چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر روحیه کارآفرینی کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان می باشد. جامعه آماری این تحقیق، کلیه کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان در سال 1392 می باشد (2470 =N) که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای تعداد 160 نفر از آن­ ها به عنوان گروه نمونه انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز و پرسشنامه کارآفرینی سازمانی است که ضریب پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 91/0و 87/0 برآورد شد. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از شاخص­های آمار توصیفی و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون آزمون t تک متغیره، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون کمترین تفاوت معنادار: LSD، ضریب رگرسیون) استفاده گردید. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد میانگین مؤلفه های کارآفرینی سازمانی در شعب بانک ملی بالاتر از حد متوسط است و ساختار سازمانی بر کارآفرینی سازمانی 059/0 تاثیر مثبت و غیر معنادار دارد. به علاوه، یافته های این تحقیق نشان داد پیچیدگی بر کارآفرینی 15/0 تاثیر منفی و معکوس، رسمیت بر کارآفرینی 18/0 تاثیر مثبت و معنادار و تمرکز بر کارآفرینی 092/0 تاثیر مثبت و غیر معنادار دارد. نتایج ضریب همبستگی نشان داد بین پیچیدگی و رسمیت رابطه مثبت و معنادار، بین تمرکز و پیچیدگی رابطه مثبت و معنادار و بین تمرکز و رسمیت رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم چنین میان هر یک از مؤلفه های کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.

کلید واژه: ساختار سازمانی، کارآفرینی سازمانی، کارکنان، بانک

مقدمه

توسعه­ در ابعاد و سطوح مختلف همواره یکی از اصلی ترین دغدغه ها و اهداف برنامه ریزی های انجام گرفته درکشورهای مختلف است. “دو عامل تاثیر گذار بر توسعه، بهره وری و کارآفرینی^[1] هستند که در دهه های اخیر در استراتژی های توسعه جایگاه ویژه ای یافته اند. کارآفرینی استاندارد معمولاً به رشد بهره وری می انجامد و رشد بهره وری در توسعه اقتصادی، اجتماعی، بهبود وضعیت اشتغال، استاندارد کار، کنترل تورم وکاهش فقر اهمیت دارد و تا حدی چگونگی رقابت را در عرصه بین المللی تعیین     می کند”(دادگر و غلامزاده،1389 :62).

از سوی دیگر سازمان های امروزی در مواجهه با تغییرات سریع دانش و تکنولوژی، تنوع تقاضاهای جامعه و رقابت روز افزون با چالش هایی رو به رو هستند که رفع آن نیازمند شناسایی فرصت ها، ارزیابی شرایط و تلاش برای نوآوری و نوسازی در ساختارها و فعالیت ها می باشد( هیونن[2]، 1999، به نقل از یعقوبی فرانی و همکاران، 1387). تلاش برای مقابله با چنین چالش هایی منجر به شکل گیری مفهوم کارآفرینی سازمانی شده است. کارآفرینی سازمانی به خدمت گرفتن رفتارهای کارآفرینانه در یک سازمان با ثبات است ( اچولز و نیک[3]، 1998). به عبارت دیگر در چنین سازمان هایی همه کارکنان خود را در برابر اهداف سازمان متعهد می دانند و برای پیشرفت آن، تمام تلاش خود را به کار می گیرند. در این میان ساختار سازمان به عنوان کالبد اصلی سازمان نقشی اثر گذار در ایجاد بستری مناسب برای رفتار کارکنان دارد. لذا بررسی ارتباط میان کارآفرینی سازمانی و ساختار سازمانی از مسائل مهمی است که در این پژوهش به آن پرداخته می شود.

• بیان مسئله

بحث کارآفرینی با توجه به اهمیت آن در ابعاد مختلفی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.” اقتصاددانان به کارآفرینان به عنوان عامل تحول جامعه، ایجاد کسب وکار جدید و به‌ طور کلی رشد اقتصادی و سود آفرینی آنان توجه دارند و از کارآفرینان به عنوان موتور توسعه اقتصادی نام می ‌برند و معتقدند که امروزه نقش کارآفرینان در توسعه اقتصادی از سرمایه بیشتر است” (علوی،1382: 27). روان‌شناسان که در سه دهه یعنی طی سال­های 1950 تا 1970 مطالعات قابل توجهی در زمینه کارآفرینی انجام داده­اند تلاش علمی قابل توجهی برای پاسخ به این سوال اساسی انجام داده­اند که آیا اصولاً امکان بررسی و شناخت ویژگی‌ها وخصوصیات افراد خلاق، کارآمد، مبتکر، ساعی وکوشا وجود دارد؟ بنابراین جستجو برای تعیین ویژگی‌های روان شناختی مشترک افراد کارآفرین از جمله مباحث مهم مورد نظر روان شناسان می­باشد. عمده تأکید روان شناسان در این زمینه به روی خصوصیات فردی افراد کارآفرین بوده است. لذا در تبیین و ترسیم مدلی جامع در این حوزه و نیز ارائه معیارهای مشخص و دقیق برای ارزیابی ویژگی‌های کارآفرینی توفیق چندانی نداشتند. با توجه به این محدودیت، دیدگاه­ها و نظریات جامعه شناختی مطرح گردید که عمدتاً تأثیر عوامل اجتماعی را در حوزه کارآفرینی مورد تأکید قرار دادند. یعنی در پاسخ به این سوال که آیا فقط ویژگی‌های فردی است که باعث موفقیت فرد می‌شود؟ جامعه‌شناسان عوامل دیگری هم چون  سوابق و تجربیات فردی و هم چنین تأثیر محیط و فرهنگ را مورد توجه قرار دادند. ایمانی (1388) معتقد است که این دو اندیشه با هم تلاقی پیدا کرده و به همین دلیل جوامع، دولت‌ها و سازمان‌ها به فکر شناسایی بستر مناسب برای رشد و پرورش کارآفرینان افتادند که مقوله جدیدی است. اما در اواخر دهه 80 میلادی نویسندگان علوم مدیریت نیز کارآفرینی را مورد توجه قرار دادند و علی رغم مدت کوتاهی که صرف موضوعات کارآفرینی در مدیریت شده نتایج گسترده‌ای به دست آمده است . “مکتب مدیریت معتقد است که کارآفرین شخصی است که راه‌اندازی یک کسب و کار را سازمان‌ دهی یا اداره کند و ریسک را به خاطر سود بپذیرد” (وبستر،1996به نقل از صالحی عمران و رستمی،1388: 23). با وجود اختلاف نظرها تقریباً همه این مکاتب بر نوآور بودن، تصمیم­گیر بودن، متعهد بودن و مخاطره پذیر بودن کارآفرین اتفاق نظر دارند.

