۹۲۵/۱

۴-۶-۱)آزمون فرضیه اول:
“بین بیش اعتمادی مدیریت و تجدید ارائه صورت های مالی شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.”
نتیجه آزمون: مطابق با جدول ۴-۹، سطح معنی‌داری (sig) متغیر بیش اعتمادی مدیریت (COC) برابر با ۰۰۰/۰ می باشد، که این مقادیر کمتر از سطح معنی‌داری در نظر گرفته شده در پژوهش حاضر (۵%) است؛ همچنین قدرمطلق آماره t مربوط به این متغیر(۰۷۳/۵) بزرگتر از آماره t بدست آمده از جدول با همان درجه آزادی است. بنابراین در سطح اطمینان ۹۵%، ضریب بدست آمده برای متغیر فوق در مدل رگرسیونی فوق معنادار می باشد ولذا فرضیه اول مبنی بر این که بین بیش اعتمادی مدیریت و تجدید ارائه صورت های مالی رابطه معناداری وجود دارد، تایید می شود.
۴-۶-۲)آزمون فرضیه دوم:
“بین درصد مدیران غیر موظف هیات مدیره و تجدید ارائه صورت های مالی شرکت ها رابطه معناداری وجود دارد.”
نتیجه آزمون: مطابق با جدول ۴-۹، سطح معنی‌داری (sig) متغیر درصد مدیران غیر موظف هیات مدیره (OUTSIDER) برابر با ۰۲۱/۰ می باشد، که این مقادیر کمتر از سطح معنی‌داری در نظر گرفته شده در پژوهش حاضر (۵%) است؛ همچنین قدرمطلق آماره t مربوط به این متغیر(۷۶۱/۲) بزرگتر از آماره t بدست آمده از جدول با همان درجه آزادی است. بنابراین در سطح اطمینان ۹۵%، ضریب بدست آمده برای متغیر فوق در مدل رگرسیونی فوق معنادار می باشد و لذا فرضیه دوم تایید می شود.
۴-۶-۳)آزمون فرضیه سوم:
“بین دوگانگی مدیر عامل و تجدید ارائه صورت های مالی شرکت ها رابطه معناداری وجود دارد.”
نتیجه آزمون: مطابق با جدول ۴-۹، سطح معنی‌داری (sig) دوگانگی مدیر عامل (CEOCHAIR) برابر با ۰۰۰/۰ می باشد، که این مقادیر کمتر از سطح معنی‌داری در نظر گرفته شده در پژوهش حاضر (۵%) است؛همچنین قدرمطلق آماره t مربوط به این متغیر(۵۳۴/۴) بزرگتر از آماره t بدست آمده از جدول با همان درجه آزادی است. بنابراین در سطح اطمینان ۹۵%، ضریب بدست آمده برای متغیر فوق در مدل رگرسیونی فوق معنادار می باشد ، لذا فرضیه سوم مبنی بر این که بین دوگانگی مدیر عامل و تجدید ارائه صورت های مالی شرکت ها رابطه معناداری وجود دارد، تایید می شود.

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه

گام‌های نهایی تحقیق، از اصلی‌ترین و بنیادی‌ترین مراحل انجام آن می‌باشند. تجزیه و تحلیل دقیق و نتیجه‌گیری درست از داده‌ها و اطلاعات جمع‌آوری شده، بدین دلیل که مبنایی برای برنامه‌ریزی‌های آتی در سازمان ها، مراکز دانشگاهی و یا جامعه مورد تحقیق قرار می‌گیرند، از اهمیت بیشتری برخوردار می‌باشند. در واقع نتیجه‌های به دست آمده، باید آن‌چنان مستند و قابل تشریح باشند که جامعه مورد تحقیق به درستی و صحت آنها اعتماد داشته تا برای اصلاح نواقص و کاستی‌ها با توجه به نتیجه‌های به دست آمده، برنامه‌ریزی جامعی انجام داده و به نتیجه‌های قابل پیش‌بینی دست یابند.
در فصل قبل داده‌های مربوط به پژوهش در قالب سه فرضیه تجزیه و تحلیل شد. در این فصل، ابتدا به نتیجه‌گیری و تفسیر نتایج حاصل پرداخته شده و سپس، با نتایج حاصل از سایر پژوهش‌های انجام شده در داخل و خارج از ایران مورد مقایسه قرار می‌گیرد. در ادامه محدودیت‌های پژوهش و پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی بیان خواهد شد.

