جدل دارند و به توافق کلی دست پیدا نکرده اند.

معمای بهره وری یکی از مهمترین نظریه هایی است که تضاد نتایج مطالعات مختلف در ارتباط بین سیستم اطلاعات و عملکرد را به نحو علمی تشریح می کند، بر خلاف توسعه روز افزون سیستم اطلاعات در سر تا سر جهان که حتی با عنوان انقلاب بزرگ اطلاعات نیز شناخته شده است، برخی صاحبنظران بر این عقیده اند که سیستم جدید موجب سردرگمی انسان ها شده و هرگز موجب بهبود بهره وری و عملکرد شرکت های تجاری نشده است و حجم داده هایی که این سیستم بر افراد تحمیل می کند، اغلب باعث کاهش بهره وری سازمان و اثربخشی نیروی انسانی در محیط کار می شود.

در مقابل، دانشمندانی نظیر برینجالفسون و هیت (1996) دریافته اند که سرمایه گذاری روی سیستم اطلاعات، منافع زیادی به همراه داشته است و نهایت کم لطفی است اگر بگوییم که بین سیستم اطلاعات و سودآوری، ارتباطی وجود ندارد. در ادامه به برخی از مطالعاتی که اثر مثبت سیستم اطلاعات عملکرد را تأیید کرده و برخی مطالعات که ارتباط معناداری بین این دو متغیر پیدا نکرده اند اشاره می شود.

در این پژوهش به بررسی تاثیر سیستم اطلاعات بازاریابی بر عملکرد در شهرک های صنعتی استان کرمان  پرداخته می شود و با استفاده از تکنیک AHP و سه شاخص بهره وری کل عوامل تولید ،ارزش فروش و فاکتور ظرفیت به انتخاب مناسب ترین شیوه در کسب اطلاعات بازاریابی اقدام می گردد.

1-3 سوال های اصلی تحقیق

سوال های اصلی این تحقیق که به دنبال یافتن پاسخ آن ها هستیم عبارتند از :

1- آیا سیستم اطلاعات بازاریابی عامل موثر بر بهره وری واحدهای مستقر درشهرک های صنعتی استان کرمان می باشد؟

2- آیا سیستم اطلاعات بازاریابی عامل موثر بر عامل ظرفیت واحدهای مستقر درشهرک های صنعتی استان کرمان می باشد؟

3- آیا سیستم اطلاعات بازاریابی عامل موثر بر رشد فروش واحدهای مستقر درشهرک های صنعتی استان کرمان می باشد؟

4- رتبه بندی روش های کسب اطلاعات بازاریابی  در شهرک های صنعتی استان کرمان بر اساس بهره وری ، عامل ظرفیت و رشد فروش چگونه است؟

1-4 ضرورت انجام تحقیق

اطلاعات، ارزش استراتژیک برای کسب وکار و نیز اسباب مشارکت در عملیات تصمیم گیری تاکتیکی و معمولی است. آگاهی ازطریقه ی کسب اطلاعات و چگونگی استفاده ی کار آمد از آنها، مهارت های اساسی مدیریت بازاریابی استراتژیک محسوب می شود. کسب اطلاعات و استفاده از آن ، به شرکت فرصت می دهد برخی از مزایا را نسبت به سایر رقبا به دست آورد. وقتی ارتشی درجنگ پیروز می شود، علت آن، تنها قدرت برتر آن ارتش نیست، بلکه به آن دلیل است که آنها شیوه های هوشمندانه وکار آمدی رابه کار می گیرند .

شرکت ها هم به همین نحو درگیر رقابت (جنگ) تجاری در بازار آزاد، یعنی محل اصلی اقتصاد رقابتی ،هستند. اگرآنها استعداد بیشتری نسبت به سایر رقبای خود داشته باشند، شانس بیشتری برای برنده شدن خواهند داشت. دریک سازمان بازاریابی، اکتساب اطلاعات و مدیریت آن، هرگز نمی تواند تصادفی باشد، زیرا ابزار اساسی سازمان محسوب می شوند. سیستم ‌اطلاعات بازاریابی، هسته مرکزی بازاریابی در شرکت ‌هاست و جایگاه کلی سیستم‌ اطلاعات بازاریابی در یک صنعت، به عنوان معیاری برای اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف آن در نظر گرفته می‌شود. ظاهراً سیستم‌ اطلاعات بازاریابی نسبت به گذشته پیشرفته‌تر و استفاده از آنها به مراتب بیشتر شده است.

بازاریابی یک واحد کسب و کار، شامل فعالیت‌های زیادی است. این فعالیت‌ها شامل فرایند برنامه‌ریزی و اجرای مفاهیم، قیمت‌گذاری، توزیع ایده‌ها، کالا و خدمات است تا مبادلاتی را ایجاد کرده و باعث رضایت مشتری و رسیدن به اهداف سازمانی شود. ) کاتلر، ف و گ .آرمسترانگ، 1379)  

خلاصه اینکه، هدف اصلی آن ارضای نیازها و خواسته‌های مشتریان همراه با سودآوری سازمان است. یک سازمان موفق، باید واحدهای کارکردی خویش را با واحد عملیات تلفیق کند. در بازاریابی، این ادغام با استفاده از رضایت مشتریان، براحتی حاصل می‌شود. شرکت‌هایی که قادر نیستند بهتر از رقبای خویش در محیط پیچیده و پویای کسب و کار فعالیت کنند، محکوم به شکست هستند. برای اینکه یک شرکت بتواند به حیات خویش در محیط پیچیده و پویای کسب و کار ادامه دهد، باید اطلاعات مناسب و مرتبط را برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های بازاریابی جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل کند.