ساختار اقتصادی دنیای امروز با گذشته به طور اساسی تفاوت دارد. شاخص‌های سخت افزاری و دارایی‌های مشهود که دیروز در جایگاه یک بنگاه اقتصادی نقش تعیین کننده داشت، جای خود را به نوآوری، ابداع، خلق محصولات جدید و دارایی‌های نرم افزاری داده است. لذا توسعه اقتصادی دنیای امروز بر پایه نوآوری و خلاقیت و استفاده از دانش استوار است. این اقتصاد را اقتصاد مبتنی بر دانش یا اقتصاد دانش محور می‌گویند. توسعه کارآفرینی در اقتصاد دانش­ محور امری حیاتی است و بارها توسط صاحب نظران مختلف مورد تأکید قرار گرفته است. از آنجا که کارآفرینی نقشی کارساز در توسعه اقتصادی دارد و رشد و توسعه اقتصادی در یک نظام زمانی میسر است که افرادی در بین سایر آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری کرده و با نوآوری آنها روش ها و راه­حل های جدید، جایگزین راه های ناکارآمد قبلی شود (مرادی،1387) و نیز با توجه به دیدگاه مک کللند^[4](1961) که با رشد و توسعه برخی از ویژگی ها در افراد می توان رشد اقتصادی را در جوامع مختلف فراهم کرد، لذا توجه به کارآفرینی وپرورش زمینه های تحقق آن در جوامع امروز یک ضرورت است. پوستیگو^[5](2002) کارآفرینی را حاصل برخورد ویژگی های فردی کارآفرینان با محیطی می­داند که در آن نشو و نما یافته­­اند. هم­چنین بهرامی (1386) به استناد مطالعات انجام گرفته در زمینه کارآفرینی معتقد است ویژگی­هایی که موجب می شوند فرد کارآفرین شود توارثی نیست بلکه اکتسابی می باشد و از این رو فراهم کردن محیط مناسب وآموزش هایی که این ویژگی ها و تجربیات را در افراد تقویت کند، ضروری می باشد.

از دیدگاه زالی و همکاران(1386) مهم‌ترین و جامع‌ترین ویژگی­های کارآفرینی در مدل جامع کارآفرینی مشاهده می‌شود. این مدل که توسط مؤسسه توسعه کار آفرینی هند^[6] ارائه شده، پنج ویژگی را برای کارآفرینان برمی شمرد که عبارتند از انگیزه پیشرفت^[7]، استقلال‌طلبی^[8]، ریسک‌پذیری^[9]، خلاقیت^[10] و عزم و اراده.

از دیدگاه مک کللند افراد کارآفرین در مورد ” نیاز به توفیق، چند ویژگی دارند:1- مسئولیت پذیری شخصی تعیین اهداف و نیل به آنها با تلاش شخصی 2- پذیرش مخاطرات معقول ومعتدل به عنوان مهارت در عملکرد 3-آگاهی از نتایج کار ودریافت بازخورد از عملکرد” (امیری،55:1388). هم­چنین احمدپور(1387) توفیق طلبی را تمایل به انجام کاری در استاندارد های عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی تعریف می کنند. از سوی دیگر استقلال طلبی، از ویژگی هایی است که به عنوان یک نیروی برانگیزنده مورد تأکید واقع شده و می­توان آن را در قالب ” عباراتی نظیر «کنترل داشتن بر سرنوشت خود»،«کاری را برای خود انجام دادن »و« آقای خود بودن» تعریف کرد”(مک کران و فلانیگان ،1996، به نقل از احمد پور ،1387 :87). خلاقیت هم ناظر به “مهارت ابداع چیز جدید و ارزشمند کردن آن می باشد” (طباطبایی واحمدی76:1384). ازنظر محبی (1386) خلق ایده های نو و با ارزش هسته اصلی کار آفرینی است و مهم تر این­که خلاقیت قابل آموزش و یادگیری است. ریسک پذیری یا تمایل به خطر پذیری یعنی تمایل به انجام کارهایی که احتمال شکست آنها بسیار زیاد است. به نظر امیری (1388) مخاطره کردن خواه از جنبه مالی، روانی، یا اجتماعی باشد بخشی از فرایند کارآفرینی است. البته کارآفرینان مانند مردم عادی خطر قمار گونه نمی­کنند، بلکه با ارزیابی دقیق وحساب شده از میزان مخاطره، تصمیم  می­گیرند و بعد از آن برای رسیدن به هدف و نتیجه مطلوب از هیچ کاری دریغ نمی کنند.

از سوی دیگر تا کنون از کارآفرینی سازمانی در مقایسه با کارآفرینی فردی تعاریف زیادی ارائه نشده است، اما هر چه پاردایم کارآفرینی گسترده ‌تر می‌شود، بیشتر تأکید می شود که سازمان فی نفسه می تواند رفتار کارآفرینانه داشته باشد. 

کارآفرینی سازمانی فرایندی است که طی آن محصولات یا فرایند های مبتکرانه از طریق ایجاد و بسط روحیه، ارزش ها و فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان به منصه بروز و ظهور می رسد. مفهوم کارآفرینی سازمانی طی سه دهه اخیر تکامل یافته و در برگیرنده تلاش هایی کارآفرینانه است که به حمایت های سازمانی و اختصاص منابع برای اجرایی کردن فعالیت های نوآورانه در قالب نوآوری سازمانی، فرایندی و تولیدی احتیاج دارد.

ضرورت کارآفرینی سازمانی ناشی از ناسازگاری و عکس العمل کُند سازمان های متوسط و بزرگ نسبت به تغییرات روزافزون، سریع و پیچیده و نامطمئن محیطی بوده و سرعت عمل و نوآوری را به عنوان عوامل کلیدی و رمز حیات و بقای سازمان در صحنه رقابت های فشرده امروزی معرفی می کند. از این رو شناخت ویژگی های بستر مناسب برای جذب و رشد کارآفرینان، اولین قدم و اساسی ترین مساله  سازمان های امروزی محسوب می شود. به نظر می رسد برخی شرکت های بزرگ نیز به نقاط ضعف خود در جنبه های اجرایی مشخص و اساسی پی برده و برای دست یابی به نوآوری بیش تر، ساختارهای خود را اصلاح کرده اند (یدالهی، و همکاران ،1388).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده :

توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین، در صددفراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­هایی برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می­شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمندی را دنبال می­کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می­شود.

الگوی حکمرانی خوب و بررسی نقش توانمندسازی نیروی انسانی در استقرار حکمرانی خوب سازمانی می­تواند نظریه­ای نوین در پاسخگویی به انتظارات و مسئولیت­های جدید باشد. الگویی که می­تواند راه برون رفت از وضعیت فعلی و روشی برای ارائه خدمات عمومی بهتر باشد. از این رو توجه و تعمق در الگوی یاد شده در بیمه کمک زیادی به یافتن ترکیب جدیدی از همکاری سه بخش دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی در ارائه خدمات عمومی بهتر خواهد نمود. با توجه به این توضیحات واینکه بیمه ایران از اعتبار وگستردگی بیشتر نسبت به سایر بیمه­ها برخوردار است و مشتریان بیشتری دارد، لذا توانمند سازی کارکنان این بیمه در جهت ارائه  خدمات بهتر و مناسب­تر، با استفاده از اصول حکمرانی خوب سازمانی ضروری به نظر می­رسد.