۵-۲) خلاصه پژوهش و نتیجه گیری

تعدیلات سنواتی و تجدید ارائه صورتهای مالی دوره های قبل، پیامدهای منفی متعددی را به همراه دارد. رقم سود خالص، مبنای محاسبه مواردی نظیر پاداش هیئت مدیره، مالیات و سود تقسیمی به سهامداران است. علاوه بر این، سود هر سهم و نسبت قیمت به سود هر سهم از جمله شاخصهایی است که مورد استفاده تحلیل گران و سرمایه گذاران قرار می گیرد. در نتیجه ارائه نادرست سود، و اصلاح آن در
دوره های بعد، یعنی پس از گرفتن تصمیم های مربوط، آثار اقتصادی و مالی بر ای افراد مختلف خواهد داشت. یکی دیگر از پیامدهای منفی تعدیلات سنواتی، اثر آن بر اعتبار حسابرسان است . هدف حسابرسان اعتباربخشی به صورتهای مالی است و زمانی که صورتهای مالی حسابرسی شده دوره های گذشته به دلیل اشتباهات حسابداری قابل توجه بار ها تجدید ارائه شود، اعتماد جامعه نسبت به اظهارنظر حسابرسان کاهش می یابد(نیکبخت و رفیعی، ۱۳۹۱).
برای درک انگیزه های احتمالی شرکت ها از ارائه نادرست ارقام حسابدار ی و اصلاح آن در دوره های آینده، باید به عواملی توجه کرد که این گونه عمل را توجیه می کند. تحقیقات انجام شده در زمینه گزارشگری متقلبانه، انگیزه های مختلفی را برای چنین اقداماتی برشمرده اند. برخی پژوهشگران با این فرض،که تجدیدارائه صورتهای مالی در انگیزه های مشترکی ریشه دارد، استدلال می کنند که این انگیزه ها می تواند صورت ظاهری بیابد و در ویژگی ها و اطلاعات مالی و اقتصادی این شرکت ها تبلور یابد. بدین ترتیب با توجه به عواملی همچون ساختار حاکمیت شرکتی امکان پیش بینی تجدید ارائه صورتهای مالی فراهم می شود. در واقع هرچه در شرکتی مکانیزم های حاکمیت شرکتی کاراتر و اثر بخش تر باشد، بدلیل کاهش عدم تقارن اطلاعاتی و نیز کاهش هزینه های نمایندگی انتظار میرود میزان تجدید ارائه صورت های مالی کمتر باشد(نیکبخت و رفیعی، ۱۳۹۱).
از طرفی پیش بینی مدیران اغلب تحت تاثیر اعتقاداتشان قرار می گیر

د. مدیران را بر اساس اعتقاداتشان می توان به دو دسته “عقلایی” و “دارای اطمینان بیش از حد به خود” طبقه بندی کرد (سانجای[۱۱۲]، ۲۰۱۲). پیشبینی اصلی این مدل این است که مدیران دارای اطمینان بیش از حد نسبت به مدیران عقلائی سود را بیش از واقع برآورد و پیش بینی می کنند که این امر منجر به افزایش خطا پیش بینی مدیران که به ناچار تعدیل سود و ارقام صورت ها مالی دوره های بعد را به همراه خواهد داشت، بنابراین انتظار میرود هرچه میزان اطمینان بیش از حد مدیران به سود بیشتر باشد، به تبع آن میزان تجدید ارائه صورت های مالی نیز بیشتر باشد(پرسلی و آبوت[۱۱۳]، ۲۰۱۳). همانطور که قبلاً بیان گردید مسئله اصلی که در این تحقیق به آن پاسخ خواهیم گفت، این است که: بیش اعتمادی مدیریت بر تجدید ارائه صورتهای مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیر دارند؟
در این راستا، جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران طی سال های ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۱ بوده که جامعه مورد بررسی با توجه به روش غربالگری و پس از حذف مشاهدات غیر قابل قبول برابر با ۱۱۶ شرکت (۵۸۰ شرکت طی۵ سال) می باشد.