سیستم‌ اطلاعات بازاریابی این امکان را برای شرکت‌ها فراهم می‌سازد تا بتوانند سریعاً نسبت به نیازهای مشتریان واکنش نشان دهند. زمانی که کالا و خدمات توسط شرکت عرضه شد، مدیران بازاریابی با استفاده از سیستم‌ اطلاعات بازاریابی به بررسی میزان رضایت مشتریان می‌پردازند. سیستم‌ اطلاعات بازاریابی اطلاعات بازاریابی را برای مدیران فراهم می‌کند و می تواند برای تعدیل، بهبود و یا توقف تولید کالا و خدمات مورد استفاده قرار گیرد. در عصر رقابت، اگر شرکت از سیستم‌ اطلاعات بازاریابی بهره‌مند نباشد، ممکن است اثربخشی و کارایی آن تضعیف شده یا به شدت کاهش یابد. بنابراین، امروزه شرکت‌ها برای اینکه بتوانند به رقابت بپردازند، باید به این سلاح رقابتی مجهز شوند. (Poon, 2001)

اطلاعات بازاریابی صنعتی از نقطه نظر بازده اقتصادى، عملکرد و سرمایه مهم است. اطلاعات به موقع عملکرد بازاریابی را بهبود مى بخشد، زیرا دانش و آگاهى خریداران و فروشندگان را درباره مقادیر موجود براى خرید و فروش و دیگر عوامل موثر بر قیمتها، افزایش مى دهد. در اقتصادِ بازار، اطلاعات بازاریابی براى طراحى استراتژی هاى مؤثر بر توسعه ى اقتصادى و توسعه ى صنعتی ضرورى است . (مابوتا[1])

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

هدف کلی از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز بود. جامعه تحقیق شامل کلیه‌ کارکنان حوزه ستادی دانشگاه شیراز در سال 90-1389 بود که با استفاده از روش نمونه ‌گیری تصادفی طبقه ‌ای ساده، 278 نفر انتخاب شدند و از بین آنها 243 نفر به پرسشنامه ­ها پاسخ دادند. ابزار پژوهش، مقیاس نوع ساختار سازمانی (ترک­زاده و محترم، 1390) و مقیاس شناسایی منابع قدرت (ترک­زاده و معینی، 1389) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی توزیع و جمع آوری شد. نتایج حاصل از آزمون تی وابسته نشان داد که ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. همچنین نتایج به­ دست ­آمده از تحلیل واریانس اندازه­گیری ­های مکرر نشان داد که منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. علاوه بر آن یافته ‌های منتج از رگرسیون چند متغیره حاکی از آن است که ساختار تواناساز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می باشد. ساختار بازدارنده نیز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت است.

کلید واژه ها: ساختار سازمانی، منابع قدرت، ساختار تواناساز، ساختار بازدارنده، دانشگاه. 

مقدمه

به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می­ دهند. سازمان ­های مختلف با اهدافی متفاوت، همگی بر پایه تلاش ­های سرمایه انسانی به عنوان رکن اصلی هر سازمان، هدایت می ­گردند (هومن،1381). سازمانهای آموزشی نیز به عنوان یکی از مهم ­ترین نهادهای اجتماعی موجود در جامعه متکی به سرمایه انسانی خویش هستند. موقعیت مؤثر و مثبت یک سازمان آموزشی در جامعه وابسته به هماهنگی در راستای انتظارات اجتماعی می ­باشد. در این میان نظام آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل اصلی و زمینه­ ساز تحقق سیاست­ های توسعه­ کشور حساسیت ویژه­ ای می ­یابد (محمدی اقدم، 1386).

      شناخت پویایی­ های درونی و بیرونی سیستم آموزش عالی و آفرینش نقشه ­های ذهنی کارآمد در این رابطه، می ­تواند منجر به مدیریت اثربخش سیستم آموزش عالی در راستای تحقق رسالت‌ های اصلی دانشگاه یعنی اکتشاف علمی، اجرای جدی آموزش، پژوهش و ارائه خدمات علمی گردد (یمنی،1388؛ نوه ­­ابراهیم و پورکریمی،1387). بر این اساس فهم پیچیدگی­ های دانشگاهی به منظور ساختن دانشگاهی اصیل و اثربخش موضوعیت می ­یابد (یمنی،1388). از جمله عوامل موثر در پویایی ­ها و پیچیدگی ­های سیستم ­های دانشگاهی، ساختار سازمانی و قدرت می­ باشند. این عوامل در عین حال که خود متاثر از پویایی­­ ها و پیچیدگی ­های سیستمی دانشگاه می ­باشند، نقش تعیین کننده­ ای نیز در آن دارند؛ خصوصاً اینکه از جمله عوامل موثر در کیفیت رفتار و عملکرد سازمانی در دانشگاه و زیرسیستم­ های آن در سطوح مختلف هستند (تولبرت و هال[1]،2009). لذا پژوهش در باره آنها ضرورت می­ یابد. در واقع از این طریق می ­توان به فهم بیشتر شرایط، پویایی­ ها و اقتضائات سیستمی در دانشگاه و مدیریت آن دست یافت.

      ساختار سازمانی، مناطق فعالیت افراد را تحت کنترل خود در می­ آورد (رابینز و جاج[2]، 2009). قدرت نیز تاثیری نافذ بر تصمیمات، واکنش ها و به ­طور کلی مناطق فعالیت فردی، گروهی و سازمانی افراد دارد (ساراکوگلو[3]، 2009؛ کیم[4]، 2004؛ آلانزی و رودریگوس[5]، 2003).

بنابراین می ­توان گفت ساختار و قدرت در پیوندی منعطف با یکدیگر رفتار سازمانی افراد را کنترل نموده و از این طریق بر آنان نفوذ می­ یابند. کارکردها و عملکرد سازمانی و تبعات ناشی از آنها مستقیماً تحت تاثیر رفتار سازمانی افراد قرار می­ گیرند و جهت می یابند. بدین ترتیب میزان پاسخگویی سازمان به محیط خود و کیفیت آن با تاثیرپذیری از مولفه­ های مهم سازمانی نظیر ساختار و منابع قدرت، شکل می­ گیرد. از این­ رو در این پژوهش به بررسی آن دو متغیر کلیدی و رابطه آنها پرداخته شده است.   

1-1- بیان مساله

جامعه امروز، جامعه ­ای سازمانی است (هال[6]،2002)؛ و سازمانها نقش بسیار عمده­ ای را در زندگی افراد بر عهده دارند. آنها از طریق نقش ­های مهم انتظام جامعه، رفع نیازها و پویایی و پیشرفت به طور مستقیم در جامعه حضور و نفوذ می­ یابند. سازمان­ ها در راستای ایفای اثربخش نقش­ های خود و به منظور حفظ و ارتقای کیفی موقعیت خویش در محیط تعاملی خود، اقدام به توسعه مزایای رقابتی خویش می ­نمایند؛ و در این میان به طور سریع، محصولات و خدمات متنوعی تولید و ارائه می­ کنند. آنها در محیطی که سرشار از تغییر، پویایی، ابهام و نااطمینانی می ­باشد، فعالیت می­ کنند که اصطلاحاً از آن به عنوان محیط راهبردی یاد می ­شود. شرایط و مقتضیات محیط راهبردی، پاسخ­ های راهبردی را ایجاب می ­نماید. سازمانها جهت ایجاد، حفظ و استمرار بقای معنادار خود در چنین محیط پیچیده­ ای ناچار به”سازواری”و پاسخگویی پویا به اقتضائات درونی و محیطی خود می ­باشند (ترک­زاده، 1388). تحقق این مهم مستلزم عملکرد اثربخش در سطوح مختلف سازمانی است. مقدمه این عملکرد اثربخش، توانایی مدیران جهت تشخیص و جهت ­گیری پویا و طراحی ساختار سازمانی مناسب و همچنین برقراری ارتباط و رهبری اثربخش افراد می ­باشد؛ این امر نیز به نوبه خود مستلزم نفوذ بر آنان می­باشد که به واسطه ساختارسازی ­های موثر و اعمال منابع قدرت انجام می ­پذیرد. 