هدف این تحقیق بررسی رابطه بین توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران می باشد. گرایش این پژوهش کاربردی، رویکرد آن توصیفی و همبستگی می باشد. برای بررسی رابطه توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران، توانمندسازی سازمان براساس نظر (توماس و ولتهووس،1990، 670) در چهار بعد احساس موثر بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس معنادار بودن شغل بررسی می شود.

در این تحقیق با جمع آوری اطلاعات کتابخانه­ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری به تعداد 518 نفر که 140نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند و با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که بین احساس موثر بودن کارکنان، احساس شایستگی کارکنان، احساس داشتن حق انتخاب در کارکنان، احساس معنادار بودن شغل کارکنان بیمه ایران با حکمرانی خوب سازمانی رابطه  مثبت وجود دارد.

واژگان کلیدی : توانمند سازی،حکمرانی خوب، بیمه ایران، موثر بودن کارکنان، شایستگی کارکنان، داشتن حق انتخاب در کارکنان، معنادار بودن شغل .

1-1- مقدمه

توانمند کردن به صور مختلف درادبیات منابع علمی مدیریت آمده است. در دهه 1950، منابع علمی مدیریت آکنده از این بود که مدیران بایددر قبال کارکنان رفتار دوستانه داشته باشند (روابط انسانی). در دهه 1960، مطرح شدکه مدیران باید نسبت به نیازها وانگیزه های کارکنان حساس باشند(آموزش حساسیت). در دهه 1970، مدیران بایداز کارکنان کمک می­طلبیدند(در گیر کردن کارکنان در امور سازمان) و در دهه 1980، مدیران باید تشکیل گروه می­دادند و سیاست تصمیم گیری جمعی را دنبال می­­کردند (حلقه­های کیفیت).این موضوعات در دهه1990پیگیری وپس ازآن بود که سمت و سوی مدیریت بسوی توانمندسازی جهت یافت بصورتی که مدیران باید بیاموزند چگونه توانمند سازی را گسترش دهند.

سازمان­های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی­های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال­های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی توانمند برخوردار باشد.

از سوی دیگردگرگونی­های پدید آمده در زمینه علم و فن آوری، ضمن آنکه افق­های نوینی را فراروی خدمات گوناگون گشوده، مسئولیت­های جدیدی را نیز برای بخش عمومی ایجاد نموده است. این دگرگونی­ها به یک مفهوم به معنای پدید آمدن نقش­های جدید و متفاوت برای بخش عمومی و بطور خاص برای دولت تلقی می­شود که در معنای جدید، حکمرانی خوب دولتی تلقی می شود.

در این تحقیق تلاش خواهد شد ارتباط توانمند سازی نیروی انسانی و حکمرانی خوب در بیمه ایران مورد بررسی قرار گیرد.

1-2- بیان مسئله

 حکمرانی مجموعه ای از روش­های فردی و نهادی، عمومی و خصوصی است که امور مشترک مردم را اداره می­کند. حکمرانی فرایندی پیوسته است که از طریق آن منافع متضاد یا متنوع را همساز نموده و اقدام همکاری جویانه اتخاذ می­گردد. حکمرانی شامل نهادهای رسمی و نظام­هایی است که برای تضمین رعایت قانون، قدرت پیدا کرده­اند، همچنین قرارهای غیر رسمی که مردم و نهادها بر سر آنها توافق نموده­اند درک می­کنند که به نفع آنها است(نقیبی مفرد، 1389، 100). برای پیاده سازی و اجرایی نمودن حکمرانی خوب در سازمانها بایستی به عوامل زمینه ساز و متغیرهای زمینه ای پرداخته شود و مورد شناسایی قرار گیرد.عوامل بسیاری بر اجرای حکمرانی خوب مرتبط بوده و بر آن موثر می باشد که در تحقیق حاضر سعی گردیده تا تأثیر توانمندسازی کارکنان بیمه ایران بر حکمرانی خوب سازمانی مورد بررسی قرار گیرد.

توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین، انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­هایی برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می­شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمندی را دنبال می­کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می­شود(بیگی نیا و همکاران،1389، 80).

برای بررسی رابطه توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران، توانمندسازی سازمان براساس نظر (توماس و ولتهووس[1]،1990، 670) در چهار بعد ارائه می­شود که عبارتند از:

• احساس موثر بودن: منظور این است که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص، تغییری در کل کار به وجود می آورد. هر قدر اعتقاد کارمند بر این تأثیر بیشتر باشد، انگیزش بیشتری را احساس می کند.
• احساس شایستگی: برای آنکه توانمند شدن ممکن شود، افرادی که کار به آنها واگذار می شود، باید مهارت­ها، دانش، تجربه و سایر توانمندی­هایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشد.
• احساس داشتن حق انتخاب: انتخاب به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد است. یا به عبارت دیگر به معنای احساس دارا بودن کنترل بر کار خود است.
• احساس معنادار بودن شغل: این بعد به ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید، ایده ها و استانداردهای شخصی بستگی دارد. هرچقدر یک وظیفه با نظام ارزشی خود سازگاری بیشتری داشته باشد اعتقاد محکم تری را در انجام کار به وجود می آورد(رسولی،1390).

از توانمند سازی به عنوان مدیریتی مشارکت جو، کنترل جامع  کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفی و برنامه­ریزی استراتژیک سخن به میان آمده  است. موفقیت این سیاست در هر سازمانی متفاوت از سازمان­های دیگر است. توانمند سازی در هر سازمانی به طبیعت، فرهنگ و نیازهای آن بستگی دارد. محققین دیگر از زوایای مختلف به آن نگریسته­اند. به عنوان مثال خود کنترلی، خود مدیریت شغلی، گروه­های تیمی، سیستم­های پرداخت مبتنی بر عملکرد و… همگی توانا سازی خوانده شده اند. سازمان توانمند، سازمانی  است که در آن مدیران، افراد بیشتری را نسبت به ساسله  مراتب سنتی نظارت می کنند و تصمیم گیری بیشتری را به زیر دستان واگذار می­کنند. مدیران مانند مربیان عمل می­کنند  و به کارکنان در حل مسائل کمک می­کنند، لذا کارکنان پذیرای مسئولیت بیشتری می­شوند. مقامات مافوق با واگذاری مسئولیت  به زیر دستان، آنها  را توانمند می­سازند که این کار منجر به راضی شدن کارکنان و بر آورده شدن انتظارات مافوق می­شود. در جهان متحول امروز، نقش سازمان­ها و مسئولیت آنها متفاوت خواهد بود. آنان بایستی با افزایش قابلیت­های خود از طریق بازدمیدن نیروی تازه در نهادهای عمومی توان پاسخگویی به نیازهای جدید را افزایش دهند(سولیوان[2]، 1990).