۵-۳) بررسی یافته‌ها و تفسیر نتایج پژوهش

۵-۳-۱)آزمون فرضیه اول

“بین بیش اعتمادی مدیریت و تجدید ارائه صورت های مالی شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.”
نتیجه آزمون: مطابق با جدول ۴-۹ فصل چهارم، متغیر بیش اعتمادی مدیریت (COC) در سطح اطمینان ۹۵%، در مدل رگرسیونی تحقیق معنادار می باشد و لذا فرضیه اول مبنی بر این که بین اطمینان بیش از حد مدیریت به سود و تجدید ارائه صورت های مالی رابطه معناداری وجود دارد، تایید می شود. از سوی دیگر با توجه به علامت مثبت ضریب متغیر مزبور می توان نتیجه گرفت که بین بیش اعتمادی مدیریت و تجدید ارائه صورت های مالی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد.

۵-۳-۲)آزمون فرضیه دوم

“بین درصد مدیران غیر موظف هیات مدیره و تجدید ارائه صورت های مالی شرکت ها رابطه معناداری وجود دارد.”
نتیجه آزمون: مطابق با جدول ۴-۹ فصل چهارم، متغیر درصد مدیران غیر موظف هیات مدیره (OUTSIDER) در سطح اطمینان ۹۵%، در مدل رگرسیونی تحقیق معنادار می باشد و لذا فرضیه دوم مبنی بر این که بین درصد مدیران غیر موظف هیات مدیره و تجدید ارائه صورت های مالی شرکت ها رابطه معناداری وجود دارد، تایید می شود. از سوی دیگر با توجه به علامت منفی ضریب متغیر مزبور می توان نتیجه گرفت که بین درصد مدیران غیر موظف هیات مدیره و تجدید ارائه صورت های مالی رابطه معکوس معناداری وجود دارد.

• بررسینقشاستفادهازهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنان .

• بررسینقشارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهیورفتارشهروندیسازمانیکارکنان .

• بررسینقشتنظیمهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنان.

۱-۵- مدل مفهومی تحقیق
الگوی تحقیق حاضر برگرفته از تحقیقی است که توسط جانگ وهیو درسال ۲۰۱۲ صورت گرفته است در تحقیق حاضر مدلی برای تعیین تاثیر متغیرهای فرضی توسعه یافته و روابط و تاثیرات در غالب۸فرضبه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. مدل تحقیقاتی و روابط مفروض آن در زیر ارائه شده است برای تعیین متغیرهای هوش هیجانی از نطریه گلمن (۱۹۹۵)استفاده شده است وبرای رفتار شهروندی ورفتارهای معکوس مولفه ای در نطر گرفته نشده است (اگر چه رفتار شهروندی دارای ابعاد گوناگونی می باشد اما در این تحقیق این ابعاد به صورت جداگانه مشخص وبررسی نشده اند)وبه صورت کلی بررسی می گردند.در تحقیق حاضر ارزیابیهیجاناتدیگران،استفادهازهیجانات،ارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی)وتنظیمهیجانات متغیر مستقل ورفتارکار معکوس ورفتارشهروندی سازمانی متغیر وابست محسوب می شوند.
شکل ۱-۱- مدل مفهومی تحقیق
منبع :جانگ[۱۸] ویون،۳۷۴،۲۰۱۲
۱-۶- فرضیه تحقیق
۱٫بینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.

2. بیناستفادهازهیجاناتورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.

2. بینارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی) ورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.

2. بینتنظیمهیجاناتورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.

2. بینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبت وجوددارد.

2. بیناستفادهازهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجود دارد.

2. بینارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی)ورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجوددارد.

2. بینتنظیمهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجوددارد.

۱-۷- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژه‌هایتحقیق
هوش هیجانی[۱۹]:هوش هیجانی به عنوان “توانایی ادراک دقیق، ارزیابی و بیان عاطفه، توانایی دسترسی به و/یا ایجاد عواطف در زمانی که تفکر را تسهیل می کنند، توانایی درک عاطفه و دانش هیجانی و توانایی تنظیم عواطف برای تقویت رشد عاطفی و فکری ” تعریف شده است (جانگ[۲۰] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).
رفتارشهروندی سازمانی[۲۱]:رفتارهای شهروندی سازمانی”حفظ و تقویت شرایط اجنماعی و روانی پشتیبان انجام وظیفه” هستند(جانگ ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،تلاشدرحلمشکلاتسازمانیپیروی ازقوانینوفرایندهایسازمان،پیروی ازدستورالعملکارفرمایانوسرپرستان،آمادگی برایکمکبهاطرافیان، کمکبهدیگران در محیطکارمی باشد .که درپرسشنامه ،با سوالات ۲۲تا۲۶ سنجیده می شود.
رفتارهایکاریمعکوس[۲۲]:رفتارهایکاریمعکوس به این صورت تعریف می شوند: ” رفتار اختیاری اعضای سازمان که نقض کننده هنجارهای سازمانی مهم است که رفاه سازمان و/یا اعضایش را تهدید می کند (بنت [۲۳]و رابینسون، ۲۰۰۰، ۳۵۹).این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،هدردادن عمدی مواد،منابعوتجهیزاتسازمان،ترک سازمان بدوناجازه ازسرپرست درساعتهایآخر،استفاده ازساعاتکاری اضافی بیشترازواقعیت،شروع بحثباهمکاران،عدمهمکاریباهمکاران می باشد،که درپرسشنامه ،با سوالات ۱۷تا۲۱ سنجیده می شود
ارزیابی هیجانات خود(خوداگاهی)[۲۴]:عبارت است ازدرک عمیق از احساسات یک شخص که بیانگر قدرت و محدودیتهای مشخصی و محرک ها و ارزشهای شخصی می باشد (نواکا[۲۵]وآهیزو ،۸۷۰،۲۰۰۹) .این متغیر شامل مولفه هایی همچون احساسخوب داشتن،موقع داشتن احساساتوهیجانات، درکخوباز احساساتخود ،احساس آنچهواقعادرکمیشود، دانستن موقعخوشحالیوموقعناراحتی می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات ۹تا۱۲ سنجیده می شود.
استفاده ازهیجانات[۲۶]ا: کاربردهیجانها،تواناییاستفادهازهیجانهادرکمکبهکسبنتایجمطلوب،حلمسایلواستفادهازفرصتهاست. اینمهارتشاملتواناییمهمهمدلیوبینشسازمانیاست.این متغیر شامل مولفه هایی همچونتعییناهدافموسپسسعیبهدستیابیاهداف شایستهبودن،انگیزش داشتن،تشویق خودمبرایدستیابیبهبهترینهامی باشد که درپرسشنامه ،با سوالات ۵تا۸ سنجیده می شود
ارزیابیهیجاناتدیگران:این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،درکاحساساتدوستان، شاهدخوببرایاحساساتدیگران،حساسیت به احساساتوعواطفدیگران،درک احساساتافراداطرافخود می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات ۱تا۴ سنجیده می شود .
کنترلوتنظیمهیجانات:این متغیر شامل مولفه هایی همچون، کنترلخلقوخویورسیدگیبهمشکلاتعقلانی،کنترلاحساساتوهیجانات،دستیابی بهآرامش،موقع عصبانیت، کنترلخوباحساساتوهیجاناتمی باشد ،که درپرسشنامه ،با سوالات ۱۳تا۱۶ سنجیده می شود .
۱-۸- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق
اینتحقیقبه بررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلهایستارهداراستاناصفهانمیپردازد. دراینتحقیقمحققبهدلیلقلمرومکانیبرایجمعآوریدادههاتصمیمداردکهاینتحقیقرادرهتلهایستارهداراستاناصفهانبررسی نماید.
محدودهزمانی :قلمروزمان