      از طرفی سازمانها در راستای ایجاد سازواری (تغییر خود، دیگران و محیط)، پیش از انتظام بخشیدن به جامعه و محیط تعاملی خود ابتدا می ­بایست به انسجام درونی خویش و مدیریت رفتار سازمانی خویش مبادرت ورزند. به بیانی دیگر هر سازمانی جهت ایجاد تغییر و تاثیر در و بر محیط خود ابتدا می­ بایست خود و درون خود را تغییر داده و آن را نظمی پویا بخشد. این مهم می ­تواند از طریق طراحی ساختاری پاسخگو و اعمال درست قدرت تحقق می­ یابد؛ زیرا ساختار میدانی است برای کنش ­های سازمانی (هال، 2002) و قدرت، ظرفیت تاثیر و تغییر رفتار و تصمیمات دیگران است (افجه­ای،1380؛ ساراکوگلو، 2009). به عبارتی مقدمه این مهم، برقراری ارتباطات اثربخش و سازنده می باشد که از طریق طراحی ساختار مناسب و استفاده به ­جا و به­ هنگام از منابع قدرت میسر می ­گردد. در واقع ساختار سازمانی با فراهم­ سازی بستر لازم جهت اقدامات و عملیات سازمانی سازنده و قدرت با تاثیر بر رفتار سازمانی (در سطوح مختلف) به نوعی زمینه انتظام و انسجام درونی و به دنبال آن زمینه ­سازی جهت اثربخشی سازمانی را فراهم می­ نماید.

      ساختار سازمانی از طریق طراحی الگوهای تعاملی، زمینه کنترل اعمال افراد را فراهم ­­می­ آورد (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی،1376)؛ و از آنجا که قدرت منبع کنترل رفتارهای دیگران می­ باشد (شرمرهورن و همکاران،1386؛ هرسی[7] و همکاران ،2002)، می توان گفت ساختار بر قدرت تاثیر دارد. از طرفی قدرت و منابع آن نیز می ­تواند بر ساختار تاثیر داشته باشد. لذا منابع قدرت مورد استفاده مدیران می ­تواند افراد، گروه­ ها و به طور کلی سازمان را در راستای تحقق و پیشبرد اهداف سازمانی توانا سازد و یا باز دارد.

      در واقع ساختار سازمانی و منابع قدرت در کنار هم، یک چرخه تعاملی را تشکیل می ­دهند. آنها در این چرخه، نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارند. ساختار سازمانی در یک چرخه علیت فزاینده، قدرت و منابع آن را تحت تاثیر خود قرار می ­دهد. از طرفی قدرت نیز، ساختار سازمانی را متاثر می­ سازد. آنها در این چرخه علیت فزاینده[8]، یکدیگر را ایجاب می ­نمایند. بر همین اساس آن دو مفهوم، همزاد یکدیگر تلقی می ­گردند (هال، 2002؛ تولبرت و هال، 2009). جریان تعاملی حاکم بین آن دو دارای اثرات واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) نیز می باشد. بدین­ معنا که نفوذ و کنترل حاصل از ساختار سازمانی و قدرت، تحت تاثیر اثرات ناشی از تعاملات آن دو با همدیگر و با سایر عوامل و متغیرهای سیستمی (سازمانی) نیز می ­باشد. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل­ دهی و جهت ­دهی”مناطق فعالیت[9]“در سازمان و در نتیجه، شکل­ گیری روند کلی فعالیت و اثربخشی سازمان دارای نقش به­ سزایی می باشند (ترک ­زاده، 1388). از طرفی قدرت منجر به تحقق اهداف و رسالت­ های سازمانی (رابینز[10]، 2001) و نهایتاً بقای سازمان (مک­کللند و برنهام[11]، 2003) می­ گردد. از این ­رو ساختار سازمانی و منابع قدرت به سبب نقش معنادار خود در سازمان، جایگاهی کلیدی می­ یابند. زیرا ساختار و قدرت به واسطه تاثیر و به نوعی کنترل بر رفتار افراد و گروه­ ها قادر به نفوذ در عملکرد آنان در راستای تحقق اثربخشی سازمانی می­ گردند.

      با توجه به اهمیت این دو عامل (ساختار و قدرت) و روابط تعاملی آنها در هدایت رفتار و عملکرد سازمان (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی)، بررسی رابطه ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران اهمیت می ­یابد. لذا در این پژوهش به این مهم پرداخته شده است. نتیجه حاصل از انجام پژوهش مذکور آگاهی از نوع ساختار سازمانی موجود در واحدهای ستادی دانشگاه، شناخت الگوی توزیع به­کارگیری منابع قدرت توسط مدیران و به طور کلی چگونگی اعمال آن در سیستم می­ باشد. همچنین یافته های این پژوهش، می ­تواند تبیین ­­گر چیستی و چگونگی رابطه بین نوع ساختار و منابع قدرت مدیران دانشگاهی باشد. شناخت بهتر ماهیت و پویایی ­های هر دو متغیر ساختار و قدرت، اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد دانشگاهی ارائه می ­نماید و می تواند مبنای شکل­ گیری یا شکل­ دهی”نقشه های شناختی”کارامد درباره موضوع و قلمرو سیستمی آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد (ترک ­زاده، 1388). این بدان معنا است که بررسی رابطه مذکور منجر به ادراک صحیح مدیران از مفاهیم ساختار و منابع قدرت رایج در دانشگاه شیراز می ­شود. پنداشت درست آن مفاهیم می ­تواند دانشگاه را در زمینه شناخت مبانی نفوذ، پیوند افراد با سازمان (هال، 2002) و همچنین اتخاذ و اجرای تصمیمات سازمانی سازنده یاری بخشد.