با توجه به این توضیحات و با توجه به وجود خلاءی که این بعد در بیمه ایران دارد، تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران چه رابطه­ای دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر تبلیغات تلویزیونی بر واکنش های هنجاری و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان در صنعت بیمه بوده است. برای این منظور با استناد به رابطه نمونه گیری کوکران تعداد 385 نفر از مشتریان شرکت بیمه ایران به شیوه تصادفی ساده انتخاب شده و پرسشنامه های تحقیق پس از تایید روایی و پایایی در اختیار ایشان قرار گرفت. یافته های حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق با استفاده از برازش مدل های رگرسیون خطی نشان داد که افزایش تبلیغات تلویزیونی اثر مستقیم و معناداری بر واکنش های هنجاری و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان در این صنعت داشته است. همچنین در ابعاد تبلیغات تلویزیونی، دو عامل شدت و کیفیت تبلیغات نیز هر دو دارای اثر مستقیم و معنادار بر روی عوامل واکنش های هنجاری و تمایل به برنامه ریزی رفتاری بوده اند.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

عملکرد هر سازمانی به موفقیت درحفظ مشتریان یا افزایش طول دوره بقای مشتری بستگی دارد. طول دوره بقای مشتری به طول مدت زمان و یا تعداد دفعاتی اشاره دارد که مشتریان برای تامین نیازمندیهای خویش قبل از رجوع به سایر عرضه کنندگان تنها به سازمان مورد نظر روی آورند (سقایی،1385، ص 67).

سازمانهای رسانه ای نیز از این قاعده مستثنی نیستند. سازمانهای رسانه ای به لحاظ نوع مالکیت به دو نوع خصوصی و عمومی (دولتی) تقسیم می شوند. در حوزه ارتباطات ابزارهایی وجود دارند که با توجه به ظرفیت و امکانات خود، به خوبی می­توانند مبلغان را در امر متقاعدسازی مخاطبان یاری دهند. کلام، تصویر و موسیقی سه محملی است که در این زمینه به گونه موثری قابل بهره برداری است و از این رو، اربابان و دست اندرکاران تبلیغات نیاز دارند علاوه بر آشنایی با نظریه ها و فنون متقاعدسازی در حوزه روانشناسی ، در حوزه ارتباطات نیز با ظرفیت های بالقوه کلامی، تصویر و موسقیایی آشنا شوند و بدانند که چگونه از هر یک از این ابزارها می توان در راستای واکنش هیجانی و نفوذ در تأثیرگذاری بر مخاطبان، بهره جست. به همین دلیل دست اندرکاران امر تبلیغات از هر وسیله ای جهت نیل به هدف استفاده می کنند و از هیج تلاشی دریغ نمی کنند(حکیم آرا،1390، ص 87). به همین دلیل است که صدا و سیما قدرتمندترین و مهمترین رسانه کشور در عرصه فرهنگ سازی و اعتلای کشور است و این رسانه ارزشمند به منظور رسیدن به اهدافش و اثربخشی بیشتر، نیاز مند جلب ایجاد واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری است. جذب مخاطب یکی از اصلی ترین و تعیین کننده ترین ویژگی هر رسانه بویژه صدا و سیماست. در کشور ما، با توجه به اینکه صدا و سیما به صورت عمومی(دولتی) اداره می شود و بخش قابل توجهی از هزینه های خود را از بودجه عمومی کشور دریافت می دارد با ید در برنامه ریزی مصرف منابع به منظور اثربخشی بیشتر در تولید و پخش برنامه ها و جلب و جذب ایجاد واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری خود دقت کافی را به عمل آورد(خاشعی و مستمع،1390، ص 54).

در این میان آنچه هدف تصاویر تبلیغاتی است تنها مجذوب کردن مخاطبان نیست، بلکه ایجاد رفتاری است که انتظار می رود در محل و موقعیت دیگری مانند فروشگاه یا در پای صندوق رای به وقوع بپیوندد. نکته مهم این است که تصاویر تبلیغاتی به خودی خود افراد را به انجام کاری وادار نمی کنند بلکه این تعابیر ذهنی ناشی از این تصاویر است که نقش متقاعدکنندگی دارند و هیجانهایی را در فرد پدید می آورند. این تعابیر ذهنی اگر چه در نتیجه نگاه کردن به تصاویر برانگیخته می شوند، اما به طور تمام زاییده تصویر نیستند. تصاویر تبلیغاتی سه نقش عمده را پی می گیرند. اول اینکه با شبیه سازی و به تصویر کشیدن صورت و اندام انسان و یا هر چیز دیگری که با انگیزه های بنیادی ارتباط دارند، به واکنشهای هیجانی دامن می زنند. دوم اینکه از چیزی که گویی محقق است ویا واقعاً اتفاق افتاده یک مدرک تصویری به ظاهر مستند به دست می دهند و سوم اینکه در هر حال می توانند میان محصول و تصاویر بک نوع ارتباط ضمنی و پنهان برقرار کنند. این سه کارکرد از ویژگی اساسی رسانه های تصویری است که ماهیت زیربنایی تصاویر تبلیغاتی را پی ریزی کرده و آن را از زبان کلامی و گونه های دیگر ارتباطات بشری متمایز می کند. به لحاظ تاریخی نیز می توان اینگونه بیان نمود که تأثیرگذاری در مخاطب و تمایل به تغییر رفتار و برنامه ریزی در افراد در دوران یونان باستان و به تاریخچه ای بیش از دو هزار سال بر می گرددکه عمدتاً ارتباطات متقاعدگرانه کلامی بوده است مبتنی بر مجادلات کلامی سوفسطاییان. و نه ارتباطات دیداری(حکیم آرا،1390، ص 87).

از آنجایی که در سالهای اخیر سازمان صدا و سیما، سیاست افزایش تبلیغات تلویزیونی را در دستور کار خود داشته است، در این تحقیق بر آن هستیم تا تاثیر این سیاست، یعنی افزایش تبلیغات تلویزیونی شرکت های بیمه برای ایجاد واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری در سنین مختلف را بررسی کنیم تا عاملی برای تشخیص و ارزیابی رویکرد صدا وسیما در راستای ایجاد واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری باشد.

1-1- بیان مسئله تحقیق

تبلیغات یکی از گسترده­ترین حوزه­های سیستم­های بازاریابی تلقی می شوند. اهمیت تبلیغات تا آن حد است که در ذهن عوام با واژه بازاریابی مترادف شده است. هر ساله میلیاردها دلار صرف تبلیغات در رسانه­های مختلف می­شوند. انسان امروزی زیر بمباران شدید تبلیغات تجاری زندگی می کند. از صبح که انسان بیدار می شود تا زمانی که به خواب فرو می­رود وی در معرض تبلیغات متنوعی از رسانه­های مختلف قرار می­گیرد. اثر بخشی تبلیغ نکته کلیدی در ارزیابی تبلیغات است. شرکت­های تبلیغ کننده همواره علاقمند به سنجش میزان اثربخشی تبلیغات خود هستند (سیلک و همکاران[1]، 2001، ص 279).