قابلیت اعتماد پرسشنامه در دو بعد روایی و پایایی مورد اندازه گیری قرار می‌گیرد که در ادامه به نحوه محاسبه آنها پرداخته شده است.
روایی تحقیق[۱۶۲]
برای اطمینان از اینکه پرسشنامه‌های طراحی شده واقعاً متغیرهای اصلی مدل را اندازه گیری می‌کند، به تحلیل روایی آن پرداخته شد. بطور کلی پرسشنامه مورد قبول، پرسشنامه‌ای است که:
۱) سؤالات آن بتواند متغیرهای مدنظر را بخوبی اندازه‌گیری کند.
۲) به اهداف معین تحقیق دست پیدا کند.
۳) روایی بالایی داشته باشد.
اگرجه درزمینه تحقیق حاضر تحقیقی مشابه موجود می باشد، اما محقق برای دست یابی به نتایج تحقیق اقدام به بومی سازی پرسشنامه نموده است .بدین ترتیب که پرسشنامه‌های اولیه بین صاحبنظران دانشگاهی و دست اندرکاران و بخشی از نمونه موردمطالعه قرار گرفته و پس از جمع آوری نظرات آنان، اصلاحات لازم در پرسشنامه‌ها بعمل می آید.
روائی پرسشنامه تحقیق حاضر با گذراندن مراحل ذیل مورد تائید قرار گرفت.
۱) سؤالات مطرح شده درپرسشنامه مشابه متغیرهای موردنظرتحقیقات ، مطرح این حوزه می ‌باشد.
۲) پرسشنامه مدنظر، مطابق با فرهنگ ایرانی و شرایط کاری این حوزه بومی سازی شده است.
۳)این پرسشنامه توسط اساتید محترم راهنما و مشاورو نخبگان و متخصصان مطالعه گردیده وباانجام دادن اصلاحات،به تأییدوتصویب نهائی رسیده است،لذا می‌توان میزان روایی این پرسشنامه رابالا دانست.
سنجش پایایی تحقیق[۱۶۳]
در این تحقیق، آزمون پایایی به این منظور مورد استفاده قرار گرفته است که از تشابه پاسخ‌ها از جانب پاسخ دهندگان، اطمینان حاصل شود. به عبارت دیگر،برداشت از سوالات توسط پاسخگویان یکسان بوده و دوگانگی در درک از سوالات وجود نداشته باشد.
باتوجه به اینکه پرسشنامه درچندمرحله توسط اساتید محترم وصاحبنظران دانشگاهی بررسی و اصلاح گردید،پاسخگویان برای پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه وفهم مناسب از آنها با مشکل خاصی مواجه نشدندواین نشان میدهدپرسشنامهفاقدمشکل می‌باشد.برای تعیین پایائی پرسشنامهنیزازروش آلفای کرونباخاستفاده گردیده است.خروجی استخراج شده از نرم افزار SPSS دراین مورددرجدول زیر آمده است.
جدول ۳-۲-: محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه

در آخرین دهه‌ قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است. عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می‌باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیند‌های حیاتی سازمانی مثل: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است(کلکوایت، ۲۰۰۱: ۳۸۶). علاوه ‌بر این ادبیات، اخیر بیانگر رابطه بین سبک رهبری، تصمیمگیری و عدالت سازمانی است. رفتار منصفانه خواستهای است که همه‌ کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می‌کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می‌شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. پرسش این است، زمانی که مدیران به این انتظارات، توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است، بیفتد. گرینبرگ[۱] نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتارهای غیرمنصفانه نقض می‌کنند، باعث می‌شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابراین انعکاس عدالت در رفتار مدیران، باعث می‌شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید (گرینبرگ، ۲۰۰۴: ۳۲۲).
مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه‌ عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجهای (برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویهها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر، نشان می‌دهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه‌ای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد (کروپانزانو و آمبروس، ۲۰۰۱: ۱۳۱).
در تحقیق حاضر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است؛ و هدف اصلی تحقیق تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است.

۱-۲- بیان مسئله

شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی، یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمانهای اثربخش از غیراثربخش هستند چرا که سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشمداشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمیکنند. ا

مروزه از تلاشهای فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی و یاد می کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود، فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی، بروز پیدا خواهد کرد(پورعزت و قلیپور، ۱۳۸۸: ۲۵).
عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ، مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش، آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. در دهههای احیر، بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران، حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی بوده است. عدالت در سازمان، بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیندهای سازمانی مانند: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملکرد؛ اهمیت زیادی پیدا کرده است
(Greenberge,2004:65).
سازمان تأمین اجتماعی نیز، در رقابت با سایر سازمانها، میبایستی از ابعاد مختلف و گوناگون، بر سرعت تحولات و تغییرات در فرآیندهای سازمانی خود بیافزاید تا بتواند به عنوان یک سازمانِ پیشرو و مبتکر در زمینه ورود فناوری اطلاعات، اتوماسیون اداری و … بیش از پیش فعال گردد و همچنین در مسیر جذب بیشتر سپرده و منابع مالی، قدم بگذارد. لذا سازمان تأمین اجتماعی میبایست در راستای جذب منابع، ابعاد عدالت سازمانی را در بین کارکنان خود، بیش از پیش، توسعه داده و با بسط زیرساختهای فناوری اطلاعات در سطوح مختلف، طرحهای ابتکاری و نوینی را در زمینه مشتریمداری، بنیان گذارد.
بنابراین، در تحقیق حاضر، عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و هدف اصلی تحقیق، تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است. از این رو، پرسش اصلی تحقیق، عبارت است از این که رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی، چگونه قابل تبیین و تحلیل است؟ چگونه و با استفاده از چه راهکارهایی میتوان، زمینههای لازم برای اجرایی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی را، نهادینه و فراهم نمود؟

۱-۳- ضرورت پژوهش

هر پژوهش علمی، علاوه بر مد نظر قرار دادن اهدافی خاص، دارای ضرورتهایی نیز می‌باشد. تحقیقات نشان دادهاند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه چطور و چگونه برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بیعدالت کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بیعدالتی درک شده، پاسخ میدهند؛ از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است(باس، ۲۰۰۱: ۲۵۵).
با توجه به مطالب ذکر شده فوق، بررسی ارتباط مقولات مختلف سازمان با عدالت و شهروندی سازمانی؛ ضروری به نظر میرسد. با توجه به اینکه نمونه مطالعاتی در این تحقیق، سازمان تأمین اجتماعی است؛ توجه به اهمیت فوقالعاده مبحث مشتریمداری در سازمان تأمین اجتماعی و وجود سیستم رقابتی بین سازمانهای خدمتگزار، تعیین ارتباط و نحوه تاثیرگذاری عدالت و شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی، ضروری و مهم به شمار میرود. در واقع، سازمان تأمین اجتماعی، به عنوان یک سازمانِ خلاق و مبتکر در کشور، میبایستی با شناسایی نقصها و کمبودها در نظامها و فرآیندهای اداری خود، همراه با تغییرات و تحولاتِ دنیای اقتصاد در جهانِ نوین و همچنین بحرانهای اقتصادی، چالشهای سیاسی و اقتصادی فراروی کشور، گامهای لازم و ضروری را به منظور ایجاد تحول و تغییراتِ مطلوب در جهت ظرفیتسازی و بهینهسازی نیروی انسانی بردارد. از این رو کاربست و عمل نمودن به نتایج و یافتههای پژوهش حاضر با توجه به شناسایی موانع فراروی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، میتواند کمک شایان و قابل توجهی در این زمینه به شمار رود.