      با توجه به آنچه گفته شد این پژوهش در پی پاسخ به این سوال اساسی است که آیا نوع ساختار سازمانی با انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه دارای رابطه معناداری می ­باشند؟ و به عبارتی نوع ساختار سازمانی به چه میزان انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران را پیش ­بینی می ­نماید؟ انتظار می­ رود پژوهش حاضر با شناسایی نقش و تاثیر نوع ساختار سازمانی[12] و انواع منابع قدرت[13]، زمینه شناختی لازم جهت اقدامات نظام­­ مند مدیریتی در زمینه ­های توسعه و بهسازی ساختار سازمانی و فرایندهای قدرت در واحدهای مختلف دانشگاه را فراهم آورد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

 در این مطالعه تأثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر روی اشتغال در صنعت تولید مواد و محصولات شیمیایی در دوره زمانی 1386-1376 مورد بررسی قرار گرفت. روش داده­های پانل مورد استفاده قرار گرفته است و به منظور تخمین مدل، روش اثرات ثابت به کار گرفته شده است. در این مطالعه برای اندازه­گیری شاخص بهره­وری کل عوامل تولید از شاخص مقداری استفاده شده است؛ سپس تأثیر آن روی اشتغال مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج برآورد مدل نشان داد که متغیر بهره­وری کل عوامل تولید در کنار سایر متغیرها شامل موجودی سرمایه، بهره­وری نیروی­کار و هزینه واحد نیروی کار دارای اثر مثبت و معنی­دار بر روی اشتغال می باشد. بر اساس یافته های این مطالعه سیاست هایی که بتواند موجب بهبود بهره­وری کل عوامل تولید و نیز بهره وری نیروی کار گردد می تواند موجب افزایش اشتغال گردد. یافته های این مطالعه همچنین نشان می دهد افزایش سرمایه گذاری می تواند موجب کاهش بیکاری در این صنعت گردد.

واژگان کلیدی: بهره وری کل عوامل تولید، اشتغال، مدل داده های پانل، صنعت مواد و محصولات شیمیایی

مقدمه

اشتغال یکی از مسائل مهمی است که در چند سال اخیر مورد توجه کارشناسان اقتصادی قرار گرفته است. بدون شک عوامل گوناگونی بر اشتغال مؤثرند و بررسی آن­ها می­تواند ما را در حل مسأله اشتغال و از بین بردن بیکاری یاری دهد. یکی از این عوامل تأثیرگذار، بهره­وری کل عوامل تولید می­باشد که نقش بسیار مهمی در افزایش توان تولیدی در اقتصاد کشور دارد. به همین دلیل این مطالعه به تأثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر اشتغال در ایران می­پردازد.

بهره­وری بالاتر یعنی تولید کالای بیشتر با یک سطح ثابت از منابع و نهاده­ها، یا به عبارتی دیگر همان تولید با نهاده­های تولید کمتر، صورت گیرد. همان طور که از تعریف بهره­وری پیداست، یکی از این عوامل و نهاده­های تولید، نیروی­کار است که افزایش بهره­وری ممکن است بر آن تأثیرگذار باشد.

با توجه به نوع نهاده­ای که به کار می­رود می­توان به دونوع شاخص بهره­وری اشاره کرد:

الف) شاخص­های بهره­وری جزیی (PFP)[1]: اندازه­گیری بهره­وری به مفهوم متوسط تولید در ازاء یک واحد از نهاده مورد نظر است. مثلاً نهاده می­تواند نیروی­کار یا سرمایه باشد.

ب) شاخص بهره­وری کل عوامل تولید (TFP)[2]: بهره­وری کل عوامل تولید از نسبت ستاده به کل نهاده­ها یا از نسبت ارزش افزوده به کل نهاده­ها به دست می­آید.

درمورد تأثیر بهره­وری کل‌ عوامل ‌تولید بر اشتغال، اقتصاددانان به نتایج مختلفی دست یافته
اند. به عنوان مثال: گالی(1999)[3] ، نتیجه گرفت که بهره­وری‌کل‌ عوامل‌ تولید باعث کاهش میزان ساعت کار و صرفه جویی نیروی­کار در صنایع تولیدی آمریکا می­شود. در مقابل آن چانگ و هونگ (2006)[4] ، برای صنایع تولید آمریکا برای سال‌های (1999-1958) به این نتیجه رسیدند که بهبود فن­آوری باعث افزایش اشتغال در بیشتر صنایع آمریکا می‌شود که این نتیجه با مدل چسبندگی قیمت کینز بیشتر سازگار است (کیم و لیم، 2009 : 2).

پس با توجه به نتایج کشف شده­ی اقتصاددانان، بهره­وری ممکن است به صورت­های مختلفی اشتغال را تحت تأثیر قرار دهد. در این تحقیق تاثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر روی اشتغال در صنعت ساخت مواد و محصولات شیمیایی برای دوره زمانی 1386-1376 در ایران مورد بررسی قرار می­گیرد.

یکی از چالش
هایی که مؤسسات و سازمان
های ایرانی در آینده با آن روبرو خواهند بود افزایش بیکاری است. یکی از راه
های برون
رفت از تنگنای فوق، مدیریت جامع بهره
وری است (طاهری،1389: 58).

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

حل مسأله اشتغال و از بین بردن بیکاری و افزایش بهره­وری دو مسأله مهم اقتصادی هستند. افزایش بهره­وری کل عوامل تولید، یعنی با همان نهاده­ها و امکانات موجود، تولید بیشتری داشته باشیم یا به عبارت دیگر همان تولید با عوامل تولید کمتر صورت گیرد.

مسأله­ای که در اینجا مطرح می­شود، این است که اگر ظرفیت تولیدی کشور افزایش پیدا نکند، افزایش بهره­وری کل عوامل تولید، ممکن است با افزایش اشتغال در تناقض باشد.

افزایش بهره­وری کل عوامل تولید در یک صنعت می­تواند سبب کاهش قیمت محصولات تولیدی آن صنعت ­شود و کاهش قیمت، از جمله کاهش قیمت عوامل تولید، منجر به کاهش هزینه متوسط  تولید کالاها و خدمات و افزایش میزان سود­آوری محصولات نهایی در واحدهای تولیدی آن صنعت خواهد شد. پیامد چنین تحولی، تأثیر چشمگیر بر افزایش تقاضا و از همه مهمتر افزایش توان رقابت محصولات داخل در بازارهای خارجی خواهد بود. در نتیجه حجم سرمایه
گذاری‌های جدید صنعتی افزایش می­یابد و متعاقب آن استفاده از ابداعات و فن‌آوری‌های جدید گسترش پیدا می­کند و این خود عامل موثری در رشد بهره­وری برای مرحله بعد است (مولایی،407:1378).