از سوی دیگر آن چه از وضعیت موجود صنعت بیمه ایران به چشم می آید، این است که این صنعت تاکنون به جایگاه واقعی و کلیدی خود در اقتصاد نرسیده و هنوز نتوانسته اطمینان خاطر فعالان اقتصادی را جلب نماید. تولید حق بیمه ای حدود 5/3 میلیارد دلار و ضریب نفوذ 3/1درصدی در این صنعت بیانگر وجود ناکارایی و ناکارآمدی است(امین، 1388، ص 45). در گذشته برای صدور یک بیمه نامه کوچک حتماً می بایست از بیمه مرکزی کسب اجازه می شد یا نرخها باید به تایید بیمه مرکزی می رسید. اما امروز نوع نظارت به صورت نظارتهای مالی تبدیل شده است. یعنی نهاد ناظر، اطلاعاتی را در حد کلیات می گیرد تا اطمینان حاصل نماید آیا توان مالی یک شرکت برای جبران تعهداتش کافی است یا نه. به عبارتی باید بین تعهدات و توان مالی شرکت تناسبی وجود داشته باشد. تا زمانی که این تناسب وجود دارد دیگر نیازی به دخالتهای بیشتر نیست. زیرا دخالت های بی مورد دولتی باعث جلوگیری از ابتکار و خلاقیت ها خواهد شد. در نتیجه رضایت مشتریان برای حضور بیشتر در این صنعت کاهش خواهد یافت. باید اشاره شود که در دوران مختلف، شیوه های تغییر فرهنگ مردم توسط بیمه ها نیز متفاوت است. اما شرکتهای بیمه ای در کل باید خسارتها را به راحتی پرداخت کنند و خود را در چارچوب قوانین ریز موجود در بیمه نامه ها حبس نکنند بلکه باید مردم را جذب همکاری بیشتر با این صنعت کنند تا علاقه مندی و جذب آنها افزایش یابد که در اصل فرهنگ مردم نسبت به صنعت بیمه مثبت تر خواهد شد.

دولت می بایست صرفاً به نقش سیاستگذاری آن هم به صورت کلی و هدفمند و نظارتهای مالی بسنده کند واجازه دهد که اجرا کاملاً در اختیار بخش خصوصی قرار گیرد. منتها شرایط رقابت می بایست در یک حالت مساوی و برابر با حذف تبعیض هایی که در گذشته وجود داشت صورت گیرد تا امکان رقابت یکسان در شرایط یکسان برای همه شرکت های بیمه فراهم شود (تدبیری، 1388، ص 31).

از دیگر سو، بر همگان آشکار است که ارزیابی‌ها در برانگیختن هیجان‌های مختلف افراد در موقعیت‌های پیشرفت نقش بسزایی دارند. بر این اساس، دو ارزیابی مهم را در زمینه پیشرفت مشخص می‌کند: ارزیابی از توانایی کنترل فعالیت‌های پیشرفت و نتایج آنها که به باور‌های خودکارآمدی فرد مربوط می‏شود و همچنین، ارزیابی از ارزش فعالیت‌ها (مانند ارزش تکلیف). علاوه براین، ارتباط بین ارزیابی شناختی و هیجان‌ها دوجانبه فرض شده است. ارزیابی‌های شناختی برهیجان‌ها تاثیر می‌گذارند و همچنین هیجان‌ها نیز، بر ارزیابی‌‎های شناختی اثرگذار هستند (آرتینو^[2]، 2012، ص 60). یکی از مهم­ترین نشانگرهای تبیین­کننده اثربخشی موقعیت­های پیشرفت، از طریق مطالعه ارزیابی کارمندان، از تجارب هیجانی مثبت و منفی وابسته به زندگی کاری آنها، مشخص می­شود. در نتیجه، عامل انگیزه یکی از پیش نیازهای اساسی فعالیت شغلی محسوب می­شود و تأثیر آن بر عملکرد افراد امری شناخته شده و بدیهی است.

بنابراین، محقق در پژوهش حاضر می­کوشد بر اساس یک الگوی مفروض، اعتبار نظری آموزه­های رویکرد شناختی اجتماعی هیجان‌های پیشرفت را بطور تجربی در بین گروهی از مشتریان بیمه ایران بیازماید. بر این اساس، در این پژوهش، با تکیه بر آموزه‌های نظری الگوی شناختی کنترل- ارزش هیجان‌های پیشرفت، از طریق یک الگوی فرایندی به منظور پیش بینی تجارب هیجانی مثبت و منفی در موقعیت‌های پیشرفت تاکید می‌شود. به عبارت دیگر، در پژوهش حاضر، برای اولین بار نقش هیجان‌های پیشرفت در رابطۀ بین اهداف پیشرفت(تبحری، عملکردی)، و برنامه ریزی رفتاری از طریق آزمون نظریۀ کنترل- ارزش مطالعه و بررسی می‌شود.

آنچه که باعث انتخاب این موضوع به عنوان مسأله تحقیق شده است در درجه اول علاقه شخصی و همچنین احساس نیاز جامعه تحقیقاتی کشور به موضوع تاثیر تبلیغات تلویزیون بر واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان بیمه، به دلیل اینکه تحقیقی تا کنون در این زمینه در بیمه ایران انجام نشده، لزوم انجام پژوهشی در این زمینه را نمایان می­سازد. بنابراین با در نظر گرفتن موارد ذکر شده و نیز اهمیت تاثیر تبلیغات تلویزیون بر واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان بیمه جهت عملکرد بالاتر و ارائه خدمات بهتر، به نوعی می توان ادعا نمود که دغدغه محقق در تحقیق حاضر نیز تاثیر تبلیغات تلویزیون بر واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان بیمه می باشد، بنابراین مساله اصلی تحقیق این است که:    