۱-۴- اهداف پژوهش

هدف کلی:
هدف کلی این پژوهش ” بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی” میباشد.
اهداف فرعی:
الف – توصیف و تشریح متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در سازمان تأمین اجتماعی؛
ب – تبیین و تحلیل رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان ت
أمین اجتماعی؛
ج – تعیین سهم و تأثیر هر یک از متغیرهای عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی؛
د – ارائه راهکارها و پیشنهادهای کاربردی به منظور عملیاتی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی.

مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند:
رفتارهایی در نقش و فرانقش:
محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرا نقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون[۲۲](۱۹۹۴) واژه«گستره شغلی درک شده» را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای”در نقش” و “فرا نقش”بکار برد و بیان کرد: “هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های ” در نقش” تعریف می کند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای این که یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن این که آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تائید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار “در نقش” و “فرا نقش” و رفتار به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار” در نقش” یا “درون نقش” و رفتار”فرانقش” از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان(۱۹۸۸) یک تفاوت اساسی میان این دو نوع فعالیت این است که ایا این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شوند، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود.
تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان:
رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئوولانه در نظر گرفته شود (قلی پور و حسنی کاخکی،۱۲۰:۱۳۸۶).
در تحقیقات گذشته محققان و پژوهشگران سازمانی چندین فرضیه اصلی را حداقل از سه روش مورد پرسش قرار می دادند:
برخی از محققان این مسئله را مطرح کردند که رفتارهای شهروندی سازمانی ممکن است از انگیزه های خدمت به خود ناشی شوند؛ برای مثال تحقیقات پودساکوف، مک کینزی و هوی(۱۹۹۳) به این مطلب اذعان دارند که برخی از کارکنان به این علت که چهره خوبی از خود نشان دهند در محیط کار دست به رفتارهای شهروندی سازمانی می زنند.
محققان برخی اوقات این ایده را مورد پرسش قرار می دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی عملکرد سازمانی را تسهیل می کند. مخصوصا ون داین و همکارانش (۱۹۹۵) به این مطلب اشاره دارد که «اگرچه ارگان(۱۹۹۰) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان عاملی مثبت در درونداد و پیامد معرفی می کند، ممکن است کارهای مثبت رفتارهای برون نقشی دارای پیامدهای منفی باشد».
به عنوان آخرین دسته از مطالعات رفتار شهروندی سازمانی این موضوع مطرح است که کارکرد منفی رفتار شهروندی سازمانی مسئله ای پذیرفتنی است. برای مثال ارگان و ون داین[۲۳](۱۹۹۵) بیان می کنند که افرادی که در سطح بسیار بالایی از رفتار شهروندی درگیر هستند، ممکن است فشار زیادی بر آن ها وارد شود(Bolino et al,2004:240)

۲-۴-۱- ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

“بولینو” و “تورنلی” اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند: آنان به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و همچنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، ار کارکنانشان انتظار دارند(Bolino,M,& o Turnely,W,2003:61).
بر این مبنا عناصر کلیدی تعریف[۲۴] OCB عبارت اند از:
گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود فراتر می رود.
یک گونه از رفتارهای غیر مشخص.
رفتارهایی که به طور مشخص پاداش د

اده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی پاداش نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
رفتارهایی که برای عملکرد، اثر بخشی و موفقیت عملیات سازمان مهمند.(Castro,Armario & Ruiz,2004:410)