رشد بهره­وری کل ‌عوامل‌ تولید همچنین باعث افزایش سرمایه­گذاری می‌شود و افزایش سرمایه­گذاری با افزایش تقاضای کالای سرمایه­ای در ارتباط است. بنابراین، در صورتی که نیروی
کار و سرمایه مکمل همدیگر باشند، تقاضای نیروی­کار افزایش می‌یابد که این باعث افزایش استخدام و به کارگیری نیروی‌کار می­شود. از طرف دیگر با توجه به این که افزایش بهره­وری موجب آن می­شود که همان میزان محصولات را با عوامل تولید کمتر مخصوصاً در کوتاه­مدت تولید کنیم، با توجه به این که یکی از عوامل تولید، نیروی­کار می­باشد، در این صورت افزایش بهره­وری کاهش اشتغال را به دنبال دارد. نظرات بعضی از اقتصاددانان مانند گالی (1999)  نیز این ادعا که بهره­وری موجب کاهش ساعات کاری و اشتغال می­شود را تأیید می­کند.

موضوع از دو جنبه قابل بررسی است؛ از طرفی رشد بهره­وری باعث افزایش توان تولیدی کشور می­شود که این باعث افزایش اشتغال می­شود و از طرف دیگر رشد بهره­وری منجر به صرفه­جویی در منابع تولیدی می­شود و از آن جا که یکی از منابع تولید، نیروی­کار است، رشد بهره­وری کاهش اشتغال را به دنبال دارد.  بنابراین باید در پی  این باشیم که هم رشد بهره­وری را داشته باشیم و هم مشکل بیکاری برطرف شود. 

با توجه به مطالب گفته شده، این موضوع بسیار مهم است که تأثیر رشد بهره­وری بر اشتغال و استخدام نیروی­کار مورد قرار گیرد؛ چرا که افزایش بهره­وری در صورتی که به افزایش بیکاری منجر شود (به علت تعدیلاتی که در واحدهای تولیدی شکل می­گیرد) تا حدودی از اهمیت بهره
وری خواهد کاست.

1-3- سئوال­های تحقیق

بهره­وری کل‌عوامل تولید چه تأثیری بر میزان اشتغال در صنعت ساخت مواد و محصولات شیمیایی دارد؟

آیا تأثیر بهره‌وری بر اشتغال در بنگاه­هایی که بهره‌وری پایین‌تری دارند با بنگاه­هایی که بهره‌وری بالاتری دارند، متفاوت است؟

1-4- فرضیه­های تحقیق

افزایش بهره­وری‌کل‌ عوامل ‌تولید باعث افزایش میزان اشتغال در صنعت ساخت مواد و محصولات شیمیایی می‌شود.

در بنگاه­هایی که بهره‌وری ‌کل‌ بالایی وجود دارد، نسبت به بنگاه­هایی که بهره‌وری پایین دارند، تأثیر بهره‌وری بر اشتغال بیشتر است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

هدف کلی پژوهش، بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری(نفوذ) آنان بود. جامعۀ آماری پژوهش شامل 119 نفر از مدیران مالیاتی و غیر مالیاتی شاغل در ادارۀ کل امور مالیاتی استان فارس در سال 1389بود که تعداد92 نفر از آنها به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه تعیین جو سازمانی هالپین و کرافت (1963) و پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (1982) بود. برای سنجش روایی، روش تحلیل گویه و برای سنجش پایایی نیز آلفای کرونباخ مورد استفاده قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و رگرسیون چند گانه استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که جو غالب بر فضای روابط کارکنان از دیدگاه مدیران جو ملاحظه گری و وجه غالب فنون نفوذ مدیران، فن نفوذ استدلال می باشد. یافته ها همچنین نشان داد که بین ادراک مدیران از رابطه بین جو سازمانی و فنون نفوذ مورد استفاده آنان بر حسب مدرک تحصیلی و سابقه خدمت، تفاوت معناداری وجود دارد.

کلمات کلیدی: ادراک، جو سازمانی، فنون رهبری، مدیران

مقدمه

 جامعه امروز جامعه­ای سازمانی است که بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمانها و یا در ارتباط با آنها سپری می­شود. سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده­های اصلی اجتماع کنونی­اند. چرا که در یکی کار می­کنیم و از خدمات و تولیدات سایر  سازمانها نیز بهره­مند می­شویم. انواع خدمات و تولیدات مورد نیاز جامعه و مردم به وسیله سازمانهای گوناگون فراهم می­شوند. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می­سازد. این هدفها و وظایف بسیار دشوار و پیچیده­تر از آنند که بوسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشند. از این رو گردش امور زندگی، وابسته به سازمانها و پیشرفت و بقاء جامعه، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست.

از طرف دیگر عصر جدید، عصر تحولات سریع و مداوم است. تحولات پربعد و چند لایه که در آن ضرورتاً همه اجزاء و عناصر نظام با هم مرتبطند (ترک زاده، 1388). یکی از بارزترین ویژگیها عصر حاضر، تغییرات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، شیوه­های اداره امور و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی است. در دنیای کنونی با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و … ، سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتواند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش بینی نموده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده­ای بهتر هدایت کنند. به عبارت دیگر، تنها با بهره­گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت کردن خود تغییرات است که می توانیم از آسیب های شوک آینده در امان بمانیم و به آینده بهتر و انسانی تر دست یابیم (تافلر[1]، 1373، ص 500)

       نظام مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت پاسخگویی به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. در راستای این تغییر گریزناپذیر و بنیادی نظام مالیاتی در برنامه سوم توسعه تحولات عمده­ای پیدا کرد و طبق بند الف ماده 59 قانون برنامه سوم توسعه به منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز تمامی امور مربوط به اخذ مالیات، دولت مکلف شد سازمان امور مالیاتی را تأسیس کند، سازمان به عنوان موسسه ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال 1380 فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون، به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت­های اجتماعی پایدار و توسعه­یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه­های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است (سازمان امور مالیاتی، 1387). به همین منظور و برای تحصیل درآمدهای مالیاتی عادلانه، به روز و به هنگام؛ باید اهتمام خاصی در زمینه مدیریت، بهسازی و توسعه منابع انسانی داشت زیرا در وهله اول، سازمانها زائیده اشخاص هستند و بدون وجود انسان هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. انسان به عنوان یک منبع، یکی از با ارزش­ترین سرمایه­های یک سازمان هستند. انسانها، سازمانها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند. به همین دلیل مدیران به طور روز افزونی پی به اهمیت نیروی انسانی برده و این امر باعث شده است که تا آنان هر چه بیشتر پیچیدگیهای رفتار سازمانی را درک کنند (مورهد وگریفن، 1389).