آیا تبلیغات تلویزیون بر واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان بیمه ایران تاثیر معنی داری دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف از این تحقیق بررسی تحلیلی تأثیر ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی بر جذابیت مراکز خرید و ارزیابی های خرید می باشد.روش تحقیق بر اساس هدف ،کاربردی و بر اساس گردآوری   داده ها توصیفی- پیمایشی می باشد که به توصیف نظرات مصرف کنندگان مرکز خرید هایپراستار در خصوص مؤلفه و شاخص ها در پرسشنامه می پردازد.برای انتخاب گروه نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد که به بررسی 384 پرسشنامه توزیع شده پرداخته شد.ابزار اندازه گیری در این تحقیق پرسشنامه است که شامل مؤلفه های جذابیت مرکز خرید(متغیر وابسته )، فعالیت های محلی مسئولیت اجتماعی مرکز خرید ،فعالیت های مسئولیت اجتماعی مرکز خرید و فعالیت های اجرایی مسئولیت اجتماعی مرکز خرید (متغیر های وابسته )و عملکرد متصور از مسئولیت اجتماعی و کیفیت متصور از خرید(متغیر های میانجی)می باشد. مولفه ها و شاخص ها بر اساس طیف 5 درجه ای لیکرت تهیه شده است. اعتبار مولفه ها و شاخص ها از طریق روش اعتبار محتوایی و پایایی، با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده است. مقدار آلفا برای تمام سازه ها دارای مقداری بالاتر از 7/0 است که نشان دهنده اعتبار پرسشنامه و برداشت فکری مناسب و یکسان پاسخگویان از محتوای متغیر های مربوط به هر سازه است. نتایج نشان داد که مقدار آلفا برای هر سازه با حذف برخی متغیر های آنها بهبود قابل ملاحظه ای را نشان نمی دهد. لیکن تمام نشانگر های انتخابی برای اندازه گیری سازه های مورد مطالعه از پایایی لازم برخور دار هستند. و اعتبار ابزار را می توان قابل قبول دانست. در تجزیه و تحلیل پرسشنامه از مباحث استنباطی و توصیفی آماری استفاده شده است. در سطح استنباطی نیز مدل معادلات ساختاری شامل تحلیل عاملی تائیدی و تحلیل مسیر استفاده شد. نرم افزار های مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده ها بسته نرم افزاری SPSS نسخه 18 و بسته نرم افزاری LISREL نسخه 8.54 تحت ویندوز می باشند.نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه معنی داری میان جذابیت مراکز خرید و ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی مراکز خرید در سطح معنی داری 5% می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

در چند سال اخیر مسئولیت سازمان ها و نهادها در قبال جامعه پیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است .مسئولیت سازمان ها در قبال جامعه به معنای آن است که سازمان ها باید ضمن توجه به سودآوری و انجام وظایف در قبال سهامداران ، مسئولیت اجتماعی در قبال کارکنان ، جامعه و محیط زیست را بر عهده گیرند.این مسئولیت ها عبارتند از مراعات اخلاق ، امنیت تولید، سلامت شغلی ، محافظت از منافع مشروع کارکنان و صرفه جویی در منابع .

در گذشته بسیاری از شرکت ها فقط به سود خود اهمیت داده و به مسئولیت اجتماعی اهمیتنمی دادند. به اعتقاد این مؤسسات مهمترین مسئولیت در قبال جامعه سودآوری است .بر این اساس بسیاری از مؤسسات با مشکل نقض منافع مشروع کارکنان روبه رو هستندو پدیده هایی مثل به هدر رفتن منابع ،آلودگی محیط زیست و نقض مالکیت معنوی در برخی مؤسسات دیده می شود. این حوادث نه تنها خسارات اقتصادی سنگینی برای مؤسسات ایجاد کرده بلکه چهره آنها را هم خدشه دار کرده است . (شیخیان عزیزی، 1389،96)

مسئولیت اجتماعی شرکت ها در قبال جامعه شامل: مصرف کنندگان ،کارکنان، سهامداران، نیکوکاری ، محیط زیست و غیره می شود .مسئولیت اجتماعی شرکت ، مسئولیتی بین سازمان ها و افرادی است که با منافع سازمان ارتباط دارند و مصرف کنندگان همان افرادی هستند که در روند توسعه سازمان با منافع سازمان ارتباط دارند و در صورت صرف نظر کردن از آنها ،ضرر های جبران ناپذیری به مؤسسات وارد می شود.

مسئولیت اجتماعی شرکت به عنوان وظیفه یک سازمان برای توجه به حقوق افراد و ترویج رفاه انسانی در عملیات آن تعریف شده است. کسب و کار نه فقط دارای مسئولیت اقتصادی سودآوری و مسئولیت قانونی تبعیت از قوانینی که هدایتگر آنها به سمت تحقق ضروریات اقتصادی می باشد، بلکه دارای مسئولیتهای اخلاقی نیز می باشد که شامل طیفی از هنجارهای یا استانداردهای اجتماعی       می باشد.( 33وCarrol, 2000) این امر برای کسب و کارها به خصوص در صنعت مصرف محور نظیر فروش درست به نظر می رسد. پیش بینی شده است که فروشندگان تاثیر عمده ای بر مسائل مرتبط با مسئولیت اجتماعی شرکت از طریق رابطه خاص خود با مصرف کنندگان بر جا می گذارند.در واقع صنعت فروش نشانگر مسئولیت اجتماعی بالاتری در مقایسه با سایر بخشها می باشد

) 24 وLarner & Fryxell, 1998 ).

بر اساس فرضی که مصرف کنندگان شرکت ها را به دلیل حمایتشان از برنامه های مسئولیت اجتماعی مورد تشویق قرار می دهند، بسیاری از سازمان ها برنامه های مسئولیت اجتماعی را در سیاست هایشان گنجانده اند ( 35وLevy,1999) .تحقیقات نشان می دهد که مصرف کنندگان در صورتی که شرکت ها در امور اجتماعی اشان نادرست عمل کنند ، مجازات خواهند کرد.

(18 وSimmons & Becker- Olsen, 2004 ) بنابراین علت مشارکت در فعالیت های اجتماعی بستگی به ارزیابی مصرف کننده از فعالیت های شرکت در زمینه مسئولیت اجتماعی دارد.

همچنین موقعیت های مراکز خرید در ارزیابی مصرف کنندگان بسیار مهم است ، چون مصرف کنندگان متوجه می شوند که شرکت ها چگونه در چشم انداز رقابتی جای گرفته اند و وجه تمایز آنها چیست ودرنتیجه قصد خرید مصرف کنندگان افزایش می یابد. (61وBrown & Dacin, 1997).

در اینجا به بررسی تأثیر ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی بر جذابیت مراکز خرید و ارزیابی خرید می پردازیم.

2-1- بیان مسئله

مسئولیت اجتماعی شرکت ها یک پدیده کسب و کاری است که در فضای سازمان ها به خصوص شرکت هایی که در زمینه تولید فراورده های مورد نیاز مصرف کنندگان فعالیت می کنند ، گسترش پیدا کرده است . در طول دهه گذشته تعداد شرکت هایی که در زمینه رعایت حقوق انسان ها ،توجه به حقوق مصرف کنندگان و زنجیره تأمین مسئولیتی را پذیرفته اند ، افزایش یافته است . این اقدامات نه تنها اثرات مثبت بر مصرف کننده دارد ، بلکه یک مبنای بلقوه از مزیت رقابتی نیز محسوب 
می شود.    (54 وZenden,2008)

از آن جایی که مصرف کنندگان هم عنصر اصلی جامعه و هم عنصر اصلی بازاراند وهمیشه انتظارات بالاتری نسبت به آنچه دریافت می کنند ، دارند، این مسأله باعث ایجاد شکاف بین انتظارات و ادراک مصرف کننده با در نظرگرفتن مسئولیت اجتماعی می شود و نارضایتی مصرف کنندگان را شامل   می شود.بنابراین شرکت ها باید به مسئولیت اجتماعی خود اهمیت داده، در غیر این صورت خودشان باعث لطمه زدن به بازار خود می شوند. ( 6و ( Nicholls,2002