از سوی دیگر کار و عملکرد موثر سازمانها وابسته به مدیریت اثربخش آنهاست. مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی یا اضمحلال سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت و رهبری می­کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست (دفت، 1388). در این راستا می­توان دریافت که دنیای نوین، عصر تحولات پیوسته است. تغییر ساختارها و مفاهیم بنیادین به دنبال تغییرات گریزناپذیر این عصر تازه، رخدادی است که شیوه­های اداره امور را متحول کرده است. مدیریت در جهان امروز، علمی گسترده، عمیق و پایه ای است که رمز هر پیروزی در آن نهفته است (سازمان امور مالیاتی، 1387).

1-2- بیان مساله

 ما در دنیایی بسیار پیچیده و پویا زندگی می کنیم که دو ویژگی عمده آن یکی منابع محدود و دیگری نیازهای نامحدود است (زاهدی، 1389). سازمانهای رسمی به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه به وجود می آیند و با سیر تحولات اجتماعی، روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می شوند. آنها هدفهای گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به هدفهای خود، طبق برنامه فعالیت می کنند. فعالیت آنها مستلزم استفاده از منابع انسانی، مادی و مالی است (علاقه بند، 1389). سازمانهای رسمی، تحت نظم و ترتیب، و قواعد و مقررات معینی فعالیت می کنند که گرداننده اصلی آنها انسانها هستند. آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند (مورهد و گریفن، 1389). رفتار و مناسبات افراد در آنها، تحت الگو و موازین ویژه ای شکل می گیرد. برای اینکه فعالیت سازمان و کنش اعضای آن در جهت هدفها باشد، سرپرستی و نظارت، و هماهنگی و هدایت لازم می آید. مجموعه این وظایف که رفتار و فعالیت سازمانی را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمائی می کند، مدیریت نامیده می شود (علاقه بند، 1389). مدیران نیز به عنوان یک عامل کلیدی، سازمان و تمامی منابع آن را به سوی هدف سوق می دهند (مورهد و گریفن، 1389). لذا همه سازمانهای رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمانها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، 1389).

متغیرهای مختلفی بر روی مدیریت اثربخش در سازمانها از جمله سازمان امور مالیاتی کشور تأثیر می گذارند. یکی از این متغیرهای مهم و تأثیرگذار، جو سازمانی و انتخاب فنون نفوذ مناسب بر اساس جو ادراکی توسط مدیر است (گریگ، 2003). رهبر نمی تواند به میل و خواسته خود سبک یا شیوه رهبری را تعیین کند. شرایط فرهنگی (وبه تبع آن جو سازمانی)، کارکنان و زیر دستان، و نوع انتظارات آنها، تعیین کننده سبک یا شیوه رهبری وی خواهد بود. در درون سازمانها، فرهنگهای و )جوهای) متفاوتی رواج دارد. برخی گرم، و حمایتی هستند و عده ای هم رسمی، خشک و مقرراتی می باشند. بنا براین، فرهنگ وبه تبع آن جو سازمانی که یک مدیر در آن مشغول به کار است، در امر تعیین شیوه اعمال نفوذ بر دیگران، نقشی اساسی دارد (رابینز، 1389).

هوی و میسکل (2009)، مجموعه ای از تعاریف مربوط به جو سازمانی را به نقل از سایر متخصصان مطرح نموده اند که در یک تعریف:“ ادراک جمعی افراد از محیط زندگی و کار (لیتوین و استرینگر[2]، 1968) و در سایر تعاریف ویژگی های (درونی) متمایز کننده یک سازمان از سازمان دیگر (هالپین و کرافت[3]، 1962 و فورهمند و گلیمر[4]،1964 و هوی و مسیکل، 1996)، شیوه برخورد سازمان با اعضاء (کمپل[5] و همکاران، 1980)، ترکیبی از ویژگیهای زیست محیطی، نظام اجتماعی و فرهنگ سازمان (تاگویری[6]، 1968) و نمایانگر ویژگیهای یک سازمان یا واحد سازمانی در کلیت آن ناشی از عملیات متداول سازمانی، دارای ماهیت توصیفی و موثر بر رفتار و نگرش اعضای سازمان مطرح شده اند (پول [7]، 1985)“.

     از سوی دیگر با پیچیده تر شدن شرایط زندگی و ارتباطات، رمز موفقیت مدیران تنها یادگیری کامپیوتر، اینترنت، الکترونیک و … ، تلقی نمی شود، بلکه مجهز بودن به مهارتهای ارتباطی و (رهبری) از عوامل مهم موفقیت آنان محسوب می شود (صارمی نژاد ،1387) به همین دلیل، یکی از وظایف اساسی مدیر در فرآیند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، نفوذ قابل توجه و رو به افزایشی است که توسط رهبر بر زیردستان اعمال می شود که در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد. این ویژگی رهبری یکی از ویژگیهای برجسته و جوهره اصلی توانایی هر مدیر واقعی است. مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در سازمان، علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضائی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک نظام [8] مدنظر قرار دهند و با این نگرش، ضمن بررسی رفتار کارکنان، شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط ماهیت کار و وظایف و ویژگیهای کارکنان و فرهنگ و جو سازمانی انتخاب کنند (تیموری و انصاری، 1386).

جو سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم تاثیر گذار بر رفتار مدیر باعث می شود که مدیران به عنوان رهبران سازمان ها برای رسیدن به اهداف خود به رفتارهایی دست بزنند که از آنها، به عنوان رفتارهای نفوذ یا همان فنون نفوذ یاد می شود. آنها جهت نفوذ بر زیر دستان از این شیوه ها و فنون استفاده می نمایند. در فنون نفوذ درباره شیوه های اعمال نفوذ مدیران بر پایگاه ها و منابع  قدرت بحث و گفتگو می شود. در این دیدگاه درباره شیوه هایی که مدیران می توانند به پایگاه های قدرت خود جامعه عمل بپوشانند، اشاره می شود. رابینز (1389) برخی از این فنون را به  این شرح معرفی نموده است: 1- توسل به مقام های بالاتر[9]: با استفاده از این فن، مدیران برای قبول درخواست شان به مدیریت عالی و مقامات بالاتر متوسل می شوند.