در زمینه مسئولیت اجتماعی ،صنعت فروش از اهمیت خاصی برخوردار است چون   می تواند از طریق اقدامات مسئولیت اجتماعی با مصرف کننده ارتباطی خاص برقرار کند و منجر به درک بهتر مصرف کننده از اقدامات سازمان ها و مراکز خرید در زمینه مسئولیت اجتماعی شود. مراکز خرید به عنوان نهادهایی کامل مدیریت می شوند و سود بخش عمومی متمرکز بر دوام مراکز خرید شهری و نحوه رقابت مراکز خرید می باشد و مدیران تلاشهای زیادی در جهت هماهنگی و ترویج مراکز خرید به عنوان مقصد خرید مصرف کنندگان انجام می دهند، که این اقدامات می تواند تصویر ذهنی و سود مراکز خرید را بهبود ببخشد. فعالیت های مراکز خرید در زمینه مسئولیت اجتماعی می تواند محلی(حمایت از وقایع فرهنگی و ورزشی) یا جهانی و ملی باشد . ( 85 وMiller & Besser, 2000 )

با تشریح این ایده برای مراکز خرید شهری این سوال پیش می آید که آیا اقدامات و فعالیت های مسئولیت اجتماعی مراکز خرید ارزش دارد و باعث ایجاد جذابیت مراکز خرید بین مصرف کنندگان می شود؟

این تحقیق تأثیر اقدامات مسئولیت اجتماعی مراکز خرید رابر ارزیابی خرید مصرف کنندگان مورد بررسی قرار می دهد.بنابراین سوأل اصلی این تحقیق به صورت زیر خواهد بود:

تأثیر ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی بر جذابیت مراکز خرید و ارزیابی خرید چگونه است؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

اخلاق حرفه ای به عنوان یکی از ویژگی های سرمایه ی انسانی و معنوی هر جامعه یا سازمان است اخلاق گرایی می تواند وسیله ای برا ی رشد معنوی افراد باشد. چرا که انسان معنوی نمی تواند اخلاقی زندگی نکند هوش معنوی نه تنها در حوزه های فردی بلکه در حوزه های سازمانی نیز مورد توجه است و علاوه بر حوزه های روانشناختی وارد سایر حوزه های علوم انسانی از جمله مدیریت شده است. هدف این پژوهش بررسی رابطه اخلاق حرفه ای و هوش معنوی در مدیران دبیرستان های دولتی شهرستان مشهد بود،پژوهش به صورت توصیفی- همبستگی انجام شد. با استفاده از نمونه گیری طبقه ای سه ناحیه آموزش و پرورش انتخاب و از طریق جدول مورگان تعداد 118 نفر به عنوان نمونه نهایی انتخاب شدند برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد اخلاق حرفه ای و هوش معنوی استفاده شد که پایایی پرسشنامه اخلاق حرفه ای77/0و پرسشنامه هوش معنوی از پایایی 78 /0 برخوردار است و داده های گردآوری شده از طریق نرم افزار spss نسخه 16 مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بین اخلاق حرفه ای و هوش معنوی رابطه وجود دارد. همچنین از بین ابعاد هوش معنوی سه بعد تفکر کلی و انتقادی،سجایای اخلاقی و خود آگاهی و عشق با اخلاق حرفه ای رابطه معنی داری داشته و بین توانایی مقابله با مشکلات و اخلاق حرفه ای رابطه معنی داری دیده نشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

از یک منظر اخلاق مجموعه ای از ارزشها و قوانین است که درست یا نادرست را مشخص می کند، رفتار مورد پذیرش و مردود را تعریف می کند. از منظری جامع تر، اخلاق شامل؛ تمیز بین درست و نادرست ،تعریف مباحث در قالب واژه های معنوی و بکارگیری اصول معنوی برای یک وضعیت، می باشد.

اصول معنوی قوانینی کلی هستند که رفتار مورد قبول را تجویز می کنند. آنها برای جامعه اهمیت زیادی دارند و به وسیله­ی تصمیمات افراد قدرتمند نمی توان آنها را ایجاد و یا تغییر داد. اصول معنوی بر پایه­ی خواست جمعی یا سنت ها استقرار می یابند. اصول معنوی و ارزش ها تشکیل دهندگان اصلی اخلاق می باشند.

تعریف اخلاق به صورت مشخص و و رایج بسیار مشکل است. دانشمند دیگری اخلاق را این گونه تعریف می کند:

اخلاق؛ منشور اصول و ارزش هایی است که رفتار یک فرد یا گروه را با توجه به این که چه چیزی درست و چه چیزی غلط است، هدایت می کند. (گیوریان و پروانه،1388، ص31)اخلاق حرفه ای شاخه ای از دانش اخلاق است که به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسایل اخلاقی آن پرداخته و نشان دهنده میزان صداقت، شرافت، وظیفه شناسی، احسا س مسئولیت، خودشناسی و خودباوری هر صنف است. (متولی حقی و همکاران،1391،ص74)

2-1- بیان مسئله

مادر عصری زندگی می کنیم که تنظیم روابط اجتماعی براساس اصول اخلاقی اهمیتی فوق العاده پیدا کرده زندگی و آسایش و حرمت شخصی هر یک از مابیش از پیش در گرو آن قرار داردکه اصول اخلاقی را تا چه حد رعایت کنیم در بسیاری از عرصه های نوین کار و زندگی اگر انسان نخواهد به احکام اخلاق وفادار بماند هیچ نیرویی برای بازداری آن ها از تجاوز به حقوق دیگران وجود ندارد.

اخلاق حرفه ای از آن دسته اصطلاحاتی است که تعریف منطقی ندارد بلکه در هر شغل و کسب و کاری افراد تعریف خاصی از اخلاق حرفه ای دارند. اخلاق حرفه ای مجموعه ای از هنجارهاست که از صاحبان مشاغل انتظار رعایت آن می رود یعنی از آن ها انتظار می رود که علاوه بررعایت اخلاق عمومی یک سری از ارزش ها را که مخصوص شغل آ ن هاست رعایت کنند مثلا از معلم انتظار دلسوزی، از وکیل انتظار امانتداری،از پزشک انتظار رازداری و از فروشنده انتظار صداقت داریم(عزیزی،1385)