 2- رفاقت محوری[10]: در این فن، مدیران نخست از در دوستی در می آیند، ابراز صمیمیت و خیرخواهی می کنند و سپس با زبان خوش و ابراز حسن نیّت، خواسته خود را ابراز می نمایند.

 3- مذاکره و چانه زنی[11]:

 در این فن، مدیران پس از مذاکره و چانه زنی به نوعی مصالحه یا داد و ستد، تن در می دهند.

 4- اعمال قاطعیت و دستور مستقیم[12]: در این فن، مدیران با اعمال قاطعیت و صدور دستور مستقیم، برای رعایت قوانین و مقررات، از افراد می خواهند تا طبق خواسته آنان عمل کنند و یادآوری می کنند که رعایت قوانین و مقررات الزامی است.

5- تحریم و تشویق[13]: در این فن، مدیران برای رسیدن به خواسته های خود از نظام تنبیه و تشویق سازمان استفاده می کنند. آنان از طرفی تعهد می کنند که حقوق افراد را افزایش دهند و از طرف دیگر، اگر عملکردی ضعیف بود یا رضایتبخش نباشد، آنها را توبیخ می نمایند.

6- متقاعد سازی مستدل[14]: این فن در متون دیگر تحت عنوان استدلال (مقیمی، 1385) بیان شده است. در این فن، مدیران با استفاده از واقعیت ها و ارائه اطلاعات، نظرها و عقاید منطقی خود را ابراز می کنند و طرف مقابل را متقاعد می سازند.

7- ائتلاف[15]: در این فن، مدیران پس از جلب نظر و حمایت دیگران، درخواست خود را ابراز می کند.

 البته مدیران شیوه های اعمال نفوذ بر دیگران را، به صورت یکسان به کار نمی برند. پژوهشگران، چهار متغیر اقتضایی را شناسایی کردند که بر انتخاب شیوه های اعمال نفوذ، تأثیر دارند. این متغیرها شامل:الف) قدرت نسبی مدیر، ب) هدف های مدیر در رابطه با اعمال نفوذ، ج) انتظاراتی که مدیر از شخص دارد تا به خواسته هایش جامه عمل بپوشاند، د) جو و فرهنگ سازمانی می باشد (رابینز، 1389 و مقیمی، 1385).

با توجه به موارد فوق، در پژوهش حاضر، به بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون نفوذ آنان در اداره کل امور مالیاتی استان فارس، پرداخته شد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

هدف این پایان نامه، بررسی رابطه ی علیت میان سرمایه ی اجتماعی، سرمایه ی انسانی و رشد اقتصادی ایران طی دوره  1385-1350 می باشد. از آزمون شکست ساختاری زیوت- اندریوز (1992) جهت بررسی وجود شکست ساختاری در سری های زمانی مورد نظر و مانایی آنها استفاده شده است. در ادامه، بعد از اجرای آزمون علیت گرنجری و آزمون علیت تودا-یوماموتو، نتایج آزمون علیت تودا-یوماموتو (1995) به دلیل کاراتر بودن پذیرفته شده است. در این پایان نامه از هشت متغیر به عنوان شاخص سرمایه ی اجتماعی استفاده شده است و هرچند نتایج نسبت به انتخاب شاخص ها حساس بوده است اما با اغلب شاخص های نماینده ی سرمایه ی اجتماعی نشان داده شد که:

• سرمایه ی انسانی علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی است.
• سرمایه اجتماعی و رشد اقتصادی با در نظر گرفتن نفت، علیت دو طرفه ای دارند.
• سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی بدون در نظر گرفتن نفت می باشد.

کلید واژه: رشد اقتصادی، سرمایه ی انسانی، سرمایه ی اجتماعی، رابطه ی علیت، اقتصاد ایران.

مقدمه

یکی از وظایف مهم دولت ها در سیاست گذاری ها تأمین رفاه افراد جامعه می باشد. دولتها برای تحقق این هدف، رشد اقتصادی بالا را به عنوان یکی از اهداف مهم خود در برنامه ریزی های توسعه تلقی می کنند. برای رسیدن به رشد اقتصادی بالا، عوامل زیادی دخیل هستند و مطالعات زیادی توسط اقتصاددانان مختلف در این زمینه صورت گرفته است. از عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی می توان به 1- عوامل اقتصادی (مانند سرمایه ی فیزیکی، زیرساخت ها، سرمایه گذاری، صادرات، میزان نرخ ارز، درجه ی باز بودن اقتصاد، وسعت بازار سرمایه، سیستم بانکداری، تورم و شرایط زیست محیطی کشور) 2- عوامل انسانی (مانند میزان جمعیت فعال، بهره وری نیروی کار، شاخص توسعه ی انسانی) و 3- عوامل سیاسی (مانند عدم ثبات سیاسی و فساد) اشاره نمود (دورلاوف و همکاران[1]،2004: 152-141).

با نگاهی دقیق به مطالعات گذشته، در می یابیم که عوامل نهادی و اجتماعی مانند سرمایه ی اجتماعی نزد محققین مورد توجه زیادی قرار نگرفته است در حالی که عوامل اجتماعی مانند فرهنگ، هنجارها و مقررات اجتماعی می توانند بر رشد اقتصادی مؤثر باشند.

بعد از اینکه موضوع سرمایه ی اجتماعی مورد اهمیت قرار گرفت، اقتصاد دانان به این مسئله پی بردند که فرهنگ اجتماعی یا رفتار اجتماعی می تواند ثروتمند بودن یا فقیر ماندن بعضی از کشورها و مناطق را توضیح دهد.

سرمایه ی اجتماعی از جمله مفاهیم چند وجهی و موضوعی بین رشته ای است که در اوایل قرن بیستم به صورت علمی و آکادمیک مطرح و از سال 1980 وارد متون علوم سیاسی و جامعه شناسی شد و توسط دانشمندان مختلفی از جمله کلمن، پوتنام، بوردیو، فوکویاما و غیره گسترش داده شد. از نگاه بسیاری از اندیشمندان، سرمایه ی انسانی بهترین سرمایه جامعه محسوب می شد؛ اما این دانشمندان بعدها پذیرفتند که نقش سرمایه ی انسانی در وجود انسجام و یکپارچگی آن از اهمیت بیشتری برخوردار است که این انسجام و یکپارچگی در سایه ی همکاری، تعاون و اعتماد متقابل شکل می گیرد و باعث شد که موضوع سرمایه ی انسانی تبدیل به سرمایه ی اجتماعی شود. امروزه می توان گفت که سرمایه ی اجتماعی نقش بسیار مهم تری نسبت به سرمایه ی فیزیکی و انسانی در سازمان ها و جوامع ایفا می کند؛ بطوری که شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمان ها با انسان ها و سازمان ها با سازمان هاست.

به نظر کلمن، سرمایه ی اجتماعی ترکیبی از ساختارهای اجتماعی است که تسهیل کننده ی کنش های معینی از کنشگران در درون این ساختارهاست و اعضای جامعه از طریق تماس با یکدیگر و پایدار ساختن این ارتباطات، قادر به همکاری با یکدیگر می شوند و به این طریق منافعی را کسب می کنند که به تنهایی، قادر به کسب آنها نیستند (فیلد[2]،2003: 7).

1-1- مسئله ی تحقیق

همانطور که می دانیم از دیرباز افزایش رشد اقتصادی یکی از اهداف مهم کشورها در سیاست گذاری ها محسوب می شود؛ بنابراین موضوع عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی برای اقتصاددانان، موضوعی دارای اهمیت است. اما در گذشته فقط به سرمایه ی مالی، طبیعی و سرمایه ی انسانی به عنوان عواملی تأثیر گذار در اقتصاد توجه شده است و به عواملی غیر مادی مانند ارزش ها، فرهنگ، صداقت، همکاری، اعتماد و غیره توجه نشده است.

عوامل غیر مادی اشاره شده را می توان در یک کلمه با عنوان سرمایه ی اجتماعی خلاصه کرد. بنابراین اقتصاددانان و جامعه شناسان در دهه های اخیر به این نتیجه رسیده اند که علاوه بر عوامل مادی، عوامل غیر مادی و معنوی نیز بر رشد اقتصادی و رفاه جامعه مؤثر است و نقش آن ها غیر قابل کتمان می باشد.

در بسیاری از مطالعات به موضوع تأثیر گذاری سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی بر رشد اقتصادی پرداخته شده است و نشان داده اند که این دو نوع سرمایه، تأثیر مثبتی بر رشد اقتصادی داشته اند. سرمایه ی انسانی که شامل دانش، مهارت و شایستگی افراد است با افزایش کارایی، مهارت و تجربه ی کارکنان به تولید هرچه بیشتر منجر می شود و به بهبود رشد اقتصادی کمک می کند و بدین ترتیب سرمایه ی اجتماعی که همان اعتماد، صداقت، همکاری و کارهای گروهی است، مانع رفتار فرصت طلبانه، رانت جویی و تقلب در افراد می شود و از هدر رفتن منابع جلوگیری می کند و همچنین افزایش سرمایه ی اجتماعی، هزینه های مبادله[3]را کاهش می دهد. هزینه های مبادله آن دسته از هزینه هایی است که افراد در فرایند مبادله ی اقتصادی متحمل می شوند تا حقوق مالکیت خود را مشخص، تعریف و تضمین کنند که شامل هزینه های جستجو، انعقاد قراردادها، دیده بانی، نظارت[4] و کسب اطلاعات در مورد فروشنده، خریدار و کیفیت کالا و خدمات می باشد و در نتیجه در هزینه ها صرفه جویی می شود. کلمن(1988) نیز در مقاله ی خود نشان داده است چگونه سرمایه ی اجتماعی که در کیفیت روابط بین والدین و فرزندان خلاصه می شود می تواند بر میزان سرمایه ی انسانی (عملکرد فرزندان در مدرسه) تأثیر مثبت بگذارد؛ یعنی سرمایه های مالی و انسانی والدین در حضور سرمایه ی اجتماعی آنها می توانند به حداکثر کارایی خود برسند اما بعدها، بعضی از صاحب نظران مانند هلیول و پوتنام(2007) ادعا کردند آموزش و سرمایه ی انسانی است که باعث گسترش سرمایه ی اجتماعی می شود یعنی سرمایه ی انسانی با تأثیر غیر مستقیم (اثر بر سرمایه ی اجتماعی) و مستقیم اثر مضاعفی بر رشد اقتصادی دارد.

همچنین رشد اقتصادی و افزایش رفاه می تواند رفتارها، ارزشهای اجتماعی، هنجارها، میزان مشارکت اجتماعی، نقش های اجتماعی و بافت های اجتماعی را دچار تغییر و تحول سازد؛ به طور خلاصه رشد اقتصادی می تواند بر سرمایه ی اجتماعی نیز اثر بگذارد. از ناحیه ای دیگر رفاه و افزایش رشد اقتصادی با به وجود آوردن امکانات اعم از مالی، تحصیلی و غیره بر افزایش میزان سواد و تحصیلات (سرمایه ی انسانی) تأثیر مثبتی می گذارد.

در پایان، مسئله را این گونه بیان می کنیم که رابطه ی علیت دو به دو میان این سه متغیر چگونه است؟ آیا سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی هستند یا برعکس؟ آیا سرمایه ی انسانی علت سرمایه ی اجتماعی است یا برعکس یا اینکه رابطه ی علیت دو طرفه ای دارند؟

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

 برای رفع بعضی از مشکلات اقتصادی مانند بیکاری در کشور، افزایش رشد اقتصادی امری لازم و ضروری است و مطالعه در زمینه ی عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی از وظایف مهم اقتصاددانان هر کشوری می باشد. اقتصاددانان تا چند قرن پیش، به عوامل مادی به عنوان تنها عامل پیشرفت یک کشور اشاره می کردند اما اخیراً دریافته اند که عوامل اجتماعی و غیر مادی نیزدر کنار عوامل مادی دارای اهمیت می باشند و این در حالی است که دین اسلام تأکید فراوانی بر سرمایه ی اجتماعی مانند نوع دوستی، کمک به دیگران، همکاری و همبستگی جهت پیشرفت یک جامعه دارد. بنابراین با توجه به شرایط فرهنگی و دینی کشورمان، علاوه بر سرمایه های فیزیکی، انسانی و مالی، سرمایه ی اجتماعی عاملی است که می تواند در تولید مؤثر باشد که در کشور ما مورد توجه قرار نگرفته است.

همچنین فوکویاما (1379) بیان کرده است:” از جامعه ای که ذخیره مطلوبی از سرمایه ی اجتماعی دارد می توان انتظار داشت که در تولید سرمایه ی انسانی و تقویت آن نیز موفق باشد.” البته سرمایه ی اجتماعی متعلق به گروه هاست نه افراد و با تقویت سرمایه ی انسانی یک کشور می توان انباشت سرمایه ی اجتماعی را به وسیله آثار خارجی حاصل از تقویت آن، افزایش داد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.