اولین وظیفه ی اخلاق حرفه ای،رشد وتوسعه قوانین بر پایه ی اخلاق در شغل مورد نظر است. در همین راستا و نظر به ضرورت تدوین مولفه های رفتار حرفه ای برای سامان بخشیدن به اصول و ضوابط رفتار حرفه ای، رست (1983)به ارائه چارچوبی برای درک رفتار اخلاقی پرداخت از نظر او انجام هر نوع رفتاری است که منجر به رفاه دیگران شود.او رفتار اخلاقی را متشکل از چهار جزء می داندکه باید توسط افراد قبل از ورودشان به یک عمل ارادی در مورد یک عمل اخلاقی نتیجه بخش مد نظر قرار گیرد. این چهار مولفه عبارتند از1- حساسیت اخلاقی( فرایند تشخیص موقعیت) 2-استدلال اخلاقی(انتخاب بهترین حالت و گزینه)3-تصمیم برای اجرای راه حل های اخلاقی( توجه به گزینه اخلاقی تر و رعایت آن هادر عمل)4- انجام عمل اخلاقی(تثبیت عمل اخلاقی و اینکه شخص باید عمل اخلاقی را واقعا انجام دهد). بر این اساس به مجموعه ای از کنش و واکنش های اخلاقی پذیرفته شده که از سوی سازمان ها یا مجامع حرفه ای مقرر می شود تا مطلوب ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه ای فراهم آورد،اخلاق حرفه ای گویند این اخلاق در بر گیرنده مجموعه ای از احکام ارزشی، تکالیف، رفتار و سلوک و دستور های برای اجرای ان هاست.(شهرکی واحد و دیگران،1388)

اخلاق حرفه ای حوزه ای تخصصی در دانش اخلاق است که به بیان مسولیت های اخلاقی بنگاه ها و مشاغل و نیز تحلیل مسایل اخلاقی در کسب و کار می پردازد به مسایل عینی در حرفه می پردازدو نقش عملیاتی درحل معضلات اخلاقی در کسب و کار دارد.اصول و اهداف اخلاق عبارتند از:1- احترام اصیل و نامشروط آدمی 2-آزادی فردی در دو سطح آزادی از و آزادی در 3-عدالت اجتماعی 4-امانت ورزی(فرامرز ملکی،1382).پوریا نصب اصول اخلاق حرفه ای را بدین شرح بیان می کند: 1- اصل صداقت 2- اصل درستی 3- اصل وفای به عهد 4- اصل وفاداری 5- اصل انصاف 6- اصل غمخواری دیگران 7- اصل احترام و تکریم دیگران 8- اصل شهروند مسئول 9- اصل برتری خواهی 10- اصل پاسخگویی یا مسئولیت پذیری (پوریانصب،1379)

اصطلاح اخلاق حرفه ای به عنوان یکی از ویژگی های سرمایه انسانی و معنوی هر جامعه یا سازمان و به عنوان نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری نسبت به هر نوع کار، وظیفه و مسئولیت است به زبان دیگر، صداقت در رفتارف گفتار و کردار در هر صنف و شغل و حرفه ای در قالب مرام نامه، منشور و میثاق اخلاق حرفه ای و میثاق اصول اخلاقی و نوشته هایی شبیه به آن در آمد.(شهرکی واحد و دیگران،1388،ص31).اخلاق گرای می تواند وسیله ای برای رشد معنوی افراد باشدمعنویت مطوف به اخلاق گرایی است چرا که انسان معنوی نمی تواند اخلاقی زندگی نکند(محمد نژاد،1388)برنامه ها وتعالیم اخلاقی همه در پرورش بعد معنوی انسان می باشد (شهرکی واحد و دیگران،1388،ص23)

دردنیای کسب و کارسازمانی که نیروهای آن از sq، بالایی برخوردارند،فضای مثبت و سازنده ای دارد، از ایده های نو استقبال می کنند، و جهت رویارویی با تغییرات همیشه آماده اند. در چنین سازمانی افراد زن و مرد از نژادها و مذاهب و طبقات مختلف اجتماعی گرد هم آمده اند ، حتی تلاش می شود افراد با باورها ، عقاید و نظرات کاملا متفاوت و حتی متضاد در گرو ه های مختلف با یکدیگر همکاری داشته باشند، زیرا باور سازمان این است که تضاد ها و اختلاف های موجود در تیم های کاری باعث به وجود آمدن خلاقیت و اندیشه های نو در سازمان می شود هوش معنوی باعث می شود مدیران به فکر بزرگ کردن نام خود نباشند بلکه دغدغه ی اصلی آ نها موفقیت سازمان است.(ایمانی و حقیق رامش،1390)هوش معنوی مفاهیم معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند و به انسان این فرصت را می دهدکه در مقابل واقعیت های مادی و معنوی حساس باشد و تعالی را هر روز در لابه لای اشیاء، مکان ها ، ارتباطات و نقش ها دنبال کند.ایمونز معتقد است که معنویت می تواند شکلی از هوش تلقی شود زیرا عملکرد و سازگاری فرد را پیش بینی می کندو قابلیت هایی را مطرح می کند که افراد را قادر می سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشند.( نصر اصفهانی و احمد اعتمادی،1390،ص227) به نظر ایمونز حداقل پنج توانایی معرف هوش معنوی هستند این پنج توانایی در اغلب فرهنگ ها مورد ستایش قرار گرفته اند. که عبارتند از:1- قابلیت تعالی فیزیکی و مادی 2- توانایی ورود به سطح معنوی بالاتر3-توانایی یافتن تقدس در فعالیت ها رویدادها و روابط روزمره 4-توانایی بکارگیری منابع معنوی برای حل مسایل زدگی 5- توانایی انجام رفتار فاضلانه، .هوش معنوی به زندگی درونی ذهن و ارتباط آن با هستی و وجود در جهان مربوط است .

از دیدگاه دانازوهل افرادی که دارای هوش معنوی می باشند از چنین خصوصیاتی برخوردارند:1- خود آگاهی 2-ایده آل بودن 3- ظرفیت روبروشدن با سختی ها و مشکلات 4- کمی نگر بودن 5-تحسین کردن تنوع در جهان و پیشرفت کردن 6- جرات و توانایی ایستادگی دربرابر جمع و هم رای نشدن با عامه مردم7- گرایش به پرسیدن چرا 8- توانایی بیان کردن چیزی ( عبداله زاده و دیگران ،1388،ص70). هوش معنوی به توانایی ها و مهارت هایی برای توسعه و حفظ ارتباط با منشأ غایی همه موجودات،کامیابی در جستجوی معنای زندگی،یافتن یک مسیر اخلاقی که به هدایت ما درزندگی کمک کند، درک معنویات و ارزشها در زندگی شخصی و روابط بین فردی اشاره می کند.(ابراهیمی،1386)

به عبارت دیگر هوش معنوی یا SQ همان توانایی است که به ما قدرت می دهد تا برای بدست آوردن رؤیا ها تلاش و کوشش کنیم. این هوش زمینه تمام آن چیز هایی است که به آن ها معتقدیم و در بر دارنده نقش باورها، هنجارها، عقاید و ارزش ها در فعالیت هایی است که بر عهده می گیریم. در واقع به واسطه هوش معنوی است که به سؤال سازی در رابطه با مسائل اساسی و مهم در زندگی خود پرداخته و به وسیله آن در زندگی خویش تغییراتی ایجاد می کنیم.

سوال اساسی این پزوهش این است که آیا بین اخلاق حرفه ای و هوش معنوی رابطه ای وجود دